构建高激励性的薪酬体系

构建高激励性的薪酬体系

注：专业版导读

目的

●掌握基本薪酬设计和管理步骤

●结合部门管理，研讨适宜薪酬方案

大纲

●第一部分：薪酬管理难点、热点自查自问

●第二部分：薪酬福利体系的建立与管理

（备注：专业版的薪酬管理将增加具体设计技能操作，本处以概念和理论为主，更多地是引导大家按照规范和理论来思考问题、改善管理）

第一问：薪酬的法律依据自查

●薪酬有无上限和下限？

●薪酬依据什么法律？

●薪酬不能支付给什么人？

●给外协老板的钱是薪酬吗？

答案

●最低工资标准

●劳动法

●民法

●社会保障规定

●税法最新约束

第二问：你知道加班费吗？

●哪些人员可以不付加班费？

●计件工资需要计算加班费吗？

●按天/小时计酬的短期/外聘人员需要计算加班费吗？第三问：你对同工同酬的理解

●做一样的工作就应该领一样的工资吗？

●为什么销售人员工资要高一些？

●外派人员为什么要给与补助？

●为什么要有城市津贴？

第四问：薪酬可以冻结吗？

●有借款的人应该冻结工资吗？

●擅自离职的员工没办理手续可以冻结工资吗？

第五问：如果是员工的意愿

●可以不办社保吗？

●可以代管工资，一次性发放吗？

第六问：什么时候适合加薪？

●加薪是时时都可以的吗？

●加薪最好是上级先提出吗？

●你给下属加薪幅度的判断依据是什么？

与之相反却关联的困惑：

●岗位调整了，能不能不减薪？

第七问：业绩工资如何发

●业绩工资的比例多少才适宜？依据什么？

●销售不好，大家就应该都没有业绩工资？

●能不能允许总额下部门自主分配业绩工资？

涉及内容

●薪酬系统的概述

●工作分析与岗位设计

●岗位价值评估

●员工评估与定位

●薪资调查与定位

●薪酬结构设计

●薪酬体系的调整

●薪资管理制度的建立

一、薪酬体系的概述

薪酬的概念

●狭义：金钱形式支付的劳动回报

●广义：经济性报酬+非经济性报酬

薪酬理念的确定

企业常用的薪资体系及适用对象

●年资型：稳定，需要经验积累的行业

●职务型：层级分明

●职能型：考虑不同岗位的市场因素和企业内部价值因素●各自的优缺点

●三全目前：职务+职能

企业薪资体系常见的弊病

●高稳定性，缺乏激励性

●人工成本过高，却不敢进行调整

●老职员的工资持续增长

●薪资结构欠缺，薪资决策随意性

●缺乏与薪资市场的横向比较

●薪资体系缺乏系统性

工资管理的六大原则

●内外公平

●劳资互惠大饼原则

——劳力获得需要成本

●支付效率：及时、不拖延

——增加效率，会增加效益

●能力开发：及时评估和兑现

●有限激励：不是永远的，过高过低都差●层次需求：马斯洛理论

薪酬公平理论

●对外绝对公平

●对内相对公平

●员工的关注

工资——劳动效率的关系

薪酬体系建立流程

二、工作分析

对工作内容的分析

对工作岗位特性的分析

对岗位任职要求分析

工作分析的常用方法

工作日写实

岗位说明书的编制

岗位说明

●基本资料：

●职务/上级/部门/工资等级/下属人数/工作性质

●工作概要：职务说明（计划/组织/控制/领导/实施）

●任职要求

●主要工作的衡量指标

●工作环境

三、岗位价值评估

岗位价值模型

●岗位价值模型的建立：

——对企业的影响（收入/成本/质量）

——解决问题(复杂性/创造性)

——责任范围（工作独立性/工作内容的广度/知识的广度）——监督（监督的人数/知识经验）

——沟通（沟通频率/沟通的技巧/沟通内外要素）

——环境风险（环境条件/工作风险）

●美世职位评价法

●强制对比法

岗位价值评估

岗位价值评价表

员工评估与定位

●员工能力素质评价模型的建立

●工作年限/学历/岗位综合知识/岗位综合技能力/职业素养●评比客观/公正的保证

●个人小组法评估

●薪酬委员会最终确定

四、薪酬调查与定位

影响工资的因素

内在要素

●企业负担能力

●企业经营状况

●企业远景

●薪酬政策

●企业文化

●人才价值观

外在因素

●生活消费水平—价格指数

●企业承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本绝对●市场工资水平

●市场的供需状况

●潜在的替代物

——高级的管理人才、特种技术的掌握者

●行业特点

●法律法规

个人因素

●工作因素

●资历水平

●工作技能

●工作年限

●工作量

●岗位差别

薪酬调查的必要性

●了解薪酬状况

●竞争位置

●制订薪酬政策

●人工成本确定

●起薪基点

●劳资沟通依据

薪酬调查

●区域的选择

●调查对象的选择

●涉及的岗位

●收集渠道

●数据的筛选

●数据应用

员工薪酬定位

●岗位价值分数转换为薪酬层级系数

●K值的确定

●不同层次K值的不同

薪酬总额的预算与控制（一）

●简单预算法