中国人力资源管理者的缺点

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浅谈我国人力资源管理的问题及解决对策

浅谈我国人力资源管理的问题及解决对策

对象与企 业签订 了这是劳 动合同 ,未 签订 的高达 5 2 . 0 %。从 地 业培训 , 开展创业培 训 , 鼓励就 业内容 与就业形势 的创新等等。 区差异来 看 ,珠江三 角洲未签订 合同的 比例 高于长江三 角洲 ; 并对政 策实施进行 跟踪研究 ,并进行 阶段性的评估和 反馈 ,以

实 际 的 关 系 ,不 要 盲 目跟 风 。 2 . 强 调 制 度 环 境 差 异 不 是 指 国 家 的 正 式 的 法 律 法 规 ,而 是

我 国人 力资源管理存在 的问题
人 力 资 源 管 理 在 我 国 的 发 展 很 迅 速 ,但 是 由于 我 们 还 处 在 指 两 地 不 同的 企 业 结 构 和 这 种 企 业 结 构所 形 成 的管 理 传 统 差 异 ,
方 向,如 果不从 中国共产党努 力改造 中国社 会这一 背景 出发 ,
那 简 直 是 毫 无 意 义 的 。 所 以 我 们 基 于 党 和 国家 对 就 业 问题 的 思 是 个 理 想 的 结 果 ,但 是 这 会 是 我 们 努 力 地 一 个 目标 ,也 是 人 力
而 且 两 个 地 区 都 有 要 员 工 押 金 才让 进 企 业 工 作 的 现 象 。 同 时 大 便 与 政 策 决 策 的 改 进 。这 就 是 人 力 资 源 管理 发 挥 其 重 要 意 义 的 部 分 伴 有不 退 还 押 金 的 现 象 。这 严 重 的 侵 害 了 外 来 工 的 合 法 劳 关 键 之 处 。 动 权 益 。就 企 业 的 福 利 待 遇 而 言 ,就 病 假 工 资 、 带 薪 休 假 、 工 人 力 资 源 管理 与 我 们 的 日常生 活 是 息 息 相 关 的 ,通 过 其 科 伤 保 险 、 医 疗 保 险 、 养 老 保 险 、产 假 工 资 等 六 个 方 面 的 调 查 结 学 的 方 式 ,人 力 资 源 变 革 ,人 力 资 源 管 理 战 略 的 制 定 , 岗 位 分 果 显 示 工 伤 保 险 的执 行 情 况 相 对 好 些 ,但 相 对 于 所 有 工 人 都 要 析 评 价 的 方 法 , 员 工 的 招 聘 , 员工 培 训 ,职 工 职 业 生 涯 规 划 , 购买工伤保险的要求来说还相差的太远。

最新中国零售业人力资源管理存在问题及对策探究资料

最新中国零售业人力资源管理存在问题及对策探究资料

中国零售业人力资源管理存在问题及对策探究——基于对华润万家的调查摘要:零售业的连锁经营在二十世纪末进入我国,并迅速的发展起来。

但随着我国加入WTO,国内市场全面开放,外资零售巨头纷纷进入国内,对我国的零售业造成很大的压力。

由于我国的零售业处于初级发展阶段,其中企业的人力资源管理已成为影响企业健康、持续发展的障碍。

本文采取理论与实际案例分析相结合的方法,对国内零售业现状以及行业内人力资源特点进行概括,同时以人力资源理论为依据,以华润万家为实证分析当前零售业人力资源管理存在的问题并提出相应的对策。

关键词:零售业;连锁经营;人力资源管理;问题;对策China's retail industry human resources management problems and countermeasures research:Taking the CR Vanguard as an ExampleAbstract: Chain operation of retailing entered into our country at the end of the twentieth century, and it developed at a very fast speed. However, with our country joining WTO, and the full liberalization of the domestic market, the foreign retail giants entered into our country largely, which made great pressure on our country's retailing. Because our retailing isstill at primary development stage, the human resources management of enterprises has become an obstacle that affects enterprise health and sustainable development. This article takes the way of combination of theory and actual case analysis to summarize the retailing current situation in china and the human resource characteristics in this business, at the same time,according to human resource theory, analyzes China's retail industry human resources management problems and proposes relevant countermeasures with empirical analysis of CR Vanguard.Key words:Retail industry;chain operation;human resources management;problems;countermeasures一、引言随着市场经济的快速发展,中国零售市场迅速成长,目前国际上的零售业态按其经营方式和规模大小可以分为购物中心、折扣店、便利店、专卖店、超级市场、仓储式会员店等。

正文浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策

正文浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策

华为公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。

2009年,美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单,与苹果、谷歌等齐名。

2010年获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。

2011年在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项,并以5.3亿美元收购华赛。

2012年和全球33个国家的客户开展云计算合作,并建设了7万人规模的全球最大的桌面云。

从最初的20000元到今天的超过180亿。

,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。

2013年1月华为发布收入预期,2013年全年销售收入达到2380亿-2400亿元人民币,比上一年增长约8%;按美元口径计算,华为2013年销售收入同比增长率为11.6%。

华为2013年主营业务利润为286-294亿元,主营业务利润率为12.1%。

2013年11月底,全球共有81个国家部署了244张4G商用网络,华为进入了其中110张商用网络,占比接近50%。

同时,华为拥有466项4G核心专利,在全球设备商中排名第一。

发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源[1]。

一、华为公司人力资源管理的概况华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式,致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。

华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才,激发与引导创造力”具体来讲有以下特点:吸引人才。

要想吸引人才就要从自身做起,不仅要改善企业的经营状况,还要考虑工作条件、氛围,工资待遇,发展前途等,企业要设身处地的为员工考虑,只有这样才能吸引人才,留住人才。

动态适应。

企业吸引人才并不是目的,而是要人才发挥应有的作用。

通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合,给每个员工找到一个合适的职位。

中国 人力资源管理发展史

中国 人力资源管理发展史

中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。

现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变而来。

70年代后,人力资源在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。

从80年代开始,西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。

人本主义管理,就是以人为中心的管理。

人本主义管理被作为组织的第一资源,现代人力资源管理便应运而生。

它与传统的人事管理的差别,已经不仅是名词的转变,两者在性质上已经有了较本质的转变。

1)、传统人事管理(1)、传统人事管理活动。

早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。

后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

(2)传统的人事管理工作的性质。

传统人事管理基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。

(3)传统人事管理在组织中的地位。

由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争能力。

因而,现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。

它被看作为一种单纯的业务管理,从技术性管理活动的架构中分离出来。

根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略,成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

中国人力资源管理的现状与未来发展

中国人力资源管理的现状与未来发展

中国人力资源管理的现状与未来发展一、前言随着全球经济的快速发展,人力资源管理的重要性也越来越突出。

作为最大的发展中国家,中国的人力资源管理现状与未来发展备受关注。

本文将从人力资源管理的宏观层面分析中国的现状与未来发展,以期为中国人力资源管理的进步与发展提供一些意见和建议。

二、人力资源管理现状1.市场需求与就业难题随着中国经济的快速发展,企事业单位对人力资源的需求也越来越高,但具有高水平的人才却越来越难以招聘。

一方面,中国教育体制的单一化与考试制度导致人才素质的不够理想。

另一方面,由于房价飞涨、生活成本增高等问题,很多优秀的人才无法选择在国内发展。

2. 人力资源管理机制不健全目前,中国企业人力资源管理制度多仍然停留在单纯的制度层面,具体实践方案缺乏透明度、公正性、规范性和效率性等缺陷。

这不仅导致企业难以招揽并留住人才,也妨碍了企业绩效的提高和经济的发展。

3. 人才荒随着经济的快速发展,中国很快就会面临人才荒的危机。

据统计,随着全球化和市场化的深入推进,中国未来十年内将需要3000万高素质人才,其中高端人才的缺口更为严重。

而在当前的情况下,中国学生的综合素质和工作能力与先进国家相比,还存在一定的差距。

三、人力资源管理未来发展趋势1. 建立透明、规范、公正的人力资源管理机制要实现人力资源的高效管理,首先建立透明、规范、公正的人力资源管理机制是至关重要的。

管理机制要具有透明性和可操作性,在招聘、培训、激励、绩效评价等方面有科学、严谨、公正、公平的评估制度。

2. 培养全球化背景下的人才人才是企业的基石,是推动经济快速发展的核心竞争力。

而全球化背景下,企业需要具有全球化视野和胸怀的人才。

因此,教育培养体系应该改革创新,注重学生自主探究和开放式合作的培养模式,塑造具有国际水平的德才兼备的高质量人才。

3. 营造创新型企业文化创新是推动企业可持续发展和变革的源泉。

因此,营造创新型企业文化有助于引导企业员工发扬创造力和创新精神,不断精进自身能力和素养。

我国人力资源服务行业现状及分析

我国人力资源服务行业现状及分析

我国人力资源服务行业现状及分析作者:商华来源:《人力资源管理》2012年第02期摘要:作为中国的一大朝阳产业,人力资源服务业正进入飞速发展的时代。

本文运用SWOT分析方法,系统分析我国人力资源服务业自身的优势和劣势,确定该行业发展的外部机遇和威胁,分析中国人力资源服务业发展的环境,提出对策建议,对促进我国人力资源服务行业持续、有效、快速、健康的发展具有积极的意义。

关键词:人力资源服务人力资源管理人力资源咨询人力资源服务,指的是一个经济主体向其他经济主体提供的,旨在帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源,从而提高其社会财富创造能力和效率的运动形态的交易品。

从这一概念表述中我们可以看出,“人力资源服务”的功能是“帮助其他经济主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源,从而提高其社会财富创造能力和效率”。

人力资源服务行业,简单地说,就是指提供人力资源服务的众多经济单位的集合或系统,同时它又是国民经济按照经济活动的功能与性质划分的一个部分。

目前,国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有:教育培训、人力资源中介、人事代理和人力资源管理咨询,除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。

随着社会分工体系的深化和市场需求的发展,人力资源服务的内容必将不断丰富和完善,将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。

一、我国人力资源服务业业务现状分析目前我国人力资源服务行业的七大模块内容主要包括:职业教育、人力资源管理咨询服务、第三方人力资源管理业务的发展、人力资源管理培训服务、人力资源管理信息化、人力资源开发管理软件、人才测评技术。

1.公共职业介绍服务和职业教育。

我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。

主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。

目前存在的主要问题有:一是职业介绍工作比较薄弱,影响力还不够大,就业信息缺乏;二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务;三是人才市场与劳动力市场人为分割,造成资源浪费。

人力资源在企业的swot分析及应对策略

人力资源在企业的swot分析及应对策略

企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现。

人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义,本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。

但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展,本文分析了其中的主要问题,并在此基础上提出了相应的解决对策。

一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。

包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。

在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。

因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。

}2、民营企业人力资源管理相对规范化。

经历改革开放和加入WTO,我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进,在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。

如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。

●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。

大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则,使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”,从而限制员工职业生涯的发展,导致企业内部优秀员工大量流失。

2、不重视员工的培训。

我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。

即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。

目前销售管理人才供给不足,现有销售中层管理水平较低。

●机会分析1、中国传统文化的影响。

儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。

中国与世界各国的人力资源管理比较分析

中国与世界各国的人力资源管理比较分析

中国与世界各国的人力资源管理比较分析中国和世界各国的人力资源管理在很多方面存在着巨大的差距。

中国的人力资源管理行业经过多年的发展,依然存在着很多问题和短板,而世界各国的人力资源管理行业却已经走在了世界的前列。

在人力资源管理方面,中国很多企业还只是知道人力资源部门的存在,而世界各国的企业已经在人力资源管理方面形成了非常完善的管理机制和制度体系。

本文将会从这几个方面进行分析,比较中国和世界各国的人力资源管理特点,并列举出存在的问题和未来的发展方向。

一、人才战略人才战略是企业在人力资源管理方面的核心。

中国的企业虽然意识到了人才战略的重要性,但是在人才战略的制定和执行上存在着许多问题。

世界各国的企业在人才战略上表现出更高的聪明和创造力。

世界上很多著名的跨国公司都已经有了非常专业化的人才管理机制,人才管理体系已经成为了企业的核心竞争力。

例如,苹果公司日前宣布计划在美国建设人才计划和加强本土人才的培养工作,这将有助于确保公司在未来获得更加优秀的员工。

与此相比,中国的企业人才战略宣传也更多是媒体上的消息,而在实际执行过程中经常会存在失误和不规范的现象。

一方面,人力资源管理部门在制定人才战略时缺乏深入的市场调研和数据分析,不能真正为企业制定好的人才战略提供有利的支持,另一方面,企业会因为一些特殊因素而违背企业发展方向而追求多方案的人才搜寻,这就造成了大量无用资金的浪费。

二、招聘渠道在招聘渠道方面,中国的企业开始在使用面试官模式的招聘渠道,整体效果并不是很好,因为面试官不具备记录面试内容,难以比较候选人的优劣,并且因为无法协调人员工作安排,很多候选人被抛弃在面试前。

而在世界各国,招聘渠道的模型也开始发生改变,更多的企业正在寻找更加适合自己的招聘渠道。

例如IBM公司在招聘上采取了各种不同的渠道:通过ETFs的渠道,利用社交媒体。

通过ETFs的渠道,IBM公司聘请了大量具有各种专业技能的员工,满足了企业不同类型的人才需求。

(完整word版)浅论人力资源开发中存在的问题及对策

(完整word版)浅论人力资源开发中存在的问题及对策

浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。

美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。

但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。

其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。

一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。

人只有开发好, 讲管理才容易出效益。

现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。

企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。

这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。

许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。

然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。

二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。

据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。

过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。

但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。

我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析

我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析

我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析摘要:随着目前我国经济的快速发展,企业数量和质量都实现了飞速提升。

但目前,我国企业的人力资源管理仍然存在着诸多问题。

这些问题对我国企业发展产生影响。

基于此,本文简单介绍我国企业人力资源管理存在的问题,并且深入研究人力资源管理提升策略,以供参考。

关键词:企业;人力资源;管理引言:企业人力资源管理的作用不仅在于对组织人力资源的有效配置和合理利用,更重要的是在于充分发挥人力资源管理的功能,为企业实现科学管理提供重要的依据,进而提高企业生产的效率和效益,这正是本文研究的意义所在。

1.我国企业人力资源管理存在的问题1.1企业内部人力资源管理体系不健全企业的组织结构是由几个相互联系而又相互制约的相互体系构成的,如果内部系统不能有效地相互协调,就会导致企业组织内部的各自为政,难以形成统一的战略,无法形成有效的竞争,难以形成有利于企业发展的人力资源管理体系和环境。

当前,我国企业内部人力资源管理的法律法规体系不健全。

在当前市场经济体制下,尽管在法律法规方面有一些完善的法律法规可以对企业中存在的各种问题进行处罚,但是因为某些原因使企业在日常工作中缺乏相应的法律法规作为保障,在一定程度上削弱甚至破坏了我国社会主义市场经济体制建设中所必须有的法治环境。

并且我国很多企业对人事管理存在严重的轻视心理,这也就直接导致了对人力资源管理这一工作的重视程度不够,人力资源管理体系不健全。

1.2现代人力资源战略缺乏当前,我国的市场竞争十分激烈,因此企业之间的竞争已成为一种商业行为。

在这种竞争过程中,人力资源管理对企业来说就显得尤为重要,因为人力资源管理就是为了更好地服务于企业的发展,从而不断提升员工的价值,更好地为企业创造效益。

但是,目前中国企业在人力资源管理方面已经形成了一定的特点,那就是由于企业自身能力的不足和发展所需人才过剩,导致员工流动性大,给现代人力资源战略的实施带来一定困难。

目前,我国绝大多数企业对于人力资源战略都没有明确而具体地提出或制定出来,这样就导致职工缺乏职业生涯规划,工作积极性不高等问题。

我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析

我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业71我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析叶楠 李玉洁 安徽大学 安徽合肥 230601摘要:作为政府职能的直接承担者,公共部门人力资源管理的方式和状况直接影响到政府职能的发挥和公民福祉的实现。

当前我国公共部门人力资源管理尚处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段,如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式,在公共部门实现人力资源管理的最大价值,是当前面临的关键问题。

文章从管理理念、制度现状、人力资源管理模块三个角度对公共部门人力资源管理的问题及建议展开讨论。

关键词:公共部门;人力资源;问题在中共十九大报告中,习近平主席指出,要适应新时代中国特色社会主义现代化建设,必须进一步深化机构和行政体制改革。

公共部门人力资源管理指的是为实现政府目标而对人与职位的管理,它的发展与社会进程密切相关。

从传统人事管理到现代人力资源管理,我国公共部门人力资源管理虽然在不断地发展,但仍然与我国经济社会发展有一定的差距,且存在诸多问题。

为了促进我国公共部门人力资源管理的发展,最终实现保障社会资源配置市场化、社会治理现代化、社会服务公平化的社会发展目标,迫切需要变革传统的人事管理为公共人力资源管理,适应新时代下的公共部门人力资源管理的发展需要。

文章从当前我国公共部门人力资源管理所面临的主要问题出发,分析并提出了针对这些现实问题的改进方法。

一、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题(一)受传统人事管理观念影响过甚中国现有公共部门人力资源管理观念在很大程度上遵循了传统人事管理强调事而忽略人的特征,在管理实践过程中难以真正做到以人为本,在管理方法上将员工视为成本而非有价值的资源。

此外,鲜有公共部门管理者能够认识到现代人力资源管理对于组织的重要性,致使公共部门的人力资源管理思想落后,员工在工作中因循守旧、固步自封、缺乏竞争意识,其潜力和创造力也得不到有效开发。

新世纪中国人力资源管理面临的挑战(精选多篇)

新世纪中国人力资源管理面临的挑战(精选多篇)

新世纪中国人力资源管理面临的挑战(精选多篇)第一篇:新世纪中国人力资源管理面临的挑战新世纪中国人力资源管理面临的挑战更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场,忽视了科学的管理制度。

在企业成长到一定规模之后,管理中的矛盾,特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。

为了应对加入wto这一挑战,核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识,其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。

需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者,特别是一把手。

人力资源管理将成为21世纪管理学的核心,特别是中国管理学的核心。

人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然,它既有国际因素的影响,也有国内因素的影响。

一、技术的发展提高了人力资源在生产中的地位从国际上看,20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。

回顾一下工业革命以来的历史就可以看到,工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸;劳动异化为资本的奴隶;人制造的机器反过来成了人的主宰。

与此相对应,工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的,人不过是为完成“事”而存在的。

高新技术的发展改变了工业革命的传统格局,劳动者在生产中的地位迅速上升。

无论是知识的创新,还是高科技成果的应用,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。

在知识经济时代,企业中的人力资源管理也必须突破工业经(请你收藏好范文,请便下次访问:)济时代的模式,才能构建新的激励机制,才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,企业才能形成具有持续发展的竞争力。

二、世界经济一体化带来了管理文化的多元化工业革命以来,资本一直努力着以各种方式走向世界,占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段,而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。

如今,跨国公司在世界的发展,成为世界经济一体化的强大动力。

我国改革开放以来的“三资”企业的发展也构成了这一大潮流的一部分。

外资企业的进入,不仅提高了企业的技术水平,也带来了管理理论和管理方法的革命。

我国人力资源管理存在的主要问题

我国人力资源管理存在的主要问题

我国人力资源管理存在的主要问题(作者:___________单位: ___________邮编: ___________)目前,我国人力资源管理与开发存在着诸多问题,其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。

一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题1、人才流失比水土流失更可怕。

据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料,1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人,其中至今未回国的约20万人,回国率只有1/3左右。

另据资料显示,中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。

中国科技大学校长朱洁时说:“新型人才外流令人担忧,每年科技大学举行毕业典礼时,1/4的人就已办好了出国手续。

中国信息人才比例在世界倒数第3位,中国人才始终处于被争夺一方”。

世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告,中国排名从1999年的32位下降到41位。

有识之土指出,人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。

中国20多年来流失了几十万学子,等于流失了好几个硅谷。

北京大学70%以上的毕业生最终流往国外,清华大学则高达80%以上。

美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机——托福。

2、人才浪费是最大的浪费。

目前,我国不少人才处于下岗失业状态。

根据权威部门发布的统计资料,1999年底在全国27个省、市652.3万名国有企业下岗职工中,具有中专和高中学历的占38.4%,为250.5万人;具有大专及以上学历的占7.9%,为51.5万人。

在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时,许多在岗人才的作用不能充分发挥。

《工人日报》2001年7月10日报道:“在人才奇缺的背后,往往存在着人才的浪费。

据统计,沈阳市目前有各类专业技术人才近50万,但利用率不到60%,尚有四成多处于闲置状态。

”二、加入WTO对我国人才资源的负面影响1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。

一家著名网站最近的一次调查说明,赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30%左右,不回国的占30%。

中国建筑工程总公司人力资源管理中存在的问题及对策 12.26

中国建筑工程总公司人力资源管理中存在的问题及对策 12.26

中国建筑工程总公司人力资源管理中存在的问题及对策一、中国建筑总公司人力资源管理中的存在的问题随着人力资源管理在企业中的发展,其在企业中的作用的关注度也随之提升。

因此,在经济全球化和世界金融危机的背景下,当代跨国公司人力资源的复杂性和管理,增强我国企业的人力资源管理,它有它特殊的意义。

(一)缺乏完善的国际化人力资源管理体系很多地区的人力资源管理和人力资源管理的战略并不完善。

还遵循着传统的人事管理模式的日常工作。

(二)激励机制不健全在海外很多地区,由于其经济背景与国内不同,而公司所给予的激励机制及提供的收入与当地需要的实际消费不匹配。

(三)存在文化差异,不利于管理交流在国外管理中面临着家庭和不同文化背景,不同的民族,不同的风俗,不同的习惯,不同宗教信仰和文化上的差异,有时不能很好解决。

二、跨国企业人力资源管理对策(一)树立人力资源管理的战略观念,构建国际化的人力资源体系。

中国建筑应尽快打破人才和意识的狭隘观念,立足本职,面向全球招聘,选拔和使用人才,特别是企业管理的高层次人才,郜说研发人员和世界一流的水平,打造一流水平的人力资源体系的国际化决定。

(二)注重以人为本,完善激励机制。

健全和完善激励机制,手段也必须是低层次向高层次转变,从单一到多样化,应尽量共享业务或股票期权,还应注意支付给各种形式的教育和培训,对荣誉和奖励和精神奖励手段的其他性质,从而形成完善的激励机制体系的良性循环。

(三)尊重文化差异,强化文化整合。

人力资源的最突出的当代文化管理的一个主要特征是跨国公司,承认和尊重文化差异,人力资源的跨文化管理。

我们的因此,我国企业的人力资源管理应正确对待文化差异,跨文化管理,加强不同文化,不同文化的渗透,促进不同文化,不同文化价值观的协议的融合交流,从而提高内部凝聚力和企业的核心竞争力。

(四)重视员工的职业生涯,加强员工的培训开发。

中建应重视企业员工的职业生涯设计,并使之达到科学化和具有可行性。

既帮助企业员工实现自我的一定程度的发展和自我价值的一定程度的提升,同时,又把企业员工当作一种资源来进行开发,并使之升随,将之有效利用。

我国企业人力资源管理中存在的问题及对策

我国企业人力资源管理中存在的问题及对策

我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着中国经济的飞速发展,企业对人力资源管理的需求逐渐增加。

人力资源管理在我国依然存在着一系列问题,这些问题不仅影响着企业的发展和竞争力,也制约着员工的发展和企业的长远发展。

本文将分析我国企业人力资源管理存在的问题,并提出相应的对策来解决这些问题。

一、问题分析1. 人才短缺随着我国经济的快速发展,企业对人才的需求越来越大,但是在实际生产中往往出现了人才短缺的情况。

尤其是在高端人才和技能人才方面,需求远远大于供给。

这对企业的发展造成了极大的影响。

2. 人才流失由于企业对人才的需求大,导致了人才流失的现象。

一些员工感到企业对他们的发展空间有限,或者工作环境不佳,选择了离职。

这直接损害了企业的发展,同时也降低了员工的忠诚度。

3. 绩效考核不公平在一些企业中,绩效考核不公平的情况时有发生。

一些员工由于主管的偏袒或其他原因,导致了绩效考核的不公正,这对员工的积极性和认同感造成了严重的影响。

4. 岗位培训不足在一些企业中,由于管理者对员工的岗位培训不够重视,导致了员工的技能水平无法得到提高,这直接影响了企业的生产效率和绩效。

5. 企业文化缺失一些企业缺乏明确的企业文化,导致了员工的凝聚力不足,员工对企业的认同感不强,这对企业的发展造成了严重的影响。

6. 薪酬福利不公平在一些企业中存在着薪酬福利不公平的现象,一些员工的薪酬福利远远低于其工作表现,这直接损害了员工的积极性和忠诚度。

二、对策建议1. 加强人才引进和培养企业应该加强对人才的引进和培养,积极采取各种方式吸引更多的人才加入企业,同时加大对员工的培训力度,提高员工的综合素质和技能水平。

2. 加强员工激励和留才机制企业应该建立健全的员工激励和留才机制,提高员工的薪酬福利水平,加大对员工的晋升机会,并为员工提供更多的发展空间,以提高员工的忠诚度和积极性。

企业应该建立公平公正的绩效考核机制,严格按照员工的工作表现进行评定,避免主管的偏袒和不公正,为员工提供一个公平公正的工作环境,提高员工的认同感。

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策

我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策

家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。

一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。

大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。

对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。

(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。

在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。

(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。

在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。

即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。

(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。

(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。

2006中国人力资源管理的十大问题与对策(上)

2006中国人力资源管理的十大问题与对策(上)
购 重组 中 的人 力资 源 整合 ;国际化 中的人 才短 缺 析 。其他 问题请 静候 下期分 解 。
本期囊寡
彭 剑锋
陈 玮
张 建 国
中国人民大学教授 、博士
H y ( 益 ) 团 中国 区 a 合 集
中华英才网总裁 ,中国著
生导 师 ,华 夏基 石 管理 咨询 集 总 经 理 。 获美 国宾 州 州立 大 学 名人 力 资源 管 理 专 家 。 曾任 华
另 外 ,现在 网 上招 聘 已经 成为 很重 要 的渠
板 去跟 其他老 板 沟通 . 样在 公司 内部就 会 形成 道 , 很 多发达 地区 的企业 来讲 更是 主要 渠道 这 对
网状的 文化和 沟通 方式 对 外来 说 . 网络 型 的文 而 目人 才筛 选也 发生 了变化 , 以采 用基于 网络 , 可
团董事长 ,中国企业联合会管 人 力资 源 管理 与 发展 方 向硕 士 为技术有限公司人力资源总监、
理咨询业委员会副主任 ,中国 学位。 在领导 力发展 、 人员评估 副总裁。 之后 。 在美 国麻省大学
著 名 管 理 咨询 专 家 。 曾任 中国 与选拔、变革管理等领域有丰 进 修 人 力资 源管 理 。 回圄后 。 先
2007 ¨ 1 R M A NAG E lH
维普资讯
理解 比以往 任何 候 都更 加濒 剡。 去通 过制度 为 某个 企业 所独 有 , 不 局限 在某个 地域 . 过 也 变得
体系 . 以改 变员 工的 行为 . 在通 过网 络对人 更加社 会化 、国际化 。光其对 于核 心人 才的 竞争 可 现 的渗透 .可 以改 变员工 的观 念或 深层 次的心 态 . 来说 , 都是 跨 区域 甚至 跨国 界的 , 他们 确定 待 给 使个人 跟组 织 目标融 为一体 遇 的时候 , 也不 能只考 虑 当地的待 遇 水平 , 而要

人力资源管理的问题与对策——专访掌信彩通信息科技(中国)有限公司集团综合管理部总监刘男女士

人力资源管理的问题与对策——专访掌信彩通信息科技(中国)有限公司集团综合管理部总监刘男女士

要 求必 须完 成 的结 果 , 不是形 式 和象征 的 , 不进 步就意 味 他
着 部 门不进步, 结果可 想而知 。 三 是 建立 适 时 的 企 业文 化 和必 要 的 企 业制 度 , 以及 完 整 的企 业 管理 模 式 系统 。 用组 织 、 度或 文化 来实现 执 行, 制 通 过一 套 组织 、 序 来 约束 越轨 行 为。 度化 、 序 化 问题 程 制 程 的 内容 越 多、 合 理 , 业 执 行力越 强 。 立 适 时 的企业 文 越 企 建 化 和 管 理制 度 , 我们不 能 搬 抄, 能 硬套 。 个企 业 的循 环 不 一
度, 以期 取得更 大的 资源 利 用率 。 憾 的是 , 国企 业 人力 遗 我
部 门之 间相 互推 脱责 任。 三是沟通 困难 。只顾 自己和 本部 门的利益 , 不能 与其他
部 门合 作 , 不能 有 效 沟通 , 相埋 怨 。 互 没有 全局 观 念 , 能 不
资 源管 理 虽然 也 进行 了许 多年 , 但在专 业技 能 、 创意 、 资源
惯难 以打破 , 应变 速度 慢 。 这 些是 我们 的问题 所在 , 如果 说差 距 , 这些 也是 差 距。 随着 国际化标 准 的来 临, 相信 未来有一 天我们 也会 随着 国际
化的 要求而发 展起 来 。 但是我们 国 内的 很多企 业最 重要 的问
设 定 的一 条职 业生 涯 。所 以说 , 员工进 步 的时 候 , 定是 让 一
能大 家都 比较清 楚 了, 我还 是从 小 的 、 细节 的方面 来谈 吧。 我认为可以简单 归纳 为以下1 个方面 : 0

八 是缺 乏专业 技能 。员工缺 乏 目标 管 理 、 沟通 、 间管 时 理、 解决 问题等专业技 能 , 不能 独立 完成挑 战性的任务。 九 是领导 者 角色认 知不清 。 理人 员身陷具体业 务中, 管
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最新资料,word文档,可以自由编辑!!精品文档下载【本页是封面,下载后可以删除!】中国人力资源管理者的“通病(转自管理世界)人力资源管理越来越受到中国企业的重视,但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展,人力资源管理者的素质并没有得到质的提升,反而制约了企业的发展,但是,在各大网站和现实生活中,我们又不得不承认:人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一..这固然和中国企业的发展速度过快有关,但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一,综合起来,当前的中国人里资源管理者有以下的不足,与各位专家探讨:一、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力..众所周知,就中国当前来说,企业的管理是一个理念先行的时代,中国人的学习能力不是强,而是超强,不管对于我们的企业有没有用,老板一看这个理念新、好,赶紧引进,于是大张旗鼓的学习、培训、推行,给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子,结果往往是无疾而终..而国内的人里资源管理者,似乎也患上了这种病,而且几乎达到痴迷的地步,什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等,马上学习,利用,殊不知,这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的,不能依葫芦画瓢,拿来就用是要水土不服的,但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等,久而久之,郁闷难免就产生了,德鲁克说过:管理首先是一种实践,所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受..很坦诚的讲,对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的,抱着个7、80年代的理论(甚至更久)到处讲学,其实,你听了全对,不错,但是怎么做,没有提供,等于零..我有时开玩笑:专家你好,麻烦你给我做个《考勤制度》,他不一定做的出来,所以,管理的精髓在于行,而不在于知..二、专业知识和实践知识的严重匮乏..作为一个人力资源管理者,一定要在自己的领域里表现非常专业,人力资源管理绝对不是像有的人想象一样,只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点,就可以做好..有很多专业方面的问题,你至少是半个劳动法专家,对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力,我举10个最简单的问题,你可以自己测试一下,如果答对6个算及格,如果,3个以下,你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够,1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?2、逢法定假日,你认为计算工资时,按照多少天计算?3、员工和公司没有签订劳动合同,形成事实劳动关系,公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签,该怎么处理?4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具,它是什么?6、什么是员工离职面谈,它的目的是什么?7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?8、什么是目标管理?什么叫smart原则?9、员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?现实生活中,有很多人力资源管理者,但是优秀的人力资源管理者少之又少,原因就在于,中国大部分人力资源管理者都比较浮躁,不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题,其地位自然而然就下降了..另外一个,就是在实践中,不能审时度势,死抱着书本上的内容去做,过于教条没有变通,有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力,比如人力资源管理师、国际人力资源资格等,其实那个本本不能证明任何的东西,遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时,你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议?如果不能,你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!三、无法认知HR的双重角色..很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者,也是员工利益的代言人,你的角色实际是“上传下达、左右逢源”..有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用,比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用,但是从长久来看,往往会导致员工关系紧张,人员的流动率居高不下,结果企业的效益下降,所以HR千万不要短视,只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损,但是有的HR不能很好的认识到这一点,想出很多的馊主意来规避法律,侵害员工的利益,比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例(比如迟到一次罚款50元)等等,结果自己的部门也承受着巨大的压力,要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的人............但你自己有没有想过:这些都是你自己造成的呢?有的人说:你看,我也没办法,老板就是这样要求我做的..但是,你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢,有没有把这样做的后果告知老板呢,还是仅仅在背后发发牢骚,也不敢去沟通,长年处于郁闷ing的状态..换个角度讲:你也是一个打工的,你愿意自己的合法权益被人侵害吗?因此,HR一定要意识到对员工的合理利益,要学会去据理力争,不能完全听从老板的,仔细想想,如果老板一直以这样的思维去克扣员工,你认为这样的老板值得你去跟随吗?所以,要想做一个好的HR,就一定要为员工争取合理的利益,不合理的利益要学会为公司节约,而不只是唯唯诺诺,随波逐流..四、无法准确的定位自身..对于多数人力资源管理者来说,不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因,人力资源管理者应该清楚:本部门是一个不直接创造价值的部门,是公司业务部门的伙伴,最多也就是公司战略的合作伙伴(时下非常流行的)..但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门,你得听我的,但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做,于是,双方就产生了很多矛盾,结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的,实际上人力资源部门首先是一个服务部门,你要为大家做好后勤保障、支持工作,前方的将士(业务部门)在“奋勇杀敌”呢,你要想大家之所想,做大家之所做..联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧,这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明..其次,人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色,服务固然是重要职责,但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任,对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝,而不是因为自己是一个服务部门,害怕投诉,就丧失了自己的原则,比如,某部门提出为某某员工加薪,你怎么考虑?业务部门绩效考核走过场,你怎么处理?这些都是很现实的问题..当然还有咨询、变革的角色,但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的,业务部门遇到员工不服管教,不知道怎么处理,你能给什么建议?制度推行推不下去,你会怎么办?..............所以,人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好,才会做好自己的工作,建议大家:高调做事,低调作人..五、沟通能力的严重缺乏..我见过很多人力资源管理者,脾气很大,非常强势,我觉得要不得,为什么,因为你是在和人打交道,你必须学会团结身边的每一个人(即使你内心有多么讨厌他),而不是因为工资、奖金在你的手上,你有这些权利,别人怕你..还有,有的HR经常在网上在抱怨,老板不懂人力资源,不支持自己的工作,但是,我认为根源在你,你的沟通能力有问题..比如,你要老板加大企业对培训的重视和投入,你会怎么和老板谈?我想一般的HR就不知道怎么和老板讲,可能你自己对这个问题就不是很了解,你甚至自己都说服不了自己,你怎么说服别人?多年前,我服务于一家公司,原来的培训一片空白,老板也是不同意投入,因为培训的回报是看不见的,但是它又非常重要,我想了很长时间,想出了很多办法,首先我经常和他探讨培训的好处,比如世界500强为什么长盛不衰,其中很重要的一点就是培训,然后我收集了一些公司发生的一些事情,逐一分析,指出有的问题如果事先培训,完全可以避免,经过几次交流,他觉得确实是这样,后来,我鼓动他上了一个复旦大学的总裁班,他的眼界开阔了,每次回来都要给我们上课,和我们分享自己所学的东西,我呢,又利用公司现有的资源做好一些基础培训,比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等;同时,又经常和直线部门联系、沟通,征得他们的支持,你看,后来不用我自己出动,全部搞定..还有一件事,以前我们的员工流动量比较大,老板就不同意给所有员工上社会保险,说要节约成本,但是大家知道,保险是员工的法定福利,而且,劳动监察很严,人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”,做得很累,搞不好,员工要和你劳动仲裁,很烦..我怎么办?有时劳动监察来了,讲了一些政策和后果,我通常会夸大这个后果告诉老板,然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万(夸大一倍),而且,每次劳动监察来了,我都带到他的办公室,和他直接谈这个问题的严重性,这样几次,他怕了,我就和他趁热打铁,分析并拿出数据报表,说明其实我们交保险比不交保险,成本并没有上升多少,结果,他说好,全交..你看,你人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情,比如培训、绩效考核等等..当然,在实际工作中,会有很多的问题,比如如何征得直线部门的支持等等,这些都是需要技巧的..所以人力资源管理者一定是一个沟通的大师,如果你的沟通能力不行,建议你不要做人力资源..六、缺乏对公司业务的真正理解,眼高手低,综合管理能力不够..摩托罗拉有一句经典名言:管理≈人力资源管理,人力资源管理≈绩效管理,可见,人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置,但是,现在有几个人力资源管理者说:我是管理的大师..但实际上,人力资源管理者必须是一个管理的大师,应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识,也就是说:是一个杂家..你不了解这些知识,业务部门怎么会把你当回事呢,如果你比他还专业,提供的建议比他还深入,他自然而然会找你,把你当成战略合作伙伴,否则,你就是一个打杂的,每天抱着个制度、理论啊在钻研,结果“百无一用是书生”..所以,各位人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习,同时深入了解公司的业务,只有对公司的整体运作有了比较深刻的了解,你才会意识到业务部门开展工作的艰难,理解他们的真正需求,而不是整天“闭门造车”..这里,也搞个小测验,看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准:1、什么是生产管理的SPC?2、QC七大手法说出三个.3、什么是5S?每个S的含义?4、什么是供应商管理?5、财务中的损益表和资产负债表有何区别?6、什么是销售中的4P和4C?7、什么是库存ABC方法?8、你们公司从销售到出货的流程是什么?9、公司未来三年和今年的经营目标是什么?10、请根据你的理解,写出公司明年的经营计划?(不少于3000字)..答完上面10个问题后,再扪心自问,我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值?因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持,否则,你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知..七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维..人力资源管理者在中国目前的状况下,不可避免的会作一些琐屑的工作,但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴,问题是,我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性工作丧失了系统思考的能力,很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境,一方面想做点大事,却又不知道从何做起,所以,作为一个人力资源管理者,一定要学会从系统的观点来思考和解决问题..比如,如何提升整个组织的竞争力?如何做好人才的梯队建设?如何设计员工的职业生涯通道?如何更好的激励员工?............我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向,但是你有没有思考过,为什么人员流动率居高不下?为什么员工流失后公司的业务断档很大?为什么人员的招聘那么频繁,是面试技巧不够还是公司的文化?............所以,人力资源管理者最要紧的是找出根源,而不是企业的“消防员”,今天去处理劳动纠纷,明天去处理罢工,后天去做工资说明............你一定要站在一个更高的高度上去思考,也就是我们经常说的:学会站在总经理的角度上去思考,与CEO共舞..企业究竟缺少什么:企业需要解决什么?..............而不是每天沉湎于事务性的工作上,忙得死去活来,结果自己没有丝毫的成就感 (我想目前的大部分人力资源管理者都会有这种感受),老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓,结果越做越没有信心,但归根结底,还是在于自身的素质能力不足!!以上是本人对于中国目前从事人力资源管理者的一些分析和建议,愿意和各位专家和资深人士探讨,如何提升HR在组织中的地位和核心竞争力,我想这是所有HR必须面对和解决的最大难题..。

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