员工管理为什么员工总有理由推脱责任
职场上，为什么员工总是推脱责任？其实这就是管理者的问题
职场上，为什么员工总是推脱责任？其实这就是管理者的问题为什么员工总是推脱责任？并不是只是员工会推脱责任，其实很多人出现问题时总是习惯性地说：“这不是我的事，不要来找我”“这不是我的事，找我也没有用”“这怎么能怪我呢？”等等的说法。
从本质上来说，人都是怕担责任。
为什么会出现这样的情况呢？并不是员工个人出了问题，其实员工个人和企业都要一定的问题，才会出现员工总是推诿责任。
一．个人层面1.责任心的缺失不负责任是一种恶习。
然而，很多人已经染上了这样的恶习，却并不自知。
如果你愿意负责任，有责任心，本来不属于你的事，你也会当作自己的事去做；相反，即使是你的事情，如果你不愿意负责任，没有了责任心，你也会有理由推脱。
比如说，做事敷衍、不认真，也是责任心缺失的一种表现。
托尔斯泰曾言：“一个人若是没有热情，他将一事无成，而热情的基点正是责任心。
”“有无责任心，将决定生活、家庭、工作、学习成功和失败。
这在人与人的所有关系中也无所不及。
”2.丢失一颗感恩之心员工总是推诿，就是没有把工作当成自己的事情。
公司给你提供了一份工作，你不仅没有一份感恩之心，努力去工作，反而出事了就自己推诿。
俗话说，滴水之恩，应当涌泉相报，对于公司而言，并不需要你真的涌泉相报，只要你做到对得起这份工资就可以，但是往往很多人是连这份工资都对不起。
作为一名员工要对企业常怀一份感恩之心。
3.没有担当精神《朱子语类》卷八七：“岂不可出来为他担当一家事？”明唐顺之《与俞总兵虚江书》：“若夫为国家出气力，担当大任，有虚江辈在，山人可以安枕矣。
”对于企业员工也是一样，员工好不好，就要看有没有担当精神。
员工总是遇事就推诿，已经没有了担当精神。
二．企业层面1.岗位职责不明确员工总是出现推托责任的情况，其实一部分原因在于岗位职责的不明确，没有责任到人。
要是岗位职责明确了，员工就是想推托也没办法推托。
一个企业如果岗位职责不明确,会出现交代的事情互相推诿，办事拖拖拉拉效率低,而且一旦出现问题根本就找不到责任人。
无视工作制度失职失责
标题：无视工作制度失职失责的现象与对策导语：在现实工作中，一些员工无视工作制度，出现失职失责的现象，给企业和社会带来诸多负面影响。
本文将从现象、原因、危害及对策四个方面对这一问题进行深入剖析。
一、现象：1. 迟到、早退、频繁请假：部分员工对工作时间不够重视，无视企业规定，随意迟到、早退，甚至频繁请假。
2. 工作敷衍了事：一些员工对工作缺乏责任心，对待工作敷衍了事，导致工作质量低下。
3. 推诿责任：在面对问题和挑战时，部分员工不是积极解决问题，而是互相推诿，逃避责任。
4. 泄露企业机密：少数员工为了一己私利，无视职业道德，泄露企业机密。
5. 滥用职权：有的员工利用职务之便，谋取个人私利，损害企业利益。
二、原因：1. 个人素质不高：部分员工自身素质不高，缺乏职业道德和责任感，对工作制度不够重视。
2. 管理不善：企业管理者对员工的管理不够严格，对违反工作制度的员工未能及时进行处罚和教育。
3. 激励机制不健全：企业激励机制不完善，导致员工缺乏工作积极性。
4. 企业文化建设缺失：企业文化建设不足，员工对企业价值观认同感不强。
5. 社会风气影响：当前社会，一些不良风气影响部分员工，使其对工作制度产生漠视态度。
三、危害：1. 影响企业形象：员工无视工作制度，导致企业形象受损，影响企业品牌价值。
2. 降低工作效率：员工失职失责，导致工作质量低下，影响整体工作效率。
3. 损害企业利益：员工滥用职权、泄露企业机密等行为，给企业带来经济损失。
4. 破坏团队氛围：员工推诿责任、敷衍了事，影响团队协作，破坏团队氛围。
5. 加剧社会不公：无视工作制度、失职失责的行为，加剧社会不公现象。
四、对策：1. 加强员工培训：提高员工自身素质，强化职业道德和责任感，树立正确的工作态度。
2. 完善管理制度：建立健全企业管理制度，对违反工作制度的员工进行严格处罚和教育。
3. 优化激励机制：设立合理的激励机制，激发员工工作积极性，提高工作效率。
【李哲贤博士】员工为什么推卸责任？领导知道吗？
www.bevery.hk【李哲贤博士】员工为什么推卸责任？领导知道吗？当上级问下级为什么的时候，下级立即进入到找理由与借口的模式！所以最有效的方式是，当事情搞砸、结果不好的时候，多问下一步打算怎么办？——李哲贤管理中有一对悖论——为什么与怎么办上级针对下级没有做好或者做砸的事情，不能问为什么，否则下级立即进入到理由和借口中。
为什么是启动找理由与借口的按钮！副总为什么搞砸了？我有一位朋友，在广州做香精油的生意，他从另一公司高薪挖了一位营销副总。
这位副总信誓旦旦地对老板说：老板，请相信我，我们过去一场卖600万，现在我来了，一场一定做到1200万。
这位副总第一场“证明之战”选择在青岛做展销。
十天后，结果出来了——300万。
老板问：为什么只做了300万？副总回答：老板，是这样的，我们选择的展览馆同时有三家同行业公司在开展览，青岛连续下了7天的大雨，又让来的客户减少，所以才做了300万。
当我朋友一问他下属为什么的时候，这位副总立即进入过去的模式，去过去做什么？找借口。
找借口做什么？找借口证明自己是对的！责任不在我，都在外面。
当下级做砸或没有做好事情的时候，上级应该问的是怎么办。
既然300万已成定局，我请问你下一步怎么办？副总：我首先打算调整营销策略；其次认真分析要进入的市场；再次，留足时间做邀请客户的准备。
当老板问怎么办的时候，副总的思维立即进入未来，进入未来找什么？找办法。
找办法做什么？找办法来证明自己是有能力的。
下属推卸责任的四招成功者找方法，失败者永远找借口。
有人说，找借口是人的天性，没有好的结果谁都会找借口。
每个人都喜欢为自己找借口。
如果你感冒了，首先想到的可能是老天变化无常，天气忽冷忽热，是天气导致你感冒的。
但怎么不反思自己身体的抵抗能力下降或者是自己没有做好防寒工作呢？销售任务完不成，有人说：“结果不好不能怨我，我已经很努力了，全力以赴了，但是结果没有出来，没有功劳也有苦劳啊，不能说我一点成绩都没有。
管理推诿责任的员工
管理推诿责任的员工推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。
其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。
因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。
1. 来自管理者的原因很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。
过分严厉的处罚过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。
因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。
没有正确地分派职责推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。
没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。
没有明确员工的责任在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任，没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。
2. 可供遵循的原则出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。
管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢？管理者有以下法则可以遵循：法则一员工的问题“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。
你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了我不会帮助一个没有问题的人。
”法则二；员工的责任“这次面谈结束后，问题应该由你带出去——正如由你带进来一样。
你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。
”法则三；员T的行动“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独米取任何行动。
”在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。
3. 解决方案面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。
这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：树立敢于承认错误的榜样作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。
为什么员工总有理由推脱责任
为什么员工总有理由推脱责任在我们许多达到一定规模企业中往往存在这样一些类似情况：企业老总老是在抱怨员工工作责任心不强，办事一点儿也不积极，坐等上级布置工作，自己由于要不断地发布命令和指挥大家做事而忙得团团转，可企业中总有很多应该做事情没有人干，甚至连老总明确做出指示有些事情好像也总是不能按时且保质保量地完成；而员工们则抱怨说企业里分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说一件事情自己就去做一件事情，上级没有交待事情时候，好一点员工会自己随便找点儿事情做做，而差一些员工则在喝茶、聊天、看报纸中消磨时光。
员工们理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己上司和本部门或其他部门同事不高兴，谁知道你干事情是否是别人职责范围内事情呢？如果你做了本来该别人做事情，人家不仅不会感激你，很可能还会感激受到了侵犯，你何苦来呢？上面这种情况通常跟企业组织结构设计不合理，部门职责不清楚以及工作岗位职责不明确、工作流程混乱有关。
任何一家企业之所以能够存在，都是因为它能够为自己客户提供产品或者是服务。
企业为自己客户生产以及提供产品或者服务整个过程，就是企业业务流程。
通过对流程中所包括企业在生产以及提供产品或服务过程中需要完成各种各样工作任务进行分析，便可以设计出需要由某一个人单独承担各种各样工作岗位或者职位。
这些工作岗位或者职位之间相对稳定、正式纵向、横向连接网络便构成了一个组织结构。
当一个组织规模很小时候，组织内部甚至可能没有明确组织结构，也没有明确书面职责分工，大家所做工作之间经常也会出现交叉问题，但是这种组织工作效率往往是很高。
其中最主要原因就是小企业距离市场和自己客户非常近，企业中人数比较少。
一方面，它可以非常迅速地根据外部客户需要而进行组织内部分工和工作任务调整；另一方面，上级对下级监督以及员工们彼此之间相互监督也非常容易，所以在小企业中很难出现偷懒问题。
但是，随着组织规模扩张，组织内部结构越来越复杂，人员越来越多，在小企业中不成问题分工不明确等问题开始逐渐侵蚀规模达到一定程度企业效率。
员工推卸责任的解决方法
员工推卸责任的解决方法在企业管理中，员工推卸责任是一个常见的问题。
无论是工作中的失误还是行动不当，员工往往会试图将责任推给他人，以逃避处罚或责任。
这种行为不仅严重影响了工作效率和团队合作，还损害了企业的声誉和利益。
因此，解决员工推卸责任的问题是非常重要的。
企业需要建立明确的责任制度和权责清晰的岗位职责。
在员工入职时，应向他们清楚地介绍他们的职责和任务，并明确告知他们应承担的责任。
同时，企业应该制定相应的考核和奖惩机制，以激励员工主动承担责任。
这样一来，员工在面对工作中的问题时，会更加清楚自己的职责，减少推卸责任的可能性。
企业需要加强员工的培训和教育。
通过定期的培训和教育活动，员工可以不断提升自己的专业素质和工作能力，从而增强他们解决问题的能力。
同时，企业还可以组织一些团队建设活动，加强员工之间的沟通和合作，培养他们的团队意识和责任感。
这样一来，员工会更加积极主动地面对工作中的问题，而不是推卸责任。
企业可以采取一些措施来鼓励员工主动承担责任。
例如，可以设置奖励机制，对那些能够积极主动解决问题并承担责任的员工给予奖励和认可。
这样不仅能够激发员工的积极性，还能够树立起一个良好的工作氛围，使员工更加愿意承担责任而不是推卸责任。
企业领导者也要起到良好的榜样作用。
作为企业的领导者，他们应该树立起一个正确的价值观和行为规范，以身作则地承担责任。
当员工看到领导者能够勇于承担责任，他们也会受到影响，更加愿意主动承担责任。
因此，领导者的作用不容忽视。
企业还可以建立一个开放的沟通渠道，让员工能够及时地反映问题和困难。
当员工面临工作上的困难时，他们可以向领导或同事寻求帮助和支持，而不是将责任推给他人。
通过及时的沟通和协作，员工可以更好地解决问题，减少推卸责任的行为。
解决员工推卸责任的问题需要企业从多个方面来入手。
建立明确的责任制度和权责清晰的岗位职责，加强员工的培训和教育，鼓励员工主动承担责任，领导者起到榜样作用，建立开放的沟通渠道，这些都是有效的解决方法。
职场中 为什么员工老推卸责任 身为管理层的你该这样做 深度
职场中为什么员工老推卸责任身为管理层的你该这样
做深度
职场中，员工老是推卸责任其实有很多原因，一是不专业的技术水平，担当不起重任，觉得自己的处理能力有限，担心也接不住大型的
工作；二是惰性大，做事不够积极，没有及时处理工作，或者是态度
不对，把工作当做一件繁琐的事情而不是一个责任，而有的还会因为
工作分配上的不公平而无所适从；三是领导力不足，上级领导不管，
责任变得不明确，不能及时给得以清晰明确指示，使这类情况变得不
受重视。
作为管理层，针对这类情况，你可以积极采取如下措施：
一方面，加强技术培训，让员工掌握技术能力，从而更加自信，更能
承担起工作责任，更大胆，更有效率的完成工作。
另一方面，制定正
确的考核管理机制。
正确的考核机制可以根据每个员工的能力和实际
表现，按照正确程序进行评估，根据结果，从责任追究，奖励和惩罚
等方面对具体员工进行管理，从而激发员工工作积极性，更有效的完
成工作。
再者，加强领导能力的培养，采取激励措施。
领导能力的强弱，直接影响到团队的工作，如果领导的力量不够，则他可能承受不
住工作压力，领导把工作一分为二，分配失败。
因此，作为管理层，
要培养良好的领导能力，做出管理调整，对责任不清的成员进行教育，并采取激励措施，来引导和激励员工，让其发挥更好的效率和作用。
总之，管理者要通过技术培训、考核机制、培养领导能力以及采取激
励措施等措施，帮助员工克服推卸责任的习惯，培育责任心，为企业
贡献自己的智慧和努力，让团队协作得更加默契，给企业带去更大的成果。
企业管理最常出现的问题：员工没有责任心、爱抬杠、怠工、推诿
企业管理最常出现的问题：员工没有责任心、爱抬杠、怠工、推诿导读作为企业的管理者，你是不是会经常遇到这些问题：为什么我说了那么多，这些员工还是爱理不理的样子？小黄的工作水平很不错，为什么就爱跟我抬杠呢？……今天分享十种员工管理中的常见问题，希望对各位有所帮助。
1.老员工不服管首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。
工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。
对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
2.怎样让员工快乐的工作？作为管理者有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。
因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
管理者应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。
这样员工才会快乐地工作。
3.如何调动员工积极性？每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
作为管理者，可以经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：知识问答比赛，组员间的评比。
另外，利用班前会或班后会的机会，将制定好的目标告知所有同事，激发员工的工作积极性。
4.遇到员工情绪低落怎么办？当员工工作时出现情绪低落，与管理者处事的能力有很大关系。
诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。
管理者除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。
一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
5.员工之间冲突怎么化解？冲突不会自行消失。
员工不服管、不把领导当回事！问题根源在领导，做好三点自然解决
员工不服管、不把领导当回事！问题根源在领导，做好三点自然解决1、下属为何不服管，责任不只在下属作为一个优秀的管理者，下属不服管，我们不能一味的只从下属身上揪错，要客观冷静的分析全局。
（1）领导没能力，员工不服气新领导上任，难免会有些老员工觉得：“凭什么不是我，也没看到你有多少能力。
”所以摆在新领导面前的第一个问题就是在管理人同时要证明自己的能力，用实力说话让不服管的下属乖乖闭嘴。
特别是在遇到突发事情的时候，新领导一定要冷静应对，表现出你的专业能力，这时候是最能让员工心服口服。
(2）领导不会为人处世新官上任，最不能有的心态就是：我现在是领导，你们都得听我的。
下属最讨厌的就是这样的领导，借着自己有点权利就不把员工当回事，所以同样的员工也不会把你当回事，反抗的情绪越来越重。
从员工到管理者身份的转变，我们的处事方式也要有所变化，管理者要想的是团队能如何配合的更好，而不是我要怎么让他们听命于我。
只有做到让下属心服口服，心甘情愿的跟着你，你才是一个好领导。
（3）管理者和员工存在误会有的管理者脾气比较暴躁，容易和员工杠起来，但其实你的本意是想让团队有更好的发展，只不过说话语气太重，然员工误会。
作为管理者我们要学会管理自己的脾气，时刻记得生气解决不了任何问题，对员工和善，员工才会有归属感。
2、对症下药才能让员工心服口服找到了症结所在，我们才能更好的解决办法，针对以上这三种情况，我们也给出相对应的解决方案，真正能让员工心服口服。
（1）管理和工作能力并行不要觉得自己当了领导之后就可以不做事，用一张嘴管人。
想让员工信服，就必须让他们看到你真正的实力，比如说能帮助下属解决问题，在团队出事的时候，领导奥敢于担当，不把责任推给下属。
遇到临时突发变故，更能有条不紊的解决。
这些才是你最容易建立管理者威信的时候。
（2）尊重员工，知人善任管理者的为人处世就是让每一位员工在团队有归属感，能把他们的潜能发挥到最大。
所以管理者首先自己要起到领头羊的作用，调动员工的工作积极性。
员 工 拖 延 任 务 主 要 有 两 大 原 因
员工拖延任务主要有两大原因绝对忠诚：员工拖延任务主要有两大原因：1.员工不想做，可能懒，可能没有工作热情2.员工不会做，结果就逃避，拖延解决方案：1.针对不想做，需要用制度和系统去加强监控和管理，最好是挖掘出员工的工作激情，让他有心去做，甚至当作是乐趣！2.针对不会做，需要管理者的指导，很好的建议就是“我要飞得更远”说的化繁为简：将复杂的、困难的项目或是行动任务，切割成更小的行动任务，不断地切割得更小，一直到每一小步都是非常简单的步骤另外就是你到底要不要把任务指派给这个员工？之前在书上看到过的一些方法：指派出去的项目，也要根据被指派者的能力进行区分。
对于经验丰富者可以指派比较具挑战性的中大型事项、项目；而对于经验比较浅的人，可以指派比较小型的任务，在他们能的力范围之内，接受一些稍微有挑战性的任务，可以帮助他们更顺利地成长。
优秀DE习惯分析了7大拖延的原因：●∙∙收到的信息或是待办事项太多、太复杂，感觉不知所措，不知从何着手。
●∙∙拿不定主意，做不了决定。
●∙∙压力过大，想逃避。
●∙∙恐惧：各式各样的恐惧，例如害怕做得不够好，害怕考虑不周，害怕失败，害怕批评，害怕被拒绝，害怕会让人失望，害怕成功或是出名（是的，有些人会），害怕不完美，害怕犯错，害怕改变，害怕别人会不爱你了，害怕起始，害怕尝试，害怕要结束了，莫名的害怕……●∙∙好逸恶劳，贪玩，做一点事情就想偷懒去玩。
●∙∙没有期限压力，没有意识到后果的严重性。
●∙∙对于厌恶的事情，或者不是真的感兴趣，没有吸引人的回报或是乐趣，不想去做。
●∙∙目标不明确。
我要飞得更远分享了如何解决拖延的问题：分享一些好方法：化繁为简：将复杂的、困难的项目或是行动任务，切割成更小的行动任务，不断地切割得更小，一直到每一小步都是非常简单的步骤，让你每一步，都容易达成，增加你的信心，同时也更加容易让你看清还有什么该做的。
45分钟“动力时间”：每天安排一个45分钟的“动力时间”，极度专注在你要去完成的最重要事项上，将这当做信仰般神圣来看待。
员工相互推诿责任的原因分析与管理机制设计
员工相互推诿责任的原因分析与管理机制设计作者：曹永沂丁虎吴婷来源：《商场现代化》2013年第17期摘要：文章以员工责任推诿现状为出发点，分析责任推诿的原因，概括得出员工推诿责任的个人因素与企业内部环境因素，运用心理学中人的“自我保护”意识与经济学中“社会人”假设理论分析了两大原因存在的客观性与合理性，提出设计“利益相关者”管理机制以避免责任推诿现象的产生，以期为相关学者与企业管理者提供一定的研究与管理思路。
关键词：责任推诿原因分析利益相关者管理机制一、引言在公司治理过程中，普遍存在一种现象：员工在面对责任承担时候，相互推诿。
管理者希望通过建立一种完善的责任追求机制，来划清责任范围，追究相关责任人的责任。
相关学者在这方面进行了一定的研究，如公务员中领导干部决策失误的责任追究机制的制定，希望通过建立归责原则，确定责任形式，建立评估机构，确定责任追究主体，进而完善责任追究程序；对于企业内部责任的追究，希望从被究责任对象、内部责任追究的依据与内容、内部责任追究实施的机构、内部责任追究制度的原则和程序以及方式上进行完善；还有建议通过建立员工责任管理体系、打造可持续的员工责任管理链来培养员工的责任意识，避免员工在责任承担方面的推诿。
然而，在实际管理过程中会发现尽管制定了很多责任追究原则、体系、制度与实施方法，员工在责任承担方面还是存在较多的推诿现象。
对于现有的这种责任追究机制，其可行性到底如何？其实，退一步考虑，员工在思考承担或不承担责任的同时，更多的在考虑承担责任后的结果会如何，如果现有的责任追究制度让其明白主动承担责任的机会成本很高，那么不可避免的员工会积极推诿责任，如果员工会主动去承担责任，那么也是由于这一责任承担的机会收益大于机会成本。
因而如果只是单纯地进行责任追究，那么员工推诿责任的现象就会始终不能得到改善，始终是员工个体在责任承担方面的成本博弈。
如果不进行具体责任的追究，那么事故的责任处理与警示作用就很难实现；如果进行具体责任的追究，那么员工就会尽力推卸自己的责任以保全相关利益。
员工相互推诿责任的原因分析与管理机制设计
员工相互推诿责任的原因分析与管理机制设计文章以员工责任推诿现状为出发点，分析责任推诿的原因，概括得出员工推诿责任的个人因素与企业内部环境因素，运用心理学中人的“自我保护”意识与经济学中“社会人”假设理论分析了两大原因存在的客观性与合理性，提出设计“利益相关者”管理机制以避免责任推诿现象的产生，以期为相关学者与企业管理者提供一定的研究与管理思路。
标签：责任推诿原因分析利益相关者管理机制一、引言在公司治理过程中，普遍存在一种现象：员工在面对责任承担时候，相互推诿。
管理者希望通过建立一种完善的责任追求机制，来划清责任范围，追究相关责任人的责任。
相关学者在这方面进行了一定的研究，如公务员中领导干部决策失误的责任追究机制的制定，希望通过建立归责原则，确定责任形式，建立评估机构，确定责任追究主体，进而完善责任追究程序；对于企业内部责任的追究，希望从被究责任对象、内部责任追究的依据与内容、内部责任追究实施的机构、内部责任追究制度的原则和程序以及方式上进行完善；还有建议通过建立员工责任管理体系、打造可持续的员工责任管理链来培养员工的责任意识，避免员工在责任承担方面的推诿。
然而，在实际管理过程中会发现尽管制定了很多责任追究原则、体系、制度与实施方法，员工在责任承担方面还是存在较多的推诿现象。
对于现有的这种责任追究机制，其可行性到底如何？其实，退一步考虑，员工在思考承担或不承担责任的同时，更多的在考虑承担责任后的结果会如何，如果现有的责任追究制度让其明白主动承担责任的机会成本很高，那么不可避免的员工会积极推诿责任，如果员工会主动去承担责任，那么也是由于这一责任承担的机会收益大于机会成本。
因而如果只是单纯地进行责任追究，那么员工推诿责任的现象就会始终不能得到改善，始终是员工个体在责任承担方面的成本博弈。
如果不进行具体责任的追究，那么事故的责任处理与警示作用就很难实现；如果进行具体责任的追究，那么员工就会尽力推卸自己的责任以保全相关利益。
为什么有些人总是喜欢逃避责任？
为什么有些人总是喜欢逃避责任？
其次，环境因素也可能导致人们逃避责任。
在一些组织或者团队中，领导者可能不够严格地要求员工承担责任，导致员工养成了逃避责任的习惯。
此外，如果一个人长期处于缺乏挑战和激励的环境中，也会导致他们逃避责任。
另外，社会文化和价值观也会影响人们对责任的态度。
在一些社会中，逃避责任可能被视为一种逃避现实的行为，甚至被认为是一种聪明的表现。
这种文化观念可能会影响个人对责任的态度，使他们更倾向于逃避责任。
最后，个人的经验和教育也会影响他们对责任的态度。
如果一个人在成长过程中没有受到责任意识的培养，或者在教育过程中没有学会承担责任，那么他们就更容易逃避责任。
综上所述，人们逃避责任可能是由于个人心理因素、环境因素、社会文化和个人经验等多种因素的综合影响。
要解决这个问题，需要从多个角度进行干预和引导，包括个人心理健康教育、组织文化建设、社会价值观引导等方面的工作。
你认为为什么有些人总是乐于推卸责任？
你认为为什么有些人总是乐于推卸责任？一、自我保护心态推卸责任的人往往是因为内心的自我保护心态，害怕面对挑战和困难，或担心承担责任带来的压力和后果。
在面对问题时，他们选择逃避责任，把错误和失败归咎于他人、环境或命运，以此来减轻自己的负担和自责。
二、缺乏自信与责任感有些人之所以总是乐于推卸责任，是因为其内心缺乏自信与责任感。
他们自身对自己的能力与能力产生怀疑，担心承担责任时会出现问题，并害怕自己无法应对。
因此，他们会选择将责任推给他人，以此来回避自己的不安和压力。
三、逃避现实推卸责任也是一种逃避现实的表现。
面对压力和挑战时，有些人可能感到无法应对现实，为了逃避现实中的困境，他们会选择推卸责任，将问题归咎于他人或外界环境。
这种逃避不仅无法解决问题，反而会造成问题的累积和恶化。
四、缺乏激励和认可缺乏激励和认可也是导致人们乐于推卸责任的原因之一。
当人们没有得到应有的激励和认可时，他们会感到失落和不满，这种情绪会导致他们不愿意承担责任。
在一些组织或团队中，如果没有及时给予员工激励和认可，员工推卸责任的现象就很容易出现。
五、缺乏积极解决问题的意识乐于推卸责任的人往往缺乏积极解决问题的意识。
他们可能对问题的解决方式和方法不清楚，或对自己的能力和知识没有足够的信心，因此不愿意主动承担责任。
这种缺乏解决问题的意识会导致他们在面对困难时选择逃避，而非积极主动地解决问题。
总结：尽管乐于推卸责任是一种普遍存在的现象，但我们可以通过提高个人的自信与责任感、培养积极解决问题的意识、给予适当的激励和认可等方式来改变这种现象。
同时，我们也需要提倡团队合作和共同承担责任的精神，以营造积极的工作和生活环境，让每个人都能够勇于承担责任，迎接挑战。
工作作风问题工作中存在拖延推诿责任的现象
工作作风问题工作中存在拖延推诿责任的现象工作作风问题：工作中存在拖延推诿责任的现象在工作场所中，我们常常会遇到一些员工或同事对工作不负责任的情况。
其中，拖延推诿责任的问题尤为突出。
本文将分析和探讨工作中存在的拖延推诿责任的现象，并提出解决之道。
一、拖延责任的表现形式1. 拖延执行时间：某些员工常常找借口推迟完成任务的时间。
他们可能通过故意拖延、无法按时完成、迟到或早退来推诿责任。
这种行为给整个团队的工作进度产生了负面影响。
2. 推诿责任到其他人：有些人不愿意承担责任，总是试图把责任推给其他同事或部门。
他们可能以种种理由来否认自己的责任，将问题的烫手山芋扔给团队中其他人。
3. 对责任逃避：这种类型的员工会使用各种手段来逃避和规避责任。
他们可能故意回避工作会议、拒绝参与讨论，或者隐瞒关键信息等，以避免承担工作责任。
二、拖延推诿责任的危害1. 影响团队效率：由于一人的拖延推诿行为，整个团队的工作进度会受到影响。
任务不能按时完成，会导致项目延期或无法顺利推进，从而浪费时间、资源和机会。
2. 降低工作质量：责任拖延和推诿不仅会影响任务的进度，还会对工作质量造成不利影响。
如果员工不承担责任，会对工作产生漠视态度，导致工作质量下降，甚至出现较多错误。
3. 负面影响团队合作氛围：当团队中存在大量拖延推诿责任的行为时，整个团队的合作氛围会受到严重破坏。
其他员工会感到愤怒、失望和不满，从而影响团队的凝聚力和协作效率。
三、解决拖延推诿责任问题的方法1. 建立明确的工作目标和计划：为了减少拖延的可能性，团队需要确立明确的工作目标和计划。
这样，每个人都清楚自己的职责和任务，有利于任务的按时完成。
2. 加强沟通和反馈：良好的沟通和反馈机制是减少拖延推诿责任的关键。
管理层应建立良好的沟通平台，定期与每个员工或小组进行面对面的交流，及时解决问题和困难。
3. 设立明确的目标和奖惩机制：明确的目标和奖惩机制可以激励员工承担责任。
设立明确的绩效目标，将完成情况和奖励直接挂钩，可以增强员工的责任感和积极性，减少拖延和推诿的现象。
供应室人员互相推脱工作问题
供应室人员互相推脱工作问题
每个人都害怕犯错，遇到犯错的时候，有人选择主动承担，有人选择推诿他人，这都是人性的常态。
为什么供应室员工总是互相推脱工作问题呢？要了解这个问题，可能需要从责任的划分、责任人的角色以及相应的奖惩措施来深度分析了。
为什么工作人员要互相推脱？从小老师就教育我们，有错就要认，这对于小孩子来说，可能是很纯然的教育。
但放在成年人的职场中，有时候主动承认错误可能也不是一种非常明智的选择，因为背后可能牵扯到更多人的利益。
推诿责任是员工自我保护的一种方式。
所以，我们遇到犯错的时候，第一时间想着是推诿或者找背锅的，都是一种自我保护的方式。
有时候不是不愿意承担责任，是个体无法承担。
所以，有时候即便员工愿意承担错误，但这个责任是他承担不起的。
如果没有明确的责任边界，员工们为了自身利益，当然会选择相互推诿了。
如何才能够避免这种情况呢？想要避免员工推诿责任，就需要制定清晰的工作流程，明确各方的权利、责任和利益。
想要避免员工推诿责任，需要利用阶梯式奖惩措施来配合工作制度的执行。
如何避免员工推卸责任？
如何避免员工推卸责任？老板、高管都希望自己的员工有责任担当。
但我们不难发现，在很多企业中依然存在推卸责任的现状。
比如，一个复盘会议，大家都忙于从别人身上找原因，撇清自己，推卸责任。
如何避免员工推卸责任呢？我们往往简单地从术上面进行讨论。
比如，怎么检查？怎么下任务书？这些方式是必要的，但没有抓住问题的根。
本文将从更深层次的心理层面为你剖析员工为什么会推卸责任？以及避免员工推卸责任的方法。
一、人为什么会推卸责任？1.归因理论我们每一个人，无论是工作还是生活当中，都会有逃避责任的问题存在。
读书的时候，考了好成绩，我们会觉得是自己努力学习的结果；成绩考得不好，我们会觉得是题目太难了，或者是老师没有教好。
同样的，作为老师会怎么考虑呢？就像这段时间网上有个段子，当学生成绩好的时候，一定是我辛苦教学的结果；当学生成绩不好的时候，那肯定是学生没有好好学习。
在我们企业当中，是不是也会存在这样的问题呢？当工作有业绩的时候，就觉得那是自己努力拼搏的结果；当业绩下滑的时候，我们就会归结于外部的原因，如外部的市场环境，其他部门的影响等因素。
由此可见，推卸责任不仅仅是一个简单的管理问题，更重要的是人性层面的原因。
经过一系列的深度思考，我发现，其实我们逃避责任，本质是心理上的问题。
那么，我们人心理上为什么会出现这样一个问题呢？1958年，社会心理学家海*在他的著作《人际关系原理》当中提出了一个归因理论。
归因是指人们对自己或他人的行为进行分析，推论出这些行为的原因的过程。
归因理论，通俗讲就是归结行为原因。
归因理论中，它把归因分为三个方面：第一个方面是内归因，就是存在于我们个体内部的原因，包括我们的人格，个人的品质，工作时候的动机、心态以及努力程度等等；第二个是外归因，是指行为或事件发生的外部条件，包括背景、机会、工作难易程度，包括其他部门、他人的影响等等；第三个方面是综合归因，就是一个行为出现以后，有内因，也有外因，即前面两种归因的结合。
工作中推诿扯皮的现象分析
工作中推诿扯皮的现象分析推诿扯皮在管理工作中屡见不鲜，严重影响效率、执行力。
它与企业规范化管理最主要的五个方面：企业目标，组织结构，岗位职责，业务流程，企业文化，全部都涉及到了，说到底还是管理的问题！归纳起来主要有以下几个方面：1、企业的岗位职责不清晰。
发生某事时不知道有谁来做。
2、部门间流程不清晰，需要部门间协作完成的事情，不知道下一步由哪个部门落实，或者是口头交待，没有实际的交接程序。
3、领导能力不达标，心中没底不敢决策或者没有合理、统筹安排。
在公司里，相信很多人都有遇到企业内部各部门之间、员工相互之间就一个事情应该由谁做，或由谁来负责任时，相互推诿，踢皮球这种现象，不仅影响企业内部工作氛围，而且极大影响公司的工作效率和效果。
推诿扯皮的事一部分是新生事物，无法界定到部门的事情，就容易出现推诿和扯皮现象，人都是懒惰的，在有些公司并且非常严重。
学习外资企业以项目来安排事情，第二次出现同样的事情时，就有经验了，就可以划分到部门中去。
所以公司从规划时就要想明白自己的未来发展方向，当然这个未来是3-5年的规划，对于岗位的增加和调整要非常的慎重。
每个新岗位的增加要体现出来价值，以及潜在价值。
并不是为了规模去增加岗位和扩充人员，规模大、利润高、用人少才是现代企业追求的境界。
现在用人成本越来越高，多用新技术、自动化、简化流程企业规模效益上去了，用人反而可以减少。
装备的投资是一次性的，用工的投资则是长期性的，办企业不是办社会，更不是办福利机构，投入产出比，量、本、利的关系是要综合考量的。
企业的生存发展的根本还是利润，这牵扯到股东投资回报，社会责任，员工生活质量三者的利益。
不同性质不同所有制的企业，只是在具体实践中侧重点不同而已，这个侧重点的对错很难一句话说清楚。
为了创造最大的利润，就要强化管理，而强化管理的核心就是执行力的到位。
由于管理无法作到全面，所以有很多事情总是有漏洞的，想得到一些东西，首先要舍弃一些东西，孰轻孰重，作为公司的核心管理层要仔细的考虑。
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（员工管理）为什么员工总有理由推脱责任
为什么员工总有理由推脱责任
于我们的许多达到壹定规模的企业中往往存于这样壹些类似情况：企业的老总老是于抱怨员工工作责任心不强，办事壹点儿也不积极，坐等上级布置工作，自己由于要不断地发布命令和指挥大家做事而忙得团团转，可企业中总有很多应该做的事情没有人干，甚至连老总明确做出指示的有些事情好像也总是不能按时且保质保量地完成；而员工们则抱怨说企业里的分工太不明确，职责界限也不清楚，导致大家只能被动地听指示，上级说壹件事情自己就去做壹件事情，上级没有交待事情的时候，好壹点的员工会自己随便找点儿事情做做，而差壹些的员工则于喝茶、聊天、见报纸中消磨时光。
员工们的理由也很充分，有时候自己干多了不仅不落好，而且反倒有可能让自己的上司和本部门或其他部门的同事不高兴，谁知道你干的事情是否是别人职责范围内的事情呢？如果你做了本来该别人做的事情，人家不仅不会感激你，很可能仍会感激受到了侵犯，你何苦来呢？
上面的这种情况通常跟企业的组织结构设计不合理，部门职责不清楚以及工作岗位的职责不明确、工作流程混乱有关。
任何壹家企业之所以能够存于，均是因为它能够为自己的客户提供产品或者是服务。
企业为自己的客户生产以及提供产品或者服务的整个过程，就是企业的业务流程。
通过对流程中所包括的企业于生产以及提供产品或服务的过程中需要完成的各种各样的工作任务进行分析，便能够设计出需要由某壹个人单独承担的各种各样的工作岗位或者职位。
这些工作岗位或者职位之间的相对稳定的、正式的纵向、横向连接网络便构成了壹个组织的结构。
当壹个组织规模很小的时候，组织内部甚至可能没有明确的组织结构，也没有明确的书面职责分工，大家所做的工作之间经常也会出现交叉的问题，可是这种组织的工作效率往往是很高的。
其中最主要的原因就是小企业距离市场和自己的客户非常近，企业中的人数比较少。
壹方面，它能够非常迅速地根据外部客户的需要而进行组织内部的分工和工作任务的调整；另壹方面，上级对下级的监督以及员工们彼此之间的相互监督也非常容易，所以于小企业中
很难出现偷懒的问题。
可是，随着组织规模的扩张，组织内部的结构越来越复杂，人员越来越多，于小企业中不成问题的分工不明确等问题开始逐渐侵蚀规模达到壹定程度的企业的效率。
总之，原来有效的那种临时性、多变性的工作职责分工格局，以及依靠领导者随机性指挥来安排工作的方式已经无法适应新的组织形势需要了，人员的增多仍导致沟通问题的复杂化以及信息传递过程当中出现信息扭曲以及信息失真的问题。
于这种时候，如果企业不及时调整工作分配方式，明确界定部门结构以及每壹个岗位上的工作职责，那么企业内部必然会出现分工混乱、职责不清以及员工开始消极怠工等我们于本文开头所描述的那样壹些问题。
于企业内部的分工和合作不顺畅的情况下，企业的老总必然是非常累的，因此所有的矛盾和扯皮问题均会上交到他那里。
此外，于许多企业中均存于的这种部门之间以及员工们相互之间推诿责任和工作扯皮的现象，同样也导致组织中矛盾重重，内耗严重，浪费管理人员以及普通员工大量的时间和精力。
不过，非常有趣的是，尽管老总往往会因此而深受其害，可是导致这种局面的于很多时候且非企业的中层管理人员，更不是企业的普通员工，而恰恰是企业的最高领导层。
我们于企业中经常发现这样壹些情况：
第壹，有些时候，壹些公司的老总舍不得拿出时间来认真地审查和界定企业的组织结构和职责分工，他们自己于这方面的思想就很混乱，今天壹个想法，明天壹个想法，搞得大家更是无所适从，这是企业内部分工混乱的壹个重要根源。
第二，于另外壹些时候，壹些公司的老总甚至不能安排科学的分工协作原理明确地为手下副总明确界定工作范围以及工作权限，无论是于国有企业，仍是于民营企业，企业的大老总往往有壹种平衡权力和变相制约手下的心理，结果是于客观上甚至于主观上人为地制造领导者之间以及所属部门之间的职责交叉和重叠。
第三，仍有些时候，即使企业中已经存于清晰的部门职责界定和岗位职责分工情况下，企业中仍然存于工作职责的混乱问题，而这种问题的根源恰恰是由于公司的老总自己不遵守规则
造成的。
比如壹些企业的老总于分配工作任务时往往是对人不对部门或岗位，他们脑子里没有清晰的部门分工和岗位职责的概念，壹有工作来首先想到给谁做，而不是应当由哪壹个部门，然后是这个部门中的哪壹个职位上的人去做。
有时候，他可能会把壹项应当由总经理秘书做的工作交给壹位已经从总经理办公室调到人力资源部的人去做，原因仅仅是因为他用惯了这个人或者是觉得这个人的工作让他觉得可靠。
而结果是造成了新总经理秘书和原总经理秘书之间的职责不清以及相互之间的矛盾。
为了使企业中避免出现或者减少上述这些方面的问题，企业就必须根据自己的业务流程以及企业其他方面的壹些特殊情况，合理设计组织的结构，明确界定不同部门或运营单位的主要职责，然后于此基础上设计、分析每壹个职位上的人应当从事的主要职责以及相应的工作任务。
从组织结构的角度来见，目前最常见的主要有俩种。
第壹种类型被称为职能结构。
这是壹种集中化程度相对较高的职能部门化方案。
这壹组织结构中的每壹个部门或运营单位均非常专业化，不同职能部门之间的专业分工比较清楚，不同职能部门之间的人员职能重叠的机会比较少。
可是每壹部门或运营单位的成员往往倾向于对自己所于的工作单位感到认同，而难以按照对整个组织的利益最有利的方式进行决策，部门之间的合作有时也会出现问题。
此外，这种组织结构缺乏灵活性，对于不同的产品、地区或者客户之间的细微差别做出的反应也不是很敏感。
另外壹种比较常见的组织结构形式是事业部结构，事业部结构总体上能够划分为产品事业部、地区事业部以及客户事业部三种形式。
事业部结构是壹种集中程度相对较低的工作流程部门化方案。
于这种结构中的各个工作单位就好像是彼此相互分离、自给自足的半独立性组织于从事各种活动。
因为事业部结构的工作流程比较注重各事业部的半独立性质以及它们和同类客户群体之间的接近程度，因此这种组织结构形式往往更为灵活，也更富有创新性。
和
那些集中程度比较高的采取职能化结构的组织相比，它们能够更快地从相应的顾客群体中发现且抓住机会。
然而，从不利的壹面来见，事业部结构的效率不是很高，这是因为每壹个事业部均必须拥有自己的职能专家，结果造成人员的浪费。
甚至于不同事业部之间存业务上的相互冲突时仍会产生“自相残杀”的局面。
因此，从总体上来见，没有壹种组织结构形式永远均是最好的，企业的组织结构也不可能是壹成不变的。
于组织结构设计和调整完成之后，规模较大的企业可能仍需要认真、仔细地对部门的职责分工进行较为明确的描述，以作为将来出现部门工作争议时的判断依据。
此后，企业仍需要对部门内部的职责分工以及职位设计情况进行分析和调整，这就是我们所说的工作分析和工作设计的内容。
关于工作分析，我们于前面的文章中已经有所论述，它实际上是指了解壹个职位且以壹种格式将这个职位的关联信息描述出来，从而让其他人了解这壹职位的壹个过程。
工作分析的主要成果是工作描述和工作规范。
其中工作描述就是关于壹个职位上的人所应当承担的工作职责以及任务的描述，从而为员工的工作指明了方向，提出了总体上的要求和期望，它显然有助于明确职位的工作内容，明确界定组织中的每壹个人的工作范围以及工作职责。
然而，必须注意的是，工作本身毕竟不是壹种静态的东西，有些时候，原来本来非常职责明确的部门职责以及职位职责可能会由于公司的规模扩张、业务增加以及战略调整而变得不那么清晰了，原来不需要扯皮的问题当下出现了扯皮的现象，于这种时候，企业可能就需要重新设计组织结构或者是对职位进行重新设计，工作岗位的重新设计就是指改变某种已有职位上需要完成的工作任务或者是改变完成工作的方式，重新界定新的职位职责和职位之间的关系。
为了有效地进行职位的重新设计，企业就必须全面地了解工作的当前状态（通过工作分析来了解），同时仍要了解它于整个运营单位内部的整个工作流程中的位置（通过工作流程分析来把握）。