上海医药有限公司薪酬制度
医药研发经理薪酬制度范本
医药研发经理薪酬制度范本一、薪酬结构医药研发经理的薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四个部分。
1. 基本工资：根据经理的职务级别、工作经验和行业标准制定，每月固定发放。
2. 绩效奖金：根据经理的工作业绩、项目进度和公司业绩目标完成情况，按年度发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、年终奖、节假日福利等，按国家政策和公司规定执行。
4. 股权激励：根据经理的贡献度和公司发展情况，给予一定比例的股权激励，激发经理的积极性和创新能力。
二、薪酬水平医药研发经理的薪酬水平受多种因素影响，如公司规模、行业状况、地域差异等。
以下是一个参考范围：1. 初级医药研发经理：年薪范围 10-20 万元。
2. 中级医药研发经理：年薪范围 20-40 万元。
3. 高级医药研发经理：年薪范围 40-80 万元。
4. 资深医药研发经理：年薪范围 80-150 万元。
三、薪酬调整1. 定期调整：公司定期对薪酬水平进行市场调查，根据行业竞争状况和公司经营状况，适时调整薪酬结构和发展激励政策。
2. 个人业绩：医药研发经理的个人业绩和贡献度是薪酬调整的重要依据，表现优秀的经理将获得更高的薪酬和晋升机会。
3. 技能提升：鼓励医药研发经理不断提升自己的专业技能和综合素质，公司将为经理提供培训和学习机会，并给予相应的薪酬补贴。
四、薪酬支付方式1. 基本工资和福利补贴：每月按时支付。
2. 绩效奖金：年度绩效考核结束后，根据业绩发放。
3. 股权激励：根据公司政策和经理贡献度，适时发放。
五、其他规定1. 医药研发经理违反公司规定或失职造成公司损失的，将按照公司规定和相关法律法规承担责任，并可能面临薪酬扣除或取消等处罚。
2. 医药研发经理在工作中取得重大成果，公司将给予相应的奖励和薪酬提升。
3. 医药研发经理离职时，应按照公司规定办理离职手续，并支付违约金（如有）。
本薪酬制度范本旨在为医药研发经理提供公平、合理的薪酬待遇，激励经理为公司创造更大价值。
上海医药招聘官网2013薪酬水平(零售业人力资源规划)上海医药集团股份有限公司_九舍会智库
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全局：上海医药集团股份有限公司
财 务 报 表 经 营 指 标 人 力 资 源
上海医药
F52 零售业
资产总计
百万元 76,162 51,069 62,888 38,986 24,270 14,233 10,628 10,907 11,154 14,523 9,227 7,908 11,039 6,539 9,466 13,530 11,743 5,953 7,132 10,107
38979
38355
40000
29788
单位 ： 人
24263
30000
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22287 15793 14734
20000
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12825
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8364 上海医药 庞大集团 苏宁云商
8240
7761
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5078
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3890
1518
90 100
0
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封面
2013版 2012年企业排名报告
上海医药
F52 零售业
发展才是硬道理！——小平
企业排名报告： 上海医药集团股份有限公司
—— 零售业 84 家 上市公司 2012年经营数据对比研究 (2013版)
人力 资源 人均 薪酬
医药有限公司的薪酬体系设计
医药有限公司的薪酬体系设计在当今竞争激烈的医药市场中，医药有限公司要想吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，设计一套科学合理的薪酬体系至关重要。
薪酬体系不仅是对员工劳动成果的回报，更是公司战略目标实现的重要保障。
一、医药有限公司薪酬体系设计的目标和原则（一）目标1、吸引和留住优秀人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引行业内优秀的专业人才加入公司，并使他们愿意长期为公司服务。
2、激励员工提高绩效：通过薪酬与绩效的紧密挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为公司创造更多价值。
3、保证内部公平性：确保公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬公平合理，避免因薪酬不公而导致员工的不满和流失。
4、控制成本：在保证薪酬竞争力和激励性的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力和可持续发展。
（二）原则1、战略导向原则：薪酬体系应与公司的战略目标和发展规划相匹配，为实现公司战略提供支持。
2、公平性原则：包括内部公平、外部公平和个人公平。
内部公平是指公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬应根据其工作价值和贡献进行合理分配；外部公平是指公司的薪酬水平应与同行业类似岗位的薪酬水平相当，具有竞争力；个人公平是指员工的薪酬应与其个人的工作表现和能力相匹配。
3、激励性原则：薪酬应能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
4、经济性原则：公司在设计薪酬体系时，应充分考虑自身的财务状况和支付能力，合理控制薪酬成本，确保薪酬支出与公司的经济效益相适应。
5、合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、医药有限公司的岗位分析与评估（一）岗位分析对公司内的各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作内容、工作条件、任职资格等。
通过岗位分析，可以为岗位评估提供基础数据，也为后续的薪酬设计提供依据。
（二）岗位评估采用科学的方法对公司内的岗位进行评估，确定各个岗位的相对价值。
巧用基尼系数设计企业薪酬制度
个 非 常 敏 感 性 问题 。 当前 收 入 分 配 悬 殊 主 要 表 现 在 内部 公 平 性
不足 、 垄 断 行 业 与 非 垄 断 行 业 之 间 的 职 工 工 资 收 入 差 距 有 持 续
训 后 经考 核 仍 不合 格 的 员工 再 安 排 ３ 个月的 转 岗培 训 ； 离岗、 转 岗 培 训 期 间 的 工 资原 则 上 按 佛 山市最 低 工 资标 准 发 放 ； 员 工 经 离 岗 或 转 岗培 训 后 考 核合 格 的 安 排 重 新上 岗 ； 员工 经 转 岗 培训 后 考 核
参考文 献
【 Ｊ 马 文捷 电力 企业 有效 薪 酬 激 励机 制 的建 立【 Ｊ Ｊ ． 市场周 刊 （ 理 论 研
究） ， ２ ０ ０ ７ （ ３ ）
５ ． 员 工绩 效考核 结果的应 用。 第一 ， 员工绩效考核结果纳入
员工个人 绩 效 档 案 管 理 ， 作 为 岗位 调 整 、 培养 、 选拔任用、励 。 建 立 员工 家 属 感谢 信 机 制 ， 对 于
取 得 优 秀业 绩的 员工 ， 局 向其 家 属 发送 感谢信 ， 向员工 家 属 表示 感 谢。 建立重要会议和活动参与机制。 建 立 局 领 导与 员 工代 表 座 谈
合， 促 进 岗 位责 任 制 体系 建 设 ， 有 效激 励 员 工持 续 提 升工作业 绩 ，
理由， 向局 综 合 部 提 出二 次 申诉 。 局 综 合 部 通 过 调 查 得 出 最终 处
理结果后， 应在５ 个工作 目内 向申诉 人 反馈 。
不 合 格 的 或 者 重新 上 岗 后一 年 内业 绩 考 核 仍 无 法 达 到 标 准 的 ， 视
药业薪酬制度
药业薪酬制度1. 薪酬制度的概述在药业领域，薪酬制度是指公司为了激励和回报员工的工作表现而设立的一套薪资管理制度。
薪酬制度的设计合理与否直接影响到员工的积极性、工作动力和公司的绩效。
药业薪酬制度的设立不仅需要考虑行业内的一般性薪酬水平，还需结合公司的业务特点和发展战略，以确保员工的薪酬水平公平、合理，进而达到激励团队成员的目的。
2. 薪酬结构药业薪酬制度一般由基本工资和绩效工资两部分组成。
基本工资是根据员工岗位和薪酬水平等级来确定的固定金额，用于回报员工的基本岗位职责和工作表现。
绩效工资则是根据员工的工作绩效和个人贡献来决定的，用于激励员工超过基本预期的业绩表现。
3. 基本工资的设定药业薪酬制度中的基本工资是公司对员工按职位等级划分的基准薪资，以反映员工在公司中的工作价值和岗位责任。
基本工资的设定应考虑以下因素：3.1 岗位地位与重要性不同岗位在药业企业中的地位和责任不同，因此基本工资的设定应根据岗位的重要性和难度程度进行区分。
3.2 行业薪酬水平公司应关注行业内的薪酬水平，根据行业平均薪酬以及竞争对手的薪资水平来设定基本工资，以确保公司的薪酬具有竞争力。
3.3 经验和资历员工的工作经验和资历也是确定基本工资的重要因素之一。
公司可以根据员工的工作年限和相关证书来调整基本工资的水平。
4. 绩效工资的评估绩效工资是药业薪酬制度中的关键部分，通过评估员工的绩效来确定绩效工资的发放金额。
以下是常见的绩效评估方法：4.1 目标管理目标管理是通过设定明确的工作目标和绩效指标，评估员工在工作中的表现。
通过定期的目标评估，公司可以根据员工的目标完成情况来确定绩效工资的发放。
4.2 360度反馈通过向员工的上级、下级和同事收集反馈，全方位地了解员工的工作表现。
基于360度反馈结果，公司可以更加客观地评估员工的绩效，并相应地调整绩效工资。
4.3 绩效评分公司可以根据事先设定的绩效评分标准，对员工的绩效进行打分，从而确定绩效工资的发放比例。
医药公司简介范文
医药公司简介范文精品文档医药公司简介范文医药行业是我国国民经济的重要组成部分，是传统产业和现代产业相结合，一、二、三产业为一体的产业。
下面是医药公司简介范文，欢迎参阅。
医药公司简介范文1 泰凌医药集团有限公司中国目前惟一具备医药健康产品研发、生产、经销、推广、配送等一体化服务能力的综合性港资医公司成立于一九九五年，二零零九年八月在(泰州)中国医药城设立公司，作为中国内地总部，控股内地子公司。
国际知名医药企业葛兰素史克、辉瑞、罗氏等均为其客户。
泰凌医药二零一一年四月二十日在香港联合交易所主板上市，成为中国医药城内首家正式上市的企业。
其在中国医药城的销售规模年内可望达到三十五亿元。
药企业集团。
医药公司简介范文2 华润医药集团有限公司(China Resources Pharmaceutical Group Limited)是以药品研发、制造、分销为一体的企业集团, 是华润(集团)有限公司旗下七大核心战略业务单元之一。
012年(壬辰年)，华润医药实现营业额986亿港元，经营利润61.6亿港元，总资产856亿港元，整体规模位居中国医药行业前三强。
华润医药提供的产品和服务遍及全国29个省(区、市)，在药品制造和医药分销方面均具有雄厚的产业基础和领先1 / 11精品文档优势，并致力于打造全产业链协同发展平台。
华润医药拥有现代化的生产基地、分销中心和高水平的研发中心，在中成药、免煎中药、化学合成药物、生物药、天然药物、原料药中间体、营养保健品、制药装备、医药流通等多个领域为患者和社会提供产品和服务，拥有80多条GMP认证的现代化生产线，其中在心血管、大输液、生殖健康、基因治疗、天然药物、中成药、医疗器械等领域居于中国领先地位。
旗下销售额过亿港元产品超过20个，过10亿港元产品2个(999感冒灵、东阿阿胶块)，过亿产品总销售额超过110亿港元。
拥有“999”、“双鹤”、“赛科”、“东阿”和“毓婷”等“中国驰名商标”，“999”品牌还两次入选中国最具价值品牌TOP50强，“东阿阿胶”等品牌被评为“中国500最具价值品牌”。
上海医药2020年财务分析详细报告
上海医药2020年财务分析详细报告一、资产结构分析1.资产构成基本情况上海医药2020年资产总额为14,918,565.55万元，其中流动资产为10,756,292.62万元，主要以应收账款、存货、货币资金为主，分别占流动资产的49.04%、22.39%和20.73%。
非流动资产为4,162,272.93万元，主要以商誉、固定资产、长期股权投资为主，分别占非流动资产的27.25%、25.2%和15.98%。
资产构成表(万元)项目名称2018年2019年2020年数值百分比(%) 数值百分比(%) 数值百分比(%)总资产12,687,933.45 100.00 13,702,639.59100.00 14,918,565.55100.00流动资产9,327,788.26 73.52 9,809,158.1471.59 10,756,292.6272.10应收账款4,215,211.17 33.22 4,733,980.3534.55 5,274,590.5935.36存货2,502,401.03 19.72 2,487,735.6818.16 2,408,825.7716.15货币资金1,869,466.9 14.73 1,815,281.7713.25 2,229,623.2714.95非流动资产3,360,145.19 26.48 3,893,481.4528.41 4,162,272.9327.90商誉1,134,528.61 8.94 1,078,991.857.87 1,134,226.827.60固定资产859,616.84 6.78944,567.516.89 1,049,071.577.03长期股权投资436,660.48 3.44485,377.913.54 665,106.44.462.流动资产构成特点企业流动资产中被别人占用的、应当收回的资产数额较大，约占企业流动资产的49.04%，应当加强应收款项管理，关注应收款项的质量。
医药行业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配公平合理，确保员工之间、岗位之间的薪酬差距符合岗位价值、工作贡献和绩效水平。
（二）绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效、工作贡献紧密挂钩，激励员工提高工作效率和业绩。
（三）外部竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平相当，具备一定的竞争力。
（四）内部公平原则：薪酬体系内部各岗位之间、员工之间薪酬水平应保持合理差距，体现岗位价值和贡献。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
（二）基本工资按照国家规定执行最低工资标准，并确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作绩效、工作贡献等因素确定。
（二）绩效工资占员工月工资的30%-50%，具体比例根据公司实际情况制定。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（二）奖金根据公司年度业绩、项目完成情况、个人突出贡献等因素确定。
第八条津贴：（一）津贴包括岗位津贴、夜班津贴、高温津贴等。
（二）津贴根据岗位特点、工作性质等因素确定。
第九条福利：（一）福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
（二）福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）基本工资每年根据公司经营状况和物价水平进行一次调整。
（二）绩效工资根据公司年度绩效考核结果进行一次调整。
第十二条特殊调整：（一）因岗位变动、职级晋升等原因导致薪酬调整。
（二）因公司经营状况、行业薪酬水平变化等原因导致的薪酬调整。
第四章薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、审核和监督薪酬制度。
药企各岗位及发展前景
医药代表-----大家都不陌生的岗位，收入预期最高，压力也最大。竞争异常激烈，淘汰十分残酷。外企医药代表入职第一年通常就能达到10-15万年薪，国内企业通常也能拿到5万一年。医药销售虽然黄金期已过，但总体来说，在社会上薪水处于中游位置。跟前一段牛市里的基金经理和售楼先生固然是没法比，但是比起快消和机械等传统行业，薪水还是不错的。医药代表会不会消亡？当然不会。任何企业都需要销售人员把东西卖出去。香港、美国卖药一样是这么卖，只不过他们不会明目张胆地给回扣罢了，只不过他们的医疗费用由政府和保险公司买单罢了。销售模式是完全一样的。适合学历：本科。
常言道有国才有家，大家好才是真的好。又常言道覆巢之下无完卵，所以上贼船之前了解一下大环境还是非常有必要。
医药行业属于高科技、高投入、高产出、高风险、高附加值产业。一直为各科技强国竞争的核心热点之一。我国医药产业目前处于水平低、多乱小散、参差不齐的程度，既没有联想华为之类的大品牌，也缺乏阿里巴巴腾讯那样的超级企业，更没有石化电力移动这样的暴利垄断国企，所以毕业生薪情一直不高，初毕业的时候和其他行业的同学比会有种挫败感，然后，然后的，你就习惯了。
这几年国进民退，官僚资本和权力寻租空前膨胀，药监局和医药公司赚的是盆满钵满，有机会去的话真是千万不要放过。
医学部门----即组织和开展临床试验，现在有统统外包给临床试验公司的趋势。由CRA（临床监察员）入职，发展路线通常为监察员-项目经理-医学经理-医学总监 。入职3K左右，五年成长一般可以到12万年薪，丁香园有开到50万聘医学总监的。需要经常出差，比较辛苦。高级职位通常由临床出身的人士担任比较合适。欲加入CRA行业，可以先学习临床试验申报资料，再学习ICH和SOP ，这样求职时就会处于比较有利的地位。合适学历：医学、药学本科、硕士。
医药行业薪酬管理办法
医药行业薪酬管理办法医药行业薪酬管理办法一、目的为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力，有效实施岗变薪变，使新员工入职薪酬有所依循，特制定本办法。
二、适用范围2.1内容各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员本办法适用于全体员工。
三、权责部门综合管理部、财务管理部。
四、内容4.1各岗位薪酬标准：各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度，注重与社会劳动力市场价格接轨。
公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定，报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
公司总经理薪酬标准由董事会决定。
试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理：员工岗位调动的，于岗位调整后次月执行新岗位工资。
同时，员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益，适时进行调整。
4.3、绩效薪酬：公司应不断完善绩效管理，尽可能客观真实地反映员工的工作实绩，使劳动报酬体现劳动价值。
考核指标和考核标准要与岗位职责相联系，不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书，约定内容进行考核兑现；业务人员（含各级销售经理）绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
其它职能人员及业务内勤绩效薪酬=考核得分%×绩效薪酬基数（年度平均2个月加薪）×公司利润指标完成率×本人出勤率（以下情况出现，职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬：一个考核期内工作不足2/3出勤日；试工期员工；考核成绩70分以下；离职或提出离职人员；公司未完成年度利润指标）。
4.5、各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6、加班费管理：员工加班须提前履行审批手续，经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7薪酬发放程序4.7.1每月25日之前（遇法定节假日顺延），综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后，综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》，提交管理中心财务管理部。
集团绩效考核方案(详细)
集团绩效考核规划第一部分总则1．绩效考核的释义与原则绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。
绩效考核体系应当坚持以下原则：1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。
1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。
2．绩效考核的适用对象集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。
2．1 部门绩效考核体系部门绩效考核体系是指对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团直属A类部门及集团所属独立法人企业（以下所称部门均为此含义，另有说明的除外）。
按照被考核的部门的性质可以将部门考核体系分为三类：对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。
2．2 员工绩效考核2．2．1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：a.集团总裁、副总裁b.兼职、特约人员c.上岗不足２０天者d.考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者e.考核期内严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工f.本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通和植物药业业务板块员工的考核可参照本办法进行2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次：根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。
医药公司薪资管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理，合理配置人力资源，激励员工积极性，提高员工的工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条公司遵循公平、公正、公开的原则，结合国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪资管理制度。
第二章薪资构成第四条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴及奖金等部分组成。
第五条基本工资：按照国家规定及公司实际情况，为员工提供一定的基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位，按照岗位价值和市场薪酬水平确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、业绩贡献和团队协作情况，按照公司绩效考核结果确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况予以发放。
第九条奖金：根据公司年度经营状况和员工年度考核结果，发放年终奖金。
第三章薪资调整第十条公司根据国家政策、市场薪酬水平及公司经营状况，定期对薪资进行调整。
第十一条员工薪资调整需遵循以下原则：（1）符合国家政策规定；（2）体现岗位价值和员工贡献；（3）保持公司内部薪资水平的合理差距。
第十二条员工晋升、调岗、转正等情况，根据公司相关规定进行薪资调整。
第四章薪资发放第十三条公司按照国家规定，按时足额发放员工工资。
第十四条员工工资发放方式为银行转账或现金支付。
第五章奖惩制度第十五条公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，包括物质奖励和精神鼓励。
第十六条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的行为，依法进行处罚。
第十七条奖励和处罚的具体标准及实施办法，由公司人力资源部制定。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自颁布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
第二十一条本制度解释权归公司人力资源部所有。
药品企业薪酬管理制度
药品企业薪酬管理制度一、总则为了规范药品企业内部薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业整体绩效，制定本薪酬管理制度。
本制度适用于药品企业所有员工，包括管理人员和普通员工。
二、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工正常工作的报酬，根据员工的工作职责、工作经验、学历等综合考虑确定，每月按时发放。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的，根据达成的工作目标、工作质量、工作态度等因素进行评定。
绩效工资将根据绩效评定结果进行调整，优秀员工将获得更高的绩效工资奖励。
3.奖金：药品企业将设立奖金制度，根据员工的工作表现、工作贡献等因素进行评定，给予相应的奖金奖励。
4.福利待遇：除了基本工资、绩效工资和奖金外，药品企业还将提供员工各种福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假、节假日福利等。
5.特别奖励：对于在工作中表现突出、作出杰出贡献的员工，药品企业将设立特别奖励制度，给予额外的奖励和表彰。
6.福利待遇：药品企业将提供员工一定的培训机会，提供职业发展和晋升的机会，让员工在工作中不断提升自己的能力和水平。
三、薪酬管理流程1.薪酬测算：药品企业将根据员工的工作职责、工作贡献等因素进行薪酬测算，确定员工的基本工资水平。
2.绩效评定：药品企业将定期对员工的工作绩效进行评定，根据评定结果确定员工的绩效工资水平。
3.奖金发放：根据员工的工作表现和工作贡献，药品企业将设立奖金制度，给予相应的奖金奖励。
4.福利待遇发放：药品企业将按照规定，向员工发放各项福利待遇。
5.薪酬调整：药品企业将不定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和企业整体绩效情况确定薪酬水平。
6.特别奖励：药品企业将对表现突出、作出杰出贡献的员工进行特别奖励，给予额外的奖励和表彰。
四、薪酬管理原则1.公平公正：药品企业将对所有员工实行公平公正的薪酬管理，不会因为员工的性别、种族、宗教信仰等因素造成薪酬的差异。
2.激励鼓励：药品企业将通过薪酬管理制度，激励员工积极工作、提高工作绩效，达到良好的工作效果。
上海医药有限公司薪酬制度
上海XXXXX医药有限公司薪酬制度C&B Policy2008年6月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (3)第一节基本工资 (3)第四章年终利益分红 (4)第五章绩效薪酬 (5)第一节个人绩效薪酬 (5)第二节销售提成 (5)第三节特别奖 (5)第四节其它奖金 (5)第六章附加薪酬 (6)第一节加班工资 (6)第二节午餐补贴 (7)第三节驻外津贴 (7)第七章保险福利 (8)第八章试用期薪酬 (8)第九章兼职特约人员或特聘顾问薪酬 (9)第十章薪酬调整 (9)第十一章工资的支付 (11)第十二章薪酬组织与发放 (12)第十三章附则 (13)附表一：各类人员薪酬组成表 (15)附表二：职务序列工资等级表 (16)第一章总则Chapter One Guidance第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；Article 1 The C&B policy is circulated in accordance with China law and regulations as well as the actual operation and manufacturing of our company. It makes sure that employee can get fair salary which matches his positions, and achieve good joint of the company benefits and employees benefits.第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；Article 2 The policy aims at motivating employees based on his/her performance appraisal and award excellent employees and encourage the employees of poor performances and try to show our mission to respect the talents.第三条 本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在上海市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；Article 3 The policy focus on the competition of compensation & benefits in Shanghai and China, and having the high competition for senior talents.第四条 本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：Article 4 The policy is available to all the formal employees in the company except: z公司总经理、副总、商业协调总监、项目经理、技术总监等高级管理人员；GM, DGM, Commercial and coordination Director, project manager and technicaldirector.本制度适用人员分类如下：The policy is available to the following:z职能部门负责人类：指公司总部各部门主要负责人；supervisors and managers in the downtown officez职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；employees in downtown office except other service staff like receptionist, driverand and cleaner etc.z技术部门负责人类：指工厂各部门主要负责人；supervisors and managers in the factoryz技术部门普通员工类：指工厂各部门中所有普通员工；all the normal employees in the factoryz业务部门负责人类：指总部营销部门的主要负责人；supervisors and managers in commercial and marketing department.z业务部门普通员工类：指总部营销部门的所有普通员工；all the normal employees in commercial and marketing departmentsz勤务系列员工类：指行政部门驾驶员、前台、文印岗位员工；other service staff, like driver, receptionist and copy lady and so on.第二章薪酬结构Chapter Two Compensation and benefit structure第五条 员工薪酬由五大部分构成：Article 5 The structure can be divided into 5 parts:z固定薪酬部分：包括基本工资；z fixed C&B: basic salaryz年终利益分红：根据公司本年度的销售利润来定。
强生员工手册
我们的信条我们相信我们首先要对医生、护士和病人，对父母亲以及所有使用我们的产品和接受我们服务的人负责。
为了满足他们的需求，我们所做的一切都必须是高质量的。
我们必须不断地致力于降低成本，以保持合理的价格。
客户的订货必须迅速而准确地供应。
我们的供应商和经销商应该有机会获得合理的利润。
我们要对世界各地和我们一起共事的男女同仁负责。
每一位同仁都应视为独立的个体。
我们必须维护他们的尊严，赞赏他们的优点。
要使他们对其工作有一种安全感。
薪酬必须公平合理，工作环境必须清洁、整齐和安全。
我们必须设法帮助员工履行他们对家庭的责任。
必须让员工在提出建议和申诉时畅所欲言。
对于合格的人必须给予平等的聘用、发展和升迁的机会。
我们必须具备称职的管理人员，我们的行为必须公正并符合道德。
我们要对我们所生活和工作的社会，对整个世界负责。
我们必须做好公民－支持对社会有益的活动和慈善事业，缴纳我们应付的税款。
我们必须鼓励全民进步，促进健康和教育事业。
我们必须很好地维护我们所使用的财产，保护环境和自然资源。
最后，我们要对全体股东负责。
企业经营必须获取可靠的利润。
我们必须尝试新的构想。
必须坚持研究工作，开发革新项目，承担错误的代价并加以改正。
必须购置新设备，提供新设施，推出新产品。
必须设立储备金，以备不时之需。
如果我们依照这些原则进行经营，股东们就会获得合理的回报。
COMPANY VISIONTo lead the change in health style and wellnessof consumers and families in China.启健康生活之风，创美好家庭之路COMPANY MISSIONTo be a profitable consumer pharmaceutical and nutritional companywith over USD100MM in sales by 2008 andto be in NO.1 or NO.2 market share position in the categories we participate. 到2008年，公司的销售额将超过一亿美元，在我们经营的产品领域中市场份额雄踞第一或第二。
熙源安健医药（上海）有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告熙源安健医药（上海）有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:熙源安健医药（上海）有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分熙源安健医药（上海）有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业医药制造业-化学药品制剂制造资质增值税一般纳税人产品服务品进出口。
（依法须经批准的项目，经相关部1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
普递瑞（上海）医药有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告普递瑞（上海）医药有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:普递瑞（上海）医药有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分普递瑞（上海）医药有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业研究和试验发展资质空产品服务学研究和试验发展（除人体干细胞、基因诊断1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
医院员工薪酬制度实施细则
员工薪酬制度实施细则薪酬内容：基本工资、工龄工资、津贴、效益提成一、基本工资一每星期休息一天,每天工作时间为8小时,休息日依院方排班表执行;加班由医院统一安排,平时加班1小时以上起计：二原则上医务人员试用期一个月,试用期内不享受效益提成及职务津贴；三后勤、行政人员有技术职称者套入相应医疗技术职称工资,无技术职称者工资另定参照细则二;四试用期1—3个月,依职位不同,应聘时由医院决定;西南分公司属下医疗机构员工,单位间调动,试用期为十天;五因政策关系,经院领导集体审定,报西南分公司领导批准,具备医疗卫生系列晋升条件的员工,可执行医院内规定,允许低职高聘,并享受其有关待遇;二、工龄工资一进入上海澳信医院投资管理有限公司西南分公司医疗机构工作,工龄满一年以上者,方可享受工龄工资;其标准如下2000年3月始计算工龄：医师临床100元/年药、技师士70元/年护师士50元/年二员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者因各种原因离开工作单位,后又从外公司、外单位返回西南分公司医疗机构,其在外公司、外单位工龄不予认可或计算,其工龄一律重新计算;三员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者,因病或特殊事假等,经批准离院半年内又返院者,可累计计算工龄;休假时间除外三、津贴一卫生津贴放射科50元/月激光、微波、短波40元/月彩超、B超、心电、检验、病理、雾化、波姆光、红光、小微波、性功能障碍康复、前列腺康复30元/月医、护、药师士10元/月二职务津贴凡经集团公司或院领导批准任命的管理干部均享受职务津贴,按月随工资发放;津贴与目标责任制挂钩,经考核按实际完成目标任务的百分数予以奖惩兑现;院领导级500元/月科主任级含护士长300元/月组长级100元/月三特殊津贴进入本公司医疗机构工作一年以上,有特殊贡献的员工,经院领导考核评定,报分公司领导批准,可享受特殊津贴;四、效益提成：一药费提成（1）门诊西药费提成比例：1%—%；（2）门诊中药费提成比例：%—2%；3门诊外用药费科室自行配制提成比例：4-5%；二理疗费提成比例：开单医生4-6%操作理疗护士%；三治疗费提成比例：皮试、肌注、输液,护士提成总收入的12%；男、女科冲洗上药、穴位注射、乳腺治疗等在项目总收入中,医生提1-2%；四计划生育提成比例:接生费:助产人员5%人流、引产手术费：开单医生2%,操作医生6%操作护士2%；清宫、上环、取环在总收入中材料费除外医生提成2%；五检查费提成比例：彩超、B超、心电图开单医生2%,检查医生6%；透视拍片造影等开单医生2%,检查医生6%；阴道镜、宫腔镜、红外乳透检查开单医生4%,检查医生4%；六化验费提成比例：普检、特检等总收入,开单医生2%,检验人员6%；病理总收入,开单医生6%,检验人员6%；七手术费提成比例：不含麻醉、监护、药品、材料费；手术医生10%主刀：一助：二助按5：3：2或主刀：助手按7：3分配；八麻醉费含监护费提成比例：麻醉医生10%九西药房提取当月药房总收入的%作为药房员工的效益工资十中药房提取当月中药房总收入的%和煎药总收入的的3%作为中药房员工的效益提成；十一、住院部护理人员的效益提成比例,按当月住院部总收入的2%提成为效益提成；医学整形和美容科护理人员的效益提成比例,按当月手术费总收入的1%提成为效益提成；手术室护士的效益提成比例,按当月手术费总收入的1%提成为效益提成；供应室护士的效益提成比例,按服务科室护理人员的平均效益工资,由院、科两级领导审定其提成比例发给;十二门诊医生收治住院病人效益提成规定：每收一个住院病人按以下规定提成：病人出院结算金额在1000元以下,提成20元；病人出院结算金额在元以下,提成40元；病人出院结算金额在2001—5000元以下,提成80元；病人出院结算金额在5001---10000元以上,提成120元;病人出院结算金额在10001元以上,提成200元；十三住院部医生的效益提成比例,按住院部总收入的3%提成为效益提成；五、其他一、夜班费大夜班18:00----次日8:00值班医、药、技、护、助产、师士每班10元,轮班医、药、技、护、助产、师士每班6元;二、加班费一严格控制加班,凡属在休息时间内会诊、抢救或手术的医务人员,经院、科领导批准,报门诊办公室及医疗监管部核实,则可按小时计算加班费;二白天6点—24点正常工作结束后加班的,按5元/小时计算标准计发;属夜间零点—6点加班的按10元/小时计算标准计发;注:上述<员工薪酬制度实施细则>从2004年7月10日起试行三个月员工薪酬制度实施细则试行二一、行政管理干部一院级领导干部基本工资：由公司领导按公司统一规定执行；工龄工资：同实施细则一职务津贴：500元/月卫生津贴：若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元月；特殊津贴：若有特殊贡献,由公司领导评定发给效益提成：依医院总体效益评价,由公司领导确定提成比例计发二部门领导干部基本工资：1800元/月,有技术职称者,按职称确定工龄工资：同实施细则一职务津贴：300元/月卫生津贴：有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元/月,特殊津贴：若有特殊贡献,由院领导集体评定,报经分公司总经理批准发给；效益提成：按当月全院总收入与效益评价,由总经理和院长审定提成比例发给；三科室工作人员：基本工资:800元/月,有技术职称者,按职称确定工龄工资:同实施细则一卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元/月；效益提成:按当月全院总收入与效益评价,由院领导集体审定提成比例发给；二、后勤服务人员一收费、接线\导医人员基本工资:600\700元/月,有技术职称者,按职称确定工龄工资:同实施细则一卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元/月；效益提成:按所在服务区域医务人员的平均效益工资中,经考核后,由院、科两级领导审定其提成比例发给；二总务科工作人员基本工资：600元/月,有技术职称者,按职称确定工龄工资:同实施细则一卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元/月；效益提成:按当月院科经济效益,由院、科两级领导审定其提成比例发给；三保安,保洁人员基本工资：400元/月效益工资：按服务科室的经济效益,由院、科两级领导审定其提成比例发给；三、行政后勤人员试用期及其待遇一行政管理部门管理人员试用期由总经理和院长确定,原则上不超过三个月;二院级领导干部和部门领导干部试用期一个月,试用期内不享受效益提成和职务津贴;试用期工资由任命机关领导确定;三后勤服务人员试用期为一个月,试用期工资：导医、收费、接线人员500元/月；保安,保洁人员350元/月;试用期内均不享受效益提成; 注:上述<员工薪酬制度实施细则>从2004年7月10日起试行三个月。
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上海XXXXX医药有限公司薪酬制度C&B Policy2008年6月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (3)第一节基本工资 (3)第四章年终利益分红 (4)第五章绩效薪酬 (5)第一节个人绩效薪酬 (5)第二节销售提成 (5)第三节特别奖 (5)第四节其它奖金 (5)第六章附加薪酬 (6)第一节加班工资 (6)第二节午餐补贴 (7)第三节驻外津贴 (7)第七章保险福利 (8)第八章试用期薪酬 (8)第九章兼职特约人员或特聘顾问薪酬 (9)第十章薪酬调整 (9)第十一章工资的支付 (11)第十二章薪酬组织与发放 (12)第十三章附则 (13)附表一：各类人员薪酬组成表 (15)附表二：职务序列工资等级表 (16)第一章总则Chapter One Guidance第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；Article 1 The C&B policy is circulated in accordance with China law and regulations as well as the actual operation and manufacturing of our company. It makes sure that employee can get fair salary which matches his positions, and achieve good joint of the company benefits and employees benefits.第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；Article 2 The policy aims at motivating employees based on his/her performance appraisal and award excellent employees and encourage the employees of poor performances and try to show our mission to respect the talents.第三条 本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在上海市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；Article 3 The policy focus on the competition of compensation & benefits in Shanghai and China, and having the high competition for senior talents.第四条 本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：Article 4 The policy is available to all the formal employees in the company except: z公司总经理、副总、商业协调总监、项目经理、技术总监等高级管理人员；GM, DGM, Commercial and coordination Director, project manager and technicaldirector.本制度适用人员分类如下：The policy is available to the following:z职能部门负责人类：指公司总部各部门主要负责人；supervisors and managers in the downtown officez职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；employees in downtown office except other service staff like receptionist, driverand and cleaner etc.z技术部门负责人类：指工厂各部门主要负责人；supervisors and managers in the factoryz技术部门普通员工类：指工厂各部门中所有普通员工；all the normal employees in the factoryz业务部门负责人类：指总部营销部门的主要负责人；supervisors and managers in commercial and marketing department.z业务部门普通员工类：指总部营销部门的所有普通员工；all the normal employees in commercial and marketing departmentsz勤务系列员工类：指行政部门驾驶员、前台、文印岗位员工；other service staff, like driver, receptionist and copy lady and so on.第二章薪酬结构Chapter Two Compensation and benefit structure第五条 员工薪酬由五大部分构成：Article 5 The structure can be divided into 5 parts:z固定薪酬部分：包括基本工资；z fixed C&B: basic salaryz年终利益分红：根据公司本年度的销售利润来定。
z yearend profit melon cutting: it will be decided according to the actual profit achieved by the companyz绩效薪酬部分：包括个人年终绩效奖、特别奖、以及其它单项奖金；z performance salary: it includes individual yearend performance bonus, special bonus and other items prize.z附加薪酬部分：包括加班工资、津贴、午餐补贴等；z additional C&B: overtime pay, subsidies, and lunch allowance etc.z保险福利部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、人身意外伤害险等；z insurance and welfare: housing funds, basic pension, medical care, unemployment insurance and accident insurance.第六条 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
Article 6 please see the details in appendix one “the salary structure of all kinds of employees”.第三章固定工资Chapter Three第一节基本工资(basic salary)第七条 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
Article 7 Basic salary standard will be issued based on the minimum salary standard of local government, and it will be adjusted to match the new standard of the local government. 第八条 根据公司有关管理制度，某些假期超过规定时间或其它原因，每月发放当地政府规定的最低生活费。
Article 8 According to the relevant regulations of the company employees who take some leaves or other reason can be entitled to the minimum salary.第九条 基本工资级别共分30级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、业务序列和勤务序列。
Article 9 it will be divided into 30 grades, and 4 serials, they are serial Management, serial technology, serial sales and other service serial.第十条 管理序列分为四类，由低到高依次为文员（26级—17级）、主管（12级—16级）、副经理（9级—14级）、经理（3级—11级）。
Article 10 serials management can be divided into 4 kinds, they are specialist(grade 26-17), supervisor(12-16), assistant manager(9-14), manager(3-11)第十一条 技术序列分为4类，由低到高依次为部门经理（1级—9级）、副经理（7级—12级）、主管（13级-19级）、工人（20级-29级）。
Article 11 Serial technology can be divided into 4 kinds, they are manager (1-9), assistant manager (7-12), supervisor (13-19) and workers (20-29).第十二条 业务序列分为二类，由低到高依次为销售主管（9级—16级）、销售经理（3级—11级）。
Article 12 Serial sales, 2 kinds, they are sales supervisor (9-16), sales manager (3-11).第十三条 勤务序列由低到高共分13级（18级—30级）。
Article 13 service serial has 13 grades (18-30)第十四条 岗位系数与基本工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10，此系数是根据岗位之间的难度、责任及承担的任务大小比较得出。
Article 14 position coefficient is matched with basic salary, 30 grades in all, the maximum is 10, the minimum is 1, the coefficient can be got from the comparison between the responsibility, burden and requirements of every position.第四章年终利益分红Chapter Four yearend profit melon cutting第十五条 凡公司正式员工均可享受公司年终利益分红。