当前人才流动中地问题和对策研究
当前流动人口服务管理工作中的问题及对策建议-社会救助论文-社会学论文
当前流动人口服务管理工作中的问题及对策建议-社会救助论文-社会学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——随着我国城市化进程的加快，城乡差距的不断扩大以及农村土地管理制度改革等多方面的原因，大量的农村居民放弃务农，涌进城镇打工，为城市的建设和发展作出了不可替代的贡献，可是享受的社会待遇相比城镇居民来说却相差太多，这种付出和保障不能同步的问题明显，所以在城市越来越现代化的同时，需要给流动人口更多的救助。
一、流动人口相关概念(一)迁移与流动传统意义上把户籍有变动居住地也有变化的称为迁移，把户籍不变动居住地变化的称为流动。
人口迁移是居民以定居为目的，放弃原来的居住环境和地域走进新的地域，而且被承认为新地域的居民。
人口迁移中移民通常占主导地位，也就是通常所说的那些在城市落户的人。
在改革开放的过程中，有一些国家性的开发性移民，他们不仅被社会认可，而且被政府认可。
比如说南水北调工程移民、三峡库区移民等。
而如今，没有户籍变动的劳动力流动现象越来越普遍，所以，就出现把流动与迁移混用的情况，严格说来，二者还是有一定的区别。
(二)流动人口、外来人口与农民工一般而言，为了寻找工作而离开自己的户籍所在地，临时或暂时居住在新的空间工作、生活，但是又没有当地正式户口的人，都归为流动人口范畴。
而外来人口是对工作在城市，但没有本地户籍的人的一种称呼，带有一定的地域性歧视。
农民工，是一种职业和身份相结合的称谓，一般简称为民工，是指进城务工的农民，从身份上来说是农民，享受着农村土地承包经营权，但是从职业上来说又是工人，农民工绝大部分处于流动不定的状态。
二、流动人口现状(一)流动人口增长速度过快2012 年我国流动人口数量达2．36 亿人，相当于每6 人中有1 人是流动人口。
流动人口的总量在不断上涨，从发达国家实现现代化的规律来看，农村人口从农业部门流入到非农业部门是一国从农业国向工业国转型，从传统向现代转型中普遍而必然的现象，农业人口不断从农业部门流入非农业部门对推动一国的现代化、工业化、城市化有着极为重要的作用。
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着重要的角色。
随着经济的快速增长，国有企业在人才引进方面面临诸多问题。
本文将对中国国有企业人才引进现状问题进行研究，并提出相应的对策，以期提升国有企业的人才引进能力，推动企业的发展。
1. 人才引进标准不够清晰国有企业在人才引进时，由于缺乏明确的标准和规范，往往难以确定引进什么样的人才，导致选人不当，无法有效发挥其作用。
2. 引进渠道单一国有企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘会、网上招聘等，而忽视了其他有效的引进渠道，导致引进人才的数量和质量都无法满足企业需求。
3. 引进人才流失严重由于国有企业的体制不够灵活，福利待遇不如民营企业，所以引进的人才往往会因为离职、跳槽等原因离开企业，造成人才流失严重的问题。
4. 地域福利差异引起人才流动国有企业在不同地区的福利待遇差异较大，导致人才流动的问题，放大了地区之间的人才差距。
1. 建立科学的人才引进标准国有企业在引进人才时，应建立科学的人才引进标准，从专业能力、综合素质、团队协作等多个维度来考量，确保引进的人才能够胜任企业需求。
2. 多元化的引进渠道国有企业应积极拓展引进渠道，不仅可以利用传统的招聘会、网上招聘等渠道，还应尝试通过专业人才市场等新颖的渠道，以吸引更加优质的人才进入企业。
3. 完善人才留用机制国有企业应通过完善的薪酬福利制度、职业发展通道、评价激励机制等手段，吸引人才留在企业，提升员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
4. 统一福利制度，缩小地域差异国有企业应建立统一的福利待遇制度，缩小不同地域之间的福利差异，提高员工的满意度和稳定性，减少因福利待遇不同而造成的人才流动。
三、结语中国国有企业人才引进问题的研究，是当前国有企业面临的重要问题之一。
通过对现状问题的分析和对策的研究，有助于国有企业更好地解决人才引进问题，提升企业的竞争力和发展活力。
关于人才流动情况的调查报告
关于人才流动情况的调查报告篇一：关于当前人才流动中问题的调查报告关于金丰公司人才流动中问题的调查报告一、调查目的市场经济是一个开放系统，人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。
人才流动是市场经济的必然要求，也是知识经济时代的特征，反映了社会的进步。
人才的合理流动能够促进社会经济的发展，有利于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，能够鼓励人才充分施展才干。
导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业结构的调整，科技的发展，地区消费水平的差异，人才竞争的状况等等。
通过对金丰公司的实际调查和网络上相关信息的整理深入分析影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题，并提出一些具体的措施和意见，希望我国人才流动中出现的问题能够得到妥善解决。
二、调查内容自~对金丰（中国）机械工业有限公司内各层次员工、人事部门主管和公司领导以调查问卷和访谈相结合的方式收集各种不同的看法和意见，同时收集网络上的相关信息。
充分了解人才流动中各阶层遇到的问题和难题。
结合所学知识分析其中的原因并提出自己的建议和看法。
三、调查结果人才流动“几不要”有愈演愈烈之势。
人才流动“几不要”是指人才流动中不要户口、不要档案、不要人事关系的现象。
在调查问卷中“几不要”是一个普遍存在的问题，几乎90%的职工在更换工作时对户口、档案、人事关系都是无所谓的态度。
且这些职工大多数是20岁到30岁的年轻人。
有些用人单位对这些的要求也是可有可无。
可以说人才流动过程中的不规范现象十分严重。
这对公司的人才管理以及人才的发展都非常的不利。
人才分布不合理的状况日趋严重，人员分布于结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍。
地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固化的作用。
这次调查过程特别对公司职工的户籍做了统计。
其中当地居民仅占30%，外来务工人员占70%。
大多来自江西、安徽、四川和东北三省等处于内陆的经济欠发达地区。
人才工作存在的主要问题及对策
人才工作存在的主要问题及对策人才工作存在的主要问题及对策一、引言人才是一个国家、一个企业或一个组织发展的重要支撑力量。
在当今竞争激烈的社会环境下，人才的稀缺现象越来越突出。
为了更好地应对这一现象，我们需要深入探讨人才工作存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
二、主要问题1. 人才流动性高：当前，社会竞争压力增大，人才之间的流动性越来越高。
这导致企业很难留住优秀的人才，培养出来的人才无法在组织中发挥长远的价值。
2. 人才短缺：尽管人才数量众多，但真正优秀的人才仍然相对稀缺。
企业需要具备一流的人才来推动创新和发展，然而这些人才往往供不应求。
3. 招聘和选拔不当：一些企业在招聘和选拔过程中出现问题，导致人才工作质量下降。
有时候，企业更关注个人的背景和经验，而忽视了对人才潜力的挖掘。
4. 绩效评价不公平：企业在绩效评价中缺乏客观公正的标准，导致一些优秀的人才无法得到应有的肯定和奖励。
这会让人才感到失望，从而可能选择离职。
5. 培训体系不健全：一些企业缺乏有效的培训体系，无法为员工提供持续学习和成长的机会。
这导致人才的能力无法得到提升，影响其长期职业发展。
三、对策1. 建立良好的企业文化和福利制度：优秀的人才需要一种有吸引力的工作环境，企业应该注重培养企业文化，提供丰厚的薪酬和福利待遇。
只有这样，才能吸引并留住优秀的人才。
2. 定期进行人才需求调研：企业应该定期进行对人才需求的调研，了解市场上的人才状况，以便合理、针对性地制定招聘计划和人才培养计划。
3. 改善招聘和选拔流程：企业在招聘和选拔过程中应该注重综合素质的评估，关注候选人的潜力和适应能力。
同时，企业应该借助科技手段，提高招聘和选拔的效率。
4. 建立公正的绩效评价制度：企业应建立公正、客观的绩效评价制度，确保评价标准公平合理，并注重激励措施的设计，以保证优秀人才能得到应有的肯定和奖励。
5. 完善培训体系：企业应该建立完善的培训体系，为员工提供各种学习和发展的机会，使他们不断提升自己的能力和技能。
人才流动存在的问题及对策
人才流动存在的问题及对策人才流动存在的问题主要包括：1. 人才流失严重。
尤其在小微企业中，由于竞争力和吸引力相对较弱，人才流动比较频繁。
一些外来人才可能无法适应企业文化，或者无法建立高度的忠诚度，这也会导致人才流失。
2. 缺乏企业文化和内部沟通。
在一些企业内，领导与员工之间缺乏沟通，相互之间隔绝，这不仅影响了员工的士气，也使得企业无法了解员工的需求和想法。
3. 缺乏员工培训和发展机会。
一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培训和发展，这会导致员工缺乏归属感和职业发展机会，从而影响员工的工作积极性和留任率。
4. 激励机制不足。
如果企业不能建立相应的激励机制，员工即使能够正常拿到工资奖金，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。
5. 忽视身边的人才。
身边的人才一般以两种状态存在：一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。
如果企业忽视了这些身边的人才，可能会导致人才的浪费和企业发展的停滞。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 建立良好的企业文化。
企业文化是留住人才的重要因素之一。
企业应该积极建立开放、包容、积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 加强内部沟通。
企业应该建立有效的内部沟通机制，让领导和员工之间、员工和员工之间能够保持良好的沟通和互动，及时了解员工的需求和反馈，提高员工的工作满意度。
3. 提供培训和发展机会。
企业应该根据员工的个人特点和职业规划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业竞争力。
4. 建立激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和激励，让员工感到自己的付出得到了认可和回报。
5. 重视身边的人才。
企业应该加强对身边人才的发掘和培养，给予他们更多的机会和挑战，让他们在工作中发挥自己的潜力，为企业的发展做出更大的贡献。
人才工作存在的主要问题及对策建议
人才工作存在的主要问题及对策建议一、引言随着社会的不断发展，人力资源已成为企业竞争优势的重要组成部分。
然而，人才工作中存在着许多问题，这些问题直接影响着企业的可持续发展与创新能力。
本文将探讨人才工作中存在的主要问题，并提出相应的对策建议。
二、人才流动性高导致稳定性差的问题随着经济全球化和市场竞争加剧，人才流动成为当今社会不可忽视的现象。
这使得企业在保持优秀人才方面面临巨大挑战。
高流动性导致员工稳定性变差，会增加企业招聘和培养成本，并且带来生产力和创新力方面的挑战。
对策建议：首先，企业应该加强员工关怀，为他们提供良好的发展机会和福利待遇。
其次，建立完善的职业发展路径和激励机制，以吸引并留住优秀人才。
此外，建立良好的企业文化和团队氛围也是提高员工稳定性的关键。
三、人才培养体系不完善的问题人才培养是企业发展的基石，然而目前许多企业的培养体系存在着诸多不足。
一方面，很多企业以片面追求经验和技能，忽视了员工综合素质的全面提升。
另一方面，在培养过程中缺乏科学合理的评价方法，难以确保培养效果。
对策建议：首先，建立完善的人才评估机制，通过明确的职位要求和能力标准来指导培训和发展计划。
其次，推行针对不同层级员工的个性化培训方案，注重知识与能力并重。
此外，鼓励员工积极参与内部知识分享和跨部门交流，促进全员学习与成长。
四、招聘渠道单一限制了人才多样性在人才招聘中，许多企业依旧依赖于传统的渠道，并忽略了更广泛、开放的选择机会。
这导致招聘团队在选拔过程中容易陷入主观偏见，并限制了全球范围内不同背景和经验的人才加入。
对策建议：首先，企业应该借助互联网平台和社交媒体，拓宽招聘渠道。
同时，建立多元化的人才引进机制，积极吸引不同地区、不同行业的优秀人才。
此外，在招聘过程中要加强对候选人多样性的关注，并采用科学客观的评估方法来确保公正选拔。
五、缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是激励和奖惩机制的基础，对于形成良好的激励氛围和调动员工积极性至关重要。
当前我国流动人口面临的主要问题和对策基于第六次全国人口普查数据的分析
当前我国流动人口面临的主要问题和对策基于第六次全国人口普查数据的分析一、本文概述随着我国经济的持续发展和城市化进程的加速，流动人口已成为我国社会经济发展不可忽视的重要力量。
流动人口主要指的是那些离开户籍所在地，跨越一定的行政范围，并在新的居住地居住一定时间的人口。
他们为我国的经济发展、城市建设和社会进步做出了巨大贡献。
然而，流动人口也面临着诸多问题和挑战，如就业困难、社会保障不足、子女教育问题、居住条件恶劣等。
这些问题不仅影响了流动人口的生存质量，也对流入地的社会稳定和经济发展带来了一定的压力。
本文基于第六次全国人口普查数据，对当前我国流动人口面临的主要问题进行深入的分析。
通过数据分析和案例研究，揭示了流动人口在就业、教育、医疗、住房等方面面临的问题及其成因。
本文也提出了针对性的对策和建议，以期为解决流动人口面临的问题提供参考和借鉴。
本文的研究不仅有助于深化我们对流动人口问题的认识，也有助于推动相关政策的制定和完善，从而为我国流动人口问题的解决提供有力的支持和保障。
二、第六次全国人口普查数据概述根据第六次全国人口普查的数据，我国流动人口的数量和构成发生了显著变化。
普查结果显示，流动人口总量达到了空前的规模，其中包括了大量的农民工、学生、退休人员以及其他各类人群。
这些流动人口主要流向了经济发达、就业机会丰富的地区，如东部沿海地区和大中城市。
在流动人口的结构上，也呈现出一些新的特点。
一方面，流动人口的年龄结构更加年轻化，大量年轻人选择离开家乡寻求更好的发展机会；另一方面，流动人口的受教育程度不断提高，越来越多的高学历人才加入到流动人口的行列中。
第六次全国人口普查数据还揭示了流动人口在社会融入、公共服务、权益保障等方面面临的一系列问题。
例如，许多流动人口在就业、教育、医疗等方面仍然面临着不同程度的歧视和排斥，他们的合法权益得不到有效保障。
这些问题的存在，不仅影响了流动人口的生存和发展，也对社会的和谐稳定产生了不利影响。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
人才流动的现状分析与对策研究
人才流动的现状分析与对策研究人才是企业发展的重要资源，而人才流动则是市场经济下不可避免的现象。
然而，近年来人才流动的速度和范围越来越大，对企业和整个社会造成了不小的影响。
本文就人才流动的现状及对策进行分析和研究。
一、人才流动的现状1.1 人才流动的加速随着国内经济的快速发展和人民生活水平的提高，越来越多的人才开始寻求更好的发展机会和更高的薪资待遇。
数据显示，自2012年至今，全国人口流动规模从6.39亿人次增加到11.42亿人次，其中人才流动所占比重越来越大。
这一现象表明，人才流动已经成为常态化的现象，且呈现出加速的趋势。
1.2 人才流动的范围扩大人才流动的范围也在不断扩大，不仅限于国内，而是越来越多地向着国际化步伐发展。
许多外资企业纷纷进入中国市场，同时国内企业也积极开展国际化战略，这一切都导致人才流动的范围越来越广。
在此背景下，各种留学、移民等政策的出台和实施，为人才流动提供了更加便利的条件和环境。
1.3 人才流动的造成的风险随着人才流动的加速，企业和社会在人才管理上也面临越来越多的挑战和风险。
特别是在一些人才流动最为频繁的领域，如互联网、金融等，经常会出现一些行业内部的“跳槽潮”，导致企业内部管理混乱、团队士气下降、人才流失等严重问题。
二、应对对策为了应对人才流动带来的各种挑战和风险，企业和社会应该采取一些应对对策：2.1 制定合理的人才管理方案企业应该制定合理的人才管理方案，建立慷慨的薪资体系和福利制度，以吸引和留住人才。
该方案应该根据企业的实际情况和所在的行业特点来设计，可以通过优化工作流程、提高劳动条件等措施，以提高员工的满意度和留存率。
2.2 提升企业品牌形象提升企业品牌形象是吸引和留住人才的一条重要途径。
企业可以通过树立良好的企业形象、打造优秀的产品和服务、加强对企业文化的宣传和推广等方式，来提升企业品牌形象。
这样一来，企业就能够吸引更多的优秀人才。
2.3 加强员工培训和职业发展企业应该加强员工培训和职业发展，使员工能够在工作中不断提升能力和业务水平，从而获得更好的职业发展机会和薪资待遇。
人才工作存在的问题及对策
人才工作存在的问题及对策一、引言人才是国家发展的重要资源，对于一个国家和地方而言，无论在经济、科技还是社会发展方面，优秀的人才都是至关重要的。
然而，在当前的人才工作中存在着一些问题，包括人才流失、人才培养不足、用人机制不公等。
本文将针对这些问题进行分析，并提出一些对策以改善现状。
二、问题分析1. 人才流失问题在当前的竞争激烈的社会环境下，许多高端人才受到各种因素的影响选择离开原有单位或者国家，导致了大量宝贵的人才流失。
这给企业和地方带来了很大的困难，也限制了持续发展。
2. 人才培养不足问题尽管各级政府和企事业单位在人才培养上投入了大量资源，但仍然存在着与实际需求不相适应的情况。
这主要表现为教育系统缺乏职业导向性、实践能力薄弱以及与产业需求脱节等问题。
3. 用人机制不公问题在招聘和选拔人才过程中，还存在着用人机制不公的问题。
许多单位更加看重人脉关系和背景，而忽略了真实的工作能力和潜力。
这导致一些优秀的人才得不到合理的机会。
三、对策建议1. 加强人才吸引力为了避免人才流失问题，需要加强对优秀人才的吸引力。
这可以通过提供良好的薪酬福利、发展空间和职业发展计划来实现。
同时，还可以改善生活环境和社会保障等方面的条件，吸引更多外地和海外优秀人才前来发展。
2. 优化人才培养机制为了解决人才培养不足问题，应当与实际需求相结合，调整教育教学内容和方法。
加大对职业教育的投入，提升学生的实践能力和创新能力，并与产业界建立更紧密的联系，确保培养出符合社会需求、具备专业技术和综合素质要求的高端人才。
3. 建立公平公正用人机制应当建立起公平公正用人机制，摒弃以关系和背景为主要考量的用人方式。
推行择优录用、公开竞聘等制度，加强对招聘过程的监管，确保真实的能力和潜力得到充分发挥。
4. 加强人才流动与交流为了促进人才流动，应当加强各地区之间的合作与交流。
建立起更加便捷的信息共享平台，为优秀人才提供更广阔的就业机会和发展空间。
同时还可以鼓励企事业单位开展人才交流项目，帮助员工在不同岗位和领域之间进行经验积累和能力提升。
人才工作存在的主要问题及对策研究
人才工作存在的主要问题及对策研究一、引言在当今全球经济竞争日益激烈的背景下，人才成为各行业取得持续发展的关键驱动力。
然而，人才工作在实践中仍然面临着一系列问题。
本文旨在研究人才工作存在的主要问题，并提出可行的对策。
二、主要问题1. 供需不平衡人才供需不平衡是当前人才工作面临的主要问题之一。
一方面，很多企业急需各类高素质人才，但难以招聘到合适的人选；另一方面，很多高素质求职者却难以找到匹配自身能力和兴趣的岗位。
2. 教育体系滞后教育体系滞后也是导致人才工作问题的重要原因之一。
传统教育模式依然倾向于灌输性知识传授而忽视实际应用能力和创新精神培养。
这意味着毕业生在进入职场时可能缺乏实际操作经验和解决问题的能力。
3. 绩效评估不科学绩效评估不科学是许多企业在人才管理方面存在的问题之一。
在许多组织中，晋升和薪资水平主要基于工作年限和职位等级，而忽视个人创新能力、团队合作及领导潜力等因素。
这导致了浪费和不公正的情况。
4. 培训投入不足培训投入不足也是人才工作中常见的问题之一。
企业往往将培训视为成本而非投资，并且缺乏长期战略规划。
这使得员工在技术更新和专业发展方面难以跟上时代需求。
三、对策研究1. 优化教育体系为解决教育体系滞后的问题，需要重视创新性教育和实践能力培养。
学校和企业可以建立更紧密的合作关系，共同开发实践项目，并鼓励学生积极参与实际工作经验获取和实践项目。
2. 建立全面绩效评估机制人才绩效评估应该更加科学、公正、全面地考量员工在工作中表现出的能力和贡献。
除了职位等级和工作年限，还应考虑个人的创新潜力、团队合作能力、转型适应能力等因素。
3. 加强培训投入企业需要将培训视为人才发展和组织增长的重要手段，加大对员工培训的投资。
同时，制定明确的培训计划并提供多样化的学习方式，包括在线课程、内部培训项目和外部培训机会。
4. 搭建平台促进供需匹配为了解决人才供需不平衡的问题，政府和企业可以共同推动建立起一个信息共享平台，在该平台上，企业可以发布岗位需求信息，而求职者也可以在平台上查找到合适自己背景和兴趣的工作机会。
中国人才区域流动问题研究
中国人才区域流动问题研究中国人才区域流动问题研究引言：人才是一个国家或地区发展的重要资源，其流动对于各个地区和国家的经济发展起着重要的推动作用。
中国作为人口众多的国家，人才区域流动问题对于国家的发展具有重要意义。
本文旨在研究中国人才区域流动问题，探讨其原因、影响以及潜在解决办法。
一、中国人才流动的现状随着改革开放和经济的快速发展，中国的人才流动呈现出一些新特点。
首先，人才流动呈现出集聚现象，即大多数人才流向一线城市和沿海地区。
其次，高端人才流动明显，高学历、高技术人才更容易流动到相对发达的地区。
再次，中小城市和农村地区普遍面临人才流失问题，这导致这些地区的发展受到限制。
最后，人才流动也存在一些问题，如流动的不稳定性、人才的流动限制等。
二、人才区域流动问题的原因1. 经济因素：发达地区通常有更好的发展机遇和更高的薪酬待遇，吸引了大量的人才流入。
此外，支持创新和创业的政策也使得一些人才决定离开自己的原居地。
2. 教育资源：一线城市和沿海地区的教育资源相对发达，更有利于人才的培养和发展，这也是人才倾向于流向这些地区的原因之一。
3. 就业机会：发展相对较好的地区提供更多的就业机会，特别是在高薪职位和高科技领域，这也是吸引人才流向发达地区的重要原因之一。
4. 城市环境：发达地区的城市环境较好，有更多的文化和生活资源，这也是吸引人才的重要因素。
三、人才区域流动问题的影响1. 人才流失：中小城市和农村地区的人才流失严重，这导致了这些地区的发展困境。
同时，大城市和发达地区的人才集聚效应也可能使得其他地区的发展受到限制。
2. 区域发展不平衡：人才流动的不平衡导致了中国地区的发展不平衡。
一线城市和沿海地区得到了更多的发展机会，而中西部地区和农村地区的发展相对滞后。
3. 损失知识人才：由于人才的流动，原居地可能会失去一些宝贵的人力资源和知识，这对于这些地区的发展是一种损失。
4. 人才争夺：由于人才流动的集中现象，一线城市和沿海地区可能会出现激烈的人才竞争，这也会对社会和企业产生一定的不利影响。
人才工作存在的主要问题及对策建议
人才工作存在的主要问题及对策建议人才工作存在的主要问题及对策建议人才是一个国家、企业和社会发展的核心资源。
在当今全球化和知识经济的时代背景下，各国和企业都面临着人才争夺的激烈竞争。
然而，人才工作在实施过程中也存在一些问题，这些问题必须得到及时解决，以确保人才能够更好地为国家和企业发展做出贡献。
首先，人才供给不足是人才工作的最主要问题之一。
在许多地区和行业，人才短缺已成为一个普遍现象。
造成这种现象的原因很多，包括教育体制存在缺陷、职业培训不足、人才流失等。
为了解决这个问题，我们需要采取一系列对策。
首先，政府需要加大对教育体制的改革和投入力度，提高教育质量和培养更多的高素质人才。
其次，企业需要加大对员工的职业培训投入，提高员工的综合素质和职业能力。
此外，社会应该鼓励创新创业，为人才提供更广泛的发展平台。
其次，人才流失是人才工作的另一个主要问题。
随着全球化和市场经济的发展，越来越多的人才选择离开自己的国家或企业寻找更好的发展机会。
这种人才流失现象带来了很大的经济损失和发展的不确定性。
为了解决这个问题，我们需要采取一系列对策。
首先，政府应提供更有竞争力的就业环境，吸引人才回归或留在本国。
其次，企业需要提供更好的待遇和发展机会，从而留住人才。
此外，我们还需要加强人才的培养和引进工作，为企业和社会提供更多的高层次人才。
再次，人才选拔和评估不科学是人才工作的另一个主要问题。
为了保证人才的质量和素质，我们需要建立一套科学、公正和公平的选拔和评估制度。
首先，我们应采用多元化的选拔方法，包括面试、考试、测评等，综合评价人才的能力和潜力。
其次，我们还可以引入外部专家参与选拔和评估，提高选拔和评估的客观性和科学性。
此外，人才的培养和选拔应更加注重综合素质和创新能力的培养，而不只是注重分数和学历的要求。
最后，人才流动性不足是人才工作的另一个主要问题。
在当今高速发展和竞争激烈的时代，人才需要不断学习和创新，才能适应和应对新的挑战。
人才资源现状分析及加强人才引进对策
人才资源现状分析及加强人才引进对策人才是一个国家或地区发展的重要因素，对于提高国家竞争力和推动经济社会发展具有重要作用。
因此，加强人才引进成为各地区重要的发展战略之一、本文将对人才资源现状进行分析，并提出加强人才引进的对策。
一、人才资源现状分析1.人才流动性较大。
随着经济全球化进程的推进，人们的流动性越来越大。
优秀的人才不但在国内外流动，而且在不同行业、不同领域之间流动。
2.人才分布不均衡。
一方面，一线城市集中了大量的优秀人才，而另一方面，一些中小城市和农村地区人才资源相对较少。
这种分布不均衡限制了人才的合理配置和经济社会的全面发展。
3.人才培养水平亟待提高。
人才培养是提高国家竞争力的根本措施，但当前，我国的人才培养水平与发达国家还有较大差距。
一方面，高等教育资源集中在一些重点大学和地区，另一方面，职业教育和技能人才培养仍存在瓶颈。
4.人才需求不断增加。
随着经济社会的发展，各个行业对人才需求不断增加。
尤其是高技术和创新型人才的需求尤为迫切。
但是，当前我国的高等教育对于培养创新型人才还存在一定的问题。
1.完善人才政策。
政府应该制定更加灵活的人才引进政策，吸引更多的高层次人才到我国工作和创业。
同时，要注重人才的激励机制，为人才提供更多的发展机会和福利待遇。
2.加大人才培养力度。
加强高等教育和职业教育的，提高人才的创新能力和实践能力。
同时，加强与企业的合作，实现教育与产业的紧密结合，推动人才培养向产业需要方向转变。
3.加强国际人才引进。
积极吸引国际优秀人才到我国工作和创业。
可以通过加强国际交流合作，提供更好的研究和创新环境，扩大国际人才的吸引力。
4.健全人才服务体系。
建立完善的人才评价制度和人才培养体系，为各类人才提供更好的发展环境和服务。
同时，加强人才需求和供给的匹配度，使人才能更好地投入到适合自己的领域。
5.加强技术创新和科研投入。
加大对科研机构和高新技术企业的支持力度，提高技术创新能力和科研能力。
高校毕业生人才流动问题及对策研究
高校毕业生人才流动问题及对策研究摘要：
随着中国高等教育的普及和就业市场的竞争加剧，高校毕业生人才流动问题已成为社会关注的焦点。
本文结合实际情况，探讨了高校毕业生人才流动问题的原因及其对策。
第一章：引言
高校毕业生人才流动问题是当前我国高等教育和就业市场状况的重要反映。
随着大学生人数的不断增加和毕业生就业压力的加大，高校毕业生人才流动的问题也日益突出。
因此，深入研究高校毕业生人才流动问题，并提出相应的对策，具有重要的现实意义。
第二章：高校毕业生人才流动的原因分析
2.1 就业市场差异化
2.2 薪资待遇不合理
2.3 发展机会有限
2.4 职业发展匹配度不高
第三章：高校毕业生人才流动的影响
3.1 影响就业地区的经济发展
3.2 影响高校毕业生的发展空间
3.3 影响高校毕业生的凝聚力和创新力
第四章：解决高校毕业生人才流动问题的对策
4.1 改善就业市场环境
4.2 提高薪资待遇水平
4.3 加强高校与企业合作
4.4 完善职业规划和指导
第五章：高校毕业生人才流动问题的发展趋势与前景展望
5.1 人才流动问题的发展趋势
5.2 高校毕业生人才流动问题的前景展望
结论：
高校毕业生人才流动问题的解决需要各方共同努力，包括改善就业市场环境、提高薪资待遇水平、加强高校与企业合作以及完善职业规划和指导等方面。
只有通过综合性的对策措施，才能更好地解决高校毕业生人才流动问题，促进高校毕业生的职业发展和社会进步。
当前人才流动中的问题和对策研究
当前人才流动中的问题和对策研究（一）科技人才的界定汪群等人的《科技人才素质测评理论与应用》一书称他们首次提出科技人才的定义和范围，认为科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。
不过，1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：科学人才和技术人才的略语。
是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出了较大贡献的人。
可以看出，他们对科技人才的界定并没有本质不同，大致包含了四个要点：1.具有专门的知识和技能；2.从事科学和技术工作；3.较高的创造力；4.对科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。
结合前人研究经验，概念上，本文认为，科技人才是科学技术和人才的结合，科技是科学和技术的结合。
人才是指有品德有才能的人，有某种特长的人。
故科技人才可以定义为：是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。
科技人才包含了文化知识或职业技能两方面的条件。
（二）科技人才的界定通过以上论述本人认为的科技人才也应当采取广义的人力资源概念进行界定。
即认为在组织中具有大专文化程度教育或大专文化程度以上的教育的劳动者，或虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科技职业的人。
他们是掌握和应用现代科学技术知识工作的人，以从事脑力劳动为主，更多地追求自主性、个性化、多样化和创新精神，具有知识性，创造性，灵活性等方面的特征。
而本文的研究对象主要是在南京的科技人才。
（三）科技人才流动人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。
工作状态可以根据工作的岗位、地点、性质等因素来确定。
按人才流动的范围。
可以分为两大类，既人才在内部的流动和人才在之间的流动。
人才在内部的流动又可以分为人才在平行部门间的流动和人才在不同级别部门间的流动：人才在之间的流动则较为复杂，它可以分为职业间的流动、产业间的流动和地区间的流动等。
人才工作存在的主要问题及对策
人才工作存在的主要问题及对策一、人才工作存在的主要问题人才是国家发展的核心资源，对于一个国家和组织而言，拥有高素质的人才是保持竞争力和推动创新的关键。
然而，在进行人才工作时，往往会面临一些问题，阻碍了人才的培养和流动。
以下列举了一些人才工作存在的主要问题。
1. 人才流失问题随着全球化和市场经济的发展，各国之间的竞争日益激烈。
许多优秀的人才被吸引到其他国家或企业，导致了严重的人才流失问题。
这种流失不仅损失了国家或企业原本应享有的价值，还造成了知识和技术的外流。
2. 人才培养与用人不匹配现代社会对于各行各业都有着不同层次和类型的需求。
然而，在目前许多教育体系中，普遍存在着过分强调理论知识而忽视实践能力培养、忽视专业与用人需求匹配等问题。
这导致很多毕业生无法满足就业市场需要，使其面临就业难题。
3. 人才选拔机制不完善在一些组织中，人才的选拔仍然依赖传统的标准和方法，容易忽视创新能力、团队合作、领导力等重要素质。
这样的选拔机制阻碍了优秀人才的涌现，限制了组织的发展空间。
4. 人才培养缺乏长期规划人才培养需要经过一个长期系统化的过程，但目前许多组织在人才培养方面缺乏长远规划。
他们更关注当下的短期利益和需求，忽略了未来发展所需的专业技能和核心竞争力。
5. 缺乏激励机制良好的激励机制对于吸引和留住人才至关重要。
然而，一些组织缺乏有效的激励措施，使得人才流失率居高不下。
此外，在一些地区或行业中存在着晋升渠道不畅、待遇差异大等问题，也限制了人才持续发展与创新能力释放。
二、对策：优化人才工作为解决人才工作存在的问题，需要采取一系列的对策来优化人才工作。
以下是几个重要的对策建议。
1. 制定吸引和留住人才的政策国家和企业需要制定有吸引力的政策，包括提供良好的薪酬和福利待遇、提供发展机会和职业晋升通道、为人才提供舒适的工作环境等。
同时，还应加强与其他国家或地区的合作，吸引海外优秀人才回国创新创业。
2. 完善人才培养体系教育部门应根据实际需求改革教育体系，在课程设置上更加注重学生实践能力、创新意识和团队合作精神的培养。
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当前人才流动中的问题与对策研究容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。
合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。
当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。
但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。
因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。
一、人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。
人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。
原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。
人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。
宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国围进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位部的流动。
人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。
在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。
所谓人口流动。
是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。
而人口流动是指一定地区人口的增减和空间位移。
也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。
也就是人口流动包括人才流动和人力流动，而人力流动中又包含人才流动。
从概念的涵上讲，人口流动只是一定区域人口自然的增长和空间的位移，是一种自然存在的客观现象，与社会发展和分工无直接关系，更多表现为自然属性；而人力流动和人才流动，都是社会发展与分工不断细化的结果，具有社会属性。
其中，人才流动又属于人力流动中的高级形态，其实质是具有一定知识和技能资本的人力的流动，是人才资本的所有者就其人才资本的额相关产权进行的交易行为。
二、人才流动的原因人才流动的原因可以从宏观和微观两方面进行分析。
从宏观上来说，人才流动有两个原因，一是随着社会的发展，科学技术进步，整个社会的产业结构不断调整，新兴产业不断涌现，旧的产业不断消亡，新老产业交替的过程构成的社会的发展进步，而产业结构的调整和人才流动事实上是一个互动的过程，产业结构调整促进人才流动，而人才流动又打破了社会原有的稳定状态，反过来又促进产业结构调整。
二是从整个社会来看，不管那一时期，都存在区域、产业、部门之间经济收入水平以及生活条件的差异，这种差异构成了人才流动的原动力。
产生推力的因素有自然资源结构、农业生产成本增加、农村劳动力过剩导致的失业和就业不足、较低的经济收入水平等。
而与此同时，流入地的各种优越条件会产生一种“拉力”，这就是著名的唐纳德·博格的“推力—拉力”理论。
人才流动是两种不同方向的力作用的结果，一种是人才由流出地向流入地流动的“推力”，一种是吸引人才向流入地流动的“拉力”，人才流动实际上是在“推—拉”这两种力量的作用下的结果。
哪种力量更大、占主导地位，一般就决定着人才的流向。
二战后，美欧持续扩对发展中国家形成了极大的人才“拉力”，相对的，发展中国家的贫穷、落后及不自由，又对人才造成“推力”，这种“推力—拉力”的共同作用导致了战后大多数发展中国家人才外流。
我国改革开放初期高级人才外流以及经济不发达地区人才向经济发达地区流动的“孔雀东南飞”现象，也是“推力—拉力”作用的结果。
从微观方面看，即从人才个体出发，人才流动是人才个体追求其工作状态收益最大化的理性决策。
第一，人才个体在流动中可以提高工资收入，这是人才流动最容易理解也是最根本的原因；第二，人才个体通过流动增长知识技能。
一是人才个体自身的发展与组织的发展出现不同步或不协调时，就会出现日本学者中松义郎的目标一致理论中的个人目标与组织目标不完全一致的情况，一般是人才个体得不到更高层次的实践锻炼，这时人才个体只好进行流动，流到与个人目标比较一致的新单位，个人的潜能才能得到充分发挥；二是组织中各成员信息沟通水平开始下降，人才个体无法从其他成员或组织本身获得新的知识技能。
美国学者卡兹的组织寿命学说表明，在一起工作的科研人员，在!"#年至#年这期间里，信息沟通水平最高，而在不到!"#年或超过#年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。
而相处超过五年，已成为老相识，相互失去了新鲜感，可供交流的信息减少。
第三、人才通过流动改善工作环境。
组织中每个人的性格、经历、学历、资历都存在着差异。
随着时间推移，会出现一些矛盾。
作为人才又有自己的个性，有的能适应现在的环境，心情舒畅，工作积极性高。
有的因受人际关系影响，与领导、与同事相处不好。
或受工作条件影响，感到不满意。
或受交通影响，上下班不方便等，感到不适应，就会出现流动。
美国的心理学家勒温认为个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。
如果一个人处于一个不利的环境中（如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作。
事实上，在知识经济条件下，人才流动的更重要的原因是知识流动，人才流动携带知识流动，促进技术扩散，使社会组织不断提高知识化水平，使知识在流动中不断发挥新的作用，使技术应用不断产生新的经济效益。
同时，由于知识更新的速度不断加快，各种人才都需要不断从实践上吸收新知识，优化知识结构，因此，能否从新的环境得到新知识技能将越来越成为人才流动的主要动因。
三、我国人才流动的现状1.国家间的人才流动从人才跨国流动方面，据有关统计，1949至1978年间，我国因私出国的仅有21万人。
1978年以来，因私出国的已达400万人，其中属永久性迁移的达200万人以上。
其中公安部出入境管理局统计，改革开放至1996年，移居国外的中国公民至少有60万人，自1996年以来，这一数字一直呈不断上升趋势，据外交部领事司统计，至1996年，在世界各地取得居留权的大陆移民达100万人以上；国务院侨办统计有200万人已移居国外。
而移居的人部分都是高科技人才，这对我国的人才队伍建设造成了很大的损失。
但是，值得庆幸的是，近年来，随着中国经济的快速发展、投资环境的不断改善、人才激励制度的不断完善，国对海外人才的吸引力和凝聚力逐渐加强。
据有关资料显示，当今世界企业500强中已有超过400强进驻中国，并在中国建立了100多个研究中心。
在发达国家和地区中悄然兴起的中国热，吸引了很多境外人才来到中国工作，国际化人才登陆中国的势头正在逐步增大。
例如，常驻外国人才呈逐年递增的趋势，目前已有5万人；在就业的各类人才快速增长，截止2003年6月，香港人已经达到3432人，平均每年以70%的比例递增；作为改革开放的窗口和国际化程度较高的城市，国外、境外常驻的高级人才已有1万多人。
留学人员回国的热潮也不断持续。
2.地区间的人才流动由于我国各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。
近年来，人才持续从中西部地区流向东部经济发达地区。
陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海较富裕地区，经济发达地区。
据人事部全国人才交流中心的调查，省从1979年到1999年20年间共流出各类人才1.3万，其中70%是高级人才、科技骨干，而同时期流入的人才不足5000人；省人才流出3万人，人才流入才1.6万人。
、、、等，平均人才流动率已经和美国所有工业企业的平均水平13%左右相当。
3.企业间的人才流动企业间的流动我们主要探讨人才在国有企事业单位和外资企业、民营企业间的流动趋势。
改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。
跨国公司越来越认识到企业本土化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级人才。
据调查显示，2008年人才流动到外企、合资企业的比例高达54.7%，其中，、、三市的比例高达67.5%，流动到私人企业的占25.4%。
随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人。
特别是县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的人才整体转变为民营企业的人才。
四、我国人才流动中的问题1.不规的人才流动, 导致人才流失日益严重人才流失,是一种狭义性的概念,是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人才流动,是指人才非合意的流动。
人才流失是企业资源的一种损失,是企业对其发展原动力的一种放弃,说得严重一点,是扼杀企业的一种顽疾。
改革开放以来,中国的人才流失十分严重。
人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。
2005年2月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示: 从1978-2005 年,各类出国留学人员多达80.02 万人,回国仅有27.28万人。
中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。
市经贸委曾对工业系统150 家大型国有企业的人力资源状况进行调查,结果显示，这些国有企业1982 年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,其多数流向外资、合资企业。
由于市场经济连锁反应和心理作用的影响,人才往往会由低处向高处( 高薪酬、高职位、高权力) 探询。
而在这种人才流动中, 有的人就会盲目地追求“趋高性”, 而不顾诸多主客观因素和条件的制约。
于是,供需双方的矛盾就会出现, 现实和目标就会发生偏离,从而在就业压力日渐激烈的今天, 这种不规的人才流动现象愈演愈烈。
2．地区间的发展不平衡，造成人才流动的地区失衡自改革开放以来，我国经济发展就逐步呈现出东西部经济发展的差异，最先进行改革开放的地区，吸引了大批优秀人才，形成了“孔雀东南飞”的场景，即市场经济越发达的地方，越是人才向往的地方。
虽然伴随着我国市场经济的发展从东部向西部、从大城市向中小城市和农村推进，人才流动趋势和人才布局结构正在发生缓慢变化，但是由于中西部地区经济社会发展相对落后，基础设施建设也远不如东部城市，大量人才依然“浩浩荡荡”地涌入沿海经济发达地区。