就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究

就“华为事件”进行的企业劳动合同管理问题简单研究摘要:自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,对我国企业的运营,用人方式,以及企业人事制度产生了巨大的影响,使得我国的经济形势产生了一定程度的变化。

本文以此为视角,结合“华为事件”对现行《劳动合同法》下企业建立健全进行劳动合同管理模式,发表了作者本人的意见和建议。

关键词:企业劳动合同无固定期限合同华为事件一、事件概要 (1)二、相关概念解释 (2)（一）.劳动合同 (2)三、问题的分析研究 (2)（一）华为自身情况分析 (3)（二）从劳动合同法来看华为事件 (3)四、从人力资源管理的角度分析“华为事件” (4)（一）华为此次人力资源调整的利弊分析 (4)1．“利”。

华为此次人员调整的“利” (4)2．“弊”。

华为此次人员调整的“弊” (4)（二）简单评述 (5)改革开放以来,我国社会发生了翻天覆地的变化,其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变,在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期,不断出现各种形式的企业组织,这些组织通过各种形式雇佣劳动力,很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。

因此,这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题,变成了各方关注的中心话题。

2008年1月1日起正式施行《中华人民共和国劳动合同法》，新法以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为其立法宗旨。

是在我国经过改革开放三十年，市场经济逐步成熟，经济快速发展的时候实施的。

《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。

有不少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件，到奥林巴斯中国大撤退，沃尔玛无原则裁员等等，新劳动合同法的实施在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。

《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。

为适应法制化、信息化时代的新挑战，在企业劳动合同管理中促进与新《劳动合同法》尽快接轨，发现并处理劳动合同管理过程中的诸多问题，建立更科学、健全的劳动合同管理制度，成为华为公司领导者当仁不让的职责，也必然会成为企业劳资关系管理理论和实践研究的新趋势。

本文将就华为公司的事件进行简单地分析与探讨。

一、事件概要“2007年9月，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》‘规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法’中对企业未来用人制度带来的挑战。

今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足‘已在用人单位连续工作满十年的’或‘连续订立二次固定期限劳动合同’等条件后，便可以与用人单位订立‘无固定期限劳动合同’，成为永久员工。

”11月中旬，针对深圳华为技术有限公司近期5100名员工辞职再竞岗事件，广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁。

华为公司同时已经中止部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。

但就在此时，华为一位“老员工”告诉记者，华为员工再次聘任的事件实际上已经完全结束，大家重新签订了劳动合同，按照新的合同开始上班。

因此，也无所谓暂停和不暂停、中止和不中止的了。

所有的员工都已经进入正轨工作，这次风波已经结束了。

虽然“华为辞职事件”似乎消失于无形，但是却留给我们更深层的思考。

在这场喧嚣里面，太多人无法用平常心去看待一个企业有意或无意规避法律的行为，当我们把矛盾的焦点一致指向企业行为本身的时候，也就失去了客观分析问题的基础……其实，问题最终的落脚点恰恰正是问题的起点——法律，事情似乎并不简单，但往往也并不太难。

1二、相关概念解释（一）.劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

（二）无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。

只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。

一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

（三）劳动合同管理是企业管理中的重要组成部分。

劳动合同是指劳动者与用人单位之间,确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。

劳动合同的内涵有以下几方面:第一,劳动合同的签订。

企业和职工之间建立劳动关系,必须签订劳动合同。

劳动合同一经签订,就是一种法律文件,具有法律效力,就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据,双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款,否则必须承担相应的法律责任。

第二,劳动合同的主体。

劳动合同的主体是职工和企业双方。

作为劳动合同关系当事人一方的劳动者,必须达到法定的最低劳动年龄。

同时,还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件,才可能成为劳动合同的一方。

作为劳动合同另一方当事人的企业,也必须是依法设立的企业。

第三,劳动合同的主要内容。

劳动合同作为确立劳动关系的协议,其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。

2三、问题的分析研究（一）华为自身情况分析由于人的工具性向目的性的转变，必然带来人工成本的提升。

这些成本包括人的基本薪资，也包括必要的劳动者作为弱势群体的权益保护。

在华为事件中，有人替华为算经济账，认为在新法实施后裁员更合算。

但很明显，这人没有给华为算管理账。

聪明的华为怎么可能选择一个最吃亏的方案呢？很明显的是，华为此举说明的是华为在技术革新的面前，已经感到了危机，而不单单是一个人力资源成本的问题。

从另一方面说明，华为对未来市场竞争的信心是不足的。

华为主要是通讯设备供应商，在这个行业，技术更新速度快，华为这些年的发展，即来源于自身的努力，也来源于市场的垂青。

未来十年，仍能保持高附加值的发展吗？如果不能，那么为未来保留大规模解聘员工的权力与机会，不失为明智的选择。

华为所处行业还是让人可以理解的话，那么从普遍企业而言，低附加值和低效率不但没有让中国企业的蒙羞，反而成为其管理思维懒性的保护伞。

依赖于人的工具性的管理模式，以低工资，低效率和高换人的模式所取得的成功，在未来十年必然受到挑战。

我们举个例，在广东珠三角的民营企业，近十年完全可以利用身体健康，没有长远企业归属需求的年轻人为企业工作。

也正是在这个基础上，支持了珠三角的持续发展。

因为这些企业永远不会有过多的三十五以上的员工。

全国可以源源不断的为其输送年轻的，无负担的劳动力。

但问题是，哪个国家能靠长期不老的员工来工作呢？因此，目前的低附加值，靠加工费，靠低价，靠低劳动力支持的企业，将可能遇到的将是革命性的挑战。

没有高效率，企业财富从何而来。

（二）从劳动合同法来看华为事件从另一个角度，当新劳动法需要实施之际，影响最大的就是哪些靠低劳动力成本竞争的企业。

华为其实也属其中，尽管在国内横向比较，薪资较高，但同等学历和能力的员工，在国际上的价格是远远高于华为。

因此，在向高效率转变的过程中，保留裁员的权力是中国企业最后的保护伞。

首先,华为公司的主要目的是规避《劳动合同法》规定的强制签订无固定期限劳动合同的义务。

《劳动合同法》第14条第2款规定“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

”3从该条规定可以看出,《劳动合同法》原则上规定了用人单位对于在其单位连续工作满10年,或连续订立2次固定期限劳动合同等情形的劳动者的强制签订无固定期限劳动合同义务。

而这一义务在《劳动法》及《深圳经济特区劳动合同条例》等法律法规中都是不存在。

这从其选择的对象(满8年工龄的劳动者)、短暂离岗不离职、在岗位待遇等不变的情况下与子公司重新签订4年固定期限劳动合同等事实推断出来。

其次,为了达到上述目的,华为公司选择了“工龄归零”和重新签订较长期限固定期限劳动合同的手段。

因为“工龄归零”可以短期内规避其对于“连续工作满十年”劳动者的强制签订无固定期限劳动合同义务,而签订较长期限固定期限劳动合同,可以最大限度地“利用”“连续订立二次固定期限劳动合同”情形强制订立无固定期限劳动合同及《劳动合同法》关于“二次固定期限劳动合同”起算的过渡安排。

第三,为了达到“工龄归零”的目的,华为公司采取了先协议解除原劳动合同,后重新签订劳动合同的手段。

同时,为了使这种做法“天衣无缝”,华为公司辅之以由员工提出辞职报告、移交工卡、短时中断社保、高额补偿、承诺岗位待遇不变、重新签订合同时由其子公司作为合同主体等配套手段。

正是由于华为公司的这种“精心组织和安排”,才导致有些劳动法学者和专家得出华为公司的做法无任何违法之处的结论。

此外必须指出的是,华为公司的这一做法并非一定达不到“工龄归零”的目的。

因为,《劳动合同法》之前的《劳动法》并没有明确界定劳动关系的判断标准。

而劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第22条规定“劳动法第二十条中的‘在同一用人单位连续工作满十年以上’是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年”。

此外,一个不可否认的事实是,在《劳动合同法》之前,劳动合同短期化是普遍现象,即使劳动者在同一用人单位连续工作10年以上,其劳动关系也会被短期劳动合同分割,而不是满10年后签订的劳动合同一定是无固定期限劳动合同。

4四、从人力资源管理的角度分析“华为事件”（一）华为此次人力资源调整的利弊分析1．“利”。