某公司绩效管理体系操作手册ppt(73张)
《绩效管理操作手册》PPT课件
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三、绩效考核
部门负责 人季度绩 效考核流
程图
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部门管理层员 工季度绩效考
核流程图
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绩效考核操作要点-绩效考核步骤
1、考核前应汇总、检查员工的绩效数据。考核人应当确认所收集的绩效 数据是否符合要求、是否准确、是否完整以及适用性如何，同时还应 检查数据之间有没有明显相冲突的地方。
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绩效辅导操作要点-收集绩效数据
3、数据收集和记录绝不是给员工记黑账，不是为了秋后算账，因此 考核人在对员工出现的失误或绩效差的事实进行记录的同时，应 当及时向员工指出。目的有两个：一是让员工认同所记录的事实， 并在员工提出异议时及时沟通，这是考核人和被考核人对指标达 成一致理解的重要过程；二是及时帮助员工改正工作失误。
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绩效计划操作要点-设定绩效目标
4、设定权重： 对公司、部门战略重要性高的指标权重高； 被考核人影响直接且显著的指标权重高； 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，但同时须兼 顾每个岗位的独特性，因此允许存在一定的浮动范围。 一些通用指标，在各岗位所占权重可保持统一，以体现一致性。 每一项指标的权重一般不要小于5%，否则对综合业绩的影响太微 弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也 控制在5%以上。
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绩效计划操作要点-设定绩效目标
6、目标调整：
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二、绩效辅导
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绩效辅导操作要点-绩效沟通
1、沟通时间： 在整个考核周期，考核人和被考核人须至少进行一次阶段性的绩 效沟通，较为理想的情况是每月沟通一次。
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
某公司绩效管理体系操作手册
调整与优化
根据实际情况及时调整和优化改进计 划，确保其可行性和有效性。
绩效改进的跟踪和评估
定期跟踪
评估效果
定期跟踪员工的绩效改进情况，了解进展 情况，及时发现和解决问题。
对绩效改进的效果进行评估，通过定性和 定量指标来衡量改进是否达到预期目标。
激励与奖励
总结与反馈
对取得良好绩效改进的员工给予适当的激 励和奖励，以激发其积极性和创造力。
态度指标
反映员工的工作态度和职业精 神，如责任心、工作积极性等
。
潜力指标
反映员工的未来发展潜力和晋 升空间，如学习新知识的能力
、领导能力等。
评估指标的为其分配不 同的权重，以便在综合评价时进行加权 计算。
VS
标准
为各项指标设定具体的评分标准和等级， 以便对员工的绩效表现进行量化评估。例 如，可以将绩效标准分为优秀、良好、一 般和较差等几个等级，并为每个等级设定 具体的评分标准。
建设性
反馈应以建设性方式提出，鼓 励员工积极面对问题，寻求解 决方案。
双向性
反馈应双向交流，鼓励员工发 表自己的看法和意见，共同探
讨改进方案。
绩效改进的目标和计划
明确目标
改进目标应明确、具体，可衡量和实 现。
制定计划
根据目标制定详细的改进计划，包括 具体的行动步骤、时间表和责任人。
资源支持
确保提供必要的资源支持，如培训、 指导和人力物力等，以帮助员工实现 改进目标。
绩效评估流程和方
04
法
评估周期和时间安排
评估周期
年度评估为主，每季度进行一次进度 检查。
时间安排
年度评估在每个财年末进行，进度检 查在每季度末进行。
评估方法和工具
企业绩效考核管理办法PPT内容宣讲
PART 02
薪酬与奖惩
鉴定造价编审成果质量等级基本标准
第十八条
公司对造价编审人员实行 浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身旁，令人有一种说不出的艺术美。遍地全是她的影子。对外开放着一种绚丽的情绪。多种多样的野花为大地仔细的穿着打扮着，让她变成春天的脚步夺目的服饰。花，是春的装点，展现了漂亮的春。
末位淘汰制，定期对员工
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
分部分项误差或占总 工 程 量 误 差 均 在 ±3% 以内者
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
分部分项误差或占总工程量误差均超过±3%以上±5%以内者
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
绩效管理培训课件PPT(共 76张)
▫ 绩效评价的目的 ▫ 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ▫ 取得评价所需信息的便利程度
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
20世纪90年代，绩效评价被引入内部流程和战略管理领 域
卡普兰和诺顿于1992年提出平衡记分卡思想，并对它如 何支持支持战略提出了创造性的观点
（一）绩效指标
• 绩效指标的分类
▫ 1、软指标和硬指标
软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果 的评价指标
硬指标：指可以以统计数据为基础，把统计数据作为 主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得 评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标
绩效一般包括两方面：
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度 的测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的 具体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
• 员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困 难，请求上级指导
2、绩效管理过程控制
• 绩效管理应关注绩效形成过程 • 在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工
进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其 衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同（考核依据）
企业绩效考核管理办法学习PPT课件
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
第二十二条
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
公司造价编审人员薪酬构成及标准：月薪金=职级工资+绩效工资+提成+奖罚（详见：附件2）
基本工资和奖惩由公司财务每月直接发放到造价编审人员工资卡 绩效提成奖励执行按项目核算，集中对部门发放制度（详见：附件3） 绩效提成奖励发放按公司规定的相关程序，公司商务部门向公司财务提供发放人员名单和金额后，由公司财务代行直接发放到
1、项目惩罚标准
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
1.1、C级：
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
薪酬与奖惩
第二十三条、造价编制成果质量评定出现下列情况，公司将对四 级复核人员进行相应奖惩：
银杏树的叶子是扇形的，颇像一个蝴 蝶结。 嫩绿的 叶子上 有一根 根的叶 茎，叶 子摸起 来软绵 绵的， 非常舒 服。在 初春的 时候， 银杏树 还是光 秃秃的 。冬天 的寒风 使它褪 去了黄 黄的叶 子。
公司绩效管理操作手册
公司绩效管理操作手册绩效管理操作手册人力资源部目录第一部分:绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分:关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分:工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分:绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分:绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分:绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题:(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。
(2)绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不但强调结果导向,而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人一般所理解的”绩效”不太一样。
在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么;其次是过程,即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是经过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环:图1:绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面:计划、辅导、评价、报酬。
某公司绩效管理操作手册(DOC 34页)
（泰山生力源人力资源部）第一部分绩效管理综述 ........... 错误!未定义书签。
第一章绩效管理基本概念........ 错误!未定义书签。
第二章绩效管理过程............ 错误!未定义书签。
第三章关键绩效指标体系........ 错误!未定义书签。
第二部分泰山生力源绩效管理体系简介.错误!未定义书签。
第一章绩效管理目的........... 错误!未定义书签。
第二章绩效管理体系内容........ 错误!未定义书签。
第三部分泰山生力源绩效管理操作指南 . 错误!未定义书签。
第一章绩效计划................ 错误!未定义书签。
第二章绩效辅导................ 错误!未定义书签。
第三章绩效考核................ 错误!未定义书签。
第四章绩效反馈与结果应用...... 错误!未定义书签。
第一部分绩效管理综述企业的人力资源管理要发挥其作用，为企业创造价值，必须建立健全其人力资源管理机制。
所谓机制，是指事务如何发挥作用的机理或者原理。
人力资源管理机制是指人力资源管理系统的各要素如何发挥其作用的机理。
人力资源管理包括四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
绩效管理作为人力资源管理各个环节中极其重要的一环，绩效管理在以上四大机制的运行过程中，起着不可替代的作用。
通过绩效管理体系，可以明确企业、部门、员工的目标，实现企业战略目标的有效落地。
因此，绩效管理体系是牵引机制的核心职能模块。
同样，通过绩效管理，可以明确企业的激励、约束和淘汰机制与条件。
第一章绩效管理基本概念1.1 绩效与绩效管理绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成效和成果。
企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。
企业绩效包括组织绩效和个人绩效。
其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效果；个人绩效是指员工的工作成果以及达到成果的过程。
绩效管理培训课件(PPT 76页)
组
岗
Hale Waihona Puke 织位目职
标
责
计划 任务确认 权重确认
实施 任务执行 任务指标
绩效改进和 导入
考核 绩效评估 绩效审定
绩效反馈面谈 反馈评价结果 沟通达成共识
结果应用 通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育
绩效计划：前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通：分享信息、双向交互过程 绩效考核：动态的持续的过程
2. 参考企业最近几年的绩效标准，对上述绩效标准进行调 整
3. 将调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和相 关员工
4. 各级管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论
5. 企业汇总各级的量化标准，形成最终的量化考核标准
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标， 不能笼统；
行为指标：一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文 化水平、发展潜力等指标相对应
越处于管理金字塔的顶层，绩效评价中结果指标就越 多，行为指标就越少
将结果指标与行为指标结合使用
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
3. 将选择的行为分配到已有的行为指标下
4. 运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、 客观的描述
5. 对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的 行为标准
绩效管理操作手册ppt课件
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
为什么要进行绩效考评
绩效考评的目标： 正确地评价员工的工作
1、从公司角度：
解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较
差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为 合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优 秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。 问题分析：
如何进行简单的绩效考评
员工自我评价 员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工 真实的想法，当上级考评和员工自评差异过大时， 需要引起注意。
分类考评 可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面 的内容进行考评。
直接上级评语
（附件：月度考评表）
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
如何进行简单的绩效考评
工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？
工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验 和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的 原因，并提出改进建议。
解决办法：
在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
绩效管理培训课件(powerpoint62页)
绩效管理培训课件第1页：封面绩效管理培训副提升组织效能，激发员工潜能公司/组织标志日期和地点第2页：目录绪论绩效管理的概念绩效管理的重要性绩效管理流程绩效考核方法绩效反馈与沟通绩效改进策略案例分析第3页：绪论培训目的培训对象培训背景培训大纲概述第4页：绩效管理的概念定义：绩效管理是一个持续的过程，旨在设定目标、监控进展、评估成果，并持续改进员工和组织绩效。
绩效管理的核心要素：目标设定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进第5页：绩效管理的重要性提高员工的工作效率和质量促进员工发展和职业成长增强组织的竞争力和市场响应能力改善员工满意度和留存率提高组织整体绩效和盈利能力第6页：绩效管理流程目标设定：明确绩效目标，确保目标 SMART（具体、可衡量、可达成、相关、时限性）绩效考核：定期评估员工绩效，提供反馈绩效反馈：与员工进行一对一沟通，讨论绩效结果绩效改进：制定改进计划，跟踪进展第7页：绩效考核方法360度反馈目标管理法（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）行为锚定等级评价法（BARS）第8页：绩效反馈与沟通绩效反馈的重要性提供有效反馈的技巧沟通中的倾听技巧处理绩效反馈的常见问题第9页：绩效改进策略绩效改进计划（PIP）培训与发展职业规划奖励与认可绩效管理系统的持续优化请根据这个框架继续完善您的课件，确保每一页都包含清晰、简洁的内容，并使用图表、图像和实例来增强视觉效果和信息传递。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
6
绩效考核方法可以分为主观考核方法、客观考核方法以 及综合考核方法
主观考核方法
✓ 排序法 ✓ 成对比较法 ✓ 硬性分配法
5% 20% 不合适 低于一般
50% 一般
20% 5% 高于一般 杰出
应用硬性分配法分配奖金的操作步骤举例
确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配，使各个 等级之间的差别具有充分的激励效果
由每个部门的每个员工根据一定的绩效考核标准，对自 己以外的所有其它员工进行评分
去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均得分
3
导致绩效管理系统满意度较低的常见问题
高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较 管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质 信息平台不能有效率地提供考核数据 绩效管理系统设计过程复杂 员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系
4
绩效管理体系设计原则
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某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
客观考核体系举例（2）：等级鉴定法
举例
员工姓名：
工作部门：
考核者：
日期：
评价标准 权重(%) 优秀5 良好4 满意3 尚可2 不满意1 得分
工作质量
25
评语
工作知识
15
评语
合作精神
20
评语
可靠性
15
评语
创造性
15
评语
工作纪律
10
评语
得分
14
某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
目录
绩效管理意义和原则 主观考核方法介绍 客观考核方法介绍 目标管理法介绍 关键业绩指标法介绍 平衡计分卡介绍 建立全面评价体系 绩效管理实例介绍
某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
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某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
1. 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 2. 不追求过分精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核
管理体系 3. 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
5
绩效管理执行原则
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。
客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因 素的影响。
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目录
绩效管理意义和原则 主观考核方法介绍 客观考核方法介绍 目标管理法介绍 关键业绩指标法介绍 平衡计分卡介绍 建立全面评价体系 绩效管理实例介绍
8
主观考法
1 23
n
2、交错排序法
1 2
n
n-1
9
主观考核体系举例（2）：成对比较法
根据某一标准将每一员工与其它员工逐一配对比较，每次比较时，较优者记“＋”，较差者记“－”，所有员工比 较完后，计算每人“＋”的个数，依次对员工做出评价
客观考核方法
✓ 行为对照法 ✓ 等级鉴定法 ✓ 关键事件法
综合考核方法
✓ 目标管理法 ✓ 关键业绩指标法 ✓ 平衡计分卡法
每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法 绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，
选择合适的考核方法 从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛
绩效管理体系操作手册
目录
绩效管理意义和原则 主观考核方法介绍 客观考核方法介绍 目标管理法介绍 关键业绩指标法介绍 平衡计分卡介绍 建立全面评价体系 绩效管理实例介绍
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企业绩效管理的意义
保证企业战略 目标的实现
绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实 现的作用
综合考核方法举例（1）：目标管理法
目标管理法(Management by objectives，缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰 罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度， 可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员 工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理， 因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员 的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工 作方法和工作绩效的提升
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依 据和日常精神激励的依据与评判标准
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某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
目录
绩效管理意义和原则 主观考核方法介绍 客观考核方法介绍 目标管理法介绍 关键业绩指标法介绍 平衡计分卡介绍 建立全面评价体系 绩效管理实例介绍
某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
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某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
客观考核体系举例（1）：行为对照法
先确定考核的要素项目内容和每项内容在整个考核中所占的比重，然后从被考核者中选出若干代 表人物，分别代表每项内容的一定等级，再将被考核者的行为表现与这些代表对比进行考核
档类 次别
姓名
甲 乙 丙 …
考核内容：工作积极性
A
B
C
基准人物 D
举例
某公司绩效管理体系操作手册(PPT73 页)
举例
对比人 姓名
A
B
C
D
E
“＋”的个数
序位
A
－
－
＋
＋
2
3
B
＋
＋
＋
＋
4
1
C
＋
－
＋
＋
3
2
D
－
－
－
－
0
5
E
－
－
－
＋
1
4
10
主观考核体系举例（3） ：硬性分配法
强制正态分布：依据数理统计中的正态分布概念，通常 将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一 般的和不合格的五种。分布的典型形式如下图
频 率
将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人 数，计算出部门所有员工的绩效考核平均分
用每位员工的平均分除以部门的平均分，得出一个标准 化的评价得分，根据评价等级划分要求进行等级的划分
根据每位员工的评价等级所对应的奖金分配点数，计算 部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计
算每个等级分配的奖金金额，进行奖金分配