绩效管理体系手册PDF
用友软件股份有限公司绩效管理手册
用友软件股份有限企业绩效管理手册目录第一章总则.............................................................................................. 错误!未定义书签。
1.1 绩效管理旳目旳 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.2 绩效管理旳原则 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.3 绩效管理合用范围.............................................................. 错误!未定义书签。
第二章绩效考核旳指标体系.................................................................. 错误!未定义书签。
2.1 绩效考核指标体系构成..................................................... 错误!未定义书签。
2.2 关键绩效指标（KPI）考核.............................................. 错误!未定义书签。
2.3 管理业绩考核....................................................................... 错误!未定义书签。
2.4 能力态度考核....................................................................... 错误!未定义书签。
第三章绩效管理旳实行.......................................................................... 错误!未定义书签。
翰威特绩效管理手册
步骤2：公司管理会议
高层管理人员进一步向部门负责人沟通、解释公司目标、战略和衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，确定下一个财政年度的财务预算。各部门开始考虑如何根据公司的经营发展制定部门目标以及行动计划。
步骤3：制定部门目标并审核跨部门的影响
各部门根据1).公司目标、经营重点、策略;2).本部门的职责;3).内、外部客户的要求等制定部门的工作目标、侧重和衡量标准，同时明确每个目标的行动计划以及完成时间等。
每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。公司目标确定之后，高层应指导部门经理将公司的目标分解到各个部门。
公司目标(包括部门目标)一旦确定，在高层充分地与员工沟通后，员工将从个人工作出发来思考如何为公司和部门目标的实现作出自己的贡献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定详细的行动计划以实现期望的结果。
公司目标的分解流程Error! Bookmark not defined.
第二部分：个人绩效与发展计划阶段Error! Bookmark not defined.
什么是个人绩效目标？Error! Bookmark not defined.
制定绩效目标的原则Error! Bookmark not defined.
持续不断的反馈，辅导及定期跟踪评审会议的目的在于：确保员工按正确的轨道有效地实现预期目标,督促员工提高能力。在跟踪评审时可根据需要(如：公司经营目标调整或经营环境改变，如：国家有关政策的改变等)对年初制定的目标进行相应的调整。
黄山市市级预算绩效管理工作手册
黄山市市级预算绩效管理工作手册一、绪论预算绩效管理是对政府各项支出采取目标管理、业绩管理、风险管理、财务管理等手段，通过明确预算绩效目标、制定绩效指标、实施绩效考核、完善绩效管理机制等方式，实现公共资源的有效配置和社会经济目标的实现。
针对黄山市市级预算绩效管理的特点和需求，制定本手册，以指导黄山市市级预算绩效管理的实施。
二、绩效管理的基本概念绩效管理是一种通过设定明确的目标和指标，以及对相应业绩的评估和追踪措施，对组织或个人的绩效进行管理和改进的方法。
三、黄山市市级预算绩效管理的意义与目标黄山市市级预算绩效管理旨在通过科学有效的管理手段，提高财政资源利用效益，优化公共服务质量，推动经济社会发展，确保预算资金的合理使用和效益最大化。
黄山市市级预算绩效管理的目标包括：1.实现财政资源的优化配置，提高资金使用效益。
2.提高公共服务的满意度和质量，满足市民的需求。
3.推动经济社会发展，实现经济增长和社会进步。
4.提高政府的管理和决策水平，增强公信力和规范性。
四、黄山市市级预算绩效管理的基本原则黄山市市级预算绩效管理应遵循以下基本原则：1.立足于目标管理：以实现经济社会发展目标为导向，构建合理的目标体系。
2.基于绩效评价：通过科学的绩效评价手段，客观评价预算绩效。
3.全员参与：鼓励相关部门和人员积极参与绩效管理，共同推动工作提升。
4.追求科学公正：遵循公正、公平、公开的原则，保证绩效管理的科学性和公正性。
5.持续改进：建立健全的绩效改进机制，不断完善绩效管理体系。
五、黄山市市级预算绩效管理的基本步骤根据经济社会发展需求和政府职能，明确黄山市市级预算绩效管理的目标，制定合理的目标体系。
5.2绩效指标的设定根据绩效目标，制定科学合理的绩效指标，确保指标具有可操作性和可度量性。
5.3绩效评估与考核采用科学的评估方法，对预算绩效进行定期考核，及时发现问题，提出改进措施。
5.4绩效改进与反馈根据绩效评估结果，制定改进措施，及时进行调整和优化，同时向相关部门和人员及时反馈绩效评估结果。
绩效管理目标手册(经典)
目标与绩效管理1、绩效管理的基本理论1.１绩效１。
1。
1绩效的基本概念●“绩效＂=“完成了工作任务"这个界定比较适合体力劳动者，对一线生产工人,他们的绩效就是“完成所分配的生产任务。
”但是,对知识工作者,工作任务是什么，很难评价,每天在计算机旁,多数时间需思考，所以又有界定。
●“绩效”＝“结果”或“产出”一般考核内容,可分三种,绩效考核,能力考核和态度考核，绩效考核强调的是“结果”或“产出＂。
●“绩效”=“行为”因为结果或产出有时由一些不可控制因素决定的，过分强调结果，而忽视过程,会导致短期效益。
所以更全面界定绩效，不仅看你做了什么,也要看你怎么做的。
优秀的绩效,不仅取决于做事的结果,还取决于做这件事所拥有的行为或素质。
●“绩效”＝“结果＂+“过程”（行为）●“绩效＂= 做了什么+能做什么这个界定将绩效不作为“评估历史”的工具，更关注未来，更适合于知识工作者。
１。
1.２绩效指标与标准●绩效指标:指的是从哪些方面对工作产出进行衡量.如:销售额、利润百分比、降成本.如平衡计分卡强调四个方面：财务、内部流程、顾客、学习与发展.●绩效标准:指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
如:销售额在100万/年，税前利润率２０％。
指标解决的是我们需要考核“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎么样”的问题.１。
２绩效考核绩效考核的基本概念：绩效考核:指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。
1。
3绩效管理1．３.1绩效管理的基本概念●绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。
●绩效管理是经理与员工共同就目标与如何实现目标而达成共识的过程,以及促进员工实现目标的管理方法。
●绩效管理是一个完整的系统。
这个系统包括几个部分:计划/目标、辅导/教练、评价/检查、反馈／改进。
●绩效管理首先是管理,管理的所有职能都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。
三一集团绩效管理实操手册
第九步 绩效结果 应用
三 绩效管理常见问题 及解决
问题一 与薪酬的接 口
实发工资＝基本工资50%+绩效工资50%
问题二 主观打分怎么办
有一种说法是：绩效好＝看顺眼=私交好=觉得好 如何克服呢 第一：可以使用德尔菲法;降低主观性影响； 第二：可以用层次分析法;避免主观性； 第三：可以采用统计处理的方法降低主观性影响；
绩效辅导：引导 指导 教导 领导……
几种不同 的辅导方
式
第七步 绩效面 谈
什么是绩效面谈 ——主要反映在绩效考核结果出来之后;将考核结果交与被考核者签字 确认时进行的面谈和双向沟通;以辅导 激励下属不断进取;改进提高
谈什么
✓找出问题的根源 ✓探讨解决思路与办法 ✓明确需要匹配的资源与需求
✓约定被考核者改进时效
单一问题的反馈样板：
常用的BEST反馈法则：
绩效反馈不顺畅的原因分析
• 日常不沟通 • 过程不反馈 • 结果不告知 • 告知留情面 • 都是强制分布惹的祸
第六步 绩效辅导
辅导的几个 领域与目的
士气
目标
顾客满意
员工满意
组织满意
能力
培训
流程
发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
绩效好不好;关键在辅导
问题三 绩效考核的难点在哪里
• 员工抵触 • 专业度够不够 • 评分的科学性 • 考核的导向性 • 激励的准确性
问题四 下属抵触了;怎么办
问题五 绩效目标太高;分不下去 怎么办
问题六 员工完不成;怎么 办
问题七 绩效申诉
被考评者对考评结果持有异议;可以直接向考评小组申诉 考评小组由 各单位总经理 人事行政总监 人事主管组成 考评小组在接到申诉后;一 周内必须就申诉的内容组织审查;并将处理结果通知申诉者
海尔集团绩效管理手册
开篇语海尔全球化战略为所有海尔人指明了未来以个人事业承诺（PBC）为核心的海尔集团绩效管理体系，将呈现以下四个方面的特点：发展方向。
海尔未来的成功有赖于海尔每一位员工按照战略目标的指引，为自己设置明确、具体、可衡量的工作目标，对海尔发展做出每个人诚信负责的业绩承诺。
海尔有多成功取决于每一位员工在多大程度上实现自己的工作目标。
构建一个卓越运营的全球化领先企业，必须建立在高绩效管理体系和高绩效文化基础之上。
这其中既包括对组织绩效的管理，也包括有效管理员工个人绩效。
通过高绩效管理体系将企业战略目标与员工个人发展目标紧密捆绑在一起；通过高绩效文化导向影响每个员工的理念和行为，并产生高绩效结果。
总而言之，绩效管理的目的包括三个方面：■战略目的：将员工工作活动与组织目标联系起来。
将海尔集团战略目标通过绩效管理体系层层分解，落实到个人。
■管理目的：为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工保留、员工培养等多项管理决策中提供必要信息。
■发展目的：通过绩效管理，提高员工的能力素质，提高员工工作业绩，真正实现人力资本的增值。
■战略导向：以全球化和卓越运营战略为指针，设计和建设支持战略的绩效管理体系。
■ 持续改进：通过计划、反馈辅导、评估、制定改进方案，形成持续改进、不断循环的绩效管理体系。
■ 全员参与：通过绩效指标和工作目标自上而下的层层分解，落实到每一位员工身上，实现绩效管理的全员参与。
■ 均衡发展：平衡考虑短期业绩和长期发展之间的关系，构建基于能力的绩效管理体系。
让我们共同为海尔的明天而努力！绩效管理组织海尔集团的绩效管理涉及集团办公会、集团HR、BU/FU HR Partners、各级员工经理。
绩效管理主体与考核的执行：各级员工经理绩效管理要素1－绩效评价内容个人事业承诺（Personal Business Commitment, 简称PBC）：每个海尔员工都通过PBC 的形式做出个人对海尔集团的业绩承诺。
在整个海尔集团范围内，各级员工经理和下属员工通过自上而下地层层签订PBC，将海尔的战略目标逐步分解落实到每个员工身上，将组织绩效和个人绩效有机联结在一起，实现集团事业发展和个人发展的一致。
员工绩效考核手册精编5则
员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。
员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
伊利-绩效管理手册
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部北京派力营销管理咨询有限公司伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施.根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩,有效实施激励措施的目的,特制定本方案。
1。
2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO(一般员工为职位目标）、职责履行）,评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标(职位目标)、职责履行.1。
4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施.1。
5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料.被考核人有权利确认考核结果,并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考)设立绩效考核委员会,为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性,对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效管理操作手册完整版
目录第一局部：绩效办理综述一、绩效办理二、绩效办理过程三、绩效办理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、成立绩效办理系统的条件第二局部：关键绩效指标体系成立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计底子方法三、关键绩效指标体系成立流程四、在实际工作中的应用第三局部：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四局部：绩效方案一、绩效方案的含义二、经营业绩方案的制定三、员工绩效方案的制定第五局部：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回忆第六局部：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效成果应用三、绩效方案修订第一局部绩效办理综述一、绩效办理绩效是指具有必然本质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性成果以及在达到过程中的行为暗示。
所谓绩效办理是指办理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的办理方法以及促进员工取得优异绩效的办理过程。
绩效办理的目的在于提高员工的能力和本质，改进与提高公司绩效程度。
绩效办理首先要解决几个问题：〔1〕就目标及如何达到目标需要达成共识。
〔2〕绩效办理不是简单的任务办理，它出格强调沟通、辅导和员工能力的提高。
〔3〕绩效办理不仅强调成果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效办理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包罗：如何确定有效的目标？如何使目标在办理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标开展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效办理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效〞不太一样。
在绩效办理中，我们认为绩效首先是一种成果，即做了什么；其次是过程，便是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的本质。
因此绩效查核只是绩效办理的一个环节。
绩效办理是通过办理者与员工之间持续不竭地进行的业务办理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效办理的PDCA循环绩效办理的侧重点表达在以下几个方面：☆方案式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---表达在成果与行为两个方面而非人力资源的程序---是敦促性的而非威胁性☆绩效办理底子目的在于绩效的改进---改进与提高绩效程度---绩效改进的目标列入下期绩效方案中---绩效改进需办理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与本质---绩效办理循环的过程是绩效改进的过程---绩效办理过程也是员工能力与本质开发的过程二、绩效办理过程在上述的绩效办理各环节过程中包罗四个方面：方案、辅导、评价、报答。
绩效管理工作手册
绩效管理工作手册绩效管理工作手册第一章：导言1.1 绩效管理的目的绩效管理是一种对员工工作表现进行评估和提高的方法，旨在使组织的员工能够达到最高水平的工作效能。
通过设定有效的目标、定期进行反馈和评估，并提供适当的培训和发展机会，绩效管理可以激励员工提高工作绩效，帮助组织实现其战略目标。
1.2 绩效管理的原则（1）公平性：绩效评估必须公正、客观，基于事实和数据。
（2）可度量性：绩效目标必须是具体、明确、可衡量和可达到的。
（3）连续性：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。
（4）员工发展：绩效管理应该为员工提供发展和成长的机会。
（5）员工参与：员工应该积极参与绩效管理过程，提供反馈和建议。
第二章：绩效管理的流程2.1 目标设定（1）制定目标：根据公司战略目标和部门工作需要，制定员工的个人和团队目标。
（2）明确期望：清楚地传达目标和预期，确保员工理解工作的重要性和要求，以及所提供的资源和支持。
2.2 衡量绩效（1）收集数据：通过观察、记录和各种评估工具，收集员工工作相关的数据。
（2）评估绩效：基于收集到的数据，评估员工的工作绩效，包括工作质量、工作效率、创新能力等。
（3）提供反馈：向员工提供有关他们的绩效的反馈，指出其优点、改进的机会和发展需求。
2.3 发展计划（1）确定培训需求：基于绩效评估和员工的个人需求，确定培训和发展计划。
（2）提供培训和发展机会：提供员工所需的培训和发展机会，帮助他们提高技能和知识，以实现个人和组织目标。
2.4 薪酬和奖励（1）考核薪酬：根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整和奖金。
（2）奖励和激励：通过奖励和激励措施，激励员工提高工作绩效，如绩效奖金、晋升机会等。
第三章：关键要素3.1 目标设定目标设定是绩效管理的核心环节。
要确保目标具体、明确、可衡量和可达到，同时要与组织的战略目标和员工的职责和发展需求相一致。
3.2 反馈和评估及时提供反馈对员工的绩效改进非常重要。
管理工作手册
管理工作手册第一章引言1.1本手册的目的本手册旨在帮助管理层建立和维护一套高效的管理体系，以确保公司的顺利运营和持续发展。
1.2适用范围本手册适用于公司的所有管理层和员工。
每个部门和岗位都有相应的章节用来指导工作。
1.3遵守规范所有员工都必须遵守本手册中规定的各项规范和政策。
对于任何违反规定的行为，将会采取适当处罚措施。
第二章公司概况2.1公司使命和价值观公司的使命是提供优质的产品和服务，满足客户需求。
价值观包括诚信、创新、团队合作和持续改进。
2.2组织结构本章介绍公司的组织架构图和各个部门的职责和层级关系。
第三章管理体系3.1目标和策略本章描述公司的目标和战略，以及如何将它们转化为具体的行动计划。
介绍公司的绩效管理体系，包括目标设定、评估和奖励机制。
3.3决策和授权说明公司的决策层级和授权流程，以及各级管理者的职权和责任。
第四章人力资源管理4.1招聘和录用介绍公司的招聘和录用流程，包括岗位需求分析、招聘渠道和面试评估标准。
4.2培训和发展描述公司的培训和发展计划，以帮助员工提升技能和职业发展。
4.3绩效考核详细说明公司的绩效考核方法和评估标准，以确保员工的工作表现符合公司的要求。
4.4员工福利列出公司提供的员工福利和奖励，包括薪酬福利、健康保险和年假政策等。
第五章运营管理5.1项目管理描述公司的项目管理方法和工具，以确保项目按时交付和达到预期目标。
介绍公司的采购流程，包括供应商选择、合同管理和采购审批流程。
5.3质量管理详细说明公司的质量管理体系，包括质量控制、质量评估和改进方法。
第六章风险管理6.1风险评估描述公司的风险评估方法和流程，以帮助识别和管理各类潜在风险。
6.2安全管理说明公司的安全管理政策和措施，以确保员工和资产的安全。
6.3知识产权保护介绍公司的知识产权保护政策和方法，包括专利、商标和版权保护等。
第七章离职管理7.1离职手续说明员工离职时需要办理的手续和程序，包括退出流程和离职交接。
绩效管理指导手册
绩效管理指导手册一、引言绩效管理是企业管理中的重要环节，旨在通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
本指导手册旨在提供对绩效管理的详细指导，匡助企业建立有效的绩效管理体系，提升员工的工作表现和整体绩效。
二、绩效管理的意义1. 提高员工工作表现：通过明确目标和评估绩效，激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
2. 促进员工发展：通过绩效评估和反馈，匡助员工发现自身的优势和不足，制定个人发展计划，提升个人能力和职业发展。
3. 优化组织绩效：通过绩效管理，及时发现和解决问题，提升整体绩效，实现组织目标。
三、绩效管理的步骤1. 设定目标（1）明确目标：根据组织战略和部门目标，制定明确、具体、可衡量的工作目标。
（2）制定行动计划：与员工共同制定实现目标的具体行动计划，明确责任和时间节点。
2. 绩效评估（1）采集数据：通过考核表、360度评估、员工自评等方式，采集员工的工作表现数据。
（2）评估绩效：根据预先设定的评估标准，对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。
（3）绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，以便后续的奖励和发展计划。
3. 提供反馈（1）反馈方式：通过面谈、书面报告等方式，向员工提供详细的绩效评估结果和反馈意见。
（2）正面反馈：对于表现优秀的员工，赋予积极的肯定和奖励，激励其继续保持好的工作表现。
（3）改进建议：对于表现不足的员工，提出具体的改进建议，匡助其发现问题并制定改进计划。
4. 奖励与发展（1）奖励制度：建立公平、激励性的奖励制度，根据绩效排名和贡献程度，赋予员工相应的奖励，如薪资调整、晋升等。
（2）发展计划：根据员工的绩效评估结果和个人发展需求，制定个性化的发展计划，提供培训和发展机会。
四、绩效管理的注意事项1. 目标设定要具体可衡量：目标应该明确、具体，并且可以通过数据进行量化评估，避免主观性和含糊性。
2. 绩效评估要公平公正：评估标准要公开透明，评估过程要客观公正，避免个人偏见和歧视。
N绩效管理手册
绩效管理体系方案及管理手册(草稿)九星印刷包装中心2003年2月Hewitt Associates LLC关于本管理手册此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。
整个文件包括三部分:•九星绩效管理概览•九星绩效管理操作指南•九星绩效管理工具项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。
理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。
目录关于本管理手册.............................................................. 绩效管理系统概览............................................................什麽是绩效管理 ....................................................................绩效管理的目的 ....................................................................绩效管理体系的适用范围 ............................................................绩效管理体系的角色 ................................................................绩效管理系统如何运行 .............................................................. 第一部分：公司目标的制定和分解 ..............................................公司确定和沟通目标 ................................................................公司目标的分解流程 ................................................................ 第二部分：个人绩效与发展计划阶段 ............................................什麽是个人绩效目标 ................................................................制定绩效目标的原则 ................................................................绩效目标的例子 .................................................................... 第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段 ..........................................反馈与辅导的定义 ..................................................................季度评审 .......................................................................... 第四部分：年末绩效评估......................................................年末绩效评估 ......................................................................下属进行的准备工作 ................................................................ 第五部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系............................... 附件绩效管理系统工具 (23)绩效目标计划表 (23)年中进度评审表 (26)年终业绩评估表 (27)绩效管理周期表 (29)绩效管理系统概览绩效管理系统概览什麽是绩效管理绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。
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个人技巧水平； Ø 只有很少部分需要改进； Ø 对于变化能作出回应； 部分达标（２） Ø 只能达成部分的目标； Ø 缺乏部分岗位所需的知识和个人技巧，需要发展目标； Ø 时常需要指示和引导； Ø 对于变化只能作出有限的回应； 未能达标（１）
Ø 不能达标； Ø 严重缺乏专业和个人技巧； Ø 未能对绩效考核指标作出充分的回应。
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４．２． 级别分数计算 权重 Ｘ 核定等级 ＝ 分数 总分数 ＝ 综合绩效
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５． 绩效考核周期
２００２年计划
绩效管理培训
制订目标 及时指导与反馈
季度阶段审核 及时指导与反馈
年终考核 制订目标 一季度阶段审核
一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 一月 二月 三月 四月 五月
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３． 绩效管理体系的四个阶段
绩效管理体系包含了目标设定、考核和反馈、发展和改进及奖励四 个阶段
３．１． 阶段一：目标设定 在本阶段，主要面对的问题是：“员工在他们的工作和职业生涯中 需要达成什么结果？”此问题的目的是要让员工设定一个明确的事 业发展目标，同时与企业的业务目标达成一致。协商同意后确定的 个人发展目标，既能适合当前的角色，也能顾及长期事业发展理想 。
l 团队精神 Ø 有否与团队成员分享自己的技能和知识？ Ø 有否与同事互相帮忙、合作完成任务？
l 内部沟通 Ø 有否定期与同事作讯息分享？ Ø 有否定期地把单位的讯息传达给下属？
l 创新 Ø 有否经常提出关于产品改进、操作过程或工作流程的建议； Ø 有否经常启发其他人作一些创新的想法以利于企业的发展
根据员工和领导双方同意的角色和目标，进行绩效考核，它的目的 ： l 把员工的考核指标与企业的业务战略挂钩； l 改善员工对企业目标和业务方向的理解； l 鼓励领导下放权力，借此开发员工潜在技能； 它基本的步骤是： 首先设定考核指标，在预定的考核周期内进行绩效评估，最后对考 核的结果进行跟进。
２．２． 为何要有绩效管理
２．４． 如何设定目标 目标设定主要有两个方法，一是从上而下，另外一种是从下而上， 最常见是从上而下的方法，这方法是把企业的长远的目标逐步分解 成年度性目标，再分解成企业目标、部门目标、个人目标。
２．５． 平衡计分卡目标设定法 平衡计分卡是把公司的远景和战略与绩效指标联系的工具，绩效指 标可分为以下四大类，分别是财务、客房、内部流程和组织机构发 展。
例子：
财务方面 Ø 营业收入达到ＸＸＸ亿元人民币 Ø 营业毛利率达到ＸＸＸ％ Ø 总成本控制ＸＸＸ元
客户方面： Ø 新客户达到ＸＸＸ个； Ø １００％保留原有客户； Ø 客户满意度必须达到良好程
度以上。
内部流程 Ø 一个新系列产品推出市场； Ø 规范化管理：
² 项目管理 ² 文档管理：客户、技术、
人事、财务 Ø 建立预算和控制管理体系
l 时间管理 Ø 每天是否准时上班 Ø 是否经常迟到早退或不上班 Ø 是否愿意超时工作 Ø 是否经常有效率地完成工作
l 领导能力 Ø 下属在遇到问题时，是否愿意向您征求意见或寻求答案 Ø 个人的经验和产品知识是否被内部同事认同 Ø 有否经常发起、领导或带领项目小组
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Ø 有否显示出个人对于企业发展方向，如何能达成该目标等的 远见
２．３． 什么是目标设定 目标设定是将个人的目标与企业的业务战略和目标挂钩，它的目的 ： l 为企业、部门以及个人制定目标； l 鼓励和加强员工和领导间的沟通； l 综合所有目标； l 使资源获得合理和有效的分配。 它基本的步骤是： 首先，把企业的战略性目标转化成企业的长期和年度性目标，再为 企业、部门和个人制定目标，最后配合企业的资源，使企业的战略 性目标得以实现。
组织机构 Ø 建立规范的培训系统；
² 员工岗前培训； ² 技术和非技术培训； Ø 完成招聘ＸＸＸ人； 保留、流失率、高级人才比率： ５２级以上的员工的流失率少于ＸＸ ％，整体少于ＸＸ％
２．６． 目标设定的原则－ＳＳＭＡＲＴ目标
为使目标更具意义及加强它的可操作性，目标必须根据以下的原则 来设定：
Ý Ｓｐｅｃｉｆｉｃ 具体明确：集中和清晰的；
l 为企业 ü 综合企业、团体和个人的目标 ü 指导员工作出贡献 ü 为绩效目标的重要性排序 ü 最有效地利用企业资源 ü 改善企业竞争力 ü 成为员工获得报酬的指引 u 物质：如奖金 u 升迁 u 表扬：如荣誉状
l 为员工 ü 提供事业方向感
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ü 集中员工的努力 ü 接收和发放反馈 ü 保持和／或改善绩效 ü 自我开发 ü 获得升迁和回报
远超目标（４） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ 达标／偶尔超标（３） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ 部分达标（２） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ 未能达标（１） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １０ ４．２． 级别分数计算 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．１１ ５． 绩效考核周期 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． １２
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１． 简介
绩效管理体系是一新的，涉及整个企业项目。它的开发是为试油试 采提供一个考核工具，确保每一位员工履行他们的任务、成长、学 习，并从中获益，同时也进一步推动企业迈向国际化。 此手册详细介绍这体系和它的操作，希望让你对此体系有一基本的 认识和了解它带来的益处。 ２． 绩效管理与目标设定
２．１． 什么是绩效评估
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l 客户服务 Ø 对于内部和内部的客户是否均以礼貌的态度接待； Ø 是否向内部和外部客户提供具质量的客户服务；
l 质量 Ø 是否注重质量 Ø 有否向同事宣传质量的重要性； Ø 有否为曾做过的工作和它的处理方法而感到骄傲和自豪；
l 自我发展 Ø 有否显示出愿意建立新的技能？ Ø 有否定期寻找新的任务以改进自己的技巧或知识
大庆油田有限公司试油试采分公司 绩效管理
体系手册
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目录 １． 简介 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３ ２． 绩效管理与目标设定 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ３
３．４． 阶段四：奖励 在本阶段主要的问题是：“员工完成的绩效或成绩如何得到奖励？ ”
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４． 绩效考核指标评定级别
４．１． 级别定义：
远超目标（４） Ø 达成的结果远超出先前协议的目标； Ø 显示出很高的专业和个人技巧水平； Ø 只是偶然的需要指示和引导； Ø 时常能够预期到各类变化并作出适当的回应； Ø 被其他人认同； Ø 愿意改变工作的性质； 达标／偶尔超标（３） Ø 能达到先前协议的目标，偶尔会超标； Ø 显示出在某一岗位上一个完全有经验的员工／经性的：必须经过努力才能实现的； Ý Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ 可衡量的：可度量的； Ý Ａｇｒｅｅｄ 双方协商同意的：上司和下属共同协商、同意的； Ý Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ 现实的：可实现的； Ý Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ 具有期限的：有限期、在规定的时间内必须完成的。
２．７． 什么是工作行为？ 工作行为是企业期望员工能表现出来以支持企业的文化和核心价值 ，此行为是用于所有员工，根据角色和级别的差异而有所不同。它 不是陈述员工要完成的目标，而是说明员工应如何完成任务。 工作行为的例子：