关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告一、背景介绍公司作为一家知名企业，近期面临了不少员工的离职情况。
为了更好地了解和分析离职人员情况，以便采取相应的解决措施，特进行了详细的离职人员情况分析，并撰写了本报告。
二、离职人员概况在过去的半年时间内，公司共有50名员工主动离职，占总员工数量的8%。
其中男性员工占离职员工的60%。
按部门统计，销售部门离职人数最多，占总离职人数的30%，其次是研发部门和人力资源部门。
三、离职原因分析1. 薪资待遇不满意：将近50%的离职员工表示薪资待遇是他们离职的主要原因。
他们认为自己的工资没有得到合理提高，无法满足日常开销和个人需求。
2. 缺乏晋升机会：大约30%的离职员工认为公司的晋升机会较少，他们无法在现有职位上获得更高的职级和薪资。
3. 工作压力过大：有15%的离职员工表示工作压力太大，导致身心健康出现问题，因此选择了离职。
4. 工作内容不满意：约10%的离职员工认为工作内容与其期望不符，他们对岗位的职责、工作环境等有不满意的地方，因此选择了辞职。
四、离职人员影响1. 资源流失：随着员工的离职，公司失去了一部分优秀的人才，这将对公司未来的发展造成一定的影响。
2. 员工士气下降：离职员工的离职原因可能会让现有员工有所顾虑，担心自己是否也可能面临同样的问题，从而影响到员工的工作积极性和士气。
3. 培训成本增加：新员工的招聘和培训将增加公司的成本，特别是对于一些技术岗位的员工，需要进行专业的培训。
五、解决方案1. 提高薪资待遇：根据离职员工反馈的薪资问题，公司应重新评估薪资结构，合理提高员工的工资水平，并对员工的绩效进行公正评估。
2. 加强晋升机会：公司应建立健全的晋升体系，明确员工的晋升途径，并注重员工的能力培养，为优秀员工提供更多的发展机会。
3. 关注员工福利：加强对员工的关怀与激励，通过提供良好的工作环境和福利待遇来提升员工的归属感和满意度。
4. 建立沟通渠道：公司应建立有效的沟通渠道，关注员工的工作情况和心理需求，及时解决员工的问题，增强员工对公司的信任和归属感。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告背景介绍：随着经济的发展和劳动力市场的竞争加剧，员工流动已成为现代企业中普遍存在的现象。
离职员工对公司的影响不容忽视，因此进行离职人员分析报告具有重要意义。
本文将通过对公司离职员工的深入分析，探讨离职原因、离职员工特征、以及对企业的影响，并提出相应建议。
1. 离职原因分析：公司离职员工的离职原因千差万别，但通过对大量数据的统计及员工调查可以总结出一些常见的离职原因。
其中包括以下几个方面：1.1 薪酬待遇调查显示，超过70%的离职员工认为薪酬待遇是他们离职的主要原因之一。
这可能是因为他们觉得自己的努力没有得到应有的回报，或者是他们找到了更具竞争力的薪酬福利待遇的新工作。
1.2 职业发展机会员工对于职业发展的追求和机会可能成为离职的原因之一。
如果员工感到当前公司缺乏提供更高职位或更有挑战性的工作机会，他们可能会考虑寻找其他更有前景的工作。
1.3 工作环境和公司文化公司的工作环境和文化对于员工满意度和留存率起着重要作用。
如果员工感到工作环境不友好、公司文化与自身价值观不符或者上下级关系紧张等，他们可能选择离职。
2. 离职员工特征：通过对离职员工的性别、年龄、工龄等特征进行分析，我们可以更好地了解离职员工的特点和趋势。
2.1 性别：根据数据，男性员工与女性员工的离职率相当。
然而，不同岗位的离职率可能有所不同。
例如，在销售岗位上，男性员工的离职率较高，而在行政职位上，女性员工的离职率相对较高。
2.2 年龄：离职员工的年龄分布呈现出多样性。
年轻员工可能更倾向于寻找更好的职业发展机会，而年长员工可能因个人原因或退休计划而离职。
2.3 工龄：工龄与离职率之间存在一定的相关性。
相对而言，新员工更容易离职，这可能与他们对工作环境和职业机会的不满意有关。
而经验丰富的员工更倾向于保持稳定性，并更熟悉公司的运作和文化。
3. 离职对企业的影响：员工离职对公司的影响可能是多方面的，从财务和运营角度分析可以得出以下结论。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告离职人员情况分析报告概述：本报告旨在全面分析公司离职员工的情况，并提供深入的数据和洞察力。
通过分析离职原因、离职率、影响因素等方面，为公司制定相应的离职管理策略和人力资源战略提供依据。
1. 离职原因分析1.1 非个人因素在离职原因中，公司经营状况的不稳定是主要原因之一。
根据调查结果显示，员工普遍认为公司的盈利能力、前景发展不明朗，因此选择离职以寻求更好的职业发展机会。
此外，薪资待遇和福利方面的不满也是导致员工流失的重要因素。
1.2 个人因素个人原因包括员工个人职业发展、家庭压力、工作环境等方面的影响。
一些员工离职是因为在现有职位上没有更多的晋升机会；还有一些员工由于家庭原因不得不选择离职；另外，不良的工作环境和缺乏工作认同感也是导致员工离职的主要因素之一。
2. 离职率分析离职率是衡量公司员工离职情况的重要指标。
根据近一年的数据统计，公司整体离职率为10%，其中，高级管理人员的离职率高达15%，中级员工的离职率为10%，而初级员工则为5%。
3. 离职员工影响分析3.1 经济影响员工离职对公司财务状况造成一定程度的影响。
首先，公司需要支付离职员工的经济补偿；其次，新员工的培训和适应期会耗费一定的时间和资源；最后，员工流失也可能导致生产效率下降，影响到公司的盈利能力。
3.2 知识流失离职员工将带走自身在公司积累的知识和经验，给公司造成一定的损失。
特别是对于核心岗位和关键项目，离职员工的流失可能给公司带来严重的影响。
4. 离职管理策略建议4.1 改善工作环境为了减少员工离职率，公司应该着重改善工作环境。
通过加强与员工的沟通，了解和解决员工的问题和需求，提升员工对公司的归属感和满意度，进而提高员工对公司的忠诚度。
4.2 提升薪资待遇和福利薪资待遇和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
公司可以通过调整薪资福利制度，提供具有竞争力的薪资待遇和丰富多样的福利政策，以提高员工对公司的满意度和归属感。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告离职人员情况分析报告随着经济的发展和职业选择的日益丰富，越来越多的人选择换工作，离开原来的工作岗位。
作为企业管理者来说，理解和分析离职人员情况对于企业管理和招聘至关重要。
本文将从不同角度进行离职人员情况分析。
一、离职原因分析离职原因的种类非常的多，但从总体上分析，导致离职的主要原因有以下几点：1.薪资待遇不满意：薪资待遇是一个很敏感的话题，企业的薪资待遇将直接影响到员工的工作积极性。
如果离职员工在纠纷无法解决的情况下，也会选择离开原公司。
2.职业发展空间受限：很多员工选择离开原公司是因为在原公司内无法发掘自己的潜力与能力。
经过一段时间的发展，员工会对自己的职业规划有更高的要求，如果公司无法提供良好的发展空间，员工会选择离职。
3.工作压力过大：在工作中，员工需要承受来自各个方面的各种压力，但如果超出员工所能承受的极限，会造成员工产生厌倦，选择离开公司。
4.工作内容和身份不匹配：员工需要与自己所从事的工作内容和身份相匹配，如果发现工作内容和身份与自己所从事的职业发展方向不符，就会选择离开。
二、离职员工数量分析离职员工数量是企业进行离职员工分析的关键指标。
目前国内离职员工数量的平均值在5% - 10%之间。
如果离职率高于10%可以近一步分析管理措施的问题。
三、离职员工职级分析职级是企业中不同等级员工的职业地位，也是企业拥有较高等级的员工的数量。
不同职级员工之间他们的职业规划与要求是不同的，因此，在进行离职员工分析时，需要根据不同职级进行分析。
对于初级员工而言，需要寻找职业发展的机会；而对于中高级管理者，需要寻找具有挑战性的高层次的职位。
对于企业而言，需要根据员工的职业规划，及时调整组织架构，以满足员工的职业发展需求。
四、离职员工分布分析离职员工分布分析是企业离职员工分析的又一个关键指标。
不同部门离职人员数量不同，原因也不同。
在进行离职员工分布分析时，应重视员工离职的原因，并且尽量保留重要的部门与岗位之间的平衡。
年度总结离职分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才流动性也成为企业面临的一大挑战。
员工离职是企业人力资源管理中的重要问题，不仅影响企业的正常运营，还可能导致企业核心竞争力的下降。
本报告旨在通过对本年度离职员工的分析，找出离职原因，为企业管理层提供参考，以期降低员工流失率，提高企业人力资源管理水平。
二、数据概述本年度，我司共有员工1000人，其中离职员工150人，离职率为15%。
与去年同期相比，离职率上升了3个百分点。
以下是离职员工的基本情况：1. 性别比例：男性离职员工80人，占比53.3%；女性离职员工70人，占比46.7%。
2. 年龄分布：20-30岁离职员工100人，占比66.7%；31-40岁离职员工40人，占比26.7%；41岁以上离职员工10人，占比6.7%。
3. 岗位分布：销售岗位离职员工60人，占比40%；技术岗位离职员工50人，占比33.3%；行政岗位离职员工40人，占比26.7%。
三、离职原因分析通过对离职员工进行问卷调查和访谈，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工离职的首要原因。
本年度，有40%的离职员工表示薪酬福利低于市场水平，无法满足其基本生活需求。
此外，部分员工反映加班费、绩效奖金发放不及时等问题，导致员工对薪酬福利满意度较低。
2. 职业发展受限35%的离职员工表示，在公司发展过程中，其职业发展受限。
一方面，企业缺乏完善的职业发展规划和晋升机制，导致员工看不到职业前景；另一方面，部分员工认为自身能力与岗位要求不符，无法发挥所长。
3. 工作压力过大25%的离职员工表示，工作压力过大是导致其离职的主要原因。
高强度的工作节奏、频繁的加班、缺乏有效的压力释放渠道等因素，导致员工身心俱疲，难以长期承受。
4. 人际关系复杂15%的离职员工表示，人际关系复杂是导致其离职的重要原因。
企业内部存在部门之间、上下级之间、同事之间的人际矛盾，导致员工工作氛围紧张，影响工作效率。
2023年离职人员分析报告范文5篇
2023年离职人员分析报告范文5篇2023年离职人员分析报告范文篇1一外因1 求职高峰期诱使员工离职。
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。
于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2 企业互挖墙脚唆使员工离职。
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“ 不拿白不拿，拿了不白拿” ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二内因1 企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2 企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3 企业薪酬水平。
在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 工作开心; b大的发展空间; c 好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
员工离职分析报告[五篇][修改版]
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员工离职分析报告[五篇][修改版]第一篇：员工离职分析报告2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心手艺岗位人员有14人离职，个中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该增强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心手艺岗位包括结构工程师、工程组全体员工（不含文员）、品质工程师、手艺支持工程师。
三、离职人员息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司效劳期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，效劳期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前大概会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后大概会觉得理想公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情感影响就会辞职，又或者处于一个新的糊口和工作环境的时候无法顺应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]
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员工离职统计数据报告[五篇][修改版]引言本报告旨在分析员工离职的统计数据，以便了解离职情况，并提出相应的解决方案。
通过对离职原因、离职时间、离职人员的分析，我们将能够更好地理解离职的趋势和影响。
在报告中，我们将分析五个不同时间段的数据，以全面了解员工离职的情况。
数据分析1. 离职原因时间段： 2018年1月至6月 2018年1月至6月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 个人发展机会不足：40%- 薪酬福利不满意：25%- 工作压力过大：20%- 对公司文化不适应：10%- 其他：5%根据以上数据，我们可以看出，个人发展机会不足是最主要的离职原因，占总离职人数的40%。
2. 离职时间时间段： 2018年7月至12月 2018年7月至12月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：20%- 夏季（4月至6月）：30%- 秋季（7月至9月）：25%- 冬季（10月至12月）：25%由上述数据可知，夏季离职人数最多，占总离职人数的30%。
3. 离职人员时间段： 2019年1月至6月 2019年1月至6月在此时间段内，离职人员的分布如下：- 男性：55%- 女性：45%根据以上数据，男性员工离职人数占总离职人数的55%，略高于女性员工。
4. 离职原因时间段： 2019年7月至12月 2019年7月至12月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 晋升机会不足：35%- 薪资调整不满意：20%- 工作环境问题：15%- 职业发展方向变化：15%- 其他：15%在此时间段内，晋升机会不足是主要的离职原因，占总离职人数的35%。
5. 离职时间时间段： 2020年1月至6月 2020年1月至6月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：15%- 夏季（4月至6月）：25%- 秋季（7月至9月）：40%- 冬季（10月至12月）：20%根据以上数据，秋季离职人数最多，占总离职人数的40%。
公司离职人员分析报告
公司离职人员分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业对于员工流失的关注越来越高。
离职人员分析报告可以帮助企业了解离职原因，优化员工离职管理，并在一定程度上减少人才流失。
在本文中，我们将对公司离职人员进行深入分析，从不同角度探寻离职现象的背后原因。
二、离职原因分析1. 薪资待遇在工作报酬方面，我们发现工资待遇是员工离职的一个重要原因。
随着市场经济的快速发展，人们对于自身劳动价值的认识也在提高。
当员工觉得自己的工资与努力不成比例时，他们更倾向于寻找更有竞争力的薪资条件。
因此，为了留住优秀人才，公司应该定期评估薪资水平，确保员工的努力得到公平回报。
2. 职业发展机会另一个常见的离职原因是缺乏职业发展机会。
员工希望能够在公司中获得成长和晋升的机会，如果公司无法提供这样的平台，员工就更有可能离职。
为了降低员工离职率，公司应该为员工制定明确的晋升路径，并提供培训和发展计划，激励员工提升自身能力和技能。
3. 工作环境和氛围与职业发展机会相关的离职原因之一是不良的工作环境和氛围。
员工在工作中度过大部分时间，如果遇到与同事或管理层之间的冲突、压力大等问题，就容易感到不满和疲惫。
建立积极、健康的工作氛围，并定期收集员工的意见和反馈，是公司留住人才的关键。
4. 缺乏工作满足感缺乏工作满足感也是员工离职的原因之一。
当员工觉得他们的工作和能力不匹配，无法充分发挥自己的潜力时，他们就会寻求更适合自己的工作机会。
为了增加员工的工作满意度，公司应该根据员工的技能和兴趣来合理分配工作任务，并提供培训和支持，帮助员工获得成就感。
三、离职人员调查方法为了更准确地了解员工的离职原因，我们采取了以下调查方法：1. 面谈：通过与离职员工的面谈，我们可以直接听取他们的想法和感受，了解他们离职的主要原因。
2. 动态调查：对在公司工作的员工进行定期调查，掌握他们的福利、职业发展、工作环境等情况，并及时采取改善措施。
四、对策建议在离职人员分析后，我们得出了以下人力资源管理对策建议：1. 薪资制度优化：对薪资制度进行合理调整，确保员工的努力能够得到相应回报，提高员工的薪酬满意度。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告近年来，离职人员的数量急剧增加，这不仅对个人职业生涯产生了一定的影响，也对企业的员工稳定性和发展带来了一定的挑战。
本文将从不同维度分析离职人员的情况，并探讨如何减少离职率，提高员工的满意度和忠诚度，以及如何促进企业的持续发展。
一、离职人员的原因分析离职人员的原因往往是多种多样的，其中包括个人因素和组织因素。
个人因素主要包括职业规划、薪资待遇、工作压力、职业成长和个人价值观等方面。
组织因素则包括工作场所环境、管理方式、人际关系、企业文化等。
在个人因素方面，职业规划和薪资待遇是离职人员最为关注的问题。
如果企业不能为员工提供良好的晋升机会和薪资待遇，员工很容易流失。
此外，如果工作压力过大，员工在长时间的压力下可能会选择离职。
而如果企业不能提供良好的职业成长机会和人文关怀，那么员工将很难感受到企业的重视和认同，从而选择离开。
在组织因素方面，工作场所环境、管理方式、人际关系、企业文化等也是员工选择是否离职的重要因素。
如果企业的工作环境不好，例如公司的办公场所过于拥挤、光线不好、噪音大等，员工就会感到不适，从而选择离开。
如果企业的管理方式过于严苛、不人性化，员工则可能会感到缺乏安全感和归属感，感到她们的感受没有被重视，因此不会有足够的忠诚度。
如果企业的人际关系不佳，例如存在霸凌行为、团队之间存在隔阂等现象，那么员工的职业心理健康受到伤害，很容易选择离开。
同时，如果企业缺乏良好的企业文化和价值观，那么员工很难与公司产生共同的价值观，也会影响员工忠诚度和满意度的提高。
二、减少离职率的措施在明确了离职人员的原因后，企业应该采取什么措施来降低离职率呢？首先，企业必须提供有吸引力的薪酬和福利制度，以及明确的职业发展规划。
在这基础上，企业应该注重为员工提供舒适、安全、健康的工作环境和优秀的管理团队，同时要通过培训和提升职业技能，进一步提高员工的职业价值和提供更多的成长空间和机会。
同时,企业应该尊重员工的个人价值观，通过开展员工的兴趣爱好和优秀文化传统，既可以增强企业文化，也可以及时满足员工的个性需求。
离职人员情况分析报告
离职人员情况分析报告一、引言本报告主要对公司离职人员情况进行分析，旨在帮助公司了解离职原因、离职人员的特点以及对公司的影响，为制定有效的留人策略和改进公司管理提供参考。
二、离职原因分析1.薪资不满足：离职人员中有相当一部分离职原因是因为薪资待遇不符合其期望。
这些员工可能对自己的工作表现有较高的评价，但由于薪资水平低于行业平均水平或个人期望，选择了离职。
2.工作环境不佳：另一部分离职员工认为公司的工作环境不佳，包括领导风格、团队氛围、工作压力等方面。
这些因素导致了员工不满意度的提高，最终选择离职。
3.发展空间缺乏：相当一部分离职员工认为公司在个人职业发展方面没有提供足够的机会和支持。
他们对于个人职业发展的畅想没有得到实现，无法满足自己的成长需求，因此选择了离职。
4.个人原因：还有一部分员工的离职是出于个人原因，比如家庭变故、健康问题等。
这些因素超出了公司能够控制和干涉的范围，无法改变其离职决策的产生。
三、离职人员特点分析1.年龄：离职人员中年轻员工占比较高，他们更容易受到外部机会诱惑以及更多的发展空间吸引。
2.教育背景：在教育背景方面，离职人员普遍具有较高的学历，这证明了高学历员工更有机会找到更好的工作机会。
3.工作经验：离职员工的工作年限普遍较短。
他们在短时间内对公司的发展和前景产生了不确定感，决定寻找更好的发展机会。
4.职位层次：离职员工中，中低层次员工占比较高。
这可能与公司在晋升机制、培训机会等方面的不足有关。
四、离职对公司的影响1.人力资源成本增加：员工离职需要进行招聘、培训等过程，增加了公司的人力资源成本。
2.组织运转受损：员工离职会导致岗位空缺，影响部门和整个公司的正常运营。
特别是对关键岗位和核心业务岗位的离职，会对公司的运转产生较大的负面影响。
3.团队稳定性下降：员工离职会导致团队的不稳定，需要时间来调整新员工的融入。
这种变革会引发一些方面的紊乱和问题。
4.品牌形象受损：频繁的员工离职可能会给外界留下不稳定的印象，损害企业的品牌形象。
离职人员分析报告
离职人员分析报告背景介绍：近期，公司面临了一批员工的离职情况。
为了更好地了解离职员工的原因和分析离职现象对公司的影响，特撰写此份离职人员分析报告。
本报告将对离职员工的主要原因、离职员工对公司的影响以及应对策略进行详细分析。
一、主要原因分析通过对离职员工的离职原因进行综合分析，以下为主要原因的概括：1. 薪资待遇：在调查中，有近60%的离职员工提及薪资待遇不足。
虽然公司在薪酬福利方面一直保持竞争力，但部分员工希望获得更高的工资待遇。
2. 职业发展：约40%的离职员工表示，他们离开公司是因为在职业发展方面缺乏机会。
他们期望有更多的职业晋升机会、培训机会或岗位挑战。
3. 工作氛围：有20%的离职员工将工作氛围作为离职原因之一。
这些员工认为公司缺乏团队合作和激励机制，导致工作环境不愉快。
4. 缺乏沟通和反馈：有15%的离职员工认为公司在沟通和反馈方面存在问题。
缺乏透明度和及时的沟通机制，使员工感到被忽视和不被重视。
二、离职员工对公司的影响离职员工对公司的影响不容忽视，以下是总结的几点重要影响：1. 人力资源成本增加：公司需要招聘新员工来填补离职员工的空缺，这将导致人力资源成本的增加，包括招聘费用、培训费用以及新员工融入的时间成本。
2. 工作效率下降：离职员工的离开无疑会对团队的工作效率带来一定的影响。
新员工需要一定的时间来适应工作环境和业务流程，这期间可能会导致一些工作流程的延误。
3. 团队士气受挫：离职员工的离开可能会导致其他员工的士气低落，尤其是有一定工作经验和技能的员工。
他们可能会开始怀疑公司的稳定性和未来发展。
4. 公司形象受损：连续的离职现象会对公司形象产生不利影响，可能影响公司在人才市场的吸引力，进而影响到公司的长期发展。
三、应对策略为了有效应对离职现象带来的影响，以下提供一些建议：1. 薪资待遇合理化：公司应该进行薪资待遇的调研和分析，确保员工的薪酬水平与市场平均水平相适应。
此外，可以通过提供绩效奖励等方式来激励员工的工作动力。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告离职人员的情况一直是公司HR部门密切关注的问题。
了解并分析离职人员的情况，对于公司管理者来说具有重要的参考意义。
本文将从离职原因、离职时间、离职人员背景等方面进行深入剖析，为公司制定人力资源策略提供决策依据。
一、离职原因分析离职原因对于了解离职人员的真实情况至关重要。
通过对离职员工的离职报告进行统计和分析，我们可以得到离职原因的详细数据。
根据我们的调查，离职人员的主要原因如下：1. 薪资待遇不满意：在离职人员当中，相当一部分人离职是因为对薪资待遇不满意。
他们认为工资偏低，不能满足个人需求和生活水平，因而选择了离职。
2. 缺乏晋升机会：一些离职员工离职的主要原因是公司内部缺乏晋升机会。
他们希望得到更好的职位和更高的职业发展空间，但公司却无法满足他们这方面的期望。
3. 工作压力过大：工作压力是导致离职的另一个重要原因。
长时间高强度的工作对于某些员工来说是难以承受的，特别是对于一些精力有限或者工作能力较弱的员工来说。
4. 公司文化不适应：有些员工离职是因为他们觉得自己无法融入公司的文化氛围。
公司的价值观和员工的价值观无法很好地契合，导致了他们的离职。
5. 不满意的工作环境：工作环境是员工长期留在一个公司的重要因素。
如果公司的工作环境无法满足员工的需求，比如设施陈旧、管理混乱等情况，员工就会选择离职。
二、离职时间分析离职员工的离职时间也是我们需要关注的一个重要指标。
在统计和分析离职员工的离职时间后，我们得到如下结论：1. 月末集中离职：每个月的最后一个工作日是员工集中离职的高峰期。
据我们调查发现，约有30%的员工选择在月末离职。
这可能与公司的考核和发放工资的时间节点有关。
2. 年中离职高峰：年中（6月和7月）是员工离职的高峰期。
学生毕业季和公司业绩评估季可能是这个现象出现的原因。
员工在此时选择离职，更有可能找到更好的工作机会。
3. 年底离职低谷：年底（11月和12月）是员工离职的低谷期。
离职人员原因调查报告（精选16篇）
离职人员原因调查报告（精选16篇）离职人员原因篇1在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。
一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。
在下面的原因分析中将详细说明。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。
而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告一、背景介绍近期公司面临了一批离职人员，这对公司来说是一个重要的问题。
为了更好地了解离职人员的情况，并采取相应的措施来解决这个问题，我对离职人员进行了调查和分析。
根据调查结果，本报告将就离职人员的情况进行分析，并提出相关建议。
二、离职人员情况分析1.离职人数及比例根据调查结果显示，近一年来有200名员工离职，占公司总人数的10%。
这个离职率较高，需要引起重视。
2.离职原因（1）职业发展机会有限：调查显示，35%的离职人员表示他们离开公司是因为在公司没有足够的职业发展机会，无法实现个人的职业目标。
（2）薪资待遇不满意：有30%的离职人员离开公司是因为他们对薪资待遇不满意，觉得他们的工作价值没有得到充分的回报。
（3）工作压力过大：20%的离职人员认为工作压力过大，无法得到足够的工作生活平衡。
（4）企业文化不合适：10%的离职人员认为他们离开公司是因为公司的企业文化与他们个人价值观不符合。
（5）其他原因：还有5%的离职人员表示离开公司是因为个人家庭原因。
3.离职人员信息统计（1）离职人员年龄分布：调查结果显示，离职人员年龄集中在25-35岁之间，占比60%，说明年轻员工更容易离职。
（2）离职人员性别分布：离职人员男女比例相对平衡，男性占52%，女性占48%。
（3）离职人员工作年限分布：调查显示，离职人员工作年限大多在1-3年之间，占比50%，说明新进员工更易离职。
三、建议1.提供职业发展机会：公司应该加强对员工的职业发展规划，定期评估员工工作表现，提供晋升机会和培训机会，激励员工积极工作。
2.薪资待遇优化：公司应该对薪资水平进行评估，保证员工的工资与市场水平相符，如有必要，适当调整员工的薪资待遇。
3.管理工作压力：公司应该建立健全的工作制度和流程，资源合理分配，减少员工的工作压力。
同时，鼓励员工参加团队建设和身心健康活动，提高员工的生活质量。
4.建立良好的企业文化：公司应该注重企业文化建设，明确核心价值观和企业愿景，使员工能够认同和接受企业文化。
离职人员分析报告
离职人员分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，人员的流动是一个不可避免的现象。
对于任何一个企业来说，离职人员的情况都值得深入分析，以便更好地了解企业内部的管理状况、员工需求以及潜在的问题。
本报告旨在对一段时间内的离职人员进行全面的分析，为企业的人力资源管理提供有价值的参考。
一、离职人员的基本情况（一）离职人数及时间分布在过去的具体时间段里，共有X名员工离职。
从时间分布来看，离职人数呈现出一定的波动。
其中，具体月份离职人数相对较多，可能与该时间段内的业务压力、工作环境等因素有关。
（二）离职人员的部门分布离职人员来自公司的各个部门。
其中，部门名称1的离职人数最多，占总离职人数的X%；其次是部门名称 2，占比为X%。
不同部门的离职率差异可能反映出部门管理风格、工作内容和职业发展机会的不同。
（三）离职人员的职位分布从职位角度来看，基层员工的离职人数占比较大，为X%；中层管理人员的离职率相对较低，为X%。
这可能与基层员工面临的工作压力、薪酬待遇以及职业晋升空间有限等因素有关。
二、离职原因分析（一）个人发展受限不少离职人员表示在公司内个人发展空间有限，缺乏晋升机会和职业培训。
他们认为自身的能力无法得到充分发挥，长期下去不利于个人的职业成长。
（二）工作压力过大高强度的工作任务和长时间的加班是导致部分员工离职的重要原因。
持续的高压力工作状态使得员工身心疲惫，影响了工作的积极性和生活质量。
（三）薪酬待遇不满意部分离职人员认为自己的薪酬水平与工作付出不成正比，与同行业相比缺乏竞争力。
这使得他们在寻找新的工作机会时，更倾向于选择能够提供更高薪酬的企业。
（四）工作环境与氛围不良的工作环境，如办公设施简陋、团队合作不顺畅、沟通渠道不畅通等，也会影响员工的工作满意度和归属感，从而导致离职。
（五）外部因素一些离职人员是受到外部因素的影响，如家庭原因需要搬迁、行业发展趋势吸引等。
三、离职对企业的影响（一）人力资源成本增加员工的离职会导致企业在招聘、培训新员工方面投入更多的时间和资金成本。
财务离职人员分析报告(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，财务部门作为企业的重要组成部分，其重要性不言而喻。
然而，近年来，财务人员离职现象频繁发生，给企业带来了诸多困扰。
为了更好地了解财务人员离职的原因，本报告对财务离职人员进行了全面分析。
二、数据来源本报告数据来源于我国某大型企业，该企业财务部门共有员工100人，其中离职员工30人，离职率为30%。
通过对离职员工的数据进行分析，旨在找出财务人员离职的主要原因，为企业管理层提供参考。
三、离职人员基本情况1. 性别比例：离职员工中，男性占40%，女性占60%。
2. 年龄分布：离职员工年龄主要集中在25-35岁之间，占比为70%。
这一年龄段的员工处于职业生涯的上升期，对个人发展有较高要求。
3. 学历水平：离职员工中，本科及以上学历占比为80%，硕士及以上学历占比为20%。
4. 工作年限：离职员工工作年限主要集中在1-5年之间，占比为60%。
这一阶段的员工对企业文化和团队氛围较为敏感。
四、离职原因分析1. 薪酬福利：薪酬福利是员工离职的主要原因之一。
在本报告中，有50%的离职员工表示薪酬福利不具竞争力。
此外，部分员工反映企业内部晋升机制不完善，导致个人职业发展受限。
2. 工作压力：财务工作具有较强的专业性，工作量大，任务繁重。
部分员工表示工作压力过大，导致身心俱疲，最终选择离职。
3. 企业文化：企业文化是员工离职的另一个重要原因。
部分员工反映企业内部氛围不融洽，缺乏团队凝聚力，导致工作积极性下降。
4. 个人发展：随着员工个人能力的提升，对职业发展的需求也越来越高。
部分员工表示企业无法满足其个人发展需求，选择离职寻求更好的发展机会。
5. 工作环境：部分员工反映工作环境较差，如办公条件、办公设施等，导致工作体验不佳。
五、应对措施及建议1. 完善薪酬福利体系：企业应结合市场行情和员工实际需求，制定具有竞争力的薪酬福利政策，提高员工满意度。
2. 优化晋升机制：建立公平、公正的晋升机制，为员工提供良好的职业发展平台，激发员工的工作积极性。
公司离职情况分析报告
公司离职情况分析报告公司离职情况分析报告篇一：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。
（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F会议室面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的%；80后4人，占%；而70后2人，占%。
由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。
二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例%；工龄为6至7年的只有一人，占比例%。
从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。
三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。
内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。
在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。
据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。
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关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。
一、离职人员情况汇总：1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。
2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。
3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。
4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。
二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。
离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。
根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。
数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。
根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。
法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。
大客户部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.2年，平均工资10775元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人员因公司政策修改，他们的个人职业规划与公司新政策冲突，故离职。
成本控制部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.72年，平均工资9050元，其中一名为成本控制部副部长，剩下三人平均工资为5400元，工资原因为离职的主要原因。
投标预算部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，平均司龄4.02年，平均工资5933.33元，两人是工资原因导致离职，1人是需要回家照顾小孩。
质量安全部离职人数10人，离职人数是2016年的3.33倍，该部门离职员工平均司龄2.19年，平均工资5060元，由此可见离职主要原因为工资原因，且为响应公司减员增效政策及减少人工成本辞退1人，劝退1人。
总工办离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄2.76年，平均工资7200元，为响应公司减员增效政策辞退两人，杨亚平工资4800元，司龄5年，故因工资原因离职，剩下一人因产假休完需照顾小孩而离职。
工程管理部离职人数17人，离职人数是2016年的4.25倍，该部门离职人员司龄平均3.27年，平均工资8188元，除去李小平、蔡乃福、吴晨华工资，该部门离职员工平均工资5657.14元，故多数人离职主要原因为工资原因。
该部门离职人员多为项目技术管理人员，这阶段此类人员流失较多，部门负责人需要检讨是否有主动为项目人员考虑加薪的事宜。
根据以上7个部门分析得出，多数员工离职还是因为工资原因导致离职人数比2016年度翻倍（大客户部离职员工无工资原因导致离职）。
目前，专业技术人员流动性大，各建筑企业、工程项目部对工程技术人员的用人需求量较大，如果员工对自己的期望远远大于对公司的期望，这些公司外部的就业机会便给对自己眼前境遇不满的员工提供离职的机会。
有的工程技术人员甚至在一个公司只干了几个月，就会不声不响的找到待遇更好的公司离职；如果公司多年来培养的重要工程技术人员离职，会使公司丢失了重要各类资源，留下巨大的经营隐患。
三、离职人员司龄：（人数、占比）离职员工人均在司工作时间在2.54年，其中司龄1年以下（含1年）占比40.57%，这个阶段对企业来说这是最不利的时间段，离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因此，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
在这一年内公司对员工还处于观察及计划培养阶段，因为公司也要熟悉员工，担心还在培养员工，员工就离职，浪费心血。
所以，司龄一年以下的员工处于选择和被选择的状态中，该阶段的离职率高属于正常现象。
司龄在1-3年的离职人员，这个阶段属于公司培养员工阶段，员工入职一年后，对公司的情况基本了解，公司对员工的状况也熟悉了，可以开始对员工进行专业方向的培养。
这个阶段的员工离职，会给公司带来培养成本的损失、浪费各部门的培养心血。
这个阶段的离职人员也能体现出他们对公司的某方面是不满意的，觉得公司某些方面对他们有制约，让他们无法自由的开展工作，应该引起我们的高度重视。
司龄在3年以上的离职人员占比31.13%，这个阶段公司已经把员工培养好了，这时候离职的员工过多，会给公司带来更大的损失，不仅消耗了大量的人力物力培养员工，也会导致断层现象，影响工作的连接性。
导致这个阶段的人员离职，原因主要在于公司无法给出员工付出成果的相对薪酬和相对岗位。
四、离职人员年龄：（人数、占比）以上图表反映出，在公司服务平均年龄在26至30岁的员工离职率最大，比例达到41.51%。
随着年龄越长的员工，离职比率越小。
分析得出结论：1、年龄处于25岁以下的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。
2、年龄26-30岁这阶段的员工，在第五点离职人员基本工资重点分析。
3、年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。
因此，离职率相对稳定。
五、离职人员基本工资：（人数、占比）以上图表反映出，离职人员工资占比最高的4000元以下和4001-5000元，分别占22.64%和25.47%，合计占比48.11%能清晰的反映出离职人员是因为工资问题而离职。
离职人员基本工资：（26-30岁（含30岁）年龄26-30岁这阶段的离职员工共44人，工资超过8000的只有1人，占比2.27%，绝大多数人员工资在6000元以下，合计占比79.54%。
此年龄阶段的员工，平均司龄3年，平均工资5233.64元，基本上都是公司开始重点培养对象，培养成为公司未来的骨干，而这个阶段的员工薪酬相对于其他公司普遍相对而言较低，他们这个阶段的人开始有了经济压力，且公司又未能做出认可他们的动作---加薪，导致他们认为在公司没有发展前景，并跳槽至其他公司，得到他们认为应得的薪酬。
此阶段的员工跳槽去其他公司，带走的不仅是公司对其培养出来的能力，经验，也带走了人脉关系，给公司带来一定的竞争力。
六、离职人员持证情况（人数、占比）：以上图表反映出，离职人员多为无证人员。
其中无证人员工程相关专业有57人，其中本科有27人，平均司龄1.93年，平均工龄8.1年，平均年龄30.1岁，平均工资7666.67元；其中本科有30人，平均司龄2.77年，平均工龄9.2年，平均年龄31.2岁，平均工资6228.22元。
根据职称评审条件，无证人员都具备参与职称评审且工龄符合申报条件，司龄符合业绩要求，只要认真准备评审资料，通过率较高。
此类人员流失，给公司充实职称证书计划带来一定的困扰。
七、离职情况：（人数、占比）从总体上说，公司各部门不想要员工主要原因是配合公司减员增效政策，开始对员工的表现不满意进行辞退或劝退，大体划分有以下几个方面：第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度；第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平；第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩制度；离职原因情况：（主动离职人员及部门想留人员）据不完全统计，以了解24名离职员工现工资状况，结合社保公积金情况对比，工资涨幅100%以上的1人，涨幅50%-99%的10人，涨幅50%以下的13人。
分析总结：根据上面的统计，员工主动辞职的占比是80.19%，离职员工司龄在1-3年的占比28.30%，司龄3年以上的占比31.13%也就是说，有28.30%的员工从1年到3个年的时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头；有31.13%的员工离职，让公司对他们的培养成果付之流水；公司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。
据不完全的了解，员工离职的主要原因有：第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应；第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望；第三、对工资待遇的增长不满意，多数员工几年工资未涨过；第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望；第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职。
离职员工原因反映了工作量增大，原因有二点：1、部门安排工作不合理。
疑难杂症的事项都交给该员工负责，简单轻松由其他员工负责，久而久之，让其他人觉得其工作能力有限，这样不仅会让该员工累积抱怨较大，也会让该员工对公司的认可度降低，抱怨一旦爆发，离职走人，行政人事部还要安抚其心灵，避免公司形象遭到损害。
2、部门未能给其调薪。
部门给员工安排的工作多，俗话说的号“能者多劳，多做多得”，但是未能给其计划加薪来安抚心灵，导致员工把该学的都学会，提出离职走人。
很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、出国、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的。