教师工资制度及绩效考核
中学实施教职工绩效工资制度细则
中学实施教职工绩效工资制度细则
一、绩效评估标准
1. 教学工作绩效评估：包括教学成果、课堂教学效果、学生评价等方面的考核。
评估方式可以包括教育考试成绩、学生成绩提升情况、教学效果评估等。
2. 学科研究绩效评估：包括学术研究成果、科研项目、科技成果转化等方面的考核。
评估方式可以包括论文发表数量、项目获批数量、成果转化情况等。
3. 教学管理绩效评估：包括校园管理、班级管理、学生素质提升等方面的考核。
评估方式可以包括学生表现、学校管理评估结果等。
二、绩效评估流程
1. 绩效考核周期为一学年，从9月份开始到次年6月份结束。
2. 每个教职工需要参与绩效考核，由所属院系或部门进行评估，并形成评估报告。
3. 评估报告由绩效考核委员会进行审核，最终形成每个教职工的绩效得分。
4. 绩效得分将作为考核结果的依据，用于确定教职工的绩效工资等相关待遇。
三、绩效工资发放
1. 绩效工资发放根据教职工的绩效得分进行计算，绩效得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资将作为教职工的固定工资的一部分，与基本工资、岗位津贴、奖金等一同发放。
3. 绩效工资的具体发放标准由学校根据情况进行制定，并在绩效评估后进行公示。
四、绩效工资调整
1. 绩效工资的调整主要根据教职工的绩效评估结果进行，绩效优秀者可以获得较大幅度的调整。
2. 绩效工资调整周期一般为一学年，调整结果在下一个学年开始实施。
3. 绩效工资调整结果应当及时向教职工进行通知，并进行相应的工资发放。
以上为中学实施教职工绩效工资制度的细则，具体实施根据学校实际情况进行调整和完善。
教师工资绩效制度
教师工资绩效制度教师作为教育行业中的重要角色，其工资待遇一直备受关注。
在传统的教师工资制度下，工资主要由教龄和学历等固定要素决定，无法有效反映教师个人的专业能力和教学质量。
为了激励教师的积极性和创造性，建立起科学合理的教师工资绩效制度势在必行。
一、教师的工作内容多样化与绩效考核教师的主要工作包括备课、教学、评价等多方面内容。
因此，教师工资绩效制度应该能够全面评估教师的教学质量，而不仅仅看重学生的考试成绩。
教师的教育教学工作成果应包括学生的学业成绩、学生的全面发展、教师自身的专业发展等方面。
二、学生的学业成绩不是唯一标准学生的学业成绩是评价教师教学成果的一个重要指标，但不应成为唯一标准。
学生的学业成绩受到诸多因素的影响，包括学生的自身素质、家庭环境、社交关系等。
因此，应该引入学生的学习态度、课堂表现、参与度等因素来评价教师的教学成果。
三、教学质量的多维度评估教学质量的评估应该从多个维度来考察。
例如，可以采用同行评价的方式，让其他教师来评估教师的教学质量；还可以通过学生的匿名问卷调查来获取学生对教师的评价。
这样可以综合考察教师的教学能力、教学方法及与学生的关系等。
四、专业发展的考核与培训除了教学质量，教师的专业发展也是评价教师绩效的一个重要方面。
教师应该参加定期的培训，提升自身的专业技能与知识水平。
培训成果可作为绩效评价的重要参考，例如教师在培训期间所做的成果、参与教研活动等。
五、师德评估教师的师德评估也应该纳入教师工资绩效制度中。
教师应该遵守职业道德，对学生负责，不得有任何违法行为或不当行为。
师德评估可以通过同事评价、学生评价、家长评价等多方面进行，以确保教师的师德行为达标。
六、透明公正的评估机制教师工资绩效制度应该具有公正、透明的评估机制。
评估标准应明确具体，评估过程要公开、公平，让教师和相关人员能够清晰地了解评估的标准和流程。
七、激励机制的建立为了激励教师积极投入工作，工资绩效制度应该设立激励机制。
教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核一、教师工资制度设计1.公平公正：教师工资应该根据教师的工作量和贡献来确定，不能简单地按照级别或年资来划分，以免造成工作量不均和能力不对等的现象。
2.奖励教学：教师的主要职责是教学工作，因此，工资制度应该注重奖励教学成绩、学生评价、教学水平等方面的表现。
提高教师的教学能力和教学水平，有助于提高学生的学习效果，促进教育的发展。
3.多元因素：教师工资制度不应该只考虑教学方面的因素，还应该兼顾科研、教研、管理等方面的贡献。
这有助于促进教师的全面发展，提高教师的整体素质。
4.稳定可靠：教师工资应该稳定可靠，不容易受到外界因素的干扰。
教师的工资应该能够维持基本生活水平，并能够提供一定的福利保障，确保教师能够专心致志地从事教育教学工作。
二、教师绩效考核设计教师绩效考核是教师工资制度的核心内容，它能够直接影响教育质量和教师的发展动力。
以下是一些应该考虑的绩效考核指标：1.教学成果：包括学生学习成绩、学生评价、教师教学改进等方面的表现。
2.科研水平：包括科研成果、科研经费获取、科研项目等方面的表现。
3.教研能力：包括教材编写、教学设计、教育教学研究等方面的表现。
4.管理能力：包括班级管理、学校管理、教研活动组织等方面的表现。
5.专业发展：包括参加培训、教师资格证考试、专业学位等方面的表现。
绩效考核指标应该根据不同学科、不同年龄段的学生以及教师的职称等因素进行具体细化，并要保证公正、客观、科学。
考核结果应该与教师工资直接挂钩，呈现出绩效与报酬的密切关系，以激发教师的积极性和创造性。
同时，绩效考核要注重过程管理，及时改进教师的不足和问题，并提供相应的培训和支持，使教师能够不断提高自身的能力和水平。
总之，教师工资制度及绩效考核应该合理设计，能够激励教师的工作热情和责任心，提高教学水平和教育质量，促进教育事业的持续发展。
学校教师工资制度办法三教师工资制度
学校教师工资制度办法三教师工资制度一、教师工资制度概述教师工资制度是指学校与教师签订的合同约定，对教师的工资、奖金和福利待遇等方面进行规定和管理的制度。
教师工资制度的实施是为了激励教师教育教学和科研工作，提高他们的教学成绩和科研水平，提升学校整体教学质量。
二、教师工资组成1.基本工资：根据教师的职称或岗位等级确定，与教师的工作年限、学历和专业背景相结合，按照一定的标准进行测算。
2.绩效工资：根据教师的教学成绩、科研成果以及教育教学管理工作评定，设置相应的奖励措施和标准，对教师进行绩效考核，根据其绩效考核结果发放绩效工资。
3.岗位津贴：对于担任特殊工作岗位的教师，如校园文化建设、教研组长、年级组长等，给予一定的岗位津贴作为酬劳。
4.加班补助：对于超过正常工作时间的教师，提供相应的加班补助。
5.奖金：根据教师的优秀教学成果、科学研究结果以及在教育教学管理中的突出贡献，给予相应的奖励和奖金。
6.福利待遇：包括教师的基本社会保险、医疗保险、住房公积金等，以及一些其他的额外福利待遇，如带薪休假、岗位培训等。
三、教师工资制度管理1.工资核算：学校设置专门的人员负责教师工资核算，确保工资的准确发放。
2.考核制度：学校建立健全教师的绩效考核制度，制定相应的考核标准和流程，确保绩效工资的公正而有效发放。
3.奖励机制：学校设立教学科研奖励和表彰制度，通过评选优秀教师、科研团队以及教学项目等，给予相应的奖励和荣誉，激励教师的工作热情。
4.福利保障：学校为教师提供完善的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等，确保教师的合法权益。
5.信息公开：学校及时向教职工公布工资政策、绩效考核标准、薪资结构等相关信息，确保教师对工资制度有清晰的认知和了解。
四、教师工资制度的调整1.考核流程：学校定期对教师的绩效考核流程进行改进，确保绩效考核工作的公正性和准确性。
2.调整机制：学校根据经济情况和教师队伍的实际情况，适时进行教师工资制度的调整和改进，确保教师获得公平和合理的报酬。
2024年教师绩效工资分配实施方案
2024年教师绩效工资分配实施方案
如下：
一、绩效考核对象范围包括全校所有教师，按照不同职务和教学科目划分不同考核标准。
二、教师绩效考核主要包括课堂教学质量、学生综合素质培养、科研成果和社会服务等方面的评价。
三、各类绩效指标的权重分配为：课堂教学质量占30%、学生综合素质培养占25%、科研成果占20%、社会服务占15%、其他绩效因素占10%。
四、根据绩效考核得分，将教师绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，相应的工资提高比例分别为20%、15%、10%、5%。
五、绩效工资分配将根据教师绩效等级、教龄、学历等因素进行综合考虑，确保公平合理分配，激励教师提高教学水平和科研能力。
六、各校根据本方案制定绩效考核具体实施细则，并建立健全考核评价体系，严格按照规定执行，确保绩效工资分配公开透明、科学合理。
七、教师绩效工资分配实施方案将定期进行评估和调整，不断完善和优化制度，促进教师绩效提升和教育教学质量提高。
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教师工资绩效评定制度
教师工资绩效评定制度一、概述教师工资绩效评定制度是一种针对教师绩效进行评估、奖励和激励的制度。
它旨在通过合理的评定方法，为优秀教师提供更多的奖励，促进教师的教育教学水平和专业发展。
二、评定标准教师工资绩效评定应遵循客观、公正、公开的原则，采取多维度、综合评定的方式。
评定标准应包括教学质量、科研能力、师德师风、工作量、社会贡献等方面，以全面考核教师的整体表现。
三、评定方法教师工资绩效评定可以采用定性和定量相结合的方法。
定性评定重点考察教师的业绩和影响力，通过教师自评、同事评价和学生评价等途径进行综合评估。
定量评定可以通过教师的学术成果数量和质量来进行评估。
四、奖励机制教师工资绩效评定制度应设立相应的奖励机制，以激励教师积极进取、发挥个人潜能。
奖励可以包括薪资增加、职称晋升、荣誉称号、学术津贴等。
同时，应设立评定结果公示制度，让教师的绩效评定真实可信。
五、公平性保障教师工资绩效评定制度应确保公平性，避免评定结果受到任何形式的不公平对待。
评定过程中应保证评定者的客观公正，避免个人偏见影响评定结果。
同时，教师应有权利和途径对评定结果进行申诉和复核。
六、发展动力教师工资绩效评定制度应激发教师的发展动力，促进其自身专业水平和能力的提升。
评定结果应对教师个人的成长提供重要参考，鼓励教师不断创新实践，提高教学质量。
七、薪资管理教师工资绩效评定制度应与薪资管理相结合，实现绩效与薪资的密切关联。
教师的绩效评定结果可以作为薪资调整的依据，表彰和奖励对教学贡献较大的教师，激励教师在教育教学方面做出更大的努力。
八、培训机会教师工资绩效评定制度也应与培训机会相结合，为教师提供进修、学术交流和培训的机会。
通过提供专业发展的平台和资源，激励教师在教育教学方面不断学习和成长，提高自身专业素养。
九、团队合作教师工资绩效评定制度也应鼓励团队合作，倡导教师之间的交流与合作。
多人合作贡献的教学成果应得到相应的奖励，激励教师团队共同协作，共同提高教师群体的整体绩效。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。
本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。
一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。
2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。
教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。
3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。
4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。
二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。
2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。
3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。
4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。
以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。
通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。
教师绩效考核及绩效工资办法
教职工绩效考核及奖励性绩效发放办法（第五届教职工大会第五次会议通过）为了深化教育体制改革,健全教师绩效考核制度，推进义务教育学校教师绩效工资顺利实施，充分调动教职工教书育人的积极性，进而提高我校办学水平及办学效益,根据区教育局相关文件精神，结合本校实际,特制定本办法：一、绩效工资发放对象：除学校党支部书记、校长以外的在编在岗人员(含交流、支教教师）二、绩效工资发放时间：教职工绩效考核每学期组织一次。
每学期的绩效考核和奖励性绩效工资发放工作在下一学期开学后一个月内完成。
三、绩效工资构成及发放办法：教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,奖励性绩效工资占绩效工资总量的30％，其具体发放如下:(一)基础性绩效工资的发放基础性绩效工资主要体现当地经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。
对遵守工作纪律,履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资.反之，视具体情况相应扣减基础性绩效工资。
其中，对长期病假人员可根据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》(国发［1981]52号)规定确定其基础性绩效工资数额。
扣减基础性绩效工资工作由学校行政会研究确定,报区教育局审核后，在发放下一个学期的基础性绩效工资时实施。
扣除基础性绩效工资的部分核入本校奖励性绩效工资总额。
(二）奖励性绩效工资的发放奖励性绩效工资包括:班主任津贴、教育教学过程奖励、多代课奖励、测试成绩奖励、获奖情况奖励、访万家工作情况奖励、出勤考核奖励、人均奖等，具体奖励办法如下: 教职工个人奖励绩效工资（元）=班主任津贴+教育教学过程奖励+多代课奖励+测试成绩奖励+获奖情况奖励+访万家工作情况奖励+出勤考核奖励+基本任务完成奖（人均奖）。
具体考核办法如下;1、班主任津贴:占奖励性绩效工资总额的20％.（以班为单位，班主任与辅导员奖励比为7：3)考核采取等级考核办法进行，以考核分数为基础以班级为单位分为三个等级，考核的内容包括公物管理、文明班评比、学额巩固、班主任出勤、活动奖惩情况、班级安全管理等内容,各项评比以班级为单位进行。
2023最新教师绩效考核细则10篇
2023最新教师绩效考核细则10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中小学绩效工资制度(5篇)
中小学绩效工资制度一、指导思想维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。
二、实施对象当学年在编在岗的教职工。
三、考核分配原则1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3.坚持“科学合理”原则。
全市义务教育学校绩效考核工作分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、发放形式学校教职工奖励性绩效工资按学年(期)度考核造册，报市教育局审核后通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡。
五、发放办法(一)奖励性绩效工资的考核、分配与发放个人考核总分值为____分，其中德____分，能____分，勤____分(考勤占____%、工作量占____%、教育教学过程占____%、兼职____%)，绩____分。
具体考核细则如下:考核项目及计分标准(1)考勤。
(____分)主要考核教职工出勤情况。
考核依据为学校考勤办法和考勤记载。
1.法定假①婚假:符合法定年龄者享受婚假____天，凡男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚，婚期增加____天。
②产假:符合法定结婚年龄生育第一胎享受产假____个月;女方年满二十四周岁生育第一胎的为晚育，无论是顺产还是剖腹产产假为____个月，给予男方护理假____天;育龄妇女生育第一胎后应主动采取节育措施，避孕失败造成小产者产假____天，引产者产假____个月。
③丧假:本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，丧假____天，其他亲属____天。
幼儿教师工资和考核制度(4篇)
幼儿教师工资和考核制度幼儿教师的工资和考核制度可能因地区和学校而有所不同，以下是一般情况下的工资和考核制度：1. 工资：幼儿教师的工资一般由基本工资、绩效工资和津贴组成。
基本工资根据个人的学历、职称和工龄等因素确定，绩效工资根据教学质量、工作态度和教育成果等因素确定，津贴包括加班津贴、交通津贴等。
2. 考核制度：幼儿教师的考核一般分为定期考核和日常考核两种方式。
- 定期考核：一般是每年进行一次的大规模考核，主要评估教师的教学质量、教育效果、工作态度等方面。
考核结果会直接影响教师的绩效工资和职称晋升等方面的待遇。
- 日常考核：包括教学观摩、师德评议、学生评价等。
教师需要定期参与教学观摩活动，接受同行和上级的评议，并根据学生的评价进行改进和提升。
除了工资和考核制度外，一些地区和学校还可能有其他福利待遇，如社会保险、住房补贴、培训机会等。
具体的工资和考核制度可以咨询当地教育局或相关学校了解。
幼儿教师工资和考核制度（2）幼儿教师的工资和考核制度因地区和机构的不同而有所差异。
一般来说，以下是幼儿教师的工资和考核制度的一些常见内容：工资：1. 一般按照学历、工作经验和职称等因素确定教师的基本工资水平；2. 加班、绩效奖金、教龄工资、津贴等可以增加教师收入的因素；3. 学历提高、参加培训进修等可以获得晋升和加薪的机会；4. 部分地区实行统一的教师薪酬改革，按照教师的工作业绩和贡献进行绩效考核，将教师薪酬与工作表现挂钩。
考核制度：1. 教师的工作表现以教育教学质量、学生成绩、师德师风、团队协作能力等为主要考核内容；2. 教师可能会定期接受教务部门或上级机构的评估和考核；3. 考核结果可能会影响教师的晋升、加薪和职称评定等。
需要注意的是，不同地区和机构对幼儿教师的工资和考核制度可能存在差异，具体情况还需要根据当地政策和相应机构的规定来确定。
幼儿教师工资和考核制度（3）为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订以下考核办法：一、绩效范围：在编在岗的正式职工。
教师绩效工资方案
教师绩效工资方案一、绩效工资概念绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是一种根据员工的工作绩效来决定其薪资增长的薪酬制度。
在教育领域，教师绩效工资方案是指基于教师的工作表现、教学成绩、学校整体目标达成情况等因素，对教师的工资收入进行动态调整的一种薪酬管理制度。
这一方案旨在激励教师提高教学质量，促进学校发展，并最终实现教育质量的整体提升。
二、绩效考核内容教师绩效考核的内容通常包括以下几个方面：教学质量：评估教师的教学水平、教学方法、教学效果等，通常通过学生成绩、学生评价、同行评议等方式进行。
教学工作量：考核教师完成的教学任务量，如课时数、辅导学生数等。
科研成果：评估教师的科研能力、科研成果及对学科发展的贡献。
师德师风：考核教师的职业道德、行为举止、师生关系等。
学校整体目标达成情况：评估教师在学校整体发展中的贡献，如参与学校活动、推动学校改革等。
三、绩效工资标准绩效工资标准通常根据教师的绩效考核结果来确定。
具体的标准可以根据学校的实际情况和教师的工作表现进行调整。
一般来说，绩效工资的分配应遵循以下原则：公平原则：绩效工资的分配应公平合理，避免出现过大的差距。
激励原则：绩效工资应具有激励作用，能够激发教师的工作积极性和创造力。
可持续发展原则：绩效工资的分配应考虑学校的可持续发展，确保学校的长期稳定发展。
四、绩效工资发放方式绩效工资的发放方式通常有两种：一次性发放和分期发放。
一次性发放是指在绩效考核结束后，将绩效工资一次性发放给教师。
分期发放则是将绩效工资分为几个阶段进行发放，通常与教师的工作表现挂钩。
具体发放方式应根据学校的实际情况和教师的需求进行确定。
五、绩效工资管理制度为了保障绩效工资方案的顺利实施，需要建立相应的管理制度。
这些制度应包括以下几个方面：考核标准制定：明确绩效考核的具体标准和要求，确保考核的公正性和客观性。
考核流程规范：规范绩效考核的流程和步骤，确保考核的顺利进行。
结果反馈机制：建立绩效考核结果的反馈机制，让教师了解自己的考核情况，促进教师的自我改进。
教师的薪资制度管理制度
教师的薪资制度管理制度一、总则为了规范教师的薪资管理，提高教师的积极性和工作质量，制定本管理制度。
二、教师薪资的组成1. 基本工资：教师的基本工资按照国家规定的标准执行，按照学历、职称和工作年限等因素浮动。
2. 绩效工资：教师的绩效工资根据教学表现、科研成果、教务工作等方面进行评定，按照评定结果确定绩效工资的发放标准。
3. 岗位津贴：教师的岗位津贴根据教师的具体岗位确定，包括教导主任、班主任等岗位津贴。
4. 奖金：教师在教学、科研、竞赛等方面取得突出成绩的，可以获得奖金的奖励。
5. 补贴：教师的生活、工作中发生的特殊费用，学校可以给予适当的补贴。
三、教师薪资的管理1. 薪资核定：根据教师的职称、学历、工作年限等情况确定教师的基本工资、绩效工资和岗位津贴，并在每年初核定并告知教师。
2. 薪资调整：根据国家相关政策规定，学校将按照规定的程序进行教师薪资的调整，确保教师的收入不断增加。
3. 薪资发放：学校将按照国家有关规定，按时足额发放教师的薪资，确保教师的合法权益得到保障。
4. 薪资记录：学校将建立完善的薪资记录系统，记录每位教师的薪资情况，确保薪资的透明和公正。
四、教师薪资的考核1. 教学表现：学校将对教师的教学表现进行评定，包括课堂教学效果、学生成绩等方面的考核。
2. 科研成果：学校将对教师的科研成果进行评定，包括科研项目、科研论文等方面的考核。
3. 教务工作：学校将对教师在教务工作方面的表现进行评定，包括学生考勤、档案管理等方面的考核。
4. 竞赛成绩：学校将对教师在竞赛方面的成绩进行评定，包括学生获奖情况等方面的考核。
五、教师薪资的激励1. 根据教师的绩效表现，学校将对表现突出的教师给予相应的奖金和奖励。
2. 学校将建立健全的激励机制，鼓励教师积极参与科研、竞赛等活动，提高教师的工作积极性。
六、教师薪资的保障1. 学校将建立健全的薪资保障机制，确保教师的薪资得到保障。
2. 学校将加强对教师薪资管理的监督和检查，确保薪资的合法、合理、公正。
幼儿教师工资和考核制度模版
幼儿教师工资和考核制度模版一、引言幼儿教师是承担着培养孩子良好成长环境和提供优质教育资源的重要角色。
为了激励教师的工作积极性和提升教育教学质量，制定科学合理的工资和考核制度是非常关键的。
本文将介绍一个幼儿教师工资和考核制度模板，旨在为相关幼儿教育机构提供参考。
二、工资制度1. 基本工资幼儿教师的基本工资由教育机构按照相关政策和标准确定，根据学历、教龄等因素进行区分，并定期进行调整。
2. 绩效工资幼儿教师的绩效工资根据个人的工作表现进行评定，以激励教师的工作动力和提高工作效率。
绩效评定应包括以下方面：(1) 教育教学能力：根据学生学习成绩、师生互动等指标评价教师的教育教学能力；(2) 专业发展：根据教师参加培训、获得资格证书等指标评价教师的专业发展情况；(3) 学生评价：根据学生和家长的评价反馈考核教师的教学效果和服务满意度。
3. 岗位津贴幼儿教师从事园长、教研员、班主任等特殊职务时，可享受相应的岗位津贴。
岗位津贴的调整应考虑工作内容、责任等因素。
4. 奖励机制幼儿教师在教育工作中取得突出成绩的，应根据实际情况给予相应的奖励，如表彰、奖金等。
奖励的设立应既能够激励教师积极工作，又要公正公平。
5. 奖金和补贴幼儿教师可以根据工作性质和工作条件享受相应的奖金和补贴，如工作场所的特殊补贴、独生子女津贴等。
奖金和补贴的设立应考虑实际工作所需以及员工福利等因素。
三、考核制度1. 考核指标幼儿教师的考核指标包括工作态度、教育教学能力、专业发展等方面。
考核指标应按照量化和可衡量的标准进行设定，以保证考核的公正和客观。
2. 考核周期幼儿教师的考核周期一般为一学年或一年，根据实际情况确定。
考核周期的确定应充分考虑到教师的工作特点和任务安排，以保证考核的有效性。
3. 考核程序幼儿教师的考核程序应包括以下环节：(1) 目标设定：制定明确的工作目标和任务，为后续的考核提供依据；(2) 数据收集：收集教师相关的绩效数据，如学生评价、教研成果等；(3) 绩效评估：根据考核指标对教师的工作进行评估，形成绩效评价报告；(4) 反馈与改进：将评估结果反馈给教师，帮助其发现不足并进行改进。
教师绩效工资考核发放方案
教师绩效工资考核发放方案一、指导思想以党的十八大精神和科学发展观为指导，以提高教师业绩、工作实效为目标，以提升教师教育教学的积极性为核心，以教师工作实际业绩为基础，构建标准科学，体现教师绩效考核的评价制度，充分发挥绩效工资激励作用，增强教师爱岗敬业、勤奋工作、积极主动完成各项工作任务，推动我校教育和谐健康稳步发展。
二、考核对象符合“义务教育学校绩效工资实施方案”范围和对象的所有本校教师。
三、考核分配原则1、坚持“以人为本、多劳多得、优绩优酬”原则。
绩效工资以考核结果为分配依据。
2、坚持“激励先进、促进发展、公平、公开”原则。
绩效考核分配全过程公开。
3、坚持“科学合理、程序规范”原则。
绩效考核分配力求合理，差距适度。
第一部分考勤（20%）一、规范要求：1、严格执行学校的作息时间。
按时参加签到，严格履行请假、销假手续。
特殊原因请假需要提供相关证明。
2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。
在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。
二、得分扣分标准1、一个月出满勤得20分。
以学校考勤统计数据为准。
周内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计3次扣1分。
一个月迟到早退累计5次本项得10分，2、教师因私请短假不超过一天，超过一天每天扣0.5分。
3、月累计因私请假达一个三天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。
依次每天递增扣分，扣完为止。
4、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。
超出规定时间按照因私请假处理。
第二部分工作量（10%）一、规范要求主要考核教师周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。
学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为10分。
二、得扣分标准1、标准工作量，根据中心小学下发文件要求核定的教师工作量为标准工作量。
2、满工作量的得满分。
因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量，因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。
小学教师绩效工资考核办法
小学教师绩效工资考核办法一、背景介绍教师作为教育事业发展的重要力量，其绩效工资考核对于提升教学水平和推动教育进步具有重要作用。
为了激励教师积极投入工作，改革教育教学模式，提高教育教学质量，制定一套科学、公正的绩效工资考核办法成为当务之急。
二、考核指标1. 教学成果：通过考察教师的教学成果，包括学生学习成绩、教学评价等指标。
这部分绩效工资考核的主要依据是学校的教学质量评估体系。
2. 教育教学能力：主要通过教师的教育教学实践经验和方法，教学研究成果等来进行评价。
3. 专业素质：主要包括教师的学科知识和教育心理学知识，以及教师参加继续教育、培训、学术交流等方面的能力和素养。
4. 教育教学管理：主要考察教师的教育教学管理能力、教研能力、团队协作能力等。
三、考核流程1. 制定考核计划：学校应在每年年初制定考核计划，明确考核流程、评分标准等。
2. 考核数据收集：学校应提供丰富的数据材料，包括学生学习成绩、教学评价等，作为考核的依据。
3. 评委评分：学校成立评委会，由专家学者和学校领导组成，对教师的各项考核指标进行评分。
4. 绩效奖励确定：根据评委评分结果，学校确定教师的绩效工资奖励范围，并进行公示。
5. 绩效工资发放：学校按照绩效工资奖励范围和教师的具体情况，确定每位教师的绩效工资，并按时发放。
四、考核标准1. 教学成果：学生学习成果是评价教师教学成效的重要指标，可以通过学生考试成绩、作业完成情况、课堂参与度等来进行评估。
2. 教育教学能力：通过教学设计的合理性、教学方法的灵活性、教学效果的显著性等方面来评价教师的教育教学能力。
3. 专业素质：包括教师的学科知识和教育心理学知识水平，以及教师参加继续教育、培训、学术交流等方面的积极性和成果。
4. 教育教学管理：评价教师的教育教学管理能力、教研能力、团队协作能力等方面的表现。
五、激励机制1. 绩效工资奖励：根据教师的绩效考核结果，学校给予相应的绩效工资奖励，以激励教师积极投入工作。
学校教师绩效工资考核方案
学校教师绩效工资考核方案近年来，学校教师绩效工资的考核体系越来越受到人们的重视。
根据国家相关政策，各地区学校均有不同的绩效工资考核方案，旨在提升教师的教学质量、推动学校的整体发展。
下面将进行详细阐述学校教师绩效工资考核方案的内容。
一、绩效考核指标绩效考核指标是衡量教师绩效工资的重要标准，一般包括教学成果、教研成果、学科竞赛、教师评价、行为表现等多个方面。
其中，教学成果是最为重要的一项指标，一般分班级平均成绩、教学质量评估等多个方面，用来衡量教师的教学能力和教学质量。
二、绩效考核制度学校教师绩效考核制度包括绩效考核方案、考核标准、考核方法等几个方面。
绩效考核方案主要包括考核周期、考核指标、考核比例等多个方面，旨在确保考核的公正性和可操作性。
考核标准是指具体的评分标准和评估方法，一般通过专家评审、学科竞赛等方式进行评估。
考核方法包括主观评估、客观评估、自评等多种方式，用来准确衡量教师的教学质量和能力。
三、实现方式实现方式包括考核奖励和考核惩罚两种。
考核奖励主要以绩效工资的形式展现，用来激励教师积极参与绩效考核、不断提高教学能力和水平。
考核惩罚则包括取消绩效工资、降职、解聘等多种形式，一般针对表现不佳、不合格的教师。
四、绩效考核针对对象学校教师绩效考核针对的是全体教师，包括校内教师和派遣教师。
其中，校内教师是指直接为该学校工作的教师，其绩效考核主要由学校来组织实施。
派遣教师则是指从其他单位调来该学校工作的教师，其绩效考核一般由工作单位和学校共同负责。
五、绩效考核结果公示绩效考核结果应进行公示，让教师和学生家长能够了解到学校教师的教学质量和能力。
这样不仅能提高教师的绩效意识，促进学校整体发展，同时也能让学生家长有所准备，为孩子选择更加优秀的老师提供参考。
六、建立改进机制学校教师绩效工资考核是一项系统性的工程，要想真正提升教师的教学质量和能力，需要建立改进机制。
这样才能在考核过程中及时发现不足之处，进行反思和改进，达到不断提升的目的。
培训机构授课教师薪资体系及考核
辅导机构授课教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+课时费+绩效工资+奖励+工龄工资+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1400元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可加200底薪。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2015年4月15日入司，则于2016年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
幼儿园工资及奖励制度
幼儿园工资及奖励制度一、工资制度：1、工资构成：岗位工资+工龄工资+素质工资+绩效考核2、岗位工资：月工资900元+工龄工资20元/年；每月按21工作日计算；3、绩效考核：100元作为考核基准；4、工龄工资：满一年20元，两年40元，三年60元；每满一年加20元。
5、素质工资：包括教师资格、学历、职称和基本功考核工资。
有幼儿教师资格证100元/月；有大专学历50元月，有本科以上学历100元/月；基本功考核每项优秀100元/月（基本功指由教育局组织考核的绘画、讲故事、舞蹈、弹唱、教学设计与课堂教学、课件制作6项）。
三、奖罚：1、六一、元旦文艺汇演评比活动，一等奖30元、二等奖20元、三等奖10元；2、工作勤恳、任劳任怨、服从领导、听从分配、一心为幼儿园着想，出色完成工作任务，并为我园争得荣誉（市级以上），可根据具体情况给予一次性50--200元的奖励；4、每学期末进行优良教师评比，优胜者颁发证书和奖品；5、正常事情日（周一至周五）请假一天扣5元，两天10元，三天30元，超过三天另作处理；超过一周（非特殊情况）视为自动离职；6、无故旷工一天、旷课一节扣50元，每学期请假超过15天，取消各种奖励及评选先进资格；7、每天检查卫生，每周一公布，月底兑现奖罚，合格者每人奖励10元四、事故：1、因失职发生的幼儿损伤变乱，费用自负；2、因特殊缘故原由造成的变乱费用，教师承担20%，幼儿园承担80%；五、教师进出制度：1、新来人员：每月工资800元。
（也可根据教师实际能力制定工资标准）；2、应聘教师通过面试及公开课考察，合格后方可上岗；3、教工辞职需提前一个月通知幼儿园，有合适人选补充后，才可离开，随意辞职扣发一个月工资！4、教师子女入园，托儿费每月照顾50元；。
教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核一、引言教师作为教育事业中的重要角色，对于学生的教育和培养起着至关重要的作用。
为了激励教师的教学热情、提高教师的教学水平，建立合理的教师工资制度和绩效考核体系是必要的。
本文将介绍教师工资制度的概念和重要性，并探讨绩效考核对于教师工资制度的作用。
二、教师工资制度的概念和重要性2.1 教师工资制度的定义教师工资制度是指用于管理和分配教师工资的一套制度和规定。
它包括教师工资的计算方法、分级标准、调整规则等内容。
教师工资制度的设计合理与否，直接关系到教师的待遇和工作积极性，对于提高教师队伍的整体素质和提升教育教学质量具有重要意义。
2.2 教师工资制度的重要性合理的教师工资制度可以带来以下几个重要的好处：•激励教师积极性：通过设置合理的薪酬构成，可以激励教师更加积极地从事教育工作，提高教学质量。
•促进教师职业发展：教师工资制度应该与教师的职业发展相挂钩，鼓励教师不断提升自身的教学水平和专业素养。
•吸引和留住优秀教师：设立合理的薪酬标准和晋升机制，可以吸引和留住优秀的教师，提高学校的整体教育水平。
三、教师工资制度的构成要素3.1 教师薪酬构成教师的薪酬构成包括基本工资、绩效工资和福利待遇等。
其中，基本工资是教师的固定收入，绩效工资是根据教师的绩效表现而确定的，福利待遇可以包括养老保险、医疗保险、住房补贴等。
3.2 教师薪酬分级标准教师薪酬分级标准应该根据教师的工作经验、职称等级以及所在学校的地区经济水平等因素进行确定。
不同级别的教师应该有不同的薪酬水平，以体现教师的工作贡献和职业发展。
3.3 教师薪酬调整规则教师薪酬的调整规则应该明确、公平、透明。
可以通过制定年度调薪计划、考核评估等方式进行调整。
教师的薪酬调整应该与教师的工作表现和职业发展相挂钩。
四、绩效考核对教师工资制度的作用4.1 绩效考核的定义绩效考核是指对教师的工作表现进行评价和量化，以确定教师应得的薪酬水平和晋升机会。
绩效考核的目的是能客观、公正地评价教师的工作表现，及时发现问题并采取措施加以改进。
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教师工资制度及绩效考核
第一节、教师薪资制度
一、工资组成：
1.培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。
一
般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。
教师的奖金一般都视情况发放。
2.教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。
3.工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研
会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。
4.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。
5.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安
排。
二、教师等级：
1.见习教师
2.见习授课教师
3.授课教师
4.资深授课教师
5.资深教师
三、基本工资标准（仅供参考）：
说明：一般情况下，Array所有新招聘教师正
式授课后均属见习
教师级别，每半年根
据绩效考核结果重
新评定教师等级。
第二节、培训中心绩
效考核
一、考
核的目的
和用途
1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围
培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、考核的原则
1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间
1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．年度考核：培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。
五、考核的内容
1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。
并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、考核的一般程序
1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。
1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核）表1：岗位名称：姓名：考核日期：
2、教学质量评分表（总分：25个分，每月考核）表2：岗位名称：姓名：考核日期：
3、家长回访评分表（总分：25个分每月考核）表3：岗位名称：姓名：考核日期：
4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核）表4：岗位名称：姓名：考核日期：
八、行政部门绩效考核
岗位名称：姓名：考核日期：
1、考核办法：
A．见习期为自到职日起3个月。
在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。
如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。
如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。
B．培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月
都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。
如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。
注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。
2、考核步骤：
每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。
3、市场主管岗位：
考核办法：
市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。
如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。
考核步骤：
市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。
外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：
外勤岗位绩效比例评定表：表1：
10人，实际招生人数为15人。
问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。
根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。
张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。
2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？
解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。
张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。
十、年终综合考核及奖金分红
1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全年度的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个年度的盈余。
2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分。
全体员工都应参与年终盈余的分红。
3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。
4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：
销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3
（以总体盈余的30%作为基数）
5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项
A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。
B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12 * 其为培训中心服务的月份数。
但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。
（处于试用期的员工不参于培训中心分红）
C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。
E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。
F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校长审批后交财务，由财务放发年终奖。
G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中心的内部构架，制定恰当的分红方案。
十一、试用期员工考核表：。