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人性化管理的优点1

现代企业人性化管理调查报告

小组成员：李梅、周玉洁、王赵君、王彩虹、姚爱贞、戚海英、余翠萍、申韵萍调查时间：2011年11月28日-2011年12月25日

调查方式：开放式调查问卷

调查目的：通过对公司管理人员及普通员工关于《公司人性化管理调查问卷》的调查分析，了解当代企业对于“人性化管理”的理解，纠正在这方面存在的误区，深化对“人性化管理”的认识。

针对本学期《组织与管理》关于“人性化管理”的实证调研，我所在的小组决定用调查问卷的方式收集关于当代企业人性化管理现状的资料。这样既节约了时间，又可以在短期内得到更多的信息。下面我就本组的调查结果谈一下自己的理解。

本次调查我们共回收五份有效问卷，其中三份均来自一家私营企业的技术部门，这家企业主要经营新型建筑材料，刚成立一年；一份来自一家国有企业——重庆城投集团，该调查对象供职于人力资源部门两年；另一份来自一位行政单位办公室主任，其主要管理党政工作。本问卷主要从以下几个问题调查：

1.在您看来什么是人性化管理？

2.实现一个公司或者一个部门的人性化管理具体的方法有哪些？

3.在您看来你们部门是否实现了人性化管理，具体从哪些方面体现出有或没有实现人性化管理？

4.在您看来影响人性化管理成功实现的因素有哪些？

5. 您认为人性化管理对于公司发展的意义何在？

6. 在您所在公司（单位）里，您觉得哪些管理制度需要改进的（可指出非人性化管理的地方），请提出你的建议或者意见。

通过对这几份问卷的整理，我们发现三份私营企业更倾向于将人性化管理定义为“上司对下属贴体，关心下属，与员工处好上下级的关系，要时常与员工沟通，了解员工的想法，尽量满足员工的要求，经常了解员工有哪些难处，给予一定的帮助。”对于公司如何实现人性化管理，他们更多倾向于“公司应该像一个家庭一样进行管理，即是一种轻松、快乐、和睦的氛围，同事之间、上级与下级之间应是一种朋友式的交流，不应有等级观念。”由于这三份问卷的调查对象均为企业员工，因而他们更多的是从自己的需要出发去理解人性化管理，带有明显的狭隘性与片面性。甚至在他们看来，上级与下级打成一片，没有官架子，就是人性化管理，而忽视了管理的本质——使别人为组织目标而工作，没有估计到公司的整体利益。对国企这份问卷进行整理，我们不难发现他站在了更为客观理性的角度看待人性化管理，他认为人性化管理就是“现代企业制度+以人为本”。在谈到如何实现公司化人性管理时，他更多的是强调“合理”二字，即认为无论是薪酬、升职抑或是用人都应该是适度的，例如福利太少会显得公司不够体恤下属，但是一刀切搞平均化主义又往往使员工责任分散，个别工作本身高涨的员工积极性降低。最后一份是行政单位的调查问卷，由于调查对象本身就是一个管理者，因而他的观点相对来说更有价值。他对人性化管理是这样看待的——“就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订

员工的生涯规划，等等。”他更加注重员工潜能的开发。在谈到如何实现公司人性化管理时，他强调现在很多公司都将人性化管理流于表面，说的多做的少，有些甚至将人性化管理曲解为人情化管理，单凭个人喜好进行管理。因而他认为“离开严格管理来谈人性化，也就离开了前提和基础，失去了方向和目的。因此，企业必须要有一套严格、完善的管理制度，对员工的行为加以约束和规范，形成一种决策科学化、流程标准化、监督制度化、考核系统化的管理模式。同时在设计管理模式时，应考虑从尊重人和爱护人的角度出发，在企业内部营造一种彼此认可、承诺和信任的氛围，达成企业和员工、员工和员工之间的‘心灵契约’，提高员工对企业和管理者的认同感。只有制度化和人性化的有效结合，才是企业真正的发展方向。”从他的回答中我们可以看出，他对于人性化管理的理解较为深刻，但也同样是强调现代合理的企业管理制度+以人为本的理念。

以上这些便是我们小组的调查结果。事后通过文献研究、查找资料、小组讨论等方法，我也形成了自己对于人性化管理的观点。

人性化管理是一门交叉学科，它从哲学、人类学、心理学等角度对管理学提出问题，这些问题不以管理学上经济的“合理性”为标准，而是进一步追究他们是否具有人性的“善”的合理性。这就是说，对于管理模式和与之相关的管理行为的评价，不禁要问它们是否具有“高效率和高效益”，而是要问他们是否符合人道原则、公正原则和其他关乎人性的道德原则。

人性化管理具有自身的优越性，首先在于它能够对社会生产力的提高和企业管理效率的提高起到重要作用。其次是人性化管理在促进生产率的提高和使员工更积极地发挥主观能动性方面都有很大的作用。再次是人性化管理可以改善我们整个社会的氛围，使人与人之间的关系得到更大的改善，减少和化解矛盾，有利于形成一个和谐、友善、文明、进步的社会新秩序。

其实世界各国对于人性化管理的理解各不相同，例如日本式管理的精髓就是“和”“同”“忠”。重视“和为贵”可以上下同心，形成万众一心应付各种艰难局面的力量。“和”的精神要求在企业组织中形成人际关系的亲密感、依赖感、信任感以及和谐的气氛。凡事忍让尊重他人存在的价值，彼此和睦相处。在这种理念指导下，日本企业注意消除劳资对立，消除蓝领与白领之间的差距，缩小管理者与雇员之间的对立。可见，保持企业内部成员的和谐、合作和意见一致，是日本企业管理追求的重要目标。美国人的管理更推崇“个人主义”，更强调按能力分配。美国以理性的契约、法规来整合个人的利益，协调各种冲突，实现公司组织的目标。运用这种方式维护公司法人的独特个性，北欧住呢个每个成员工作的基本质量和效率，因为达不到这一要求的成员将立即被调整或开除。采用美国式的管理能够收到立竿见影的效果。但其缺点是：公司组织的每一个成员仅按照契约和岗位责任制来履行自己的职责，不会去主动承担其他应该做但公司没有明确规定的工作。

人性化管理在国内近几年也越来越受到重视推崇，管理者嘴上整天挂着人性化管理的口号，但是我国现在对于人性化管理的理解存在着很多的偏差，这一点我们从这几份调查问卷中就可见一斑。下面我结合本次调查问卷及所见所闻谈一下关于对人性化管理认识的几个误区。

1.人性化管理与人情管理的混淆。由于重视人际（人情）关系，“拉关系”等潜

规则不可避免，在客观上助长了许多非正式组织，这些非正式组织干扰了企业正式组织的有效运转。正式组织的管理常常处于混乱状态，执行时往往因

人而异，由此造成企业没有独立的法人人格。在管理上如果徇私情，这样不到会失去人性，也失去人性中必须把握的尺度，是人性化管理向人情转化。

提倡“好人主义”和“平均主义”。忽视了企业中个体成员的差异性，缺