人力资源会计核算
人力资源会计
（一）原始成本核算方法
2、人力资源开发成本的核算 人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本 （1）岗前教育成本
岗前培训成本=培训者与被培训者的工资+培训者与被培训者未上岗 的人工损失费+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 培训者和被培训者未回收部分（与实际生产能力的差额） （3）脱产培训成本
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）*参加考试人数*考试次数
体检成本=人均体检费用*体检人数 （3）录用成本和安置成本
招聘成本
某公司3月1日开始筹备人员招聘工作。招聘工作进行一个月，包括 做广告、举办招聘会议、到学校宣传讲演等。3月份发生的招募人员 的直接劳务费工资和福利费用共计6 660元。 3月10～17日该事务所 参加招聘会，直接业务费包括招聘洽谈会议费1 000元，差旅费250 元，招聘广告费400元，宣传材料费1 500元，办公费500元，办公用 水电费200元等共计3850元。间接管理费用2 300元包括分摊行政管 理费300元，招聘会临时场地设施使用费2 000元。上述费用以银行 存款支付。应负担本批职工奖学金费用2 000元（该费用是为了吸引 未来可能成为事务所的成员而向本批新职工就读大学预付的奖学金） 冲减预付奖学金。招募成本计算：
退休养老保障成本+失业保障成本
（三）人力资源重置成本核算方法 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
（一）原始成本核算方法
1、人力资源获得成本的核算 人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本
（1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间*选拔者工资率*选拔人数
人力资源成本会计的核算
人力资源成本会计的核算美国会计学者埃里克弗兰霍尔茨把人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源一一人力资源所引起的成本的计量和报告。
”人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
属于资本性支出的人力资源取得成本予以资产化处理，并在受益期内分摊转化为费用，属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本也在受益期内分期摊销，人力资源的使用成本直接计入当期费用。
一、人力资源成本项目人力资源成本项目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。
其中：1. 人力资源取得成本包括(1) 招募成本，是指针对企业、组织内原定或新设的职位或岗位配置人力资源所进行的募集合适人选的活动而随之发生的相关费用。
(2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。
包括：考试费、答辩费等。
(3) 录用、安置成本，是指企业选出合格者后，决定录用为企业的职工，并分配安排到特定职位或场所的活动中发生的开支。
(4) 调换成本，是一种企业内部人员调配费用。
包括调动上任的交通费、调动期间的生活费等有关费用开支。
2. 人力资源使用成本包括(1) 维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用等。
(2) 奖励成本，是为鼓励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励和其他表彰支出等。
(3) 调剂成本，是为调剂职工的工作和生活节奏，使其消除疲劳发挥更大作用，包括：职工疗养费、职工娱乐及文体活动费用、职工定期休假费等。
3. 人力资源保障成本包括(1) 劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费。
包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、遗属补贴等。
(2) 健康保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的不能正常工作而需给予的经济补偿费用，包括医药费、产假工资及补贴等。
人力资源成本会计
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
人力资源会计在人员价值核算中的应用
人力资源会计在人员价值核算中的应用内容纲要：公司资源分为物质资源与人力资源，此刻世界经济的明显特色是进入了知识经济时代，而跟着知识经济的发展，人力资源成为社会最可贵的财产之一，特别是在一些知识密集型公司，怎样估计人员成本与价值便成为了会计理论界的一大难题。
这时候人力资源会计就应运而生了。
在人员价值的核算中，我们将运用人力资源会计的核算方法，经过对获得成本、开发成本、辞职成本、使用成本与保障成本的计算，解决人员的成本计算的问题。
并利用传统会计中现金流折现的方式计算人员价值，剖析人材流失风险的问题。
重点词：人力资源会计人力资源成本人力资源价值核算一、公司中的人力资源成本核算一个公司特别是知识密集型的公司，人员常常是公司最大的成本，这时候人力资源成本的核算就显得尤其重要。
想要对公司中人力资源成本进行核算，自然要先对人力资源成本有一个观点。
人力资源成安分为人力财产直接成本和人力财产间接成本。
人力财产直接成本是指为获得、开发、保全不一样样级人员的使用价值而发生的直接花费。
人力财产间接成本是获得和开发人力财产使用价值相关的人事管理活动的职能成本。
在实质公司中，人力资源成本的核算常常有几种方法。
（一）将人力资源成本归入传统会计核算。
这时候有两种思路，一种是将人力资源支出依据传统会计的原则，严格分为资天性支出和利润性支出，对这两种支出分别建立账户核算。
马上属于资天性支出的人力资源获得成本、开发成本、辞职成本记入“人力财产”账户，再分期逐渐摊销记入生产制造成本、服务成本、管理花费等。
而人力资源的使用成本、保障成本也就是薪资和福利等利润性支出，独自作为人力财产花费，所有记入当期生产制造成本、服务成本、管理花费等账户办理。
即新增人力财产=（获得成本+开发成本+辞职成本）-人力财产摊销-人力财产损益Net profit=总收入-其余成本（生产制造成本、服务成本、管理花费、net investment）-人力财产摊销-人力财产损益（此中net investment=获得成本+开发成本+辞职成本）还有一种思路是不依据传统会计的方法严格区分资天性支出和利润性支出，而将人力财产所有支出看做公司对人力财产的投资。
浅谈人力资源会计的确认与核算
（ ２ ） 人力资产 附带成本 。企业 在取 得或开发人力资源 时发 生的费用 ， 包括支付 给招聘 工作人员 的薪金和 津贴 、 招聘广告 费、 测验 费等 ， 以及教 育培训人员 的工资津贴 、 教材费 ／ 学费及 会费等。 （ ３ ） 人力资产评估增值 （ 或减值 ） 。为了正确反映人力资产 价值 ， 需要定期 由权 威的人力资产评估机构采用科学 的方法统
【 财税 会计 】 Ｆ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｉ ａ ｌ Ａ ｃ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｉ ｎ ｇ
２ ０ ］ ３年 第 １ 期 （ 总第 ４ ｝ ２期 ） 上
浅 谈 人 力 资 源 会 计 的 确 认 与 核 算
周 蕊
（ 大连港置地有限公司 ， 辽宁 大连 １ １ ６ ０ ０ １ ）
摘
要： 人力资源会计是会计 学的一 个新 兴的重要 分 支学科 ， 它是将人 力资 源作 为企 业的一项资产 ， 结合传统 的会
计 方 法 和其 他 学科 领 域 的 方 法 ， 对人 力 资 源 的 成 本 和 价 值 予 以确 认 、 计 量和 记 录 ， 并将 结 果 报 告 给 管 理 当局 及 企 业 外部 信 息使 用者 的 一 种 会 计 管 理 方 法 。
控制的 。 １ ． ２ 人 力资 源 的资 产 性 质 １ ． ２ ． １ 作 为长 期 投 资 的 观 点
２人力 资源 会计 的核 算
２ ． １ 人力资源会计核算的内容 ２ ． １ ． １ 人 力 资 源 的 核算 人力资产就是企业所拥有 的人力资源的总价值 ， 包括 ： （ １ ） 人 力资产原 有价 值。人力资源在企业取得前 由于 劳动 者 已经具有一定 的知识和技能 而具有一定 的价值 ， 在企业 的生 产经营 中发挥重要的作用 ， 因此它应作为人力资产 的重要组成
如何准确进行企业人力资源会计核算
如何准确进行企业人力资源会计核算企业人力资源会计核算是指对企业内部人力资源成本进行核算和分析的过程。
准确进行企业人力资源会计核算对于企业能够合理配置人力资源、提高人力资源管理水平、提高企业竞争力具有重要意义。
下面将从确定核算范围和指标、数据收集和处理、核算方法和分析应用等方面进行详细阐述。
一、确定核算范围和指标准确进行企业人力资源会计核算的前提是明确核算范围和指标。
首先，企业需要明确核算的对象，包括企业内部的各类员工、管理人员、高级管理人员等。
其次，需要确定核算的指标，包括员工薪酬、社会保险费用、培训费用、劳务费用等。
确定核算范围和指标是准确进行企业人力资源会计核算的基础，可以通过编制人力资源会计制度和核算指南的方式来明确。
二、数据收集和处理准确进行企业人力资源会计核算需要对相关数据进行全面、准确地收集和处理。
数据收集的途径主要包括面谈、问卷调查、电子数据库、人力资源管理系统等。
数据处理主要包括数据清洗、数据归类、数据加工等。
数据收集和处理是准确进行企业人力资源会计核算的关键环节，需要注重数据的真实性和可靠性。
可以采取多种方法提高数据的准确性，包括加强数据质量管理、建立完善的数据收集流程、优化数据处理算法等。
三、核算方法准确进行企业人力资源会计核算需要选择合适的核算方法。
常用的核算方法包括比较法、工资成本法、人均成本法、直接成本法等。
每种方法都有其适用的场景和特点，企业可以根据实际情况选择合适的核算方法。
在核算方法的选择和应用过程中，需要注意核算指标的标准化和量化。
可以通过建立核算指标体系、制定核算指标标准等方式来实现。
四、分析应用准确进行企业人力资源会计核算的最终目的是为了提高企业的人力资源管理水平。
在核算完成后，需要对核算结果进行分析和应用，以便更好地指导企业的决策和管理。
分析应用的方法包括比较分析、趋势分析、成本效益分析等。
通过对核算结果的分析，可以发现问题、优化人力资源配置、提高员工满意度和企业竞争力。
人力资源会计核算的内容包括什么
人力资源会计核算的内容包括什么（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源会计的账务处理原则
人力资源会计的账务处理原则人力资源会计是指将企业的人力资源投入与产出进行会计核算、分析和决策的一项专门任务。
在人力资源管理中，会计核算是重要的一环，它包括人力资源的预算、成本核算、计提准备金、成本分摊等方面。
以下是人力资源会计的账务处理原则。
1.成本计算原则：人力资源会计的首要任务是核算企业的人力资源成本，因此必须遵循成本计算原则。
具体来说，就是要将人力资源成本按照经济性、合理性和真实性进行核算，确保成本计算的准确性和可信度。
2.利益准则：人力资源会计的主要目标是为企业决策提供有关人力资源的信息，因此需要根据企业的利益准则进行账务处理。
例如，为企业提供有关人力资源的收益和风险的信息，以便企业能够做出合理的决策。
3.会计分期原则：人力资源会计需要根据会计分期原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计按照一定期间（通常为一个会计年度）划分账务事项，并按照事项的性质进行分类和记录，从而形成清晰、完整的会计记录。
4.统一性原则：人力资源会计需要遵循统一性原则。
这意味着所有相关的人力资源数据都应该按照一个统一的会计政策进行核算，确保数据的一致性和可比性，以便为企业的决策提供准确的信息。
5.价值实现原则：人力资源会计需要根据价值实现原则进行账务处理。
这就是说，人力资源会计应该按照人力资源的实际价值进行核算，确保企业能够充分发挥人力资源的价值，实现最大的利益。
6.保守性原则：人力资源会计需要遵循保守性原则。
这意味着在进行账务处理时，应该保守地估计和计提相关的准备金，确保企业的财务状况和业绩的真实性和稳定性。
7.真实性原则：人力资源会计需要遵循真实性原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计应该按照真实的情况进行核算，不得故意误导或隐瞒相关的信息，确保账务记录的真实性和可信度。
总之，人力资源会计的账务处理原则是成本计算原则、利益准则、会计分期原则、统一性原则、价值实现原则、保守性原则和真实性原则。
遵循这些原则，可以确保人力资源会计能够提供准确、可靠的信息，为企业的决策提供有益的参考依据。
浅谈人力资源会计核算问题
浅谈人力资源会计核算问题摘要：市场竞争日趋激烈，人才竞争尤为重要。
本文试图通过设计一个人力资源核算系统，希望能够使企业人力资源得到有效的控制，增强它的市场竞争力。
关键词：人力资源核算本文在传统会计基础上，结合企业的实际和人力资源会计理论，以自己的个人见解，从人力资源的成本会计和人力资源的价值会计两个方面对企业的人力资源进行核算，为企业设计一个人力资源核算系统。
一、平衡公式设计人力资源作为企业资本，它和物力资本一样充当着企业全部资本的核心。
根据现代产权经济学的最新研究成果，资产=权益的恒等原理，可以将人力资源所拥有的权益与资产演绎为“财务资产+物力资产+人力资产=财务负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”上述公式的演变是由于人力资源作为一种新的会计要素正逐渐不断的充实着以财务资本为核心的会计平衡公式。
二、科目的设计在传统的会计科目上增设以下会计科目：（1）“人力资产”账户核算企业正式交付使用的人力资源的价值。
人力资产与物质资产一样，都是企业所占用的资源。
它是属于资产类账户，借方是登记人力资产的增加，贷方是登记人力资产的减少和每期摊销额。
人力资产的摊销宜采用直线法，即按人力资源预计使用年限（也就是员工的剩余合同期限）平均摊销。
余额一般都在借方，表示人力资源的结余数。
（2）“人力资本”账户核算企业劳动者权益的增减变化情况。
人力资本如同实收资本一样，是提供人力资源的人所享有的权益。
是属于劳动者权益类的账户，贷方登记人力资本的增加额，借方登记人力资本的减少额和每期摊销额。
人力资本也宜采用直线法进行摊销.余额一般都在贷方，反映劳动者权益的结余数。
（3）“人力资产长期待摊费用”账户核算企业取得和开发人力资源所发生的不构成人力资产的费用支出，其借方表示费用的增加额，贷方表示人力资源费用的摊销额，其余额一般在借方，表示尚未摊销完的费用支出。
人力资源长期待摊费用的摊销也宜采用直线法. 并按摊销的类别设置明细账进行核算。
人力资源会计的计量方法有哪些
人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计计量是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计方法。
下面是店铺为你整理的人力资源会计的计量方法，希望对你有帮助。
人力资源会计的计量方法(一)人力资源会计成本法人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。
人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。
二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。
三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。
四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。
弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。
二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。
信息在不同单位之间缺乏可比性。
(二)人力资源会计价值法人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。
补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。
剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。
此外，人力资源价值还可分为基本价值(自然人力所具有的价值)和变动价值(投资后增值)，个体价值和群体价值。
人力资源成本会计核算的财务处理.
人力资源成本会计核算的财务处理一、人力资源成本会计的内容人力资源会计通常包括人力资源成本会计和人力资源价值台计两个既相互独立l叉相互联系的系统。
人力资源或本会计有两个方面的研究内容：①计量和报告在企业取得和开发力资源方面的投资．即人力资源的原始成本；@i十量目前企业雇佣人员即人力资源的重置成本。
与此相适应。
，人力资源成本会计的计量模式分为原始成本计量模式和重置成本计量横式。
人力资源成本会计的基本观点是把企业投资于人力资源上的支出予以资本化．然后在人力资源预期的使用期限内进行摊锖。
这样就改变了传统财务会计把^力资源投资成本在真出发生的当期直接以费用形式列支的做法。
人力资源成车核算的范围主要是两个方面：①人力磺源管理职能成本；②人力资源本身的成本。
前者指的是诸如招募、选拔、录用、安置和培训等人事管理活动的成奉，这些活动的成本也是取得和开发人力资源的成本要紊。
后者指的是作为人力资产的人本身的成本价值．这类成本的会计可称为人力资产会计。
人力资探管理职髓成本和人力资锅f本身的成车都既可表现为直接成本和闻接成本；也可以表现为固定成车和变动成本还可以表现为实际成车和机会成本。
人力资源成本的核算是按照一定的程序．通过设置某些专门的帐户，进行总分娄和明细分类核算．借以反映拂监督各项人力资源的增加和减少情况．碲定一定时期内的人力资源投资l总额及摊锗额，为企业组织有效合理地开发利用人力资源提供有用而及时的信息．也为外部信息需要者提供决策有用的信息。
鉴于目前传统财务会计是以原始成本为核算原则的，因此．本文主要讨论人力资源原始成本的会计核算方法。
二、人力资源成本槛算需设置舒帐户由于人力资源的投资不同于企业一般资产的投资，对几力．资源的投资不是在一’个会计期间通过一次性投资窑}能完成的而是必须在人力资耀的整个眼务期间内，根据科技进步、生产发展和管理水平的需要，对员工进行连续不断的投资。
这就决定了人力资源投资的不完垒性，所人力资源成本往往是一种不完整的成本。
人力资源会计与成本核算
人力资源会计与成本核算人力资源会计与成本核算是企业管理中非常重要的两个方面。
人力资源会计是指通过会计手段对人力资源进行信息的收集、处理和报告，以便企业管理者做出相关决策。
而成本核算则是指对企业的成本进行系统性、科学性的核算和分析，为企业制定合理的成本策略和控制成本提供依据。
下面将详细介绍人力资源会计和成本核算的步骤和方法。
一、人力资源会计步骤：1. 收集人力资源信息：人力资源会计的第一步是收集企业的人力资源信息，包括招聘、培训、福利、薪资等方面的数据。
收集数据的方法可以通过内部调查、员工档案、薪酬管理系统等途径进行。
2. 录入和处理数据：将收集到的人力资源数据进行录入和处理，包括计算薪资、补贴、社保、公积金等各项费用。
这一步骤需要准确无误地录入数据，以保证后续的分析和报告的准确性。
3. 分析数据并生成报告：根据录入的数据，进行数据分析，包括人力资源成本占比、人员离职率、薪资水平等方面的分析。
根据分析结果，生成相应的人力资源报告，供企业管理者参考和决策。
4. 提供决策支持：人力资源会计的最终目的是为企业管理者提供决策支持。
通过人力资源报告分析，管理者可以了解人力资源投入的效益情况，制定相应的人力资源战略和政策，提高企业的竞争力和运营效益。
二、成本核算步骤：1. 确定成本对象：成本核算的第一步是确定成本对象，即需要进行成本核算的具体项目或部门。
不同的成本对象具有不同的特点和成本组成，确定成本对象是进行成本核算的基础。
2. 收集成本数据：收集成本数据是成本核算的关键步骤。
通过内部财务报表、生产记录及相关凭证等方式，收集与成本相关的数据，包括直接成本、间接成本、固定成本、变动成本等。
3. 分配和分配成本：将收集到的成本数据按照一定的方法进行分配和分配。
分配成本是将共同承担的成本按照一定的依据分配给相关的成本对象，分配成本是将直接与成本对象相关的成本逐一核算和分配。
4. 计算和分析成本：根据分配和分配的成本数据，进行成本计算和分析。
人力资源公司会计核算制度
人力资源公司会计核算制度一、引言在当代的经济环境下，人力资源公司的发展呈现出了快速增长的趋势。
随着企业规模和业务范围的扩大，会计核算制度的构建越来越受到人力资源公司的重视。
本文旨在针对人力资源公司的会计核算制度进行深入探讨，围绕人力资源公司的特点和业务流程进行分析和说明。
二、人力资源公司的特点人力资源公司是以提供人力资源服务为主要业务的企业，其主要业务包括：提供人力资源招聘、培训、管理等服务；为客户提供人力资源方案设计、实施和管理consulting服务等。
相对于其它行业，人力资源公司有以下几个特点：1.业务覆盖广泛，例如培训、薪酬福利、绩效管理、人员招聘等方面。
2.具有一定的行业性和区域性，不同的人力资源服务机构往往针对不同的行业和区域市场。
3.采用灵活的用工形式，例如派遣、劳务派遣等。
综合以上的特点，人力资源公司的会计核算制度需要考虑以下几点。
三、人力资源公司会计核算制度的构建1. 合同管理方面作为人力资源公司，签订合同是重要的业务环节。
在签订合同时，需要考虑合同的稳定性、收益规模以及费用支出等多个方面。
为了简化合同的管理过程并优化工作效率，人力资源公司可以在合同管理方面采用以下措施：1.建立合同档案，将所有合同按照不同分类归档存储。
2.设计合同编号和统计周期，并在合同编号中包含统计周期相关的信息以便于核算收益和费用。
3.设计合同收支明细表，明确记录每个合同的收益和费用的发生时间、金额、科目等信息。
2. 长期成本，大额支出和准备金作为服务性行业的代表，人力资源公司的成本主要包括员工薪酬、培训费用、差旅费等。
其中的一些成本项目通常会在月末或季末进行大量的结算，这就需要人力资源公司在准备预算和准备金方面做好充分的准备。
具体的操作可以分为以下几个方面：1.针对长期成本，人力资源公司应建立年度预算制度，预测和安排每个成本项目的费用分配。
2.针对巨额支出，人力资源公司应建立固定资产管理、资金审批和交易审批等制度。
人力资源会计计量与核算
ห้องสมุดไป่ตู้
（ ） 三 鼓励 和推动人 力资 源会计 的 目前在我 国， 人力 资源会计 的研 究 和应用还存在许多亟待解决 的问题 。 例 如， 在人力资源会计 的运用 中存 在着 人
有关人士使用 。 随着知识经济时代 的不 传统会计 中要 素发 展的分支 会计 之一 ， 理论研究与实践紧密结合
流 动的盲 目性 。 各类用人部 门通过采用
人 才 市 场 公 布 的人 员 信 息 ， 而 以市 场 【 ． 信会 计 出版社 ，９ ９ 进 Ｍ】立 １９ ．
人 力资源 的会计核 算 主要包括 未 化 、 开 、 平和完 全双 向的选择方 式 公 公 来薪酬支付现值 的核算 ， 培训 开发支出 进 行 各 类 人 才 的招 聘 和 录 用 。
可以定义为会计资产 。
（ ） 力 资 源 会 计 的核 算 二 人
参 考 文献
［ ５ 仲 文． 力 资源会 计 ［ ． 都 １｛ １０ 人 Ｍ】 首
［】 文 贤． 力 资 源 会 计 制 度 设 计 ２张 人
权利， 是企业 能够控制和 利用 的 。 因而 的人才决策提供依据 ， 可 以避免人才 经济 贸易大学 出版社， ９ ． 也 １ ７ ９
的 区别 就 在 于 人 力 资 源 会 计 将 人 力 资 展的速度很快 ， 但离统一 、 开放 、 竞争有 推 行 打 下 基 础 ， 供 经 验 。 提
源投资视作 了资产 。 人力资源投资能否 序的人力 资源市场 管理 目标还 有较 大 论的焦点。 企业在人力 资源 的载体—— 术 ， 建立起规 范 的人 才注册 中心 ， 大 可
实现 。通 过 人 力 资 源 会 计 报 告 ， 家 可 源投入产 出比， 于一些 高成本引入 的 用人 力资源会计信 息的积极性 。 国 对 可利用 以 掌 握 各 企 业 人 力 资 源 开 发 及 维 护 的 重要人才 ， 单独 分析其成 本与创造 的 科 技企业 、 研 院所 、 应 科 会计 师事 务所 以 现 状 ， 国 家 宏 观 调 控 提 供 便 利 ， 立 效益 ， 为 确 以确定其投资收益率 。
我国人力资源会计核算的理论研究
１ ９ ７ ０ 年）
１ ９ ６ ７ 年 ，俄 亥 俄 州 的 巴里公 司设 置 了招 募 录用 费 用 、正 式职
无 限 性 之 间 的矛盾 所 决 定 ， 即把稀 缺 的资 源纳 人 其核 算 范 围 ，从 而 进 一 步对 其 进行 管 理 和配 置 是 会计 的 内在要 求 。在 二 战 后第 三
会 计 主体 中作 为生 产要 素 的人 力 资源 ，它有 以下两 个方 面 的要 求 ： （ １ ） 仅 限于 某会 计 主体 所 能 控制 的人 力 资源 ；（ ２） 仅 限于 与生 产 资 料实 现某 种结 合 而作 为生产 要 素 的人 力 资源 。
用暂 时停 滞 。
会 计 对 象是 指 在 每个 会 计 主体 范 围 内 ，会 计 系统 能 够 反 映和 控 制 的经 济 事 物 与经 济 行 为 。人 力 资 源会 计 研 究 的对 象 是 在一 个
４ ． 恢 复 活力 阶段 （ １ ９ ８ １ 年 至今 ） ８ ０ 年代 后 ，许 多 企业 都 开 始重 视 人力 资 源会 计 的应用 ，如银
会 计 的存 在 由资 源 （ 包括 人 力 资源 ）的有 限性 与人 类 需求 的
三 、人 力 资源 会计 的发展 历 程 人 力 资 源会 计 产 生 于２ ０ 世 纪６ Ｏ 年 代 的美 国 ，迄 今 为 止 ，其发
展过 程可 以被 划 分为４ 个 阶段 。
１ ． 初 创 阶段 （ １ ９ ６ ４ —
源会计核算的理论基础。
一
、
人 力资 源会 计理 论 的发源 与兴 起
１ ． 人 力资 源会 计产 生 的理论 基础 来 自经济 学 的人 力资 本理 论 １ ７ 世 纪 英 国经 济 学 家威 廉 ・ 配第 在 其 《 政 治 算 术 》中 提 出 了 “ 土地 是财 富之 母 ，劳 动是 财富 之父 ” 的著名 论 断 ，充 分 肯定 了人 的经 济 价值 。古 典经 济 学 家 亚 当斯 密 于 １ ７ ７ ６ 年在 《 国富 论 》中首 先 提 出 了人 力资 本 的思 想 。２ ０ 世 纪初 期 费 彗在 《 资本 的性 质和 收 入 》一 书 中首 次将 人 力 资本 纳 入 经 济分 析 的理 论 框 架 。从 而 ，人 力 资 本 可 以看 作 是对 人 力 资源 投 资 而形 成 的资 本 ，它 作 为 一种 生 产 力 ，已经 远远 超 过 了一切 其 他 形态 的资 本生 产 能力 的总 和 。舒 尔 茨 提 出 的人 力 资本 理 论 ，引 起人 们 的广 泛重 视 ，并 为 人力 资 源 会 计方 法 的产 生提供 了理 论基 础 。 ２ ． 人 力资 本 的稀缺 性要 求会计 把 人力 资本 纳入 其 核算 范 围
人力资源成本的会计核算与成本分析
人力资源成本的会计核算与成本分析人力资源成本是指企业为获取、使用和维持员工而支付的费用。
对于企业来说，正确的会计核算和成本分析对于管理决策和经营效益的评估至关重要。
本文将探讨人力资源成本的会计核算方法以及如何进行成本分析。
一、人力资源成本的会计核算方法1. 直接人力资源成本的会计核算直接人力资源成本是指直接与员工直接相关的费用，如工资、奖金、津贴、福利等。
企业应当将这些直接成本明确地核算到各个部门和项目中，有利于监控和控制成本的支出情况。
会计核算时，可采用费用汇总表、工作成本明细表等方式，将直接人力资源成本进行分类和统计。
2. 间接人力资源成本的会计核算间接人力资源成本是指与员工相关但不直接归属于具体员工的费用，如培训费用、招聘费用、办公设备费用等。
这些费用对于企业的正常运营和员工的发展至关重要，因此也需要进行会计核算。
企业可以将这些间接成本分配到各个部门或项目中，以明确成本支出的归属。
3. 间接人力资源成本的分配方法间接人力资源成本的分配方法多种多样，通常根据费用发生的原则进行分配。
例如，根据人力资源成本占总成本的比例进行分配，或者根据部门人员数量或工作量进行分配等。
在进行分配时，应确保分配方法公平合理，以准确反映不同部门或项目的实际成本。
二、人力资源成本的成本分析1. 人力资源成本的构成分析人力资源成本主要包括直接成本和间接成本两部分。
直接成本是企业直接支付给员工的薪酬和福利费用，可以通过薪酬比例、福利成本比例等指标进行分析。
间接成本则是与员工相关但不直接支付给员工的费用，可以通过费用占比、部门支出等指标进行分析。
2. 人力资源成本的时间分析对于企业来说，人力资源成本通常会随着时间的推移而发生变化。
因此，进行时间分析可以帮助企业了解成本的变化趋势和成本控制的效果。
可以通过年度或季度成本对比、时间序列分析等方法对人力资源成本进行分析。
3. 人力资源成本的部门分析不同部门或项目在人力资源成本上的支出可能存在差异，部门分析可以帮助企业发现成本异常或者成本效益不佳的部门。
人力10
四、人力资源会计核算原则
1. 历史成本原则 企业主体对人力资源的招聘、培训、取得、维持 开发等所发生的费用 均以其发生时的原始 金额作为其入账依据 （见图10-1）。
图10-1 人力资源会计核算原则
五、人力资源会计的作用
1. 人力资源获取方面，可为这种工作预算 提供比较精确的计算方式，使人力资源获取工 作本身更实际并更具有预见性； 2. 人力资源配置方面，力图同时使工作的 生产率、人力资源开发、员工满意度这三个变 量得到最大化的优化； 3. 人力资源开发方面，通过衡量拟投资回 报率，帮助企业进行人力资本投资决策；
2. 人力资源成本会计核算的对象
人力资源成本会计核算的对象，可以是 单个的员工，或相同技术等级的一组员工， 也可以是同期进入企业的一批员工。一般情 况下，人力资源使用价值越大，其成本核算 单位应该越小；反之，人力资源使用价值越 小，其成本核算单位应该越大。
3. 人力资源成本项目
按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过 程进行分类，人力资源成本项目应该包括五大类（见图 10-2）。
六、人力资源会计的分类
由于人力资源价值可以从形成和使用两个 方面来理解，因此，对于人力资源的价值计量 也有源量； 2. 从使用人力资源的角度，计量人力资源 应用所创造的经济增加量。
第二节 人力资源成本会计
一、人力资源成本会计的概念 二、人力资源成本核算的内容 三、人力资源成本的会计核算 四、对人力资源成本会计 模式的评价
一、人力资源价值会计的概念
人力资源价值会计以管理会计方法为主要 手段，以对企业内部提供人力资源会计信息为 主要目的，主要进行人力资源价值的分析、确 认、计量、记录和报告，其内容包括人力资源 现有价值分析、人力资源需求分析、人力资源 投资效益分析、人力资源投资决策分析等。
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浅谈人力资源会计核算
摘要：人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。
人力资源会计在会计实务中如何应用，成为当今企业会计人员需要研究的最为紧迫的课题。
因此，人力资源会计核算问题显得十分重要。
关键词：人力资源；核算；资产评估
中图分类号：f230 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-0-01
一、人力资源会计对会计平衡公式的影响
会计平衡公式资产=负债+所有者权益，反映的是商品经济条件下企业价值运动的一般规律，即债权人的清偿权加上业主权益的清偿权等于企业资产总值。
建立人力资源会计，把人力资产、劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，会计平衡公式将改变为：物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。
此时，会计平衡公式的内容已发生根本性变化，它提示了企业的所有者财富，包括物力资产和人力资产，由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认，有利于调动各方面的积极性，能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。
二、人力资源会计核算的内容和方法
人力资源会计主要是为企业管理者和企业劳动者提供人力资产
的取得与开发成本、人力资产的价值以及人力资本和人力资源实现的价值部分按留存的劳动者权益额和劳动者的实际贡献进行收益
分配等方面的信息。
人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
1.人力资产核算。
人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。
从其价值构成来看，它由四部分组成：取得成本、开发成本、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。
前三部分构成人力资产成本，后一部分形成人力资本。
1.1人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投资，它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿，因此它的核算主要是沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍做改造和推演。
我们可以用人力资源成本计量模式中的历史成本法来确定人力资产成本。
1.2人力资产增值。
是指人力资源为企业提供的经济贡献和服务潜能。
它是个人在企业中预期服务期内未来服务的估计现值，可用人力资源会计价值计量模式中的未来薪金贴现法来进行计量。
2.劳动者权益核算。
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它的核算包括两部分：一是人力资本核算；二是新产出价值中属于劳动者的部分，即劳动者权益分成核算。
2.1人力资本是对应人力资产增值的概念.它代表劳动力的所有
权投入企业形成的资金来源，性质上近似实收资本概念。
意味着要
承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资源的所有者。
劳动者从青年到壮年，由于其知识、技能、工作经验和生活阅历是不断积累的，劳动者能力不断增加，对企业的贡献不断增大，所以在这个时期，人力资产增值，对应的人力资本不断增加；劳动者从壮年至老年，由于身体健康状况的恶化，劳动能力开始下降，对企业的贡献开始减少，因而在这个时期，随着人力资产的贬值，对应的人力资本逐渐减少，人力资本呈抛物线型变化。
这是人力资本与实物资本的区别所在。
2.2劳动者权益分成是企业实现的价值部分。
按留存的人力资本分配给劳动者的收益。
有时，企业由于经营状况欠佳，支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准，这部分差额也应转为劳动者权益分成挂账。
劳动者参与企业利润分配的形式很多，此处仅探讨劳动力股形式。
劳动力股是劳动者不需向企业投资，只要参与企业的生产就可以成为企业的股东。
劳动力股在具体实施时，需要考虑劳动者对企业贡献大小、劳动者的工资及企业经营状况等，可按下列公式计算：
年末未分配利润：净利润一应提取的法定公积金、法定公益金和任意盈余公积年末应分配劳力股股金=未分配利润×劳力股比例某劳力应得劳力股股金=（企业劳力股金/应折股人员工资总额）×该劳力的年工资总额需要指出的是.劳力股不同于其他股份，不能转让，不能继承。
三、人力资源会计的账户设置
为了正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息，应设置以下几个账户：
1.“人力资产”账户。
本账户属于资产类账户。
该账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值发生支出和评估增值时记借方，人员调出休假、死亡及评估减值时记贷方，余额在借方表示期末人力资产结余数。
本账户属于资产类账户，可按部门及职工个人设置的科目，以便按部门及个人分别反映人力资产的分布情况。
2.“人力资产累计折旧”账户。
本账户是人力资产的备抵账户。
计提折旧时记贷方。
人员调出、转让、退休或死亡时记借方，余额在贷方，表示现有人力资产的累计折旧额。
折旧时可采用个别和整体两种不同方法。
对高级技术管理员可采用个别计提折旧法。
对工人和一般职员则采用集体计提折旧法。
折旧期可以根据职工未来服务并考虑职工退休制度、职工离职率、职工休假状况及技术陈旧速度因素确定。
“人力资产累计折旧”账户不同于“固定资产累计折旧”账户，它包括两方面内容：人力资产成本摊销与人力资产贬值。
人力资产成本摊销是企业为取得、培训和利用人力资产而发生的支出。
应在人力资产整个经济命期内平均摊销；人力资产贬值一般是指劳动者从壮年到老年期间，由于身体健康状况的恶化，致使劳动能力下降，资产贬值。
因此，人力资产累计折旧账户下应设置“人
力资产成本摊销”和“人力资产贬值”两个明细明细。
3.“人力资产损益”账户。
本账户属于资产类账户。
该账户核算从业人员调出、转让时收取的补偿费用（如实习、实践费用和违约金等）与账面净值之差额，企业人员因退休、死亡等原因退出企业时注销的账面净值，意外伤亡事故收到的保险赔款、其他赔款与医疗费、丧葬费、一次性抚恤金之间的差额，退休人员的一次性退休金、一次性补助金等。
补偿收人大于账面余额时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方，收人小于账面净值时和注销账面净值、有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。
4.“人力资产成本费用”账户。
本账户属于损益类账户。
该账户核算人力资产的收益性支出如工资、福利等，应与本期收益相配比而摊销的资本性支出（人力资产成本），它属于损益类账户，费用发生时摊销时记借方，期末结转损益时记贷方结转后无余额。
5.“人力资本”账户。
本账户属权益类账户。
职工被录用时.因能力提高并经重估时，据评估的价值计贷方.职工困调出、退休、死亡而脱离企业时，因年老健康恶化致使能力下降时记借方，余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。
6.“劳动者权益分成”账户。
此账户属于权益类账户。
按留存的比例，资本分配企业实现的价值增值给劳动者时，计贷方，企业支付给劳动者的工资低于国家政府规定的最低标准时，差额部分也记贷方。
劳动者从企业提取劳动者分成收益时和劳动者退出企业放弃
劳动者权益分成时记借方，余额在贷方，表示留存在企业的劳动者按分成额。