员工积极性的影响因素的研究综述

学年论文

员工积极性的影响因素的研

究综述

摘要

在当今中国,随着社会主义市场经济的不断发展、完善,企业之间的竞争非常激烈,主要表现为人才的竞争。人的思想、行为直接影响企业的成败,因此,员工的积极性对企业基层的得和失至关重要,想要在市场竞争中得以持续有效发展,企业基层必须充分发挥员工的积极性,建立基层和谐关系。这是企业不断发展和壮大的必要条件,也是企业基层建设的重要内容。但是,员工积极性的发挥不是说发挥就能发挥的,其影响因素很多,社会上的,企业方面的,员工本身的及其家庭的都有。一个企业若要取得长足的发展,必须具有很强的凝聚力,要做到这一步,关键是调动企业员工的积极性,而激励机制又是影响企业员工积极性的关键点。

关键词：员工积极性激励机制影响因素

一、提高员工积极性的重要性

1、员工在企业中的地位

员工是企业的基础。由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部,而人力资本是最重要的资本,因此,只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来,企业才会有效地创造财富,才会有经济效益和社会效益。员工是企业成功的关键。现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代,人力资源,尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置,越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键,并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。员工是企业发展的需要。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性。只有这样,企业才能在竞争中发展壮大。

2、调动员工积极性具有何重要意义?

发挥员工的积极性和创造性,推动企业不断发展。现代企业提倡人本管理思想,提出企业管理要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业。调动员工的积极性,主动性,才能提高员工的执行力,从而提高企业的经济效益。在市场经济条件下,企业的目标应始终围绕“用户”这一中心做文章。也就是说,企业应使其提供的产品或劳务让用户满意。企业的成功,取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。[1]

二、提高员工积极性的原则和方法

1、提高员工积极性的原则

激励员工的各种方法,目的在于提高其积极性.激励的主要原则有：物质激励和精神激励相结合、多跑道多层次激励、差别激励、企业家行为激励。物质激励和精神激励相结合，美国管理学家皮特（Tom Peters）曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”[2]所以必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2、提高员工积极性的方法

2.1物质激励。（1）薪酬方案。岗位基本工资是员工薪酬中的重要组成部分，是吸引和留住员工的必要条件。（2）名誉奖励。设置荣誉奖项并给予一定的物

质奖励，如创新奖、优秀员工奖。（3）共享成果。与同事或上级分享工作中顺心的事，可以让员工体会到工作中的乐趣。[3]

2．2 精神激励。

（1）制度激励。制度包括竞争、用人机制，考核、晋升制度等，完善的企业制度可增强企业凝聚力，提高员工归属感和忠诚度，激发工作热情。可从以下几方面着手:第一，目标设置激励。设立适当的、具体可行的目标，可有效激发员工积极性。第二，员工参与管理和授权。首先，员工有参与餐厅决策和管理的需要，不应只把员工当做命令执行者。其次，优秀人才都希望有自由的发挥空间，而不希望被管得太死，可通过授权留住优秀人才。第三，员工职业生涯规划。基层员工对自己的职业生涯缺乏系统的规划，并为了薪酬而频繁跳槽。要想稳定员工，就必须提供较完善的晋升机制与培训体系，并将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接，培养员工的归属感。第四，培训激励。培训能提升员工能力与素质，从而激励员工。第五，工作激励。首先，岗位职责与员工能力相匹配。其次，实行岗位轮换制。再次，良好的工作环境。这些措施都能使员工保持高效工作状态和饱满的工作热情。[4]

(2)情感激励。情感是人的本能需求，人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素，有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味，从情感上关心和尊重员工。第一，尊重。尊重让员工感觉到受重视，其内在激励动因会明显增强。第二，沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围，消除上下级误会。第三，赞赏。对员工的成绩不管大小，都应予以认可，最好能在公开场合表扬，这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。同时，对员工的错误要给予宽容。第四、关心员工。另外还可不定期组织各类娱乐活动，让管理者融入到员工当中。[5]

3、员工激励的误区

(一)重金轻情，实效不明该激励误区就过分强调了金钱的作用，而忽视了员工更高层次的需求，武断的认为员工是单纯的“经济人”，而不是社会人。其实这种观点早在“霍桑实验”后就已经被否定掉了。

（二）激励中没有差异，吃“大锅饭”激励中没有差异包含两个方面:一是刘一待员工不加区别，激励方法过于单一;一是激励与绩效脱钩，十多十少一个样。不同的员工将会处于不同的层级，管理者要加以区别，不可一概而论。另外，如果奖励与绩效脱钩，则员工的积极性将会大大降低，进而影响组织绩效。

三、提高员工积极性的理论基础

1、马斯洛的需要层次理论

马斯洛将人类的需要划分为两大类：一类是基本需要，或缺失性的需要，这类属于低层次的需要，一类是发展性的需要，也称成长的需要或超越性的需要，这类属于个体健康成长和自我实现潜能的需要。只有在低层次的基本需要得到满足之后才能产生高层次的心理需要。基本需要包括生理需要、安全需要、

爱与归属的需要、尊重的需要。这些需要就像一个金字塔，最底层的是生理需要，当生理需要都满足不了的时候，不能产生其它的心理需要，因为生理需要是维持个体生命存在的需要，而自我实现需要是在金字塔的最顶端，达到的难度最大。马斯洛认为：人的需要和动机是多种多样的，而人的主要需要可以从低到高一次呈现；低层次的需要是高层次的需要的基础；低层次需要是人的基本需要，高层次的需要更能带给人精神上的喜悦、满足和幸福体验感；不同层次的需要的满足所要求的环境条件不同，层次水平越高，对环境条件的要求也越高。[6]

2、激励理论

2.1 内容型激励理论

双因素理论：美国心理学家赫兹伯格于50年代末提出“双因素理论”——影响人们积极性的因素有保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境等外在条件有关的因素,包括工作富有兴趣、富有成就感、富有挑战性,个人发展的可能性,职务上的责任感等，激励因素是指与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的因素成为。[7]

ERG理论：美国耶鲁大学教授阿尔德佛把人的需要分为三类：生存需要、关系需要、成长需要。其理论认为在任何一个时间，每个人都有一个或一个以上的需要发生作用，不强调需要出现的顺序或层次的高低。

成就需要理论：美国哈佛大学教授麦克利兰把人的高层次需要分为权力需要、合群需要和成就需要三类

2.2 过程型激励理论

期望理论：美国心理学家佛洛姆提出期望理论，并认为激励力量取决于效价、期望值和工具性三者的乘积。[8]

公平理论：美国心理学家亚当斯认为人与人之间客观上存在着相互比较和社会比较，其结果必然会在人们心理上产生公平或不公平。

目标设置理论：美国行为科学家爱德温·洛克认为目标可以作为一种激励因素，可以使所期望的绩效水平变得更加明确，人们将目前的绩效水平与期望达到的目标进行比较来决定今后的努力水平，且目标应该清晰而富有挑战性的，可以增强自我效能感。

2.3 调整型激励理论

强化激励理论：美国心理学家斯金纳抛弃了内驱力、需要、本能、期望等主观概念，仅从外部、外显行为和环境方面提出强化理论，并认为工作中的努力程度是工作行为与奖励之间联结强度的函数。即说，当人们的行为结果得到奖励，就会继续保持这种行为，反之就会回避这种行为。

挫败理论：挫败理论可以追溯到精神分析学说，它认为当员工遇到挫折之后，领导者应该采取宽容的态度减轻受挫者内心的痛苦、忧虑和不安，让他们适当地进行发泄，并帮助他们分析主客观原因，采取积极行为对待挫折。[9]