人力资源答案

《人力资源开发与管理》学员作业参考答案第一单元一、单项选择题1．下列选项属于人力资源的时效性特点的是：人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制2．下列选项属于人力资源的生物性特点是：人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系3．下列选项属于人力资源的智能性特点的是：人力资源包含着智力的内容4．下列选项中属于对美国人力资源管理模式描述的是：市场机制配置人力资源5．下列选项中属于对日本人力资源管理模式描述的是：终身雇用制6．下列选项中不是对美国人力资源管理模式描述的是：以奖励集体为中心的激励体系7．下列选项中不是对日本人力资源管理模式描述的是：市场机制配置人力资源8．下列活动不属于人力资源规划内容的是：销售计划9．下列不属于人力资源剩余情况下调节措施的是：利用现有人员10．利用现有人员和外部招聘两种调节措施适应于：人力资源短缺二、判断分析题1．我国人口数量巨大，这既是一种非常丰富的资源，也是一种巨大的压力。

答：对理由：我国人口数量巨大，这是一种非常丰富的资源；但是从解决就业角度看则是一种巨大的压力。

因此，解决好我国的人口与人力资源问题，将消极的压力转化为经济社会发展的动力，是我国当前既重大又紧迫的课题。

2．人力资源管理强调以工作为中心，重着人对工作的适应性。

答：错人力资源管理强调以人为本，以人为核心，重视人的价值与人的决定性作用。

3．政府部门与企业的人力资源管理其方式是完全不同的。

答：错从人力资源管理的发展趋势来看，政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

4．我国应主要学习日本的人力资源管理模式。

答：错美国和日本的人力资源管理模式各有优点和缺点，我国应在学习借鉴他国经验的基础上，建立起有时代精神和民族特色的现代人力资源管理制度和模式。

5．人力资源剩余情况下，其供求调节的措施主要有利用现有人力资源和外部招聘。

答：错在人力资源剩余情况下，其供求调节的措施主要有三种：重新安置、永久裁员和降低劳动成本。

三、简答题1．人力资源管理的必要性是什么？答：①时代发展召唤人力资源管理②竞争压力迫使人力资源管理③技术革新导致人力资源管理④人口老龄化需要人力资源管理2．我国人力资源开发与管理的意义是什么?答：①有利于把人口压力转变为财富；②有利于完成改革的艰巨任务；③有利于适应经济全球化的要求；④有利于塑造现代劳动者；⑤有利班干部塑造现代组织；⑥有利于中国经济的进一步腾飞。

3．人力资源的发展趋势是什么？答：①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁；③直线管理部门承担人力资源管理的职责；④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

4．组织机构设计的原则是什么？答：①命令管理系统一元化原则②明确责任和权限的原则③优先组建管理机构和配备人员的原则④分配职责的原则四、论述题1．人力资源管理与传统人事管理的区别。

答：①核心不同。

传统的人事管理，强调以“工作”为核心，看重人对工作的适应性。

人力资源管理则强调以“人”为本、以“人”为核心，强调人的价值与人的决定性作用。

②在企业中的战略地位不同。

传统的人事管理部门，特别在计划经济下的国有企业，人事部门被看做一个普通业务管理部门，一个与企业的经济效益没有多少直接联系的部门。

而现代意义上的人力资源管理，则被看做企业经营战略的重要组成部门，是企业竞争的重要资源。

③工作的着眼点不同。

传统的人事管理主要着眼于当前人员的补充、岗位的培训等。

人力资源管理则是从最大限度地挖掘人的潜能、调动人的积极性的战略高度来谋求企业长远发展，追求投入产了的最佳方式。

④系统关系不同。

传统的人事管理是多个、分散的管理部门，而人力资源管理则是一个完整的系统，它把组织中与人有关的各个项目统筹管辖、合理安排，具有较强的科学性和实用性。

2．美日人力资源管理模式的特点及对我国的借鉴意义。

答：①美国人力资源管理模式美国人力资源管理模式形成于19世纪末20世纪初，其主要特点是：第一，市场机制配置人力资源。

第二，能力优先的用人政策。

第三，人力资源管理制度化。

第四，全球化的人力资源管理理念和国际化的人才开发战略。

第五，完善的法律和社会保障制度。

②日本人力资源管理模式日本的人力资源管理模式是在第二资世界大战后日本经济恢复和高速发展时期形成的。

它与美国的人力资源管理模式截然不同；第一，重视员工培训。

第二，资历优先的用人政策。

第三，以奖励集体为中心的激励体系。

第四，终身雇佣制。

第五，员工参与管理。

③美日人力资源管理模式的优劣比较及对中国的借鉴意义。

一个国家要想建立起自己的人才优势，就必须选择适合自己生存环境和特定历史条件的人力资源管理模式。

同时成功的模式不是固定不变的，要获得持久的成功，就必须对外部环境的变化保持高度敏感，根据环境的变化及时调整改变人力资源管理模式。

我们应在学习借鉴他国经验教训的基础上，建立起有时代精神有民族特色的现代人力资源管理制度。

第二单元一、单项选择题1．下列方法不是工作分析所使用方法的是：单元预测法2．下列哪一种关于工作分析的表述是不正确的是：工作分析已经过时了3．工作分析的结果一般不用于下列哪一项：岗位设计4．下列选项不属于内部招聘来源的是：学校招聘5．下列选项不属于内部招聘优点的：有利于招到一流人才6．下列选项不属于外部招聘缺点的是：容易造成近亲繁殖7．下列选项属于企业外部招聘优点的是：可供选择的范围大8．下列方法不是培训所用的方法是：管理评价中心9．旨在使其达到新岗位要求的培训属于：新员工培训10．测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度在培训效果评估指标中属于：学习二、判断分析题1．工作规范和工作说明书是工作分析的两个重要结果文件。

答：对。

工作分析结果的表述有5个表面，其中工作说明书和工作规范是两个重要的结果文件。

2．工作分析是人力资源管理的基础性工作。

答：对。

工作分析是人力资源管理的重要基础，它是员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面工作的主要的依据。

3．当企业面临缩减规范和减少人员时，员工招聘就没有必要了。

答：错。

当组织内员工队伍结构不合理时，在裁减多余员工的同时，仍然需要补充短缺的专业人才。

4．为了招聘到高素质的员工可以不计较成本。

答：错。

降低招聘成本是员工招聘应遵循的原则之一。

招聘成本既包括招聘过程中所花费的费用，也包括没有招聘到合适员工而造成的损失。

5．外部招聘的优点之一是能给企业带来新思想、新方法。

答：对。

从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，从而会给组织带来新思想和新方法。

6．面试的目的是为了刁难应试者，找到他们回答问题时的破绽。

答：错。

面试的目的主要是通过双方交谈，达到组织能客观了解应聘者的业务水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能全面了解组织信息的过程，而不是为了刁难应聘者。

7．企业培训的重点应是基本知识技能。

答：错。

企业培训的重点应放在专业知识和技能方面，而把基础知识作为录用的必备条件。

这既是工作的需要，也可降低培训风险。

三、简答题1．工作分析的意义是什么？答：①为人力资源决策奠定了坚实的基础。

②避免人力资源的浪费。

③科学评价员工实绩。

④人尽其才。

⑤有效地激励员工。

2．员工招聘与选拔的准则是什么。

答：①符合国家的有关法律、政策和本国利益②确保录用员工的质量③降低招聘成本，提高招聘工作效率④内外兼顾原则。

3．提高面试效果应注意哪些事项？答：(1)紧紧围绕面试的目的。

(2)制造和谐的气氛。

(3)避免重复谈话。

(4)对每一个应聘者前后要一致。

(5)主题要明确。

(6)对应聘者要充分重视。

(7)避免过于自信。

(8)避免刻板印象。

(9)注意非语言行为。

(10)防止不必要的误差。

(11)注意第一印象。

(12)要防止“与我相似”的心理因素。

4．员工培训的意义是什么？答：①员工培训是现代化大生产的客观要求②员工培训是迎接新技术革命挑战的需要③员工培训是提高劳动生产率的重要因素④员工培训是接高员工素质的主要途径⑤员工培训是提高经济效益的重要手段⑥智力投资是最合算的投资四、论述题1．工作说明书与工作规范的联系和区别。

答：工作规范与工作说明书两者相互联系，又存在一定区别。

虽然两者都是岗位分析的结果，但在以下几个方面有明显不同：(1)从编制的直接目的来看，工作规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才胜任本岗位工作”的问题，为企业职工招收、培训、考核、任用提供标准。

而工作说明书是以“事”为中心，对岗位进行全面、系统、深入的说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业劳动人事管理提供依据。

(2)从内容涉及的范围来看，工作规范的内容比较简单，主要涉及人员的任职资格条件等方面的问题。

而工作说明书的内容要广泛得多，既包括对岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括对担任该岗位工作的人员要求的说明。

从这一意义上说，工作规范是工作说明书的一个重要组成部分。

(3)从具体的形式上看，工作规范是由有关部门统一审定、颁发的标准，它是按照标准化的原则确定的。

而工作说明书一般不受标准化原则制约，形式多样化，内容繁简程度不一，企业可视具体情况，根据实际需要而编制。

2．试述培训效果评估指标。

答：①反应。

即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。

包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。

②学习。

即测试受训者对所学的原理、技术、态度的理解和掌握程度。

③行为。

即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

④成果。

即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降、事故的减少以及有多少是由培训引起等。

第三单元一、单项选择题1．在绩效考核中，着眼于“干出了什么”的绩效考核类型属于：效果主导型2．下列方法中属于比较法的方法是：配对比较法3．下列绩效考核方法中不属于比较法的是：关键事件法4．下列描述是对考核中常见问题之一的“晕轮效应”的定义，正确的是：对其他人做出评价时夸大其某一方面的特点，并影响对这个人的整体看法。

5．下列描述是对考核中常见问题之一的“居中趋势”的定义，正确的是：所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级6．提出需求层次理论的心理学家：马斯洛7．B8．D9．C10．D11．C12．A13．A14．C15．B二、判断分析题1．答：对。

绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作成果。

它要把考核的结果告知员工，通过讨论协商达成一致，所以考核的过程也是管理者和员工之间的一项沟通活动。

2．答：错。

行为主导型着眼于“干什么”、“如何去于的”，重在工作过程。

3．答：对。

人在某一时期，只有一种需要占主导地位，其他需要则处于从属地位。