以情感人 以情留人
现代企业人力资源管理的发展趋势分析
现代企业人力资源管理的发展趋势分析作者：郑丹丹来源：《探索科学》2019年第05期现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理。
人力资源管理是一门艺术，更是一门科学。
随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响。
关键词：企业;人力资源;管理;趋势企业的可持续发展依赖于其综合竞争力的大小，在支撑企业综合竞争力的众多因素中，只有人力资源无论企业处于何种阶段始终处于支配性地位，其它支配性因素不仅在企业的不同发展阶段有所不同，更重要的是，都离不开人力资源的支撑。
1.企业应重点开发高素质人力资源“科学是第一生产力”已经使人们越来越感到在现代科学技术蓬勃发展的今天任何一项高精尖技术和产品，都不是低素质的劳动者所发明的，而是那些具有深厚的知识理论基础的科学家、技术专家等高素质的人力资源所发明的。
换句话说，高质量的人力资源较易代替低质量的人力淘汰，而低质量的人力资源则难以甚至不可能代替高质量的人力资源。
因此，人力资源开发在整体开发呐喊潜力，提高全员素质的同时，应把培育高素质的人力资源，充分发展他们的潜能作为重中之重。
2.企业具有团队协作的人才许多项目都是通过合作的方式来实现共赢。
美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观则是合作。
首先，团队对企业十分重要，因为，优秀的团队给带给团队每一个成员创造力和斗志，带给他们团体的温暖，这样有助于其聪明才智的发挥。
其次，信息社会本身就是一个协作的组织，如企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享等。
3.营造创新文化氛围3.1在新经济时代创新和个性已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。
伴随着我国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术专精、个性十足，但是流动性也很高。
要想吸引住这些佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境。
【最新】组织行为学思考题解答
组织行为学思考题解答一．结合自己的工作经验谈谈在管理工作中如何做到知人善任？答：所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理的安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的。
知人善任，是领导者在使用人时的基本原则。
知人，就是说必须对被使用的人要了解；善任，就是合理的使用。
只有知人，才能善任。
要做到善任，就必须先知人。
只有知人善任，领导者才能合理地使用人。
1.知人知人要从以下几个方面来理解：（1）知人，就是要做到对将要使用的人心中有数：在医院，院长就要对自己所属的人员做到心中有数。
不仅对医学专业人员要心中有数，对医院管理人员也要心中有数；不但应该对机关领导心中有数，对科室领导也应该心中有数；不只对人才要心中有数，对人也要心中有数。
（2）知人，也要知道要做到对哪些方面心中有数：在医院，就应该对将要使用的人的德、性、勤、绩、能有一个了解评价。
德是思想政治、医德医风；性是个性特征、敬业精神；勤是劳动纪律、工作作风；绩是工作成绩、科研成果；能是工作能力、学识水平。
（3）知人，还要知道怎样才能做到心中有数：在医院，要做到心中有数的方法很多。
对于医学专业人员，主要是通过机关的观察、病人的评价、理论上考试、实际中测评、成果的份量、会诊时思维、考勤登记及领导评议等方法得出结论。
对于医院管理人员，主要是通过领导的感受、科室的评价、外界的影响、办事的能力、服务的意识、文字的功夫、管理的思路等方法得出结论。
2.善任善任要从以下几个方面去做：（1）善任，就是以“岗”选人：在医院的“岗”，是指医学专业或医院管理上对人的需要。
可以是一个学科专业，也可能是一个职位；这里所说的人，就是指所有工作人员。
可以是一般工作人员，也可能是领导干部。
医院的工作就好像是一盘象棋，既需要横冲直撞的“车”，也需要一步一个脚印的“卒”。
通过知人，明确是“车”还是“卒”，再以“岗”的需要去选择相应的人。
（2）善任，还可以以人选“岗”：在医院的人，既包括医学专业人才和医院管理人才，又包括一般工作人员和领导干部。
民办学校校长的三个定位
民办学校校长的三个“定位”安徽省泗县双语中学黄国聪民办学校和公办学校，作为学校教育是相通的.但是由于投资主体和经费渠道的不同，民办学校除了具有一般学校的共性外，还有着极其鲜明的特殊性。
民办学校的校长，应该具有明确的角色定位、能力定位以及对于学校可持续发展的思路定位。
一、民办学校校长的角色定位制约民办学校生存与发展的瓶颈很多，但瓶颈在哪里，关键在于民办学校校长的自身观念。
观念更新了、正确了，民办学校就能够克服困难，求得发展. 1、学校定位——民办学校校长要有公益情怀民办学校校长作为投资人举办学校，不应是把学校作为企业化的经营,以利润第一为目的，而应该把学校作为公益事业这样一份长远的事业去做。
教育是一项长期的事业，急功近利，浮躁浅薄的做法无异于饮鸩止渴,学校发展之路不会走远。
这是作为民办学校校长不同于企业经营者的角色之选.学校教育品牌的确立不同于商业品牌，它不是一朝一夕就能完成的，他更需要放远眼光，放大胸襟,艰苦经营，持之以恒.放远眼光,就要规范办学,就要不折不扣执行国家政策，保障教师和学生利益，而不要藐视政策，打擦边球，不要无视人心,耍小聪明。
放大胸襟，就要胸怀大爱，就要以满腔热情关心师生员工，而不能以老板自居，颐指气使，不能动辄得咎，人人自危.艰苦经营，就要校长自身苦心孤诣，而不能苦了教师，苦了学生，肥了腰包，乐了自己。
持之以恒，就要长远规划，制度化,用制度约束人,让远景激励人.2、意识定位——全心全意服务好教师与学生在民办教育的实践中，首先遇到的问题是民办学校的教师队伍不稳定、流动性大的问题.民办学校的教师普遍缺乏荣誉感、成就感、归属感.以校长为首的管理团队与教师之间感情淡漠，教师没有稳定的可持续增长的待遇，教师的专业化发展看不到方向，这些现象都会让教师只做短期打算,不能成为学校稳定的一员。
事实上，民办学校的教师的频繁流动已经引起了家长、学生的普遍诟病,给民办学校的形象带来了严重损害。
因此民办学校校长要有强烈的服务意识.事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人是多年来被普遍认同的稳定民办教师队伍的思路和举措。
感情留人研究
感情留人研究刘永弘（安庆师范学院，安徽安庆246011）摘要：本文根据我国企业的实际情况，分析了中外企业有关典型案件、探究、分析留人的作用、内容和方法。
关键词：感情；留住；人才前言：感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需要（社交、归属）来吸引和稳定人才。
感情留人要求企业部门的各级管理者在日常管理中，善于用心同员工沟通，了解员工需求，对企业员工努力做到人格上尊重、心理上满足、工作上支援、生活上关心，用情感的纽带把各类人才的心和企业系在一起，不断提高企业员工的凝聚力、归属感，使企业充满友好、和谐、积极向上的气氛。
当前，中国国有企业面对人才严重威胁，由于中国经济实力和其他方面的原因，在当前和今后一段时间内，难以提供比外企优厚的待遇来留住人才。
在这种情况下，尤其应该考虑感情留人的策略。
1．1情感管理情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
管理以人为本，“本”所在之一就是“情感”。
人乃世界上唯一具有丰富感情的社会动物。
当前，关注人的情感已成为人的管理极其重要的一个方面。
“情未必真豪杰”、“大人常怀赤子心”。
情感管理是注重人的内心世界，根据人的情感可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其表现的形式是日常的管理中以人为本，尊重人，理解人，信任人，关心人，将心比心，其核心内容是“说真话，道真情，帮真忙”，进而激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，因此，其是一种符合心理规律的管理手段。
情感管理形式之一是走动式管理。
走动式管理就是鼓励企业主管走出办公室，深入市场，与各层次各类人员交流接触，加强感情的沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实现企业的战略意图。
这种以情感为主要特征的管理方式既可以减少劳资矛盾、融洽劳资关系，又可以提高员工的凝聚力和对企业的归属感，还可以推动企业快速发展和达到留住企业人才的目的。
日本著名企业家土光敏夫出任东芝电器公司董事长后，针对东芝电器公司每况愈下的困境，采取走动管理方式，坚持每天上班总比别人早半小时站在厂门口，向工人问好。
企事业单位怎样留住人才
企事业单位怎样留住人才赵三清在继续深化国有企业改革中、在各类企业经营中防止人才流失、留住优秀人才，应实行如下对策。
1、薪酬留人。
按照马斯洛的“需求层次论”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要中，衣、食、住、行这些维持生存的基本需要以及人们对医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等方面的安全需要，是最基本的需要。
企业中的薪酬系统，工资、奖金、福利、津贴和股权等，正是满足人们生存需要和安全需要所必需的。
据了解，当另一个同样规模、同样岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则可能会因为待遇问题而引起人员由低待遇企业向高待遇企业的流动。
目前非国有企业的重要筹码就是靠高工资、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头公司（外资企业）猎取高层管理人才和高科技人才。
因此，企业在制定本企业的薪酬策略时，一定要参照本地本行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬待遇等于或略高于同行业的平均待遇，以稳定企业员工，做到薪酬留人。
2、文化留人。
企业文化一般可以分为三个层次：一是观念层，即内隐层次，包括企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气和企业宗旨，其中企业精神最为重要；二是制度层，即中间层次，包括一般制度、特殊制度和企业风俗；三是器物层，即外显层次，包括企业名称、标志、厂旗、厂歌、厂服、厂容厂貌等，以及电影、录像、摄影作品、美术作品、文学作品和歌舞作品等。
企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、和约束作用。
经过二十多年的改革，企业员工的素质迅速提高，知识型员工的比例逐渐增加，人们除了希望满足物质需求外，更追求文化需求，追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。
员工不是经济人，而是社会人、自我实现人。
因此，良好的企业文化，可以使员工有一个要创造良好的企业文化，营造一个可以激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。
情感留人法
如果批评不是善意的，批评只能成为制造冲突的导火索。由于管理者可能长期对某位员工的工作不满，久而久之就会对这位员工产生个人的看法，如果这种个人的成见在批评时暴露出来，会让员工怀疑批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以应该注意在批评时的态度，即便有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。
(1)被赞扬的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，员工会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。
(2)不会使其他员工产生嫉妒的心理。如果其他的员工不知道这位员工被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。
(3)赞扬具体的事情，会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
4.赞扬特性
另外，当事件涉及到几位员工的时候。应注意对相关的员工都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。
4.一次只批评一件事情
在每次批评时，仅对一件事情进行批评。如果是连珠炮式的批评，会加大员工的对抗情绪，可能会使事情恶化。有时，在批评时为了寻找充足的证据，会将员工以前的事情拿出来一起批评，这种方式非常容易损害员工的自尊，一般不会取得很好的批评效果。
3.尊重每一个观点
对每一种观点都要加以考虑，并认真给予评述。对下属的观点，无论一听有多愚蠢、多繁琐，都不要置之不理。由于自身知识的局限、看法的片面，有些情况并不重视，但却可能会对实际工作产生深刻的影响。在对员工提出的批评或负面看法表示异议进行否决时，要尽量慎重、尽量客观。
4.实施并致谢
在接受了一项意见，并按意见执行之后，一定要对提出这条意见的员工表示感谢。
情感留人法
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情感留人法
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9－1
一、尊重下属
尊重下属是留住员工的重要举措。如果对下属颐指气使，那么，即使其他待遇再丰厚，下属也不会对企业尽心尽力，而一旦有机会，便会产生出走的念头。
情感留人法
对每一种观点都要加以考虑，并认真给予评述。对下属的观点，无论一听有多愚蠢、多繁琐，都不要置之不理。由于自身知识的局限、看法的片面，有些情况并不重视，但却可能会对实际工作产生深刻的影响。在对员工提出的批评或负面看法表示异议进行否决时，要尽量慎重、尽量客观。
4.实施并致谢
在接受了一项意见，并按意见执行之后，一定要对提出这条意见的员工表示感谢。
要真正留住员工，除了满足员工的物质待遇之外，更要重视员工的精神待遇。
1.熟悉精神待遇特征
精神待遇具有隐蔽性的特征，因此往往容易被忽视，具体表现如下：
(1)精神待遇与物质待遇相比，精神待遇没有像物质待遇那么容易衡量，难以给予准确的定义和进行讨论、比较。因此在谈到待遇时，员工和管理者都侧重于关注物质待遇，精神待遇却往往会被忽略。
文件名
情感留人法
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9－4
1.提供反馈意见的机会
要让下属清楚地知道，不仅允许，而且鼓励其提出自己的看法和批评意见。下属们经常不愿意表示出与上级主管不同的意见，要明确地向下属们说明，不仅欢迎不同的看法，而且会认真对待这些意见。
2.掌握倾听的技巧
在倾听时，不要当场作出反应。阻止别人异议的最有效方法是在其提出批评时固执己见。尤其是作为管理者固执己见是一个明确的信号，表示并不真正对反馈的意见感兴趣。如果能一直对不同的意见保持宽容的态度，下属们就能比较自由地提出自己的观点，或是对别人的看法进行发挥。
要是下属犯错，可与下属单独会面时，将事情弄清楚，一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多多探讨。
以上是关爱员工的一些具体方式，管理者要认真掌握。当然，关爱员工的方式和方法有很多，在实际应用中应该仔细选择。
浅谈“以事业留人,以感情留人,以待遇留人”
浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。
这句话，相信所有的老师并不陌生。
这是校长引进人才的“理念”。
作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。
殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。
我们都在呼吁良性的教育改革。
而这需要全社会的共同关注和努力。
学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。
随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。
学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。
这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。
一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。
科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。
自我实现是人的需要的最高层次。
在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。
自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。
在事业上成功，尽量实现自我价值。
他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。
从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。
作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。
把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。
给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。
树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。
为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。
很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。
那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。
我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。
因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。
正确理解管理与服务的关系
正确理解管理与服务的关系服务意识问题，实质上是对自己所扮演的社会角色的理解问题。
作为高等学校的一名中层管理者，既有管理的一面，又有服务的一面。
我们既要按照校领导和上级业务主管部门的工作部署，借助自己的能力，把本部门的工作管理得井井有条，这时我们所扮演的就是管理者的角色。
同时，我们又要不辞辛苦，为全校教职工提供服务，这时我们又扮演了服务者的角色。
所以，对我们机关工作人员来说，必须扮演双重角色。
哪一个角色扮演不好，都会给工作带来损失。
我们在实际工作中，常常是扮演“管理者”这一角色时演得还不错，但对于“服务者”这一角色意识就比较差，认为自己是管人的、管物的，而不是“伺候人”的。
典型的例子很多，我们常常可以遇到。
比如会堂有许多学校的设备由我们管理，管理人员就怕别人用，只愿意为学校按排的会议、活动服务，最害怕各系、各部门使用，理由是怕用坏。
我们曾以此为题讨论过，结论是：管理设备的目的是使设备能够发挥最大效益。
只有使用才能发挥出效益。
也就是说，管理是为使用服务的，管理的目的是为了更好得使用。
设备使用频率越高，管理越麻烦，但为使用者提供了方便；设备的使用频率越低，我们越好管理，但为使用者制造了麻烦。
分析利弊我们形成共识：管理者要协调好管理和服务这两种角色，从思想意识上树立“管理就是服务”的意识。
服务态度问题是最最基本的问题，就一般意义上来讲，我们机关干部不会服务态度很差,在这里就不多说了。
我在工作中经常遇到的问题是服务质量问题或者说是服务水平问题。
有些问题处理得不够妥善。
如：（1）服务不到位的问题。
我们工会办公室还在会堂时，曾遇到这样一件事，李小江有急事要找某领导，未找到，就委托机关某位干部找，她自己到会堂开会去了。
机关的某位同志在会议室找到某领导后，领导让这位同志用会议室的电话给李小江会电话。
电话打到会堂一楼值班室，因总占线，将电话打进会堂二楼工会办公室，我们办公室接电话的同志很负责，亲自到一楼值班室找，得知李小江已进会场，我们的同志就回办公室告诉，没找到，进会场了，意思是没有办法了。
企业如何人性化管理优选份
企业如何人性化管理优选份企业如何人性化管理 1一、“四个”结合1 要做到厚酬与浓情相结合，在尽力提高人才待遇的同时，努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛围。
2 要做到压担与“加冕相结合”，在重用人才，给人才压担子的同时，按其职责范围正式“加冕”——授予__，为人才施展才华提供尚方宝剑。
3 要做到“放电”与“充电”相结合，在人才还未精疲力竭时，就要提早安排其修养、进修，为了人才养精蓄锐提供良好服务。
4 要做到“扬长”与“避短”相结合，在安排使用人才时，适当权衡人才之间的性格差异，尽量配置成彼此取长补短、相得益彰的科学组合。
二、尊重人的尊严、尊重人的人格;把人看作提高生产率的主要源泉，而不是基建投资或自动化之类当前，很多__公司正在抛弃传统的PL体系，不在以传统的profit(盈)和loss(亏)作为公司运作的核心;而确立了现代的PL体系，以people(人)和love(爱)作为公司运作的中心理念。
翻开沃尔玛的“字典”，“人”始终摆在第一位的：顾客是真正的老板、员工是最大的财富。
在每个沃尔玛员工的工作牌上写着一句话：“Our people Make The Difference(我们的员工与众不同)。
”这不仅是对顾客的承诺，更是对员工个人的尊重。
现在是一个软性因素占主导地位的时代，如果管理者一味的依赖指挥和__是难以达到满意效果的。
企业要有骄人的业绩，首先要让员工“感觉良好”，视自己为企业这个“大家庭”的一员。
三、要实施人性化管理，创造一个良好的工作氛围非常重要工作环境对人的工作情绪、工作效率、创造力有着很大影响。
当员工的人格__，个人尊严、人身__得到充分尊重并能经常感受到来自企业大家庭的理解、关怀和帮助时，他们就会对企业产生真切的认同感、安全感、归属感，并从内心爆发出强烈的“报效企业”的感情冲动，进而产生持久的工作热情和创造习惯性;相反，当员工经常受到冷落排挤时，就会对企业产生失望、抵触、憎恶情绪，并严重影响其工作效率和工作业绩。
中国式管理中的情理法
用情->理->法来领导，最为合理情是感情，指的是亲情、友情等；理是道理，指理由、理论等；法是法律法规，指刑法、民法等。
中国人办事讲究“情理法”，就是说在中国人眼中，情比理大，理比法大。
举个例子，如果遇到一件麻烦事，我们首先考虑到是有没有熟人、有没有关系，没有关系也要去找关系建关系，以便从中便于疏通；没有熟人和关系，那么就要和对方讲道理、评理由了，力争私下了结；前两条路都行不通，才不得不走最后一条路——上法院。
曾仕强的中国式管理理论强调，管理者应以情理法来管理人和事，这样在中国的公司才能把事情也做好，人的关系也相处的更好的。
同时，我们也要知道，有时候做一件事情，如果是为了产品、为了项目、为了公司，遇到了阻力，而又一定要办成。
这时候，千万别忘记了，不能在情理两条路行不通以后停滞不前，我们要“法办”，也就是所谓的为了做事，该得罪人的时候，也得得罪。
这一点，我以前没有充分领悟到。
很多时候，办事的时候，只是潜移默化的按照了中国人的传统方式，先情再理，但两者都有问题的时候，我可能就选择了不做事。
这样，其实长远来说，是有问题的。
真象老曾说的，这就是“两难”的境地。
遇到了“两难”怎么办。
我们要兼顾、要合理。
兼顾就需要把矛盾统一起来，通过合理的原则来寻找此时此地的合理决策，找到解决办法，最终把事情办成。
总结起来，情理法方法是“动之以情为先，晓之以理为中，行之以法为后”。
晓之以情为先，就是先用情感、感情、情面打动别人。
中国人相对感性，用情感容易打动人。
人的情感是一种态度体验，对事物体验之后产生的心理反应。
情感分为正向情感与负向情感。
正向情感，如愉快、信任、感激、庆幸、满意等;负向情感如痛苦、鄙视、仇恨、嫉妒、失望等。
企业要将顾客的情感往正向调动，而不是负向。
换言之，企业要善于发现并调动顾客的情感，通过情感设计、情感包装、情感促销、情感广告、情感沟通、情感服务、情感口碑等方式打动消费者。
企业在过程中，切忌伤害顾客情感。
部门经理是公司或企业的中层管理者
部门经理是公司或企业的中层管理者，是连接基层员工和高层管理者的桥梁。
一方面，要把上层的指示、决策和方针传达下去，另一方面要将基层的各种信息、状况汇报上去。
但是，部门经理不是简单的传声筒，对于上级的指示首先要根据部门的具体情况分析、权衡，把它变成部门的工作内容传达下去；对于下属反馈的信息，比如市场信息，部门经理要做相应的汇总后，再呈报给上级。
此外，部门经理还要加强横向沟通，也就是部门之间的沟通。
减少部门之间由于相关信息不一致而产生的不必要摩擦。
部门经理不仅要在公司内部有良好的人际关系，而且在公司外部，尤其是与客户以及其他利益相关部门也要保持良好的关系。
部门经理应该意识到，自己是公司形象的代表，在与客户或其他部门交往的时候，代表的是公司的形象。
部门经理做得好的，能成为副总直至CEO（执行总裁）；做得不好的，则被贬为平民甚至卷铺盖走人。
部门经理每天都要面对上司与属下，上通下达。
做得好与不好，除了业务水平之外，在管理艺术与人际关系上，也是大有学问。
作为部门经理最重要的是保持上进心，为自己企业发展，不断提高自己的能力。
要想自己的生活过得更好，就必须出色地完成自己担负的工作，使自己所属的企业发展壮大。
不断地从成败得失中吸取经验，对工作持有自己清晰的认识。
一旦认定的工作，就得坚定自己的信念，向上司提出自己作的建议，说服相关部门的经理和部下将自己坚定的东西付诸实施。
不仅仅将赋予的工作依照惯例或标准去做，而且不断地完善改革，力求使工作效率更高，部下士气更旺。
再者要有明确的公私分明，部门经理公私混同，部下必效仿，必须做到公平和公正。
部门经理既是员工的领袖，道德也是员工的楷模，必须对自己所处的险竟提高警惕。
为部门经理不是被人指示后才行动的，而是抓住自己负责的问题，在自己担任的职位上完成某中事情。
主动抓住问题的实质，确定目标，积极地完成目标而努力。
能准确的掌握当前解决的问题，不管是对同事还是对下级，也就是所有的人，作为经理都要尽力去推动他们，大家齐心协力地解决问题。
万事利的企业社会责任
建设和谐社会，勇于承担社会责任企业社会责任就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、维护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等。
企业社会责任的本质是经济全球化背景下企业对其自身经济行为的道德约束，它既是企业的宗旨和经营理念，又是企业用来约束企业内部包括供应商、生产者经营行为的一套管理和评估体系。
我们要构建的和谐社会是一个既充满活力又富于秩序的社会，它需要我们调动一切劳动、知识、管理、资本和技术的活力，发掘一切社会财富的源泉。
企业拥有的资源优势来自于国家所有企业组织的集合规模和优势。
因此，在构建和谐社会的过程中，他们具有其他社会成员所无法比拟的地位和作用。
新一届中国的领导集体审时度势，将以人为本的科学发展观作为执政的理念，追求全面协调可持续的发展，积极建设和谐社会，贯彻落实科学发展观，既需要国家在政策法律上加以引导，更需要企业积极主动参与，在构建和谐社会发挥基础性的作用。
从这个角度来看，加强企业社会责任，是落实科学发展观的具体行动。
万事利集团作为和谐社会经济组织中的一分子，怎样尽我们的社会责任，做到员工、企业、社会和谐发展，这是我们一直在思考和实践的大事。
我们集团的核心价值观就是“天地人和万事利”，就是“万事以人为本，事利以和为重，利以社会为责”的企业文化，形成了“以人为本，以和为基”的团队精神，以及“对社会负责，促文明发展，作社会表率”的企业价值趋向。
一、关爱员工：以人为本以人为本是企业发展的重中之重，企业的成功取决于其人力资本的发展，员工在企业中实现自身的价值，也就帮助了企业实现更大的社会价值。
万事利以开放、尊重、包容的心态对待员工，保障员工的收入和福利，提供给每一个员工发展的平台，让员工活得有尊严、有自信，在企业中逐步成长成才。
一方面企业为员工的生存提供一个机会均等的机遇，为员工实现自我价值创造一个公平竞争的平台，使员工的活力竞相迸发；另一方面，员工努力工作可以为企业、社会充分创造财富，两者的相互信任、和谐相处是共同发展的关键。
事业待遇感情留人
亲情化管理做在前
员工体会到“家”的归属感
双星集团总裁汪海提出：“作为一个企业家，光自己把双星当成家还远远不够，还必须让所有的员工都把双星当成自己的家。”新生代农民工受教育程度高，思想活跃，对物质和精神享受的要求都很高。在生活方式和文化诉求方面，都有着全新的追求，他们要求成长空间，希望快乐工作。根据汪海总裁“以情感人、用情管人、靠情留人”的指示精神，双星各单位积极为员工办实事、办好事，创造了温馨、
其次，“事业留人，感情留人，待遇留人”不仅仅是一句口号，用人单位必须把这种口号变为实际的行动，唯有如此才能树立单位的良好口碑，才能吸引更加优秀的人才。
再次，“事业留人，感情留人，待遇留人”作为一种综合的留人方式，我们在运用的时候要根据不同的人才有所侧重，不能一概而论。比如有的人才看重待遇，那么我们就给予相应的物质奖励；有的人才看重事业、个人的发展，那么单位就应该给他提供广阔的舞台，任其施展才华。
今年以来，由于经济迅速回暖，沿海地区和内陆地区的许多企业均出现了不同程度的“用工荒”，而与此形成鲜明对比的是，双星集团在极为严峻的“用工荒”面前，返乡过年的双星员工按时返厂，特别是双星青岛轮胎总公司面临同行业众多厂家招工难，甚至个别轮胎厂家前来挖人；双星机械总公司面临很多企业打出广告高薪招聘电焊工、钳工、车床工等人才，甚至把招工广告贴到厂门口的情况，员工思想不但没有受到影响，而且开工以来设备运行良好、生产组织有序。双星名牌、总裁名人的影响力，使各单位一些老员工春节回家主动把公司发展变化介绍给亲戚、朋友、邻居、同学，希望他们加入双星。据统计，节后各单位招收新员工1775人，其中老员工带新员工报名达到1243人，占总招工人数的70%以上。各工厂节后员工总体出勤率达
最后，随着我国经济的深入发展，对优秀人才的需求会越来越大，那么作为用人单位更应该拓展用人思路，采取更加有效的措施吸引人才，为单位的发展注入活力。作为人才，也要完善自我，增加才干，这样才能增强自身竞争力，在未来的竞争中立于不败之地。
新时期如何加强思想政治工作
新时期如何加强思想政治工作思想政治工作作为我党的政治优势和优良传统,在新时期,如何体现时代特点、行业特色,成为解开思想瘩疙的“金钥匙”,推动经济又好又快发展,是每一个政工干部面临的紧迫课题。
一、新时期思想政治工作要坚持以人为本。
以人为本就是要把职工群众的整体利益放在首位,要时时刻刻做到尊重人、理解人、激励人、关心人,只有这样,才能凝聚人心、化解矛盾、理顺情绪、鼓舞士气。
1、要尊重人。
尊重人是以人为本做好思想政治工作的核心。
尊重人,就是要求政工干部要有平等理念,不要总以“教育者”自居,把职工群众视为“被教育者”。
工作上要以情感人,以理服人,以利让人,以力助人,相互尊敬,民主协商,对等交流,多给人关爱与关怀,要尊重他们的主动性和能动性,挖掘他们自身的创造力量,让他们充分发挥自己的主人翁地位;要尊重他们的劳动和人格,不轻视他们,不藐视他们的劳动成果;要尊重他们的知情权、参与权和民主权,凡是涉及职工群众切身利益的事,都要尽量让他们了解,听取宝贵意见,采纳合理建议,使他们认识到自己的地位,激发他们工作的热情。
2、要理解人。
理解人是做好思想政治工作的基础。
这就要求政工干部要善于换位思考,要学会站在对方的立场上来考虑问题,要多从正面的、积极的角度去理解人的思想与行为,设身处地为对方着想,急其所急,想其所想,帮其所需;要胸襟宽阔,有容人之量,能够求同存异,要讲团结、顾大局,善于营造比较宽松的思想环境和民主的氛围;要学会彼此认同,彼此认同是实现双方理解、互动的前提,政工干部不能“剃头挑子一头热”,既要以身作则、赢得认同,又要主动沟通,以求对他人优点的认同。
3、要激励人。
激励人是一种精神力量,是做好思想政治工作的有效方法。
新时期思想政治工作要取得实效,单靠“磨嘴皮”“说空话大话套话”很难取得持续成效。
只有建立起一套行之有效的激励机制,调动职工的热情,才能开发职工的价值和潜能,激发职工的创造性,培养职工的创新精神,凝聚职工的精神力量,思想政治工作才有生命力。
如何理解“坚持德才兼备、以德为先”的用人标准？
坚持德才兼备以德为先的用人标准胡主席在庆祝中国共产党成立90周年大会上指出：“坚持德才兼备、以德为先用人标准”，“形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向”。
人才是社会建设中最宝贵的资源，德是人才所具备的首要条件。
德之重要好比鱼儿之水，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，是我们党选拔任用干部的前提条件，也是各级党组织培养教育干部的基本要求和总体目标。
我们党之所以能够带领中国人民从贫穷走向富强、从落后走向繁荣，不可忽略的重要一点就是我们党坚持了德才兼备、以德为先的用人标准，使我们党的事业能够星火相传、繁荣昌盛。
德才兼备、以德为先的用人标准，是各级领导干部选人用人的总要求，指导和规范了选人用人的基本尺度，要做到这一点，就要形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。
一、以德修身就是以高尚的品德来指引个人做人、立事、为官。
党员干部是党最直接的形象代表，自身的道德建设在整个社会中起着重要的导向作用，以德修身是每一个党员的责任，它关系到党的兴衰存亡，更关系到整个社会的道德导向。
以德修身要求各级领导干部自觉做到：第一，具有坚定的政治立场和胸怀全党的大局观念。
立场是旗帜，也是方向，坚定的政治立场是广大党员干部做事的根本，缺少了它就会迷失方向，颠倒黑白，葬送党的前途。
坚定的政治立场要从理论武装中树立，认真学习和掌握马克思列宁主义、毛泽东思想，深入学习和掌握中国特色社会主义理论体系，牢固树立辩证唯物主义和历史唯物主义世界观和方法论，这样才能树立坚定的政治立场，矢志不渝地为党的事业贡献力量。
同时也要具有胸怀全党的大局观念，以党的事业为己任，居安思危、未雨绸缪，时刻为党着想，为党奉献。
第二，树立修身无小事、修身须终生的意识，扎实在实践中培养、在点滴中养成。
冰冻三尺非一日之寒，修身也是如此，平时的小事正是以德修身的重要体现，党员干部要强化修身无小事的意识，在实践中注意点滴养成。
“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，坚持在点滴中养成、在养成中立德。
做一个有担当的教育人
做一个有担当的教育人作者：唐华来源：《教育家》 2018年第34期三十多年，一路风雨伴彩虹。
作为沈阳市浑南区第四中学（以下简称“浑南四中”）的校长，金文天始终不忘教育之本，不泯育人之情，把历经数次工作调动都当作一次“进京赶考”。
他说：“我愿做一个终生‘ 赶考’的教育人。
”浑南四中由４个学校合并而来，是一所拥有2900名学生、200名教师的大校。
几年来，学校的发展一直在徘徊中前行：教学质量处于区域下游，生源频频流失；教师工作缺乏积极性、主动性、创造性，情绪低落，不求进取。
不过，这种情况从2016年开始发生改变，学校的环境、管理，师生的精神面貌呈现出让业内人士和百姓看得见的变化，教学质量不断攀升，连续两年获评区教育系统十佳学校。
2016年9月才接手学校的金文天，是如何带领全校师生，克服重重困难，走出一条适合学校发展的成功之路的？从名师到校长，他常怀“担当”情怀1986年8月，从师范学校英语专业毕业的金文天，成了沈阳东陵区高坎中学的一名英语教师。
凭借满腔教育热情以及勤奋努力，他很快脱颖而出，成长为一名优秀的班主任和英语教师。
10年之后，一线教育工作的历练最终帮助他走上了管理岗位。
1996年，他开始担任学校教务处副主任，短短一年后，他便被提拔为副校长，成为全区从副主任岗位直接走上副校长岗位的第一人。
又过了两年，1999年7月，他又被任命为校长，成为全区教育系统的“ 明星”。
此后，他担任过原东陵区英达中学、一四五中学校长，沈阳市第九十中学校长。
2016年，金文天调到浑南区教育系统，他放弃了刚刚成立、硬件条件优越、人员组成相对简单的浑南区第三中学，毅然选择去浑南四中就任校长。
他表示，之所以选择迎难而上，一是回报教育局领导的信任，二是出于教育情怀，他有义务带领学校走出低谷，带着全校师生奔向一个更美好的未来。
扭转不良风气，他有“金钥匙”2016年9月，金文天来到浑南四中任校长，首先，他深入到教研组、年级组等每一个部门了解师情，并以普通教师的身份走访学校周边的社区，获悉百姓对学校的评价，经过大量的调研，掌握了真实的情况，确立了学校发展的具体路径。
高校统制中的人性化统制模式探微
人性管理的实施，要具备以下几个条件：第一，具有共同的认知理念。
人性管理属于高校文化的范畴,没有共同认知的理念做基础，便很难达到管理上所要求的各种细节，对于不同师生的要求,教育教学便有了不同的理解，即使是在某种程度上的强化要求也流于形式，流于暂时性效果,流于逆反心理的造就上。
第二，实现人性管理的高校必须具备良好的沟通渠道.良好的沟通会使“性相近，习相远”不再准确，良好沟通渠道会使不齐整、不协调的步伐在第一时间内使管理者明白“怎么会错”，会使校管理者明白“为什么会错”。
第三，具备互动的交流平台。
互动的交流平台是发挥真知灼见场合,是探讨真理的平台,高校管理者与被管理者在这个平台之内互动交流，探讨认知制度的合理性，使所有的人认识到“为什么这样而不是那样去做”。
（教育二、高校人性化管理应注意的问题ﻭ1。
树立符合人性的管理理念作为高校管理者,在管理过程中要做到树立符合人性的管理理念。
在人性管理的实施中，我们首先必须吸收传统文化的营养。
我国传统文化有着鲜明的重视人性的特征。
孔子所宣扬的最高道德标准是仁，其核心内涵就是以为中心的人性思想,即强调从无私的动机出发，舍己利人，舍己.墨子则在提出兼相爱、交相利的同时,更要求人“若爱其身"。
这种重视人的作用的观点，与人性管理的宗旨是完全一致的。
孟子主张人人皆可成尧舜的观点，更是与人人具有的和创新的能力的价值观完全吻合。
事实上，我国那些能让广大教师参与管理并卓有成效的高校,无一不是坚持和发扬重视人性思想的结果。
ﻭ成功的高校管理经验是：尊重人的尊严,尊重人的人格，把人看作提高工作效率的主要源泉，而不是基建或自动化之类.换句话说，如果你想提校的教育效益,并随之改善经济效益,那么你就必须明白，教师和学生是你的最主要的财富。
管理的前提就是要尊重每一个人。
高校是一个教育集体,是按国家的教育方针策和教育规范来培养人才的,并以此组织自己的全部活动.高校要实现其教育目标主要得依靠全体教职工的共同努力,要办好高校首先要调动教职工的积极性,使教职工真正成为管理的主体。
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以情感人以情留人
——记飞鹿大酒店企业文化一个企业想长期的发展，离不开人，更离不开难得的人才。
在这个市场竞争比较激烈的这个时代，人才的竞争已经到了很严峻的地步。
尤其是餐饮这个行业，人员招聘比较难，好不容易招进来的，要想让他留下来，长足的发展更难。
现在好多人都认为酒店这个行业是吃青春饭的，没有更好的发展。
所以就导致不停的在招人，又不停的在走人。
飞鹿酒店能走到今天，与企业文化离不开，也与公司情感投入离不开。
情感，是人们对客观事物与自我意识之间的关系所表现出来的切身体验。
它不仅对人们的心理活动具有广泛的影响，而且对人们的认识活动和实践活动，尤其是对酒店这个行业，具有十分重要的作用。
飞鹿企业文化有一句这样说：“员工满意、客人满意”。
员工就是企业的命脉。
怎么样才能让员工满意，公司董事长李维先生做了大量的工作。
他说：“一、面对社会服务，我们尽我所能的奉献，不计回报，奉献真情和爱心。
让社会和客人了解我们的这份爱和关切，从而促进社会的发展。
二、争对我们的员工，我们要做严父、要做慈母，对员工要进行教化。
一种传教，引导大家能正确做人、正确的做事方法、正确的人生观、价值观。
从而达到帮助员工，在事业、家庭、健康三方面有所促进，更加和谐健
康。
”“管如严父,爱如慈母,亲如朋友”，以心换心，以诚对诚”。
有一句话这样说：“一个企业的文化其实就是老总的文化。
”李总能这样想，那他下面的管理人员也一定按照他的思路走下去。
共同将这个事业经营好。
就拿新员工入职来说吧，新进来的员工，有三天的试工期，这三天时间与别的老员工有很大的区别，可以提前下班，吃饭的时间由老员工带着给打饭。
晚上有同住宿舍的员工帮忙打水洗脸洗脚。
进来的员工与老员工及管理人员相互之间的称呼起改成姐妹相称。
在每天的点名例会上，企业要求管理人员就事论事说问题，多说好的，发现的问题私下一对一的沟通。
点名主要以调动员工的激情为主，多做一些有激情的活动，让员工在短短的点名时间中去分亨快乐。
让这份快乐保持，在点名结束后，将这份快乐还到工作中去，并带给每一位进店的客人。
这样服务员见到客就，每个人的脸上基本上都洋溢着发自内心的微笑。
这不是正服务行业所需要的吗。
企为不光在工作上让员工保持快乐的心情，在工作之后回到宿舍也不忘关心员工。
最近又重新为员工添置了新的床铺，弄了活动室，电视房，人事部还申购了一批娱乐用品，如鸡毛键子、跳棋、象棋、跳绳、乒乓球、呼啦圈等一些活动用具。
在员工的管理上，企来要求每个员工亲情化工作，关心员工。
关心员工的成长：关心员工最重要的是他的成长，他的前途，他
以后能不能出人头地。
衣食住行的关心，如他生病了，我们真心的去关心，那只是人与人之间的一种爱与被爱的情感，是一个人善良的表现，不能和工作联系到一起的。
管理人员有责任鼓励和帮助员工制定个人发展计划，并及时进行监督和考察，这样有利于促进酒店发展，使员工有归属感，提高员工忠诚度。
通过绩效考评，员工可知个人能力的强项和弱项，然后再结合自己的兴趣及公司的经营发展规划和实际情况，与上级主管共同来制订自己的生涯路线，并在公司的大力支持下逐步来实现。
骨干队伍的成长，也就是说每个月比上个月能否涌现出一批优秀的员工。
为了提高管理效率，调动下属的积极性，上司不要大事小事都揽在自己手上，要学会授权。
要授权给那些有责任心、工作能力强的下属，要相信他们的能力。
要给新员工恰当的工作定位工作定位包括职位、职级、岗位、职责等方面加以明确，这既可以用人所长，还可以调动员工的积极性。
这里尤其需要强调的是职位，其实对员工最大的激励就是升职胜于加薪，很多企业老总对此都有共识，因此，对于新员工是一块做“将”的料就不要让其做“卒”，是做“帅”的料就不要让其做“将”，这是对新员工最大的激励。
总之,每一个管理人员都必须明白一个基本的道理，我们不是在执行公司要求我们去关心员工的命令，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心,而这种关心给予了一种信念,那就是人生而平等。