中国家族企业发展中面临的问题与对策建议

中国家族企业发展中面临的问题与对策建议[摘要]所谓家族企业，指企业资产和股份（50％以上决策权）主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业或企业集团。

无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展着，并且在各国（地区）经济中拥有举足轻重的地位。

家族企业易于创业，但在企业做大之后守业困难，要求家族企业克服家长作风、任人惟亲、个人主义和分家等积习，引入社会资本和社会人力资源。

当前中国家族企业发展迅速，但企业普遍面临着职业经理人员引入、融资困难、企业制度不规范、缺乏战略考虑、企业文化和社会歧视等问题。

家族企业要走出一条可持续发展的道路，必须对现有产权结构、人才结构、组织方式、文化理念等各层面进行变革，成为两权分离的现代企业。

一、引言在现代人的印象中，家族企业是一种落后的企业形式，用家族的规则来管理企业也是一种落伍的管理方法。

所谓家族企业，指企业资产和股份（50％以上决策权）主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业或企业集团。

无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展着，并且在各国（地区）经济中拥有举足轻重的地位。

据克林·盖尔西克等（1998）的研究，最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65％一80％之间。

世界55强企业中有40％由家庭所有或经营。

家族企业创造了美国国内生产总值的一半，雇佣的劳动力也占一半。

在欧洲，家庭公司支配着中小规模的公司，并在一些国家里占较大公司的大多数。

在亚洲各国，家庭公司大都居主导地位。

在拉美，由家族建立和控制的大型企业在绝大多数产业部门中都占主导地位。

东亚地区是华人控制的家族企业最集中的地区。

根据2000年美国《国际先驱论坛报》的一篇报道，1996年东亚国家和地区规模最大的8家企业集团中，有6家属于家族企业。

在被调查的9个东亚国家和地区的2980家上市公司中，有超过60 ％的公司，都和这些家族企业有关。

这6个家族企业集团有3个在香港，其他3个分别位于马来西亚、印尼和韩国。

分国家和地区来看，印尼和菲律宾全部市场资本额的1／6都在一家最大的家族企业控制之下，而有超过一半以上的上市公司资本额都由10个家族企业所掌管。

香港的经济是由一个强大的家庭网络所支撑。

根据统计，香港股市中有67％的上市公司是由家族所控股，而53 ％的上市公司的高级经理人与控股股东有着亲戚关系。

这种所有权与管理权不分的关系大大提高了控股家族在香港公司中的影响力。

而更惊人的是，香港15个大家族控制了35 ％的香港股市总市值，这个市值相当于香港GDP的84 ％。

另外，74％的上市银行是由家族所控股。

马来西亚的情况是，前15家大家族企业所占上市公司的总市值相当于其国内生产总值（GDP）的76．2％，新加坡则是48．3％。

虽然上述数字足以令人膛目，但研究人员认为，家族企业对市场资本控制的实际情况可能要远远高于统计资料的数字。

因为该研究只取自公司公开发表的资料，一些未公开资料但和家族企业有关联的公司并不在研究范围之内。

另一方面，也因为亚洲国家的法规对企业的管制相当松散，使得家族企业的势力可以通过家族成员和其他大股东合作的方式，获得公司管理权，然后进一步控制与接管（也就是利用公开账户秘密进行交叉持股的方式），这方面的资料也无法获得，因而未能列入研究范围之内。

即使在目前亚洲金融危机结束之后，亚洲家族企业所扮演的角色其实并没有太大的改变，家族企业仍可通过多种方式影响整个国家经济的发展。

二、家族企业在中国产生的背景中国是一个家文化传统最为悠久和深厚的国度，家文化体现了中国传统文化的显著特征。

特别是几千年家文化传统的社会心理积淀，对当今企业的组织与经营行为、对家族企业的生命周期都产生着重大影响。

因此，重视对当代中国家族企业包括海外华人家族企业的研究，可以加深人们对华人企业形式、行为与社会经济环境之间关系的认识，帮助探讨传统文化与现代市场经济规则以及现代企业制度的交接点，寻找富有效率的中国企业管理模式，有着特殊的理论与实践意义。

中国的传统文化是大陆农耕文化，农业社会的稳定，是依靠家国一体的宗法制度来维持的。

家庭是这种社会的细胞，以父家长为中心，以嫡长子继承制为基本原则的宗法制度在中国延续了数千年之久；以家族为纽带，以血缘远近亲疏的关系来确定人们的尊贵卑贱地位。

这种根深蒂固的家族观念已经成为一种民族意识，家族成员彼此之间自然产生出一种信赖，相信自己的家人或同族、同乡、同学、亲戚等关系密切的人，而对其他异地或异族人形成了一种先天的隔阂。

家族观念在人们的头脑中浓烈、深厚。

因此，特定的中华民族注重家庭的文化积淀将在相当程度上、相当长的时间内影响中国现实的企业组织形式的选择。

从历史上看，华人的家族性商业和家族企业在海外（尤其是东南亚国家）的发展恰恰成了近代中国家族资本类型演变的重要说明和范式表述。

这既是对韦伯新教伦理与资本主义公理的支持，同时也是批判。

韦伯（1987）认为，阻碍资本主义在中国发展的首要因素是儒教过于重视家族和家族关系。

这个观点在很长时间里支配着研究者的观点。

近年来美国学者福山（1998）的一个论点引起海内外的普遍关注，他认为华人社会对外人的信任感太低，企业倾向家族拥有和管理，多半不愿意为公司引进专业经理。

而美国、德国、法国等属于高信任文化，企业易于突破家族制，能创建大规模的经济组织，因而竞争能力强。

另一位颇负盛名的学者雷丁（1993）认为中国人的信任建立在个人的承诺以及保持名誉和面子的基础上的，“要推动华人家族企业通过西方所谓的‘管理革命’，即把权力移交给职业经理人员，并把控制权与所有权分离，明显地存在着很大的困难”。

当然，雷丁似乎也看到海外华人企业也处在发展变化之中，部分家族企业不是一味地注重亲和关系，而是同时注重能力、表现。

在亚洲，在经营方面，打破同一家族经营的旧格局，起用有能力的专业经营者的倾向也广泛出现。

三、家族企业是一种低效率的企业形式吗按照理论界的主流观点，家族企业常常被描述为一种落后的企业组织形式，并认为是企业进一步发展的障碍。

受此影响，许多民营企业纷纷声称自己要走出家族制。

那么，家族企业是一种低效率的企业形式吗？从目前世界各国存在的企业形态看，大致可以分为国有企业、日本的环形持股企业、欧美的公众企业和家族企业四种类型。

国有企业由于缺乏企业所有权的人格化代表，导致委托代理成本过高，效率低下，已经成为各国的通病，欧洲各国前些年纷纷对国有企业实行私有化并获得成功的事实即是例证。

日本的环形持股企业作为现代企业科层组织的极端组织形式曾受到众多学者的赞扬，认为其是日本企业在20世纪七八十年代战胜美国企业的重要利器，但是随着日本经济的衰退，日本的这种缺乏终极所有者的法人资本主义倍受批评，许多企业开始以欧美企业为蓝本进行改造。

如日产汽车公司通过与雷诺汽车的结盟，引入欧美企业管理制度，在企业连续7年亏损之后实现了逆转。

欧美公司在20世纪90年代以来被认为是优越于所有企业形式的“现代企业制度”，但进入21世纪以来连续发生的造假账事件，为通过社会资本打造由职业经理控制下的巨型公众公司敲响了警钟。

现在看来，位居世界500强的跨国企业王国在不良CEO的账目操作中，处于十分危险的境地；而政府和中介机构却缺乏有效监管的机制和办法。

与上述企业形式的尴尬处境相反，中国在家族控制的民营经济的带动下，形成了风景这边独好的增长态势；而在中国内部，家族企业占绝大部分比例的浙江省，依靠家族企业区域产业集群，成为中国最具增长潜力的地区。

而其中的温州柳市镇，依靠家族企业打天下，形成了正泰、德力西、天正等低压电器国际巨头为首的家族企业群，利用产业集群这一区域生产组织形式，柳市镇成为名副其实的低压电器世界工厂。

这样看来，似乎难以确定哪一种状态中的企业组织形式是合理的和高效的，更无从证明家族企业方式是不合理的和低效的。

即使是最极端的类型：家族拥有全部所有权和经营控制权，也难以对其做出上述判断。

在给定的条件下，如特定的规模要求、产品特征、技术特性、资金需求等，只要家族企业资源能满足这些特性和要求，那么它的存在就是合理的，管理也是有效的。

从企业的寿命周期分析，在创业阶段采取家族化方式的企业，往往比较容易成功。

这是因为，在企业创业这一特定的条件下，家族成员及其之间的忠诚信任关系作为一种节约交易成本的资源进入，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，这时家族企业就能成为有效率的经济组织。

但是，当企业创业阶段完成，进入企业成长和发展阶段，家族企业往往成为限制企业发展的制度因素。

道理不难理解，当市场竞争的各种条件要求家族企业突破自身的界限，需要以家族资本去有效融合社会的财务资本，需要与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权时，或者甚至需要完全放弃家族控制时，家族企业主不能与时推移，依然在家族财务资本和人力资本的封闭圈子内运作，依然用家族的规则来管理企业，那么这时的家族企业组织就是不合理的，其管理也必然是低效的。

或者，换一句话说，当家族企业在市场竞争中，其内部有限资源和家庭或家族成员管理能力不高而导致的内部交易成本大于那些非家族制企业的竞争对手、造成竞争力低下时，那么家族企业就是不合理的和低效率的。

我们常常发现，在家族企业中，由于亲情关系的纠缠，家族规则往往不能或难以抑制家族成员的违规行为和内讧，因而造成企业的衰亡。

从以上分析中我们不难得出家族式企业的优势和劣势。

家族有别于一般的经济组织，其内部的交换和人际关系的有关过程直接根源于与生俱来的血缘关系。

企业员工稳定，企业很少有对人力资源开发投资损失的顾虑，容易建立较正常的劳资关系及和谐的内部人际关系，减少人事上的纠纷，有效防止企业机密和技术情报的外泄。

管理者与被管理者的距离比较近，企业内部员工的个人目标与企业整体目标比较容易达成一致。

因此，以家庭管理为特点的中小企业，在企业初创之时和企业处于危难之时，家族纽带具有无可替代的凝聚力和坚韧力，具有必不可少的可信度和低成本，以及不可或缺的决策机敏和应变迅速。

但是，家族统治在企业做大后会成为累赘。

初创时期，感情作为磨合企业内部交易关系的润滑剂，是企业创业阶段不可或缺的因素；但是，企业发展以后如果不能超越感情这一关，则可能给企业发展造成负担，甚至产生一些严重问题：一是继续做大有问题，家族企业经营者对日益扩大边界的企业失去控制力。

二是一旦发生问题，这种分裂的成本通常很高，这可不是一般的成本能相比的。

三是家族企业缺乏竞争机制，这样很难吸引和留住优秀的高级人才。

四是家族企业制度化难，家长作风、任人惟亲等积习使企业难以进人到不以个人意志为转移的、职业化管理的现代化企业阶段。