高校教师科研团队心理资本对创新行为影响的实证研究

合集下载

心理资本对员工创新能力的影响研究

心理资本对员工创新能力的影响研究引言：员工创新能力是企业在当前激烈竞争环境中获取竞争优势的重要因素之一。

而心理资本作为一种个体心理状态的资源，对员工的创新能力有着重要的影响。

本文将探讨心理资本与员工创新能力之间的关系，并分析其具体影响机制，旨在为提升员工创新能力提供一定的经验和理论依据。

1. 心理资本的定义和内涵心理资本是由心理学家Fredrickson和Losada于2001年首次提出的概念。

它包括个体的自尊、乐观情绪、希望和自我效能感等因素。

个体拥有较高水平的心理资本，意味着他们能够更好地应对挫折、保持积极情绪，并有信心和动力追求目标。

2. 心理资本与员工创新能力的关系研究表明，拥有较高心理资本的员工更容易呈现创新行为。

首先，心理资本可以增强员工的自我效能感，使其更加相信自己能够创造出有价值的创新成果。

其次，心理资本能够培养员工的积极情绪，促使他们在挑战中积极进取，不断追求改善和创新。

此外，心理资本还能提升员工的乐观情绪，使其对创新过程中的困难和失败持乐观态度，从而增强创新的动力。

3. 心理资本的影响机制心理资本对员工创新能力的影响机制主要包括心理资本的调节效应和中介效应。

一方面，心理资本可以调节个体面对挑战和压力的反应，使其能够更好地应对困难和变化，从而提升创新能力。

另一方面，心理资本也可以通过积极情绪和自我效能感等中介变量，影响员工的创新行为。

4. 如何提升员工的心理资本企业可以通过以下几个方面提升员工的心理资本，从而促进其创新能力的发展。

首先，提供积极的工作环境和氛围，营造员工自尊和自我效能感的氛围。

其次，开展适当的培训和发展计划，帮助员工培养乐观情绪、希望和自我效能感。

此外，加强员工与上级和同事之间的沟通和合作，提升团队合作能力和信任感，也有助于提升员工的心理资本。

5. 结论心理资本对员工创新能力有着重要的影响。

通过提高员工的心理资本水平，企业可以激发员工的创新潜能，进而推动组织的创新和发展。

心理资本、团队信任氛围对地方性本科院校青年教师科研团队隐性知识共享影响的实证研究

一
、
引言
青年教师科研团队是地方性本科院校教师队伍中最具活力的团体，是高校教学与科研赖以持续发展的保证。作为典型的知识型团队．知识共享在团队活动中起着举足轻重的作用，特别是对隐性知识的共享，其可以把分散在团队成员头脑中的零星知识资源整合为强大的知识力量．进而促进科研团队整体水平的提升和团队目标的实现，更好的完成科研工作。然而，由于隐性知识具有难以模仿性和不易传达性，使得隐性知识共享存在着困难。大量的隐性知识蕴藏于科研团队成员的脑海里，一旦团队成员将其自身的隐性知识看做是私有资源，不愿在成员间共享，甚至是担心将隐形知识共享后会损害到自己的利益或地位，隐性知识难以共享就成为制约高校青年教师科研团队发展的瓶颈。因此，如何让存于团队成员脑海中的隐性知识在团队中共享，就成了青年教师科研团队知识管理的重要环节。在积极心理学和积极组织行为学基础上发展起来的心理资本，是指个人在成长和发展中表现出来的一种积极的心理状态，它由自我效能、希望、乐观和韧性四个维度组成，代表个体对所处环境持有积极的评价以及为了取得成功能够进行各种的努力以及坚持不懈的精神状态（Ｌｕｔｈａｎｓ，２００４）。当前研究表明，心理资本对个体绩效（Ｌｕｔｈａｎｓ，２００５）、创新能力（Ｃａｒｒ，２００４）、组织承诺（仲理峰，２００７）、组织公民行为（仲理峰，２００７）都具有显著的正向影响，而对职业倦怠（朱燕，２００４）、反生产行为（Ａｖｅｙ，２００６）等具有显著的负向影响。那么，心理资本能否促进地方性本科院校青年教师科研团队成员之间隐性知识的共享呢？同时，信任是交换的关键因素，团队中的信任提高了知识共享的可能性（李志宏，２０１０），那么，团队信任氛围的建立能否在成员心理资本一定的情况下，消除彼此问的猜忌，提高成员间的交流，进而促进隐性知识的共享呢？基于此。本文将从积极心理学的角度研究心理资本能否对地方性本科院校青年教师科研团队成员隐性知识共享产生显著影响，以及团队信任氛围能否在其中起到调节作用。期望能够给高校青年教师科研团队隐

心理资本对创新绩效影响的实证研究

NEXT
心理资本对创新绩效影响的实证研究.pdf
研究假设3：心理资本对创新绩效受到目标动机的调节 (三)研究方法1.研究对象本研究选择创新型企业知识员工作为被试对象，共发放问卷360份，回收有效问卷287份，有效回收率79%，男性206人，占72%，女性81人，占28% 被试年龄最大的57岁，最小的28岁，平均年龄41.6岁考虑到涉及到变量的因果关系研究，所以采用了纵向研究方法，在采集数据时分成两个时间点，相隔6个月被试来自6家不同类型的企业，员工源于全国各地，选取样本时力求做到类别的均衡来提高样本的代表性数据处理运用SPSS11.50 2.量表设计
心理资本对创新绩效影响的实证研究.pdf
通过影响工作满意度与幸福感等良性促进作用及心理资本本身的自我效能、坚韧等内涵对创新创业人才的成长开发，均具有不可替代的理论价值和现实意义
20XX 感谢大家倾听
3 启示：人力资源管理要将开发员工的心理资本置于极其重要的位置，优化情绪智力与抗逆力、明晰愿
景、注重自我效能激励，提升乐观品质，激发正能量
4
心理资本对创新过程与创新结果具有综合潜在的作用，也为组织的系统管理，包括人文环境构建、职业生涯管理、组织文化发展提供了有益的参考
5 随着创新型国家建设进程的深入，心理资本作为理论与实践研究的焦点，将越来越引起人们重视
心理资本对创新绩效影响的实证研究.pdf
答辩人：xxx
指导老师：xxx
心理资本对创新绩效影响的实证研究.pdf
目录
心理资本对创新绩效影响的实证研究.pdf
1 (一)问题提出
心理资本最早出现在经济学文献中，正式源于人力资本理
2
论和积极心理的研究，目前国内外研究主要集中于概念界定、构成要素与测量、影响变量与机理、管理与开发四个

心理资本对员工创新行为影响研究

心理资本对员工创新行为影响研究作者：李凤莲来源：《商业时代》2014年第25期内容摘要：“如何激发员工的创新行为”已成为当前组织面临的重要课题，本文尝试从员工心理资本视角来回答这一问题，并创造性地将知识共享引入到心理资本与创新行为的关系之中，构建并验证了“心理资本→知识共享→员工创新行为”作用机制模型，试图揭开心理资本对员工创新行为作用机制的“暗箱”。

研究采用问卷调查法，通过对183名在职员工的调查，利用SPSS软件对心理资本、知识共享和员工创新行为之间关系进行分析。

实证研究表明：心理资本、知识共享对员工创新行为以及心理资本对知识共享均具有显著的正向影响；知识共享在心理资本和员工创新行为间起部分中介作用。

关键词：心理资本知识共享作用机制员工创新行为问题的提出面对复杂多变的环境和日益严峻的竞争压力，创新将是组织生存和发展的必然选择。

而组织创新主要内化于它的员工，有赖于员工在工作场所的创造力和创新行为。

然而，创新活动具有高度的复杂性和不确定性，员工在付出巨大努力的同时，往往还要面临创新失败的风险，承受着来自外界和自身双重的心理压力，需要强大的内驱力。

因此，如何激发员工的创新行为、探寻员工创新行为的内驱力，已成为当前组织面临的重要课题。

近年来，随着积极心理学运动的兴起，心理资本概念的提出为这一问题的解决提供了新的视角，心理资本强调在工作中要培养员工积极的心理素质和状态，而这些心理力量正是员工创新的重要源泉。

心理资本如何影响员工创新行为？虽然已有实证研究表明心理资本对员工创新行为具有重要影响，但对于其作用机制还鲜有人进行深入分析和实证检验。

随着知识经济时代的到来，知识对创新的贡献越来越大，组织中外显知识和内隐知识交互作用就产生创新。

促使员工内隐知识向外显知识的转化利于组织内创新行为的发生（Johannessen et al.，1999），而这也正是组织内成员间知识共享的过程，因此，员工间的知识共享会促进创新行为。

积极心理资本对员工创新能力的影响研究

积极心理资本对员工创新能力的影响研究引言：随着全球市场竞争的日益激烈，创新已成为企业生存和发展的关键要素。

而员工的创新能力则是推动企业创新的重要动力。

因此，研究积极心理资本对员工创新能力的影响具有重要意义。

本文将探讨积极心理资本在提升员工创新能力方面的作用，并分析可能的影响机制。

一、积极心理资本的概念和构成要素：概述与解读积极心理资本是指个体对于自身积极心理状态的一种积极认识，包括自信心、希望、乐观和自律。

自信心鼓励个体相信自己能够应对挑战并取得成功，希望使个体保持着积极向上的信念，乐观使个体从积极角度看待事情，自律则使个体具有坚韧不拔的毅力。

二、积极心理资本对员工创新能力的积极影响1. 增强个体创新动力：积极心理资本可以提高员工对创新的有力动机，激发其对待工作的乐观态度和自信心。

2. 提升个体学习和适应能力：积极心理资本使个体更具韧性，能够迎接挑战，并通过自我调节和反思来提高自己的工作能力。

3. 培养个体与他人的合作与沟通：积极心理资本使个体更加乐观开放，有助于与团队成员进行良好的合作与沟通，从而促进创意的产生和分享。

4. 提高个体决策能力：积极心理资本使个体更加自主和自信，有助于个体在复杂决策环境中更加果断和灵活。

三、积极心理资本对员工创新能力的影响机制1. 心理资源与工作动力：积极心理资本的不同要素可以增强员工的工作动力，驱使他们更积极地参与创新活动。

2. 心理资源与工作适应：积极心理资本会调整和改变员工对工作环境的认知和态度，从而提高其在创新过程中的适应能力。

3. 心理资源与团队互动：积极心理资本有助于提升员工与团队成员之间的互动效果，增加创新思维的共享和发展。

4. 心理资源与决策效果：积极心理资本可以帮助员工更好地应对环境变化和挑战，从而提高创新决策的质量和效果。

结论：积极心理资本对于提升员工的创新能力具有重要的影响。

通过增强个体创新动力、提升学习适应能力、培养合作沟通技巧以及提高决策能力等方面，积极心理资本能够激发和促进员工的创新潜力。

心理资本、创新气氛与创新行为关系研究进展

ＲｅｓｅａｒｃｈＰｒｏｇｒｅｓｓＲｅｖｉｅｗＯｎＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＣａｐｉｔａｌ，ＣｌｉｍａｔｅｆｏｒＩｎｎｏｖａｔｉｏｎａｎｄＩｎｎｏｖａｔｉｖｅＢｅｈａｖｉｏｒ
ｔｕｒｅｒｅｓｅａｒｃｈ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃａｐｉｔａｌ；ｃｌｉｍａｔｅｆｏｒｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ；ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｂｅｈａｖｉｏｒ；ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｍｏｄｅｌ
２０ｓ年第５期
ｓ。ｉ。。。ｄＴ。盏｝｛ｉ。ｍＲ。。ｍｈ
ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１０００—７６９５．２０１３．０５．００３
１引言
２概念内涵界定
２．１心理资本的概念内涵界定
随着经济全球化的快速发展以及国际竞争日益激烈，如何激发员工创新行为，进而提高创新绩效和整个组织竞争力是企业需要迫切解决的问题。积极心理学运动背景下， “ 心理资本 ” 概念的提出为回答上述问题提供了新视角，国内外实证研究均表明积极的心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。然而，创新潜能的开发除了员工必要的心理资源外，是否存在支持与鼓励创新的气氛极其重要。员工创新行为只有在良好的创新气氛中才会被激发出来，组织才能达到系统化创新的目的并获得竞争优势。目前学术界对心理资本的探讨尚处于起步阶段，心理资本对创新行为的影响研究更为鲜见。本文试图弥补这一研究不足，通过构建以创新气氛为调节变量的跨层次理论模型，初步探讨心理资本的作用机制问题。本研究将拓展心理资本在创新研究领域的应用，并为企业提高创新绩效提供理论启示。

组织创新氛围影响新生代员工创新行为的实证研究——以心理资本为中介变量

现代商贸工业2021年第16期69四寄语精神的等系列班会活动,营造抬头是红色㊁指尖是红色㊁处处有红色的文化氛围㊂1.3 第三旋:明理共情力行链条1.3.1 在明理上下功夫,将爱国主义的丰富内涵内化于心大学生每天被社交媒体上发布的新闻事件㊁热点报道轰炸,容易人云亦云㊁辨识不清,辅导员在明理上下功夫,引导大学生把握爱国主义的丰富内涵㊂同时,深入学生之中,关注学生所关心的事情,将实事热点融入于日常的思政教育之中,把握学生意识形态,筑牢思想主流阵地,如将伟大抗疫精神作为思政教育生动素材㊂1.3.2 在共情上下功夫,营造主动学习爱国情怀浓厚氛围居家隔离线上学习不停歇,返校疫情常态防控不松懈㊂将线上与线下相结合,提高学生参与度,提升思政教育效果㊂开展绽放奋斗青春坚定自律自信学习打卡,引勤俭之风树奋斗之气问卷调查,发布思政教育宣传片等,多方面㊁多渠道了解学生状态,进一步增强学生对校园的归属感,提高主动学习的积极性,增强担当意识与责任意识㊂1.3.3 在力行上下功夫,将爱国主义的伟大精神外化于行紧抓危机事件下开展思政治育的契机,引导学生将爱国精神转化为爱国㊁爱家的自觉行动,鼓励学生通过自己的方式来表达㊂鼓励同学参与志愿服务,在实践中展示青春底色,彰显青春担当;鼓励党员同学和学生干部发挥带头作用,自觉将奉献与服务放在心头,放在脚下;任课教师与辅导员老师形成双向联动,第一课堂与第二课堂相互交织,加大爱国主义教育效果㊂2 红色基因融入爱国主义教育的成效一是厚植家国情怀,引导青年在追梦圆梦的过程中加强对祖国的真心热爱㊁对党的绝对忠诚㊁对社会主义的积极拥护,为实现中华民族伟大复兴增添强大精神动力㊂二是砥砺强国之志,锤炼青年风雨无阻的高贵品格㊂生活在和平年代的青年要深刻感悟革命先烈的强国之志,了解厚重的世界史㊁中国史,尤其是中华人民共和国史,贯彻落实开展四史教育精神㊂三是实践报国之行,要将青年的爱国之情㊁报国之志转化成报国的实际行动㊂引领青年自觉弘扬和践行社会主义核心价值观,中华优秀传统文化坚定支持者和模范践行者㊂3 总结青少年阶段是人生的拔节孕穗期 ,最需要精心引导和栽培㊂本项目通过建立三螺旋链式模型,从不同视角提出红色基因融入爱国主义教育的创新路径,三种路径密切合作㊁互相影响㊂通过让学生接受红色教育㊁传承红色基因,使信仰的种子在心中扎根,成为中国特色社会主义的合格建设者和可靠接班人,是每一位辅导员的使命和责任,也是落实立德树人根本任务的重要途径㊂参考文献[1]贾燕.传承红色基因培育时代新人[N ].吉林日报,2020-11-07(004).[2]杜子淼.大学生应做红色基因的传承者[J ].决策探索(下),2018,(02):67-68.[3]徐国亮,邓海龙.新时代青年爱国主义教育的四重维度[J ].马克思主义理论学科研究,2020,6(01):126-133.组织创新氛围影响新生代员工创新行为的实证研究以心理资本为中介变量王忠明(上海财经大学商学院,上海200000)摘要:本研究以在香港从事创科行业的新生代员工为被试,采取混合方法探讨心理资本在组织创新氛围影响新生代员工创新行为的过程中发挥的中介作用㊂实证检验证实,对于路径组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生 ,心理资本承担部分中介作用,有大约10.1%是通过心理资本这一中介传导的;对于路径组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行,心理资本则不具有传导影响力的作用㊂关键词:新生代型员工;心理资本;组织创新氛围;创新行为中图分类号:F 24 文献标识码:A d o i :10.19311/j .c n k i .1672-3198.2021.16.0350 引言在创新领域的人力资本中,当前新生代已经成为创新的主力军,是创新的核心力量㊂新生代代表了年龄层次,即为 80后㊁90后群体,他们已经步入职场岗位㊁正成为职场的主导者㊂新生代员工出生在国家实行改革开放政策之后,正是我国经济社会快速更新变革的阶段,成长在这种特殊的时代背景之下,新生代员工在性格㊁心理㊁品质㊁价值观㊁思想等层面表现出与众不同的特点,与上一辈形成明显的代际差异,使新生代员工以最佳的身心状态完成创新任务,已经成为备受关注的课题㊂由国外学者发展的积极心理资本理论为研究员工的创新行为提供了新思路,本研究旨在探讨心理资本在组织创新氛围影响新生代员工创新行为的过程中发挥的中介作用㊂1 研究模型心理资本的概念随着21世纪初积极心理学的兴劳动经济现代商贸工业2021年第16期70起而引发关注,在经济学视角下,G o l d s m i t h ,V e u m 和D a r i t y(1997)认为,心理资本指的是个人相对稳定的心理倾向和特征,它是影响个体工作动力㊁工作态度乃至产出效率的特征概括㊂积极心理学在管理领域的应用产生了一门特色学科积极组织行为学,其核心就是研究能够提高绩效的,可被测量㊁开发和培训的个人心理资源(L u t h a n s e t a l .,2004)㊂社会心理学为组织创新氛围㊁心理资本和创新行为三者之间提供了一个逻辑框架㊂根据A jz e n&F i s h -b e i n (1975)的计划行为理论,知觉行为控制受控制信念影响,知觉行为控制可以直接预测行为㊂在控制信念知觉行为控制行为的逻辑中,知觉行为控制的内涵可由自我效能感和控制力解释,而自我效能感的构念要素是完成任务的自信和对未来的希望,控制力的构念要素是自我掌控任务的乐观程度和遇到挫折的恢复能力㊂对比而言可以发现,组织创新氛围可视为员工能够感知到的促进创新行为执行的因素,即为影响知觉行为控制的控制信念,而心理资本在这个逻辑中起到中介传导的作用(L u t h a n s e t a l .,2008)㊂基于以上分析,提出以下假设:H 1心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新行为的关系间起中介作用㊂H 1a 心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新构想产生的关系间起中介作用㊂H 1b 心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新构想执行的关系间起中介作用㊂图1 本文研究模型2 研究方法2.1 质性研究随机联系了5家在香港成立的科创企业,并对其24名新生代员工进行访谈㊂访谈对象的基本人口统计特征:在性别方面,男性略高于女性;在学历方面,全部在本科以上,其中以硕士为主,占比54.17%,其次是博士,占比25%;访谈对象全部处于20~40岁之间,其中占比最大的年龄阶段是30~35岁,占比41.67%,其次是25~30岁,占比37.5%;在职位方面,管理层占比较小,占比为29.17%;大部分为非管理层,占比为70.83%㊂访谈提纲紧紧围绕关键词心理资本组织创新氛围创新行为等展开设计问题㊂关于心理资本,本研究采用L u t h a n s 等(2004)提出自我效能感㊁乐观㊁希望㊁韧性四个维度的量表㊂关于组织创新氛围,本研究采用刘芸等(2009)的量表则包括资源供应㊁组织理念㊁工作特性㊁主管支持㊁团队支持共5个维度㊂关于创新行为,本研究采用中国学者如黄致凯(2004),曹科岩㊁窦志铭(2015)等使用的两维度量表,即从产生创新构想和执行创新构想两个层面衡量㊂另外,访谈提纲在逻辑上从一般到深入,从经验的广泛性出发到专门化㊁专业性细节,再到查缺补漏,一步步挖掘深层意义㊂在对访谈资料进行初步的整理和分析之后,笔者运用持续比较法挖掘语句背后的核心观点,如下:观点一:新生代员工的创新行为受组织创新氛围影响,组织气氛越有利于创新,无论是员工的创意产生,还是创意执行,都能表现更好㊂新生代员工对工作环境㊁企业文化等的要求普遍较高,对组织气氛比较敏感,对组织环境是否支持创新的感知,会影响到他们产生创意的灵感和执行创意的热情㊂他们非常看重同事的支持㊁主管的支持㊁创新的资源供应以及自由创新的灵活度等,只有在这种鼓励创新㊁崇尚开放的氛围中,他们的创造力才能得到最大限度发挥,他们的价值才得以彰显㊂观点二:新生代员工的心理资本明显受组织创新氛围影响,在有利于创新的组织氛围中,员工才会形成积极健康的心理状态㊂从事创新工作的新生代员工,对工作环境中是否有利于创新比较敏感,这种敏感会首先影响心理变化㊂只有感知到组织对创新的支持,他们内心才会增强自信㊁乐观,才会对创新成果和绩效充满希望,并积极克服创新过程中的困难和失败㊂反之,没有良好的组织创新氛围,同事不愿分享㊁主管不能容忍不同意见,抑或是不被批准获取设备和器材验证创意等,会使新生代员工感到失望㊁消极,对创新前景持悲观态度,一旦遇到困难,也缺乏动力勇敢面对㊂观点三:新生代员工的创新行为受心理状态影响,而企业创新氛围左右了心理状态的优劣㊂无论是思考一个创意,还是落实一个创意,新生代员工都需要集中才智㊁排除干扰,都需要在一个良好的身心状态下才能完成㊂而企业创新氛围是员工置身其中的环境,这种环境的舒适度会使员工的心理状态发生明显波动,从而影响到创意的产生和执行㊂可见,心理资本的角色就像是嵌入其中的黑箱 ,嵌入在外部刺激(组织创新氛围)与个体行为(创新行为)之间㊂2.2量性研究图2 依次检验法图示本研究采用的量表均以李克特五点量表进行计分,并利用S P S S 21.0软件对数据进行分析处理,检验假设是否成立㊂本研究在5间科创企业进行随机取样,开展问卷调查,共回收有效问卷359份,有效回收率90.20%㊂样本中男性略高于女性,所有被试的受教育程度均在本科以上,其中硕士占比最大,达43.45%,全部被试在20~40岁之间,以一线研发员工为主,占比达76.88%㊂在本研究中,图2中的X 代表组织创新氛围,M 代表心理资本,Y 代表创新行为(创新构想产生或创新构想执行)㊂为检验组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生路径,共需要设置四个模型:M o d e l 1㊁M o d e l 2㊁M o d e l 6㊁M o d e l 7,M o d e l 7则将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型当中㊂对照图2中标注的系数,M o d e l 1是必要的控制变量,M o d e l 2可获取系数c,M o d e l 6可获取系数a ,M o d e l 7则可获取系数b 和c,由此可进行中介效应的判断㊂同理,为检验组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行路径,共需要设置四现代商贸工业2021年第16期71个模型:M o d e l 3㊁M o d e l 4㊁M o d e l 6㊁M o d e l 8,M o d e l 8则将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型当中㊂对照图2中标注的系数,M o d e l 3是必要的控制变量,M o d e l 4可获取系数c ,M o d e l 6可获取系数a ,M o d e l 8则可获取系数b 和c ,由此可进行中介效应的判断㊂组织创新氛围对创新构想产生的总效应是0.427**(c ),对心理资本的影响系数为0.261***(a);在M o d e l 7中,将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型中,发现在控制住组织创新氛围的影响后,心理资本对创新构想产生的净影响为0.387(b ),并在0.05水平上显著;而组织创新氛围在加入心理资本之后,对创新构想产生的直接作用效果减弱,系数变为0.326(c ),小于0.427,并在0.05水平上显著㊂同理,组织创新氛围对创新构想执行的总效应是0.360*(c ),对心理资本的影响系数为0.261***(a);在M o d e l 8中,将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型中,发现在控制住组织创新氛围的影响后,心理资本对创新构想执行的净影响为0.025(b),并未达到显著水平;而组织创新氛围在加入心理资本之后,对创新构想执行的直接作用效果为0.353(c),略小于0.360,且在0.05水平上显著㊂表1 中介效应检验因变量:创新构想产生因变量:创新构想执行被解释变量:心理资本M o d e l 1M o d e l 2M o d e l 7M o d e l 3M o d e l 4M o d e l 8M o d e l 6控制:性别-0.213-0.309-0.288-0.133-0.147-0.179-0.022年龄0.3040.4120.2030.405*0.471*0.2550.352学历0.471*0.388*0.3140.2180.1560.2410.356*职位0.0660.0340.0110.0550.1020.030-0.094组织创新氛围0.427**0.326*0.360*0.353*0.261***心理资本0.387*0.025 注:*代表P <0.05,**代表P <0.01,***代表P <0.001㊂将表1中的结果进一步缩减,以便更直观地观察是否存在中介效应,如表2所示㊂根据依次检验法的四项原则,对于路径组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生 ,系数a ㊁b ㊁c ㊁c均显著,系数c 小于系数c ,由此可判断新生代员工心理资本在组织创新氛围与创新构想产生之间具有显著的中介作用,且为部分中介效应㊂其中中介效果值为a*b=0.261*0.387=0.101,即组织创新氛围对创新构想产生的作用力,有大约10.1%是通过心理资本这一中介传递的;直接效果值为c =0.326,直接效果值与中介效果值之和正好等于总效果值,即c =c +a *b㊂同理,根据依次检验法的四项原则,对于路径组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行 ,由于系数b 没有实现显著,不符合四项原则,由此可判断,新生代员工心理资本在组织创新氛围与创新构想执行之间不具有中介作用㊂至此经检验,假设H 1a 获得支持,假设H 1b 不成立㊂表2 中介效应结果假设路径系数a系数c系数b系数c中介效应H 1a组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生0.261***0.427**0.387*0.326*部分中介H 1b 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行0.261***0.360*0.0250.353*不存在注:*代表P <0.05,**代表P <0.01,***代表P <0.001㊂3 结果实证检验结果表明,新生代员工的心理资本在组织创新氛围与其创新行为之间是存在一定中介效应的,但却在创新构想产生和创新构想执行之间产生差异,组织层面的氛围情境会显著影响新生代员工的心理状态,心理状态的波动继而显著影响到创新灵感的产生,但没有显著影响到创新灵感的落实㊂对于路径组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生 ,心理资本承担部分中介作用,其传导的中介效果值为0.101(0.261*0.387),即组织创新氛围对创新构想产生的影响效果,有大约10.1%是通过心理资本这一中介传导的;对于路径组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行 ,由于不满足四项原则,心理资本在组织创新氛围和创新构想执行之间不具有传导影响力的作用㊂这说明,相比实操性的执行与应用,新想法㊁新思路的产生过程更容易受到心理状态左右,如果心理状态不佳,则灵感难以产生㊂这是符合实际情况的,创新构想的产生往往依赖较佳的身心状态,灵感迸发往往是一瞬间的过程,个体的心理倾向特征会明显地激发或阻碍灵感的迸发;而创新构想的执行往往不需要严苛的身心状态,执行过程是漫长的㊁可调节的㊁可控的,个体的心理倾向特征对其的影响有限㊂因此,有必要加强心理资本建设或进行心理资本干预(P s y c h o l o gi c a l C a pi t a l I n t e r v e n t i o n ),如借鉴西方企业的做法,采用心理调查㊁深度访谈㊁讲座培训㊁咨询释疑㊁释压宣泄等方式开展丰富多样的员工援助计划服务,打造具有企业特色的心理辅助支持系统 ,既对积极乐观的新生代员工持续提供心理能量,也对悲观消极的新生代员工提供心理支撑和治疗㊂本文研究的数据以香港地区为主,在其他城市背景应用结果时会有局限性㊂参考文献[1]G o l d s m i t hA.H.,V e u mJ .R.,a n dD a r i t y W.T h e i m p a c t o f p s y-c h o l o g i c a l a n dh u m a nc a p i t a l o nw a g e s .E c o n o m i e I n q u i r y,1997,(35):815-829.[2]L u t h a n sE .,L u t h a n sW.K.,L u t h a n sC .B .,P o s i t i v e p s y c h o l o gi -c a l c a p i t a l :b e y o n dh u m a na n d s o c i a l c a p i t a l .B u s i n e s sH o r i z o n s ,2004,(1):45-50.[3]A jz e nI ,F i s h b e i n M.,B e l i e f ,a t t i t u d e ,i n t e n t i o na n db e h a v i o r :a n i n t r o d u c t i o nt ot h e o r y a n d r e s e a r c h .P h i l o s o p h y &Rh e t o r i c ,1975,(4):842-844.[4]L u t h a n sF .,S t e v e n M.N.,B r u c eJ .A.,T h e m e d i a t i n g ro l eo f p s y c h o l o g i c a lc a p i t a li nt h es u p p o r t i v e o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e :e m p l o y e e p e r f o r m a n c e r e l a t i o n s h i p .J o u r n a l o fO r ga n i z a t i o n a lB e -h a v i o r ,2008,(2):219-238.[5]刘云,石金涛,张文勤,等.创新气氛的概念界定与量表验证[J ].科学学研究,2009,(2).[6]黄致凯.组织创新气候知觉㊁个人创新行为㊁自我效能知觉与问题解决型态关系之研究[D ].台北:中山大学,2004.[7]曹科岩,窦志铭.组织创新氛围㊁知识分享与员工创新行为的跨层次研究[J ].科研管理,2015,(12).。

影响高校科研团队创新的心理因素研究

影响高校科研团队创新的心理因素研究摘要:当前我国高校科研团队存在许多问题,科研“小型化”、“分散化”问题突出,“师徒组”和“父子兵”现象严重,团队缺乏竞争、合作和激励机制,从而导致科研团队创新能力不够,其中团队负责人的“狭隘-倦怠”心理特征和团队成员的“浮躁-功利”、“焦虑-被动”、“叛逆-抵触”的心理特征是严重制约高校科研团队创新的主要心理因素。

因此,在高校引入提高科研团队创新能力的心理干预措施,积极引导团队负责人的树立“积极豁达”的心态,培养团队成员的“主观幸福感”,开发他们的“情绪智力”,做好“心理契约”的维护,是提高高校科研团队创新能力的很好途径。

关键词:科研团队;创新;心理因素随着科学技术的进步和发展,学科间的交叉性、渗透性和综合性日渐明显,科学研究活动的集体性、开放性也日益凸显,需要组建各种科研团队加入到科研活动中来。

而创新对于高校科研团队尤为重要,影响高校科研团队创新的因素有很多,其中团队成员的心理因素不容忽视,因此构建提高团队创新能力的心理干预机制迫在眉睫。

1影响高校科研团队创新的主要问题1.1科研“小型化”和“分散化”问题突出。

当前很多科研项目的复杂性已经超越了个人与专业的限制,需要以团队的研究来取代个人的研究。

但目前的很多高校科研队伍普遍处于“小农经济”的“兼业”状态,只能开展一些个体或者小规模的研究活动,难以在校内外进行大规模的、跨学科的研究活动,很难适应现代化科学研究群体化和学科交叉、研究对象复杂化的需要。

另外,由于科研团队结构不合理、科研方向不明确或科研力量分散,团队内部存在过多的分歧、竞争和矛盾,人际关系紧张,相互之间缺少信任,责任心不强,目标不一致,缺乏合作共事精神等弊病。

这些问题的出现,极大地影响了科研活动的开展,并将成为阻碍科研联合、科研优势发挥、科研团队创新和科研力量优化的一大绊脚石。

1.2“宁做鸡头,不做凤尾”的思想根深蒂固。

很多高校不乏有高层次的科研人才,个人在本研究领域里都有一席之地,但往往这些人才的“宁做鸡头,不做凤尾” 思想严重,都希望自己是科研团队负责人,争做科研“老板”,不愿“替人做嫁衣”,导致每个人都“各占山头、自立为王”, 很难形成力量雄厚的科研团队。

大学生心理资本对创新行为影响的实证研究

柯江林，郭蕾
（１．北京师范大学管理学院，北京市，１００８７５；２．北京市京密引水管理处，北京市，１０１４００）
摘要：通过问卷调查的实证发现，大学生心理资本对创新行为变量达到近５０％的解释力。具
体而言，事务型心理资本比人际型心理资本对创新行为的作用更大。事务型心理资本中对创新行
为正向效应从高到低依次是自信勇敢、奋发进取、坚韧顽强以及乐观希望；人际型心理资本则依
次是尊敬礼让、包容宽恕、感恩奉献，而谦虚诚稳不具有显著正作用。
２．郭蕾（１９８８一），女，北京密云人，北京市京密引水管理处劳动人事科职员。
２２
下，它由事务型心理资本（自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强）与人际型心理资本（谦虚诚稳、包容宽恕、感恩奉献、尊敬礼让）构成。。 ∞ 。创新具有复杂性与挑战性，需要个体具备很强的心理资本。创新的本质是挑战现状和谋求发展，个体应具备奋发进取心态。自信勇敢的个体善于把握创新机会和勇于承担创新责任。创新路径与结果具有不确定性，乐观希望的心态是前进的强心剂。创新也是不断试错和时刻面临挫折失败的过程，具有韧性的员工能够愈挫愈勇和满
唐家林等也证实了大学生心理资本对主观幸福感的影响。但大学生心理资本对创新行为影响效应
尚未得到检验。
心理资本是指一种可测量、可开发和有助于提升工作绩效的积极心理能力。ｕ在中国文化背景

高校课题申报：积极心理资本与大学生创新创业教育研究

积极心理资本与大学生创新创业教育研究学科分类：高等教育课题类别：一般课题关键词：心理资本；创新；创业预期研究成果：研究报告课题设计论证积极心理资本与大学生创新创业教育研究一、问题的提出、课题界定、国内外研究现状述评、选题意义与研究价值。

当今中国乃至全世界，创业行为日益成为经济发展的强劲推动力。

社会各界都对有关创业行为与创业者的研究表现出强烈的兴趣。

创业企业成为就业和经济增长的主要推动剂。

“高校学生就业难”成为当前全社会最关注的问题之一。

在党的十八大报告“加快推进以改善民生为重点的社会建设”这一部分，习近平总书记就明确提出“促进以创业带动就业”的指导方针。

大学生创新创业教育已逐渐成为一些大学生、研究生、留学生走出校门、走向社会的首选之路。

然而，部分青年在面对严峻的就业形势时，将自主创业变成了回避就业困境的随意行为，缺乏对自己是否适合自主创业，是否能够成功创业的理性认识。

如何通过提高大学生创新创业教育的“资本”来增强其竞争优势, 引发了越来越多心理学学者对这个问题的关注和兴趣。

在“资本”理论演进路径上,最初形成了人力资本理论,随后是社会资本理论,最近的进展是心理资本理论。

愈来愈多的学者意识到心理资本与人力资本、社会资本同等重要,甚至在某些复杂多变环境中有过之而无不及,是将潜力转化为现实能力的工具(蒋建武,赵曙明,2007)。

但目前有关心理资本针对创业特别是大学生创新创业教育的研究比较少，本研究则将以实践为根本，紧紧围绕十七大报告提出的“促进以创业带动就业”的目标，着力研究和回答当前社会背景下的大学生创新创业教育心理资本的结构模型，以及如何开发大学生创新创业教育心理资本，促进大学生创新创业教育成功等理论和实践问题，为和谐社会构建中“实施积极的就业政策，完善支持自主创业”提供理论上、制度上、政策上的指导和支持，使更多青年学子成为创业大军中的成功者。

2009年，Luthans教授提出了“心理资本”的概念。

高校创新团队合作创新能力的实证分析

高校创新团队合作创新能力的实证分析随着社会的发展和科技进步，高等教育在培养具有创新能力的人才方面扮演着重要角色。

高校创新团队作为高等教育系统中的重要组成部分，其合作创新能力的提升对于培养创新型人才具有重要意义。

本文旨在通过实证分析，探讨高校创新团队合作创新能力的现状、影响因素以及提升策略。

首先，高校创新团队合作创新能力的现状需要进行实证研究。

我们可以通过调查问卷、访谈、观察等方法获取相关数据，来了解不同高校创新团队的合作创新能力水平。

实证研究可以通过具体指标如团队成员之间的沟通效果、协作能力、团队资源整合能力等来评估团队的合作创新能力水平。

研究结果可以为高校提供参考，促进团队合作创新能力的发展。

其次，高校创新团队合作创新能力的影响因素也是需要实证分析的重点。

在调查研究中，可以考察不同因素对团队合作创新能力的影响，如团队成员的专业能力水平、团队成员之间的互信度、团队的组织结构设计等。

分析这些影响因素可以帮助高校了解如何优化团队的合作创新能力，为高校提供提升团队能力的策略建议。

值得注意的是，高校创新团队合作创新能力的提升需要综合考虑多个方面的因素。

首先，高校应注重培养团队成员的专业能力。

通过增加科研项目、实践实训等方式提供更多的学术机会和实践机会，可以让团队成员在专业领域中不断学习和成长，从而提升合作创新能力。

其次，高校应注重培养团队成员的团队合作意识和协作能力。

团队成员之间的相互信任和理解是团队协作的基础，高校可以通过团队培训、工作坊等途径，提升团队成员的团队合作意识和协作能力。

此外，高校还应注重优化团队的组织结构和管理方式。

合理的组织结构可以提高团队的协作效率，有效的管理方式可以促进团队成员的积极性和创造力。

在实证分析的基础上，高校可以制定相应的政策和措施来提升创新团队的合作创新能力。

例如，可以加强创新团队的培训和培养，提供更多的资源支持和科研资金，鼓励团队成员参与科研项目和学术交流，激发团队创新的活力和热情。

心理资本引入高校教师管理的研究探讨

心理资本引入高校教师管理的研究探讨摘要：心理资本具有调节个体情绪的作用，可以降低人的心理压力，从分挖掘人的潜能。

本文主要进行心理资本引入高校教师管理的研究探讨。

关键词：心理资本；高校；教师管理；引入；有效措施处于新的时代背景下，高校在人才培养和引进、评价等方面十分关注关注教师的科研能力和学习经历，教师作为人才培养的关键，高校必须要注重教师的培养，对教师的工作态度、心理健康等问题给予高度的重视，高校不能忽视心理资源对于教师教学和科研所产生的作用。

心理资本对于教师的工作热情、工作态度、工作情绪等有着一定的影响，高校必须要重视心理资本的引入，心理资本可以激发人脑的无限潜能，从而产生巨大的驱动力，促使个体具有强大的驱动力，高校需要借助心理资本所具有的优势来开发教师的无限潜能，从而提升高校的综合竞争力。

1.在人力资源管理中应用心理资本对于人力资源的理解我们不能停留在以往单一的内涵上，需要看到时代发展的新趋势，认识到人力资源从物质资本向人本的变化，人所具有的知识和能力可以说在创造财富的过程中发挥着决定性作用，教育是传授知识，培养创新能力的关键，由此可见，教育的地位有所提升，我们必须要高度重视知识和创新。

社会资本理论逐渐的将人力资本从单一的个体研究放到了群体化的研究上，人的社会地位有了一定的提升，人际关系以及社会习俗等可以说是重要的社会资本，我们需要从重视人力资源向重视社会资源转化。

当前人力资源和社会资源理论尚未将工作态度、情绪智力等要素纳入其中，但是研究者对于情绪智力和工作态度等问题的重视程度有所上升，我们需要采取积极的心理，这样才能够提升人力资本投资的是以，积极的心理因素才是我们需要关注的重点问题。

[1]心理资本的提出顺应了当前社会的发展趋势，心理资本主要强调人的积极心态，可以说是在个体的成长和发展过程中表现出来的一种积极的态度，我们将心理资本分为四个维度，分别是自我效能感、乐观、希望以及坚韧，具有这些心理才能够在面对工作中的困难时，具有自我效能感，可以通过自己的努力取得成功，对未来有着积极的态度，对目标可以永不放弃，能够根据现实情况，及时调整自己的状态，找到合适的方法，在身处逆境的时候，可以坚持不懈，最终取得成功。

教师心理资本对科研绩效的作用分析

龙源期刊网教师心理资本对科研绩效的作用分析作者：刘生敏来源：《健康科学》2018年第08期摘要：心理资本由希望、心理韧性、自我效能感和乐观等维度构成的心理状态，它是提升教师科研绩效的关键动力。

研究分析了教师心理资本对其科研績效的作用过程。

关键词：心理资本；科研绩效高校科研绩效主要体现在论文的质量和数量，以及研究经费申请的级别和金额。

无论是发表论文或者申请到项目，需要教师极大地投入自己的精力。

然而，科学研究因其创新性强、投入精力大等特点，所以伴随前极大的风险性。

教师可能投入了大量的人力物力进行实验或者调研，却毫无结果。

心理挫折感的呈现在科研失败时是相当明显的。

心理资源是人们应对困难或不确定环境的心智准备。

强大的心理资本有利于个体在挫折情况下快速恢复心智，让其保持研究的节奏，甚至从失败经历中不断学习，进而加速下一次科研工作的成功率。

因此，心理资本对科研绩效的促进作用是不言而喻的。

同时，心理资本对教师个人的提升作用也是另外一条路径。

高心理资本的教师更愿意涉足风险较大的科研项目，即时受到挫折，也会快速从消极情绪中恢复。

高心理资本的教师能够控制情绪紧张的状况，并控制外界的压力，保持研究的独立性和规律性，不会因急功近利的绩效考核压力而退让。

从健康角度讲，心理资源可以有良好的心态和抗打击能力，对疾病和免疫功能的修复是有帮助的。

高心理资本的教师能够保持良好的心态和情绪，对其他各种疾病的免疫可以让教师身体上保持健康，对科研问题保持专注，进而从体能上保持对科研工作的投入。

因此，心理资本从情绪上帮助教师恢复心智，应对科研风险，从身体上保持专注和淡定，维持更多的身体资源投向科研工作。

参考文献：[1]赵富强，陈耘，张光磊.心理资本视角下高校学术氛围对教师科研绩效的影响——基于全国29所高校784名教师的调查[J].高等教育研究， 2015（4）：50-60.。

领导风格与心理资本对高校科研团队绩效的影响研究

领导风格与心理资本对高校科研团队绩效的影响研究高校科研团队的领导及科研骨干通常是教师,而在读研究生或在站博士后则构成了重要的科研力量,在肩负科研重担的同时还需传道授业,是特殊的研究团队。

正因其特殊的成员构成及双重的任务目标,团队内部正式权威的作用较弱,对领导者态度与行为的独特模式(即领导风格)进行研究十分重要。

同时,在高校科研团队的人力资本普遍较高、社会资本逐步趋同、科研压力日渐增大的现实条件下,最大限度地提升团队共享积极心理能力成为了增强团队竞争力的重要手段。

团队心理资本指成员对团队共享心理资本的一致性评价,能有效解释及预测团队总体绩效,可进行有效管理与开发。

团队领导者的态度与行为会通过正式或非正式的途径影响成员的思维与感受,对团队层面心理资本的形成与发展产生重要作用。

本文在对相关概念界定的基础上,构建了结构化的积极领导风格、团队心理资本及科研团队绩效的问卷,并基于43个团队344份有效样本数据进行探索性及验证性因子分析,检验了问卷的信度、效度。

之后通过问卷调查进行四个分研究来探讨高校科研团队的领导风格、心理资本与团队绩效之间的关系。

主要研究结论如下:(1)高校科研团队积极领导风格、团队心理资本与团队绩效的总体水平良好,且三者之间存在显著的中高度相关。

积极领导风格、团队心理资本与团队绩效在性别上不存在显著差异,但在团队性质、团队类型、团队组建时间、在团队中身份及加入团队年限等各被试特征变量上存在不同的差异情况,而这些差异为团队管理过程中采取有区分、有针对性的策略进行组织干预提供了依据。

(2)积极领导风格对科研团队绩效具有显著的正向影响,积极领导风格水平越高团队绩效越佳。

积极领导风格各维度均对科研团队绩效产生显著的正向影响,下属导向积极领导与工作导向积极领导均能有效预测团队绩效。

(3)团队心理资本对科研团队绩效具有显著的正向影响,团队心理资本水平越高团队绩效越佳。

团队心理资本各维度对科研团队绩效不具有同等的影响作用。

高校教师心理资本管理研究

高校教师心理资本管理研究教师是高校最重要的人力资源,是高校办学的主体力量。

高校教师的发展直接影响着高校教育教学质量及人才培养质量的提升,关系到高校科技创新功能和社会服务功能的实现。

高校教师的发展不仅包括高校教师的专业发展,还包括其作为“人”的发展。

教师的发展离不开自身心理资本的支撑,对教师心理资本的管理应成为高校人力资源管理的有机组成部分。

由于对高校教师发展内涵、要求以及心理资本的作用的认识不足,我国高校对教师心理资本的管理还非常薄弱,高校教师的心理健康和潜能的发挥都受到了极大的影响,高校的发展也受到了制约。

通过对国内外相关文献进行深入梳理和分析,发现心理资本研究在取得丰富研究成果的同时仍存在着进一步研究的空间。

以往的研究多以积极心理学的理论雏形为依据进行实证性的研究,而较少从其他相关理论视角开展研究,不利于心理资本理论的丰富和拓展。

对心理资本结果变量的研究非常多,而对其前因变量的研究非常少。

已有研究多以企业员工的心理资本为研究对象,关于高校教师心理资本的系统研究还比较少见。

本研究将心理资本引入高校教师管理,以积极心理学理论、三元交互决定论和社会交换理论为依据,运用文献法、访谈法、问卷调查法对以下问题进行了探讨：第一,对高校教师心理资本管理的概念、内涵和特征进行了如下界定和分析：高校教师心理资本是高校以促进教师和学校的共同发展为价值取向,在研究和把握高校教师的心理需要以及组织需要的基础上,为提升教师的心理资本,发挥教师的潜能,提高教师的职业幸福感和工作绩效而进行的管理活动。

高校教师心理资本管理的主要内容包括心理资本的运用、心理资本的维护和心理资本的开发。

高校教师心理资本管理的突出特征为发展性、系统性和幸福指向性。

第二,以三元交互决定论为依据,参照实证研究和访谈研究的结果,推断出高校教师心理资本的组织影响因素为角色压力、人际关系、教师参与学校管理、组织文化、领导风格、组织支持、教师管理。

对高校教师角色压力、心理资本、组织承诺、工作满意度的关系进行了实证研究,提出如下7个研究假设：①高校教师的角色压力对其心理资本有显著的负向作用；②高校教师的心理资本对其工作满意度有显著的正向作用；③高校教师的心理资本对其组织承诺有显著的正向作用；④高校教师的角色压力对其工作满意度有显著的负向作用；⑤高校教师的角色压力对其组织承诺有显著的负向作用；⑥高校教师的心理资本在其角色压力对工作满意度的作用中起中介作用；⑦高校教师的心理资本在其角色压力对组织承诺的作用中起中介作用。

基于心理资本视角的高校教师工作绩效影响机制研究

基于心理资本视角的高校教师工作绩效影响机制研究中国高校在长时间“量变”之后,如何迎来质的飞跃,是当前需要关注的焦点问题。

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。

高校教师是科研与教学工作的承担主体,提高教师工作绩效水平,是高等院校获得恒久动力的长效机制。

为此,高校管理需要突破传统理念,开发与培育一种重要的具有价值增值效应的战略资源,激励教师将压力转化为内生型动力,激发教师潜在能力,促使其更加积极投身教学与科研工作,获得个体工作绩效的提升,从而提高高校组织绩效与核心竞争力。

本文以高等院校教师为研究对象,基于心理资本视角,对高校教师的工作绩效影响机制进行了研究,在明确心理资本对工作绩效具有直接影响效应基础上,重点探讨创新行为及创新支持氛围在两者关系中的作用机制。

本文研究内容包括以下几点:(1)检验高校教师心理资本对工作绩效的直接影响,为提升高校教师工作绩效寻找新的积极途径。

(2)揭示创新行为在高校教师心理资本与工作绩效关系中的中介作用,从个体行为角度打开“心理——产出”的作用“黑箱”,阐明个体创新行为是从积极心理状态到良好绩效产出的中间路径。

(3)探讨创新支持氛围在高校教师心理资本与工作绩效关系中的调节作用,分析环境因素和个人因素在影响高校教师工作绩效中存在的交互效应。

(4)分析创新行为在高校教师心理资本与工作绩效关系中的中介作用受到创新支持氛围的调节效果,即被调节的中介作用模型。

从规范与实证两个角度,利用问卷调查法收集数据,采用相关分析、回归分析以及结构方程模型等方法对高校教师心理资本影响科研绩效与教学绩效的规律进行探讨,研究发现:(1)高校教师心理资本对工作绩效具有显著的正向影响作用。

其中,自信、希望和乐观正向影响科研绩效;自信、韧性正向影响教学绩效。

(2)创新行为在高校教师心理资本与工作绩效关系中发挥中介作用。

其中构想产生在心理资本与科研绩效之间发挥完全中介效应;构想执行在心理资本与教学绩效之间具有部分中介作用。

心理资本、创新气氛与创新行为关系研究进展

心理资本、创新气氛与创新行为关系研究进展陈璧辉;巩键;张炜【摘要】回顾目前已有的关于心理资本、创新气氛与创新行为的概念内涵、结构与测量等方面的研究,分析以上三者之间的关系,阐明创新气氛与心理资本对创新行为的交互效应,建立以创新气氛为调节变量的跨层次理论模型并提出若干研究命题.指出该领域在作用机制研究、团队层次与跨层次相关研究以及本土化研究等方面存在的不足,指明未来的研究方向.%The paper first reviews the construction and measurement of psychological capital, climate for innovation and innovative behavior.And then it analyzes the relationship, depicts the interactive effect between psychological capital and climate for innovation on innovative behavior, develops a cross - level theoretical model based on the moderating role of climate for innovation and proposes several research propositions.Finally, it points out the existing limitations in action mechanism research, team level and cross - level research as well as indigenous study, and at last indicates the direction for future research.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2013(033)005【总页数】5页(P9-13)【关键词】心理资本;创新行为;创新气氛;理论模型【作者】陈璧辉;巩键;张炜【作者单位】杭州电子科技大学管理学院,浙江杭州310018【正文语种】中文【中图分类】F2701 引言随着经济全球化的快速发展以及国际竞争日益激烈，如何激发员工创新行为，进而提高创新绩效和整个组织竞争力是企业需要迫切解决的问题。

高校教师心理资本状况对科研成绩的影响

高校教师心理资本状况对科研成绩的影响
刘海珍
【期刊名称】《黑龙江教育学院学报》
【年(卷),期】2017(036)010
【摘要】随着社会经济发展与高等教育体系的不断完善,当前高校已经成为我国科学研究的主要基地,高校教师是科研的主力军.面对激烈的国际竞争,我国科研效率和质量必须提高,而提升高校教师的科研成绩是重要的突破口.现代心理学认为,心理资本对个体职业发展具有重要推动力,良好的心理资本会拓展个体职业发展空间,挖掘个体职业发展潜力,可以提高高校教师的科研能力,获得更好的科研成绩.基于这一背景,以高校教师为研究对象,分析心理资本状况对其科研成绩的影响,并对进一步提高科研成绩给出适当的建议.
【总页数】3页(P90-92)
【作者】刘海珍
【作者单位】宝鸡文理学院教育学院,陕西宝鸡721013
【正文语种】中文
【中图分类】G443
【相关文献】
1.高校教师科研伦理意识和科研伦理行为状况调查分析 [J], 许宏;赵静波
2.河南省民办高校教师教学与科研状况及影响因素分析 [J], 张利娟;王聪颖
3.高校教师科研团队心理资本对创新行为影响的实证研究 [J], 左拉
4.大学生心理资本状况及影响因素研究\r——评《大学生心理资本研究》 [J], 向晓蜜
5.高校教师心理资本状况及与心理健康的关系研究 [J], 李红亚
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。