【人才评估】人才测评方法
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心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等
人才测评的基础
个体差异 • 类型论：动力的来源和动力的方向 • 气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质
人才测评的基础 需要差异 • 需要层次（生理；安全；归属；尊重；自 我实现） • 需要类型 • 需要的表现方式 • 工作的目的
人才测评的基础
两种基本的测评思路
典型的投射式测试
• （2）主题统觉测验
这一测验是给被测试者有一定含义 但含义并不明确的图片，让被测验 者根据图片讲一个短故事。测试解 释者根据被测者所编的故事对其性 格作出鉴ห้องสมุดไป่ตู้。
典型的投射式测试
（3）构造投射 构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征，以“房树人测 验”为例，要求被测试者在一张白纸上，描绘出房子、树和人。 根据测试者的画面以及口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在 画中的被测试者的内心世界，有些甚至可能是被测试者本人都不 曾察觉的潜意识。
智商测试
• 智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即：智商＝智力年 龄÷实足年龄×100。另一种是离差智商，即把一个人的测验分数 与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。现在大多数智力测 验都采用离差智商。
总费用
占工资比（％） 46 33 6 2 50 3 10 8 0
元 4600 3300 600 200 5000 300 1000 800
0
15800
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
人才测评的价值
企业人才从哪里来？
外部引进 自己培养
胜任力的冰山模型
合格人才的标准，任职资格
门槛性能力素质 只是对胜任者的基
彼得.德鲁克
人事决策错误的代价
选人错误（换人）的代价 1万/年薪
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用
外 显
本要求，但它不能
的
把表现优异者与表
现平平者区别开来
潜
鉴别性能力素质
在
它对人的工作绩效
的
起着关键作用，是
区分表现优异者与
表现平平者的关键
因素
优秀人才的标准，胜任力模型
知识、技能
价值观、态度 自我形象
个性、品质 内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
胜任力的结构
领导干部 胜任力 模型
• 行为有因——探求行为的原因
• 心理测验
心理特征A
心理特征B
心理特征C
心理特征D
• 行为一致性——观察行为 • 情境模拟技术
... ... ... ...
管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D
评价中心
人才测评的基础
心理过程 心理现象
人格心理
认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、 想象、语言等） 情感过程（情绪、情感和情操）
双重验证：
理论：经过严密系统的科学论证
• 学术界的深入研究 • 著名人力资源咨询公司广泛应 用
实际：经过众多国际一流企业的实际应 用效果检验
• 干部队伍建设的战略性措施 • 干部选拔、任用、培养的有效方法
……
人才测评的工具
笔试（考试） 面试（结构化面试、BEI） 心理测验 评价中心 360度反馈评估（BMF） 背景调查
胜任力模型的应用
国内发展：
• 中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任 力模型
• 中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力 模型
• 宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展 系统
• 中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一 流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型
• 奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国际 性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜 任力模型的传统
胜任力模型结构示例
如左图所示，胜任力模型结构是对优秀 绩效者应当具备的各项能力素质指标集 合的结构化表达。它的作用就像能力素 质的“地图”，帮助我们一目了然看到 一个管理者要达到高绩效应当努力的方 向和重点。
如左图示例，该结构图以圆环方式表达， 内圈指向党组管理干部的核心职能，外 圈则是为圆满完成相应核心职能所需的 关键能力素质。例如，定方向这个核心 职能，与之相对应是战略导向、着眼全 局、科学决策三项关键能力素质。
意志过程（克服困难、完成任务）
人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、 信念、价值观、世界观
人格心理特征 — 能力、气质和性格
人事决策的正确性有多高
总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较 差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有 1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还 有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可 能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策 永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题 目的要求提供关于自己 人格特征的报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
典型的投射式测试
• （1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
心理测试法
A 个性测试
B 智商测试
C 情商测试
比较重要的专项素质测试
按内容分 D
个性测试
个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般 包括性格、兴趣、气质、价值观等。
性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；气质可分 为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。
著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人 格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特质问 卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。
人才测评方法
问题
人才测评及其应用
人力资源管理在组织中的核心价值是什么？
人事决策 人才发展
目录
人才测评的基础 人才测评的价值 人才测评的标准 人才测评的工具 人才测评的应用
人才测评的基础
人才测评的基本假设
• 个体差异 • 行为有因——行为一致性 • 人心可知 • 完整的人
人才测评的基础
个体差异 • 特质论 • 内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任
人才测评的基础
个体差异 • 类型论：动力的来源和动力的方向 • 气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质
人才测评的基础 需要差异 • 需要层次（生理；安全；归属；尊重；自 我实现） • 需要类型 • 需要的表现方式 • 工作的目的
人才测评的基础
两种基本的测评思路
典型的投射式测试
• （2）主题统觉测验
这一测验是给被测试者有一定含义 但含义并不明确的图片，让被测验 者根据图片讲一个短故事。测试解 释者根据被测者所编的故事对其性 格作出鉴ห้องสมุดไป่ตู้。
典型的投射式测试
（3）构造投射 构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征，以“房树人测 验”为例，要求被测试者在一张白纸上，描绘出房子、树和人。 根据测试者的画面以及口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在 画中的被测试者的内心世界，有些甚至可能是被测试者本人都不 曾察觉的潜意识。
智商测试
• 智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即：智商＝智力年 龄÷实足年龄×100。另一种是离差智商，即把一个人的测验分数 与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。现在大多数智力测 验都采用离差智商。
总费用
占工资比（％） 46 33 6 2 50 3 10 8 0
元 4600 3300 600 200 5000 300 1000 800
0
15800
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
人才测评的价值
企业人才从哪里来？
外部引进 自己培养
胜任力的冰山模型
合格人才的标准，任职资格
门槛性能力素质 只是对胜任者的基
彼得.德鲁克
人事决策错误的代价
选人错误（换人）的代价 1万/年薪
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用
外 显
本要求，但它不能
的
把表现优异者与表
现平平者区别开来
潜
鉴别性能力素质
在
它对人的工作绩效
的
起着关键作用，是
区分表现优异者与
表现平平者的关键
因素
优秀人才的标准，胜任力模型
知识、技能
价值观、态度 自我形象
个性、品质 内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
胜任力的结构
领导干部 胜任力 模型
• 行为有因——探求行为的原因
• 心理测验
心理特征A
心理特征B
心理特征C
心理特征D
• 行为一致性——观察行为 • 情境模拟技术
... ... ... ...
管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D
评价中心
人才测评的基础
心理过程 心理现象
人格心理
认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、 想象、语言等） 情感过程（情绪、情感和情操）
双重验证：
理论：经过严密系统的科学论证
• 学术界的深入研究 • 著名人力资源咨询公司广泛应 用
实际：经过众多国际一流企业的实际应 用效果检验
• 干部队伍建设的战略性措施 • 干部选拔、任用、培养的有效方法
……
人才测评的工具
笔试（考试） 面试（结构化面试、BEI） 心理测验 评价中心 360度反馈评估（BMF） 背景调查
胜任力模型的应用
国内发展：
• 中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任 力模型
• 中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力 模型
• 宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展 系统
• 中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一 流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型
• 奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国际 性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜 任力模型的传统
胜任力模型结构示例
如左图所示，胜任力模型结构是对优秀 绩效者应当具备的各项能力素质指标集 合的结构化表达。它的作用就像能力素 质的“地图”，帮助我们一目了然看到 一个管理者要达到高绩效应当努力的方 向和重点。
如左图示例，该结构图以圆环方式表达， 内圈指向党组管理干部的核心职能，外 圈则是为圆满完成相应核心职能所需的 关键能力素质。例如，定方向这个核心 职能，与之相对应是战略导向、着眼全 局、科学决策三项关键能力素质。
意志过程（克服困难、完成任务）
人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、 信念、价值观、世界观
人格心理特征 — 能力、气质和性格
人事决策的正确性有多高
总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较 差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有 1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还 有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可 能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策 永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题 目的要求提供关于自己 人格特征的报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
典型的投射式测试
• （1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
心理测试法
A 个性测试
B 智商测试
C 情商测试
比较重要的专项素质测试
按内容分 D
个性测试
个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般 包括性格、兴趣、气质、价值观等。
性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；气质可分 为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。
著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人 格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特质问 卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。
人才测评方法
问题
人才测评及其应用
人力资源管理在组织中的核心价值是什么？
人事决策 人才发展
目录
人才测评的基础 人才测评的价值 人才测评的标准 人才测评的工具 人才测评的应用
人才测评的基础
人才测评的基本假设
• 个体差异 • 行为有因——行为一致性 • 人心可知 • 完整的人
人才测评的基础
个体差异 • 特质论 • 内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任