薪酬体系改进方案
薪酬体系改革方案
薪酬体系改革方案薪酬体系是指企业对员工进行薪资发放和福利待遇的管理体系。
一个合理和公正的薪酬体系可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
然而，随着社会经济的快速发展，以及劳动力市场的竞争日益激烈，许多企业的传统薪酬体系已经不再适应当前的形势和员工需求，因此有必要进行薪酬体系的改革。
首先，改革薪酬体系的目标应该是保证薪酬公平、合理和可持续。
要建立一套公正的薪酬结构，基于岗位的职责和要求，进行岗位分级，确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平。
同时，鼓励员工学习和发展，将员工的能力和贡献纳入薪酬考核的因素之一。
此外，薪酬体系的设计应该符合企业的财务能力和发展战略，避免过高或过低的薪酬水平。
其次，薪酬体系改革需要完善薪酬标准和评定方法。
薪酬标准是企业对不同岗位薪酬水平的设定，应该根据市场竞争力、行业平均水平和企业的经营状况等因素进行合理制定。
评定方法应该科学、公正，采用综合的评估手段，包括员工绩效考核、工作表现、能力和技能等方面的评价，避免单一指标的主观评定。
第三，薪酬体系改革需要注重激励机制的建立。
员工的薪酬不仅应该基于工龄和职称，更应该与员工的表现和贡献相匹配，激励他们工作更加努力，取得更好的业绩。
可以采用绩效奖金、股权激励、晋升机会等手段，使员工充分参与企业发展，分享企业的成果。
此外，薪酬体系改革还需要加强透明度和沟通。
员工对薪酬体系的了解和认可是改革的关键。
企业应该合理宣传和解释薪酬体系的设计原则和标准，让员工清楚地知道薪酬分配的依据，提供公开的薪酬信息，做到公平公正。
最后，薪酬体系改革需要监督和评估。
改革后，企业应该建立有效的监督机制，确保薪酬体系的执行效果和公平性。
通过定期评估和调研，了解员工对新薪酬体系的反馈和意见，及时进行适应和调整。
总结起来，薪酬体系改革是企业发展的重要组成部分。
通过建立合理和公正的薪酬体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
不同行业的薪酬体系差距及解决方案
不同行业的薪酬体系差距及解决方案一、不同行业薪酬体系差距的背景分析二、薪酬体系差距的原因探究2.1 行业需求与供给关系2.2 技能水平与工作要求之间的差异2.3 行业内劳动力市场竞争程度差异三、解决不同行业薪酬体系差距的方案建议3.1 政策调整和监管机制优化3.2 加强教育与职业培训，提高技能水平3.3 提升行业自发治理能力，推动行业薪酬公正化四、实施方案可行性及预期效果评估五、结论一、不同行业薪酬体系差距的背景分析在当今社会，不同行业之间存在着显著的薪酬体系差距。
有些行业的从业人员收入可以称得上是高收入群体，而另一些行业则相对较低。
这种薪酬体系差距不仅对个人利益产生影响，也直接影响了社会经济发展和社会公平正义。
因此，解决不同行业薪酬体系差距的问题成为了一个迫切需要解决的社会议题。
二、薪酬体系差距的原因探究2.1 行业需求与供给关系不同行业对人才的需求和供给存在一定程度的不平衡，从而导致了薪酬体系差距。
像技术类、金融类等热门行业，由于市场需求旺盛，导致该领域从业人员相对较少，从而使得薪资水平较高。
相反，在某些劳动密集型产业中，从业人员多而份额有限，工作岗位竞争激烈，相应地影响了该行业从业者的薪资水平。
2.2 技能水平与工作要求之间的差异不同行业在职责和技能要求上存在明显差异。
某些高收入行业对员工技能要求较高且专业化程度深，所以他们往往能够取得更高的社会认可度和物质报酬。
而在一些劳动密集型产业中，对技能要求相对较低或者基础性较强，从而导致薪资水平偏低。
2.3 行业内劳动力市场竞争程度差异不同行业的劳动力市场竞争程度也是导致薪酬体系差距的重要因素之一。
高风险、高技术门槛和高要求的行业如医疗、军事等，其从业人员往往相对稀缺，所以他们能够从事这些行业的人就价值较大，自然也能得到更好的报酬。
另外，在一些工资压缩型或者需要大量廉价劳动力的行业中，存在着非正常竞争现象，使得该行业从业人员会面临较为困难与低工资问题。
薪酬体系改革方案
员工对福利待遇满意度一般
员工对薪酬与绩效挂钩的认可度不高
员工对公司的福利待遇整体评价一般，希 望公司能够提供更多元化、更具吸引力的 福利。
员工认为绩效奖金的发放与绩效表现关联度 不高，未能真正体现“多劳多得”的原则。
02
改革目标与原则
明确改革目标
1 2
3
提高员工满意度
通过改革薪酬体系，更好地满足员工的物质和精神需求，提 高员工的工作积极性和满意度。
满意度和改进意见。
离职率
观察改革后员工离职率的变化 ，分析是否与薪酬体系改革有
关。
绩效表现
通过绩效考核数据，分析薪酬 体系改革对员工工作积极性和
工作效率的影响。
人力成本
评估改革后企业的人力成本变化，确保薪酬体系改革符合企业的经济承受能力。
收集反馈意见
建立反馈机制
设立专门的反馈渠道， 鼓励员工提出对薪酬体
薪酬与绩效挂钩不紧密
绩效奖金的发放与绩效表现关联 度不高，未能有效激励员工提升
业绩。
福利待遇缺乏差异化
不同岗位、职级的员工享受相同 的福利待遇，缺乏针对性和差异
化。
员工满意度调查结果
员工对薪酬水平满意度低
员工对薪酬结构满意度低
大部分员工认为自己的薪酬水平低于市场 平均水平，对薪酬感到不满意。
员工认为现有薪酬结构过于单一，缺乏灵 活性和激励性。
定期汇报与反馈
要求工作组定期汇报项目 进展情况，及时发现问题 并提出解决方案。
调整实施计划
根据项目实际进展情况， 适时调整实施计划，确保 项目顺利推进。
应对风险与挑战
针对可能出现的风险和挑 战，制定应急预案和应对 措施。
05
预期效果评估与持续改进
薪酬体系改革方案
三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640
四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120
奖金
福 利 津贴
由鉴定旳技能 根据周期性考核
等级进行相应
成果对基本工资 旳调整额
旳拟定
对特殊贡献，设 立技术革新奖、 项目攻关奖，年 终奖等
保险、伙食 补贴、旅游 、培训等
X光辐射津 贴，外出作 业津贴（对 应相应级别 差旅原则）
每月全勤者，外出作业者享有
技术职称与工资等级对照表
职 称 工资等级 固定工资 级差额
⑦具有至少一项常见类型车库中旳研发 成果，成功利用并见实效。
中级 设计师
9~13
⑧具有丰富旳设计和现场调试经验，工 作基本无疏漏，熟练处理常见设计和调 试中旳问题。
⑨经历企业生产过旳全部车库类型旳设 计和调试，基本精通既有业务。
⑩具有培养新人旳意识，有带领和培养 团队旳详细行动，主动分享成果，考核 无不达标项。
十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260
企业薪酬改进方案
企业薪酬改进方案背景薪酬是企业管理中的核心问题，关系到员工的工作积极性、企业的生产效率以及绩效的提升。
在市场竞争日益激烈的情况下，如何制定合理的薪酬政策，成为企业管理者必须面对的难题。
然而，很多企业在薪酬设计方面存在着许多问题，如固化的薪酬制度、低效的考核体系、缺乏激励机制等。
因此，建立科学的薪酬体系，针对企业现状进行个性化的改进，变得尤为重要。
改进方案1. 个性化的薪酬设计企业应该根据员工的不同职级、技能、经验和工作绩效，科学制定不同的薪酬政策，实行个性化的薪酬设计。
可以通过调查员工的薪酬要求和市场薪酬状况，制定更加精准的薪酬政策，提高员工满意度，吸引优秀人才。
例如，设立基本工资和绩效工资，绩效工资的金额可以根据员工的工作任务完成情况和工作表现进行相应的评定，激励员工的工作积极性。
2. 拓展多元化的奖励机制除了薪酬外，奖励机制也是企业激励员工的重要途径之一。
企业可以设置多种奖励方式，如年终奖、月度评选、考核优秀等，通过制度化奖励，让员工更有动力去拼搏。
同时，在奖励设置上，也可适当借鉴其他企业的成功经验，例如奖金、股票、更灵活的加薪、培训机会等。
3. 建立合理的考核制度建立合理的考核制度是实施薪酬改革的关键。
企业应该根据不同的岗位和部门，量化考核指标，如任务完成质量、效率、创新能力等方面，科学地对员工进行考核，并对考核结果进行奖惩。
同时，应该适当开展员工评价上级和同事的匿名制度，加强对考核结果的公正性和客观性。
4. 提升薪酬透明度在薪酬体系中，加强透明度有助于消除员工的猜疑和不满，提高员工工作积极性和满意度。
因此，企业应该加强与员工的沟通，明确薪酬政策和考核标准，建立薪酬信息公开制度，让员工明白自己的薪酬构成和计算方式。
结论对于企业来说，推行科学的薪酬设计方案是促进员工发展和提高绩效的重要手段。
与此同时，薪酬设计方案不应是一成不变的，企业应该根据自身情况以及市场发展来调整和更新改进方案，保证薪酬制度的及时性和有效性，并对员工的努力进行更加准确的激励。
薪酬制度调研与改进方案
薪酬制度调研与改进方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住优秀人才，除了提供良好的工作环境和发展机会，薪酬制度也是至关重要的因素之一。
为了更好地激励员工的积极性和改进薪酬制度，本文将进行薪酬制度调研，并提出改进方案。
二、薪酬制度调研通过对公司现有薪酬制度的调研，我们发现存在以下几个问题：1. 不公平性：现有薪酬制度缺乏公平性，不同岗位之间的薪酬差距过大，导致员工之间的不满情绪增加，影响了工作效率和团队合作。
2. 缺乏激励机制：现有薪酬制度过于简单，没有明确的激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 持久性不足：现有薪酬制度过于侧重短期激励，缺乏对员工长期发展的考虑，难以留住高绩效的员工。
三、改进方案为了解决上述问题，我们提出以下改进方案：1. 建立公平合理的薪酬体系为了提高薪酬制度的公平性，我们可以根据员工的岗位职责、工作内容和工作表现制定不同的薪酬等级，并建立相应的薪酬档次和发展通道。
通过制定明确的薪酬标准和升职机制，减少薪酬差距，提高员工的满意度和团队合作。
2. 引入绩效激励机制为了提高员工的工作积极性和创造力，我们可以引入绩效激励机制。
通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖励。
这既可以激励员工努力工作，也可以提高整体团队绩效。
3. 考虑长期发展为了留住高绩效的员工，我们需要考虑他们的长期发展。
除了提供具有竞争力的薪酬待遇，还可以通过提供培训机会、晋升机会和股权激励等方式来激励员工长期发展。
这样可以增加员工的归属感和忠诚度，提高公司的竞争力。
四、实施计划为了顺利实施薪酬制度的改进方案，我们需要明确以下几个步骤：1. 设立专门团队：成立由人力资源、财务和业务部门组成的专门团队负责薪酬制度的调研、设计和实施。
2. 调研分析：团队需对公司现有薪酬制度进行详细调研和分析，了解员工的需求和期望，明确改进方向。
3. 制定改进计划：根据调研结果，团队制定具体的改进计划，包括建立新的薪酬体系、绩效激励机制和长期发展计划等。
薪酬体系优化实施方案
薪酬体系优化实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越大，如何建立合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才成为了企业发展中的重要问题。
当前我公司薪酬体系存在的问题主要包括，薪酬结构不合理、薪酬发放不透明、薪酬与员工绩效挂钩不紧密等。
因此，有必要对薪酬体系进行优化，以提高员工的工作积极性和生产效率。
二、优化目标。
1. 建立科学合理的薪酬结构，激励员工的工作热情和创造力；2. 提高薪酬发放的透明度，让员工清楚自己的薪酬构成；3. 将薪酬与员工的绩效挂钩，激励员工提升工作业绩。
三、优化方案。
1. 建立薪酬绩效考核体系。
针对员工的不同岗位和级别，建立相应的薪酬绩效考核体系，将绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据。
同时，对于表现优秀的员工给予一定的绩效奖金，激励员工提高工作业绩。
2. 薪酬结构优化。
重新设计薪酬结构，合理划分基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分，确保员工的薪酬构成合理透明。
同时，根据员工的工作岗位和职责，合理确定薪酬的水平，确保员工的薪酬水平与市场水平相匹配。
3. 加强薪酬管理的透明度。
建立薪酬发放的透明机制，让员工清楚自己的薪酬构成和发放标准。
同时，定期向员工公布公司薪酬政策和薪酬发放情况，增强员工对薪酬管理的信任和认同感。
4. 完善薪酬管理制度。
建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬管理的流程和责任，加强对薪酬管理的监督和检查，确保薪酬管理的公平公正。
四、实施步骤。
1. 制定薪酬优化实施计划，明确实施目标和时间节点；2. 对现有薪酬体系进行全面评估，找出存在的问题和不足；3. 结合评估结果，制定薪酬优化方案和具体实施细则；4. 向员工宣传薪酬优化方案，引导员工理解和支持；5. 逐步实施薪酬优化方案，不断总结经验，及时调整和完善。
五、风险控制。
1. 员工抵触情绪，在实施过程中，可能会引起员工的抵触情绪，需要及时沟通和解释，增强员工对薪酬优化的理解和支持；2. 绩效考核不公，需要建立公平公正的绩效考核机制，确保绩效考核的公正性和客观性；3. 成本控制不当，在优化薪酬体系时，需要合理控制成本，确保薪酬支出与企业的经济实力相匹配。
企业薪酬实施改进方案
企业薪酬实施改进方案背景和问题企业薪酬是企业用来激励员工的重要手段，对于企业来说，薪酬不仅影响着员工的工作热情和企业的竞争力，还涉及到企业的利润与成本控制。
但是，许多企业的薪酬实施存在一些问题：1.缺乏激励效果：许多企业薪酬制度缺乏差异化和个性化，导致员工无法感受到对自己的激励作用。
同时，对于一些属于高绩效岗位的员工，由于薪酬上升的天花板，难以持续激发满足感和动力。
2.数据不透明：企业的薪酬评估标准不够明确和透明化，员工容易发现自己的同事的薪酬高于自己，通过各种渠道的谈判和斗争，造成企业内部的薪酬不公，在一定程度上影响了企业的稳定性和团队合作力。
3.解决方法缺少科学性：企业薪酬制度的设计常常是基于个人和团队历史业绩，但这种基于“经验判断”的方法没有科学依据，对于员工的评估不够准确和科学。
同时，一些企业所采取的非金钱化的福利和激励措施，难以发挥真正的激励效果。
基于这些问题，在企业薪酬实施方面，需要寻找一些改进的方案，帮助企业构建更加合理、高效和具有激励效果的薪酬制度。
改进方案1. 完善薪酬差异化设计为了更好地激励员工对高绩效越发挥出更好的价值，企业需要完善其薪酬差异化设计，按照员工个人能力和表现的不同，给予不同级别的收入奖励。
首先，需要制定科学的薪酬评估标准，对员工的表现进行精细化评估，让员工能够明确自己在企业内部的价值和地位，从而更好地发挥出潜力。
同时，企业也需要为员工提供更多样化和个性化的福利待遇，如为员工提供全面的保险福利或其他个性化福利。
2. 建立透明化的薪酬阶梯为了避免企业内部薪酬不公，从而减少员工之间的矛盾和投诉，企业需要建立透明化的薪酬阶梯体系。
薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、年终奖等因素，并要对薪酬体系中的各项标准细化详细的考核流程和方法，明确员工的工作业绩和水平。
在制定薪酬体系时，可采用公式化的方法，将企业的业务水平以及员工的绩效参数进行科学地剖析，进而给出更为严谨合理的薪酬待遇方案。
企业薪酬实施改进方案
企业薪酬实施改进方案背景薪酬是企业激励和留住员工的重要手段之一。
合理的薪酬体系可以提高员工的积极性和工作效率，进而促进企业的发展。
但是，在实际实施过程中，薪酬制度经常会遇到诸多问题，如不合理的分配、员工不满等，从而影响企业的正常运转和发展。
因此，有必要针对薪酬实施存在的问题，提出有效的改进方案。
问题分析不合理的分配很多企业在薪酬分配时缺乏科学性和公正性，通常是凭借主管的主观认为和个人喜好来决定员工的薪酬，而不是基于员工的工作表现和能力来作出判断，导致不合理的薪酬分配。
员工不满由于薪酬分配存在不合理性和不公正性，员工常常会因此感到不满，产生抵触情绪，影响员工的工作积极性和工作效率。
改进方案确立科学的薪酬分配体系企业需要建立科学公正的薪酬分配体系，以激励员工的工作积极性和努力，进而提高工作效率和质量。
首先，在薪酬分配时要充分考虑员工的工作表现、能力和经验。
其次，要采用合理的薪酬结构和梯度，以满足不同级别员工的薪酬需求。
提高员工薪酬的透明性在薪酬分配时，要加强透明度，让员工了解薪酬分配的标准和机制，以提高员工对薪酬制度的认可度，避免员工的不信任和抵触心理。
确立绩效考核体系企业要建立基于绩效的薪酬分配体系，以确保员工薪酬的公正性和合理性。
通过考核员工绩效，制定合理的考核标准和奖励机制，以鼓励员工积极工作，提高员工业绩和价值。
加强员工沟通和交流企业要通过员工培训和交流，加强员工与管理层的沟通和交流，让员工了解企业的薪酬制度和薪酬政策，以更好地支持企业的发展。
结论薪酬制度是企业激励员工和维护员工稳定的重要手段，但不合理的薪酬制度会导致员工不满和员工流失等问题。
因此，企业应根据自身情况，建立科学合理的薪酬分配体系，提高员工薪酬透明度，建立基于绩效的薪酬分配体系，加强员工沟通和交流，以不断改进薪酬制度，提高员工工作积极性和工作效率，促进企业的发展。
薪酬福利激励方案改进措施
薪酬福利激励方案改进措施在当今竞争激烈的商业环境下，拥有一套合理、有效的薪酬福利激励方案对于吸引、激励和留住优秀员工至关重要。
为了不断提升员工的积极性和工作效率，我们公司决定对薪酬福利激励方案进行改进。
本文将探讨薪酬福利激励方案的改进措施，旨在提高员工满意度和企业绩效。
一、重新考虑基本薪资体系公司的基本薪资体系应该既公平又具有竞争力。
我们将进行市场薪酬调研，了解相同行业和地区同等岗位的薪资水平。
根据市场情况，对基本薪资进行适度的调整，保证员工的工资水平能与市场保持一致。
二、建立绩效考核体系绩效考核是激励机制的核心。
我们将建立科学严谨的绩效考核体系，旨在客观评估员工的工作表现。
这个体系将包括定期的绩效评估、个人目标与团队目标的衔接，以及与员工进行正式的绩效面谈。
绩效考核结果将与激励奖励挂钩，为员工提供更好的晋升和薪资增长机会。
三、提供培训和发展机会为了增加员工的专业能力和个人发展，我们将加大对培训和发展的投入。
培训可以涵盖技术和管理方面的知识，以帮助员工在工作中取得更好的成果。
同时，我们也会鼓励员工参加行业内的专业培训、研讨会和学习活动，提升员工的专业素质和能力。
四、改善员工福利员工福利是吸引和激励员工的重要因素。
我们决定改善员工福利，包括但不限于以下方面：提供完善的医疗保险、养老保险和其他社会福利，提供灵活的工作时间和工作地点安排，提供员工家庭支持计划和子女教育支持等。
这些福利措施将有效提升员工的生活质量，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
五、鼓励团队合作和员工参与通过团队合作和员工参与活动，可以促进员工之间的沟通和协作，增强团队凝聚力。
因此，我们将鼓励员工参与各种团队建设和员工活动，如团队培训、团队建设活动、员工座谈会等。
此外，我们还会设立员工建议奖励计划，鼓励员工提出改进意见和创新想法。
总结：通过以上改进措施，公司希望能够创造良好的工作环境和激励机制，不断提高员工的工作积极性和创造力。
我们相信，只有员工满意度得到提升，公司的整体绩效才会得到长期稳定的提高。
人力资源管理的薪酬制度改进方案
人力资源管理的薪酬制度改进方案一、引言现代企业中，人力资源管理对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
而在人力资源管理中，薪酬制度是一项重要的管理工具，它直接关系到员工的激励、企业的竞争力以及员工与组织之间的长期关系。
因此，一个合理且有效的薪酬制度对于企业来说至关重要。
本文将提出几点关于人力资源管理薪酬制度改进方案的建议，以帮助企业提高绩效和员工满意度。
二、背景分析1. 现有薪酬制度存在的问题：缺乏激励机制、不公平性、不透明等。
2. 准备改进薪酬制度的原因：提高员工满意度、吸引和留住优秀人才、提升企业竞争力等。
三、改进方案1. 建立绩效指标体系：a) 制定明确目标: 为每个岗位设定明确可衡量和可追踪的目标，并与组织整体战略相一致。
b) 设立合理绩效考核标准: 根据岗位需求和职责设立合理的绩效指标和权重。
c) 引入多元化评价方法: 综合考虑直接上级评价、同事互评、下属反馈和自我评估等多个角度，避免单一视角产生的不公平。
2. 引入灵活福利制度：a) 建立系统化福利体系: 包括健康保险、子女教育补贴、弹性工作时间等多元福利。
b) 提供个性化福利选择: 根据员工需求和公司预算，提供个人定制化的福利选择，如股票期权、长期服务奖励等，增加员工参与感。
3. 加强透明度与沟通机制：a) 公开薪酬信息: 合理公开薪酬结构、薪资涨幅等信息，提高员工对薪酬制度的了解和信任。
b) 建立良好沟通机制：定期组织员工交流会议、员工满意度调研以及建立员工代表委员会等形式，让员工参与决策过程和提出改进建议。
4. 发展职业发展规划与培训计划：a) 制定职业发展规划: 为员工提供明确的晋升通道和职业发展路径，激发员工积极性。
b) 提供培训与学习机会: 为员工提供持续培训和学习机会，提升员工能力水平和个人竞争力。
四、实施计划与预期效果1. 制定详细的改进方案实施计划：包括时间节点、责任人等具体细节，并确保高层支持和全员参与。
2. 预期效果：a) 员工满意度提升: 通过激励机制和福利制度改进，增强员工对企业的认同感和归属感。
薪酬体系优化与调整方案
薪酬体系优化与调整方案薪酬体系对于一个企业的发展至关重要。
一个合理、具有激励性的薪酬体系可以有效激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
然而，随着时代的发展和企业环境的变化，薪酬体系也需要不断优化和调整，以适应新的挑战和发展需求。
本文将探讨薪酬体系优化与调整的方案。
一、薪酬体系现状分析首先，了解企业目前的薪酬体系现状是优化与调整的基础。
通过对现有薪酬体系进行全面深入的分析和评估，可以发现其中的问题和不足之处。
这些问题可能包括薪酬不公平、激励机制不明确、薪酬与绩效不匹配等。
只有对现状有清晰的认识，才能有针对性地进行优化与调整。
二、明确优化与调整目标在制定薪酬体系优化与调整方案之前，需要明确改进的目标。
这些目标应该与企业的战略和业务目标紧密相连。
例如，如果企业追求创新，那么薪酬体系应该注重激励员工的创造力和创新能力；如果企业追求高效，那么薪酬体系应该强调绩效考核和激励。
三、建立绩效评估体系一个有效的薪酬体系必须建立在科学、公正的绩效评估体系之上。
只有通过客观的评估指标和方法，才能公平地对员工的表现进行评价，并据此决定薪酬水平。
企业可以根据具体情况选择适合的绩效评估方法，如360度评估、KPI指标评估等。
四、合理激励机制的设计薪酬体系的核心是激励员工，激发他们的积极性和创造力。
因此，在优化与调整薪酬体系时，需要设计合理的激励机制。
这些激励机制可以包括提供年终奖金、提升薪资水平、给予股权激励等手段。
激励机制应当基于绩效评估结果，奖励那些表现优异的员工，激励其继续努力。
五、考虑员工的个人发展和成长薪酬体系除了激励员工，还应该考虑员工的个人发展和成长。
通过提供培训、职业规划等机会，可以帮助员工提升能力和技能，有助于他们实现个人价值和职业目标。
薪酬体系应该与员工的个人发展和成长相衔接，在激励和奖励的同时，为员工提供发展的动力和机会。
六、不断完善与调整薪酬体系的优化与调整不是一次性的工作，而是一个持续的过程。
薪资整改方案和整改措施
薪资整改方案和整改措施薪资整改方案和整改措施薪资是企业吸引和激励员工的重要手段，合理的薪资制度可以增加员工的工作动力和满意度，提高工作绩效。
然而，随着时间的推移和市场环境的变化，原有的薪资水平可能已经不适应当前的情况，需要进行薪资整改来保持企业的竞争力。
本文将就薪资整改方案和整改措施进行阐述。
一、薪资整改方案1. 分析现状：首先，需要对现有的薪资体系进行全面的分析，包括薪资结构、薪资福利、薪资调整机制等方面。
了解员工的实际需求和市场薪资水平，评估现状中存在的问题和不足之处。
2. 设立整改目标：根据分析结果，确定薪资整改的目标。
可以根据员工的工作表现、能力水平、工作经验等不同因素制定薪资差异化政策，确保薪资水平与员工价值匹配。
3. 优化薪资结构：调整薪资结构，使其更加合理和科学。
可以考虑引入绩效奖金、季度奖金等激励措施，提高员工的工作动力和积极性。
同时，适当提高基本工资水平，保障员工的基本生活需求。
4. 完善激励机制：建立激励机制，强化员工的绩效导向。
可以设立晋升机制，提供晋升空间和机会，对员工的出色表现进行激励。
同时，注重培训和发展，提升员工的专业技能和综合素质。
二、薪资整改措施1. 加强市场调研：通过市场调研，了解同行业相关企业的薪资水平，对比差距，确定整改的方向和幅度。
同时还需要考虑行业趋势、经济状况等因素，确保薪资整改的合理性和可行性。
2. 建立薪资评估体系：根据不同岗位和职能的工作要求，建立薪资评估体系。
通过量化指标的设计和设定，对员工进行绩效评估，以确定薪资和奖金的发放标准。
3. 引入绩效奖励机制：通过设立明确的绩效指标和考核体系，将员工的成果和工作表现与薪资直接挂钩。
设立相应的绩效激励政策，给予优秀员工更高的薪资奖励，激发员工的工作激情和积极性。
4. 定期调整薪资水平：建立薪酬调整机制，定期对员工的薪资进行调整。
可以将调薪机制与员工的职级晋升、市场变化等因素相结合，确保薪资调整的公平性与合理性。
薪资制度存在的问题及改进方案
薪资制度存在的问题及改进方案前言薪资制度是企业管理的重要组成部分，是员工与企业之间合作的基础。
一个合理的薪资制度可以鼓励员工发挥出最大的潜能，促进企业的发展。
但是，现实中经常出现薪资制度存在的问题，这些问题对企业和员工的关系造成负面影响。
本文将围绕薪资制度存在的问题及改进方案进行探讨。
薪资制度存在的问题1. 缺乏公平性目前许多企业薪资制度的制定常常由少数高层决策者独断，而没有征求其他层级员工和工会的意见，导致薪资制度不够公平。
因为缺乏公平性，造成员工之间产生的不满和矛盾。
2. 缺乏透明度一些企业的薪资制度过于复杂，让员工难以理解自己的薪酬结构，不知道自己的薪资标准和计算方式，导致员工对薪资制度的态度消极。
同时，这也会导致领导与员工之间相互猜忌，使工作氛围变差。
3. 不能激励员工有时，企业的薪资制度并不能真正发挥激励员工的作用。
例如，一些企业的薪资制度以工龄或学历为主要因素，而没有充分考虑员工的工作表现和贡献，导致优秀员工得不到相应的薪酬，缺乏激励，出现流失的现象。
4. 薪资制度不够灵活薪资制度不够灵活，缺乏适应新业务模式和员工涌入的能力，无法根据公司发展调整薪资体系，导致人才流失和企业竞争力不断下降。
改进薪资制度的方案为了解决这些问题，打造一份适合自己企业特点的科学合理的薪资体系，以下是几种有针对性的方案：1. 加强参与度，注重公开和透明应该充分考虑员工的意见，设计出更加公开、透明的薪资制度，在制度的设计、实施和调整过程中，要考虑员工的意见和建议，增加员工的参与感，通过公正透明的薪酬分配机制，避免对薪酬结构的质疑，提升员工幸福感和归属感。
同时，制定更加公开透明的薪酬计算标准和制度，让员工能够清楚地知道自己的薪酬来源和计算方式，降低误解和猜测。
2. 引入绩效考核制度建立完善的绩效考核体系，通过绩效考核来确定薪水的高低，促进员工和企业之间长期的合作关系。
在绩效考核中，不仅要考核个人的工作业绩，还要考虑员工在企业中其他方面的贡献和行为，评价的过程要全程透明、公正、合理，减少员工对考核结果的质疑和反对。
薪酬改善方案
薪酬改善方案第1篇薪酬改善方案一、背景与目标随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的吸引力与保留能力成为关键因素。
为提高员工的工作积极性与满意度，保障企业人才队伍稳定，现结合本公司实际情况，制定本薪酬改善方案。
本方案旨在优化现有薪酬体系，实现以下目标：1. 合理调整薪酬结构，提高薪酬竞争力；2. 建立激励机制，激发员工潜能；3. 确保薪酬分配公平、合理，提高员工满意度。
二、薪酬体系优化1. 薪酬结构（1）基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验、能力等因素确定，占薪酬总额的50%；（2）绩效奖金：根据员工月度工作业绩、工作态度等因素确定，占薪酬总额的30%；（3）福利补贴：包括餐补、通讯补、交通补等，占薪酬总额的10%；（4）年终奖：根据公司年度业绩、员工年度绩效等因素确定，占薪酬总额的10%。
2. 薪酬竞争力（1）定期进行市场薪酬调查，确保公司薪酬水平与同行业企业相当；（2）根据公司经营状况和人才需求，适当提高关键岗位和优秀员工的薪酬水平；（3）建立薪酬调整机制，每年至少调整一次。
三、激励机制1. 绩效考核（1）设立明确的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面；（2）采用360度考核方法，确保考核结果公平、公正；（3）将绩效考核结果与绩效奖金、晋升、培训等激励措施挂钩。
2. 员工晋升（1）设立明确的晋升通道，包括职级晋升、岗位晋升等；（2）建立晋升选拔机制，确保选拔过程的公平、公正；（3）对晋升成功的员工给予适当的薪酬调整。
3. 培训与发展（1）制定员工培训计划，提高员工专业技能和综合素质；（2）鼓励员工参加外部培训和取证，对取得证书的员工给予奖励；（3）设立专项基金，支持员工创新和研发。
四、薪酬分配公平与合理1. 制定明确的薪酬分配政策，确保分配过程公开、透明；2. 建立薪酬申诉机制，对员工的申诉及时处理；3. 定期对薪酬分配情况进行检查，发现问题及时纠正。
五、实施与监督1. 成立薪酬改革小组，负责本方案的实施与监督；2. 制定详细的实施方案，明确责任人和时间表；3. 定期对实施情况进行评估，根据评估结果调整方案；4. 加强与员工的沟通，广泛听取意见和建议。
企业薪酬改进方案
企业薪酬改进方案随着市场环境的变化和个人用户需求的提高，企业面对的薪酬问题也日益凸显。
企业为了吸引和留住优秀员工，需要不断地完善和提高薪酬体系。
然而，在薪酬设计方面却存在很多问题，例如薪酬体系不公，薪酬结构过于复杂，薪酬分配不合理等。
为了解决这些问题，本文将提出一些企业薪酬改进方案。
1. 薪酬体系的建立和完善在企业中，薪酬体系是薪酬管理的核心。
薪酬体系的建立不仅涉及到薪酬的基础构成，也关系到薪酬的分配和激励效果。
因此，企业要根据自身特点，建立一套适合自己的薪酬体系。
首先，企业需要将薪酬体系的结构简化，构建起比较清晰、简洁的薪酬结构，避免出现过于复杂和不明确的薪酬模型。
在构建清晰的薪酬体系时，一定要考虑到公平性和透明性，确保薪酬分配符合员工的价值和付出。
其次，企业需要考虑将业绩绩效考核引入到薪酬管理中，并将具体的业绩指标转化为经济效益。
这样可以更加科学地评估员工的工作表现和贡献，并将员工的薪酬与业绩直接相关联，增强员工的工作积极性。
最后，在建立薪酬体系的过程中，企业需要根据不同的职位要求和特点来定制薪酬方案，以适应员工的工作特点和需求。
2. 引入股权激励机制除了基础的薪酬体系之外，企业可以考虑引入具有长期激励效果的股权激励机制。
股权激励是通过企业向员工发放股票或者其他金融证券，来慰劳和激励员工的一种方式。
在股权激励机制的设计中，企业需要考虑到员工的需求和参与意愿，同时确保这种机制的合理性和公正性。
要实现这一目标，企业可以上升到董事会和管理层来探讨设计方案，并由专业的律师、会计、税务师来提供相关支持。
3. 加强薪酬福利的绩效管理除了直接的薪酬激励，企业还可以考虑加强薪酬福利的绩效管理。
这样一来，员工的劳动成果和表现可以更好地转化成实际利益。
在加强薪酬福利绩效管理方面，企业可以采取一些具体的措施。
例如：•设立绩效激励奖金制度，让员工感受到自己的工作是有价值的；•组织内部技能培训和职业发展计划，帮助员工提高自身能力水平；•拟定健全的退休福利制度，让员工在退休后得到足够的生活保障。
企业薪酬实施改进方案
企业薪酬实施改进方案引言薪酬是企业管理中的一个重要环节，是企业吸引和留住人才的重要手段。
然而，在实际应用中，由于各种原因，薪酬政策的制定和实施可能存在不合理和不公平，导致员工的不满和离职率的上升。
为了解决这一问题，本文将提出企业薪酬实施方案的改进方法和措施。
问题分析企业薪酬实施存在以下几个问题：1.薪酬政策不明确，缺乏透明度。
2.薪酬结构过于简单，不符合员工的职业发展和个人贡献。
3.薪酬制度存在不合理和不公平的现象，导致员工的不满和离职率的上升。
改进方案为了改进企业薪酬实施方案，可以从以下几个方面入手：1. 制定明确的薪酬政策为了保证薪酬政策的透明度和公平性，企业应该制定明确的薪酬政策，并将其公开，让员工充分了解整个薪酬结构和政策，从而提高员工的满意度和认同感。
2. 建立多样化的薪酬结构为了满足员工的职业发展和个人贡献，企业应该建立多样化的薪酬结构，例如绩效考核、岗位职级、技能水平、市场竞争力等因素，综合考虑员工的绩效和贡献，以确保员工的薪酬水平得到合理的反映。
3. 审查和调整薪酬制度企业在制定薪酬制度时，应该审查现有的薪酬制度，分析存在的问题和不足之处，并根据实际情况和员工反馈进行调整，以确保薪酬制度的合理性和公平性。
4. 建立有效的激励机制除了薪酬制度之外，企业还应该建立其他的激励机制，例如员工福利、培训和发展机会等，以鼓励员工的积极性和创新精神，提高员工的满意度和忠诚度。
改进措施为了实施以上改进方案，企业可以采取以下措施：1.建立薪酬委员会，由薪酬专家和员工代表共同制定薪酬政策和制度，确保透明度和公平性。
2.制定详细的薪酬规定和标准，包括薪酬结构、职位等级、绩效考核等内容，以规范薪酬制度的实施。
3.提高员工的薪酬意识，进行薪酬教育和培训，以提高员工对薪酬结构和政策的理解和认同。
4.建立绩效管理体系，使员工的薪酬水平与个人绩效和贡献相匹配，激励员工的积极性和创新精神。
结论企业薪酬实施是企业管理中的一个重要环节，需要制定合理的薪酬政策和建立多样化的薪酬结构，以满足员工的职业发展和个人贡献。
工作总结薪酬福利制度优化与改善方案
工作总结薪酬福利制度优化与改善方案在现代企业管理中，薪酬福利制度是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
本文旨在通过对公司现有薪酬福利制度的总结与分析，提出一份优化与改善方案，以进一步激励员工的积极性与创造力，提高员工的满意度和整体绩效。
一、背景与目标作为公司管理层，我们首先需要理解现有薪酬福利制度的局限性和问题所在。
本次改善方案的目标是：提高员工的薪酬福利满意度，增强员工的工作动力，促进公司业绩的持续提高。
二、分析与评估1. 薪酬结构分析：对公司现有的薪酬结构进行全面评估，了解薪酬在总体成本中的占比以及各项福利待遇的实施情况。
2. 员工调研：通过问卷调研等方式，深入了解员工对现有薪酬福利制度的看法和需求。
三、优化与改善方案1. 薪酬体系的优化(1) 薪酬等级制度：建立科学、合理的薪酬等级制度，将员工的薪酬与其绩效、职务等因素相匹配，以激发员工的积极性和工作动力。
(2) 工资调整机制：按照市场行情和个人绩效，制定明确的工资调整政策，确保员工获得合理的薪酬增长。
(3) 绩效考核：建立完善的绩效考核体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工努力工作，提高工作绩效。
2. 福利待遇的优化(1) 医疗福利：提供多样化的医疗福利，包括补充医疗保险、健康体检等，满足员工和其家人的医疗需求。
(2) 职业发展福利：建立健全的职业发展规划，为员工提供培训、晋升、岗位轮岗等职业发展机会，提高员工的专业能力和职业竞争力。
(3) 工作环境福利：改善员工的工作环境，如提供舒适的办公设施、弹性工作时间等，提升员工的工作效率和舒适度。
3. 激励与奖励机制(1) 绩效奖金：根据员工的绩效表现，设立丰厚的绩效奖金制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
(2) 员工股权激励：为员工提供购买公司股票的机会，使员工与公司利益共享，增强员工的归属感和激励。
四、方案实施1. 制定详细的实施计划：明确各项措施的实施时间、执行责任人和具体步骤。
2. 员工培训与沟通：开展相关培训，使员工清楚了解新的薪酬福利制度，并通过正式的沟通渠道，了解员工的反馈和建议。
薪酬体系优化方案保障措施
薪酬体系优化方案保障措施随着经济的不断发展，企业对薪酬体系的优化和保障措施的重视也越来越高。
一个完善的薪酬体系可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，进而提高企业的生产力和竞争力。
因此，建立一个合理的薪酬体系并采取有效的保障措施对企业来说至关重要。
本文将围绕薪酬体系的优化方案和保障措施展开讨论。
一、薪酬体系的优化方案。
1. 确定薪酬体系的目标和原则。
企业在建立薪酬体系时，首先需要明确薪酬体系的目标和原则。
薪酬体系的目标应该是激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和生产力。
薪酬体系的原则应该是公平、公正、透明和可持续发展。
只有明确了薪酬体系的目标和原则，企业才能根据实际情况制定相应的薪酬政策。
2. 设定薪酬结构和薪酬标准。
企业在设定薪酬结构和薪酬标准时，应该根据员工的工作内容、工作岗位和工作业绩来确定。
薪酬结构应该是多层次的，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬标准应该是合理的，既能满足员工的生活需求，又能激励员工积极工作。
3. 建立绩效考核制度。
绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，也是激励员工的重要手段。
企业应该建立科学合理的绩效考核制度，根据员工的工作业绩来确定绩效工资和奖金。
绩效考核应该是公平、公正、透明的，能够激励员工积极工作。
4. 加强薪酬管理和监督。
企业在建立薪酬体系时，还需要加强薪酬管理和监督。
薪酬管理应该是科学的，包括薪酬制度的设计、薪酬政策的执行、薪酬数据的统计和分析等。
薪酬监督应该是有效的，包括内部监督和外部监督，确保薪酬体系的公平、公正、透明。
二、薪酬体系的保障措施。
1. 建立完善的薪酬管理制度。
企业在建立薪酬体系时，应该建立完善的薪酬管理制度。
薪酬管理制度应该包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬结构、绩效考核制度、薪酬管理流程等。
只有建立了完善的薪酬管理制度，企业才能有效地管理和监督薪酬体系。
2. 加强薪酬信息化建设。
企业在建立薪酬体系时，还需要加强薪酬信息化建设。
薪酬信息化建设应该包括薪酬数据的采集、薪酬数据的存储、薪酬数据的处理、薪酬数据的分析等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现在所执行的薪酬标准没能按照职位评价的科学流程对每一个工作岗位进行认真的分析和评价，没有建 立科学的职位评估体系，导致公司薪酬体系缺乏内部公平性。
薪酬调整无标准、无依据，涨薪理由基本是岗位变化、工作量变大，岗位做出了特殊贡献，工作职责 变多或别的部门同等岗位工资调整。涨薪理由提出后，没有科学的依据对其进行测评。 3、薪酬水平对优秀人才的吸引力不够。
总裁
N 确认 Y
归档
N
审核
Y
N
批准 Y
（一）岗位职责说明书编制
确定岗位职责说明书模板 组织部门或系统编写 流程管理部审核
人力资源部审核 标准化、档案室存档
任职资格、工作职责、工作达成结果、胜任 素质、工作权限、对内对外关系协调、工作 环境、关键考核指标（可量化）、晋升渠道
编写依据： 1、组织机构图 2、业务流程 3、2015年规划及经营目标
劳资 员 0 0 5 5 0 5 10 0 5 0 10 0 6 12 7 4 10 6 6 0 10 0 10 10 10 0 10 5 5 10 10 0
171
档案 管理
员 0 0 5 5 0 5
10 0 5 0
10 0 6
12 7 4
10 6 6 0 0 0 5
10 5 0
10 5 5
10 10
相比第一种评估方法，第二种在因素的选择上考虑到：（1）因素的取向能够反映出企业的经营价值 导向；（2）在一定程度上适用于所有岗位；（3）能够反映出岗位价值的本质；（4）因素之间有联系但 是保持独立。它可在组织中科学地决定职位的相对价值等级，使不同领域、职能的岗位，如营销、财务 领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。在选取岗位价值评估要素时充分考虑到岗位的投入、过程 和产出的全过程，故评估过程相对科学，且容易让人接受。
工作复杂性
24
工作经验
12
工作的灵活性
12
专业技术知识技能 10
管理知识技能
10
综合能力
20
工作压力
15
脑力辛苦程度
20
创新与开拓
10
工作紧张程度
15
身体疲劳程度
20
工作均衡性
15
职业病或危险性
10
工作时间特征
10
工作环境
0
总分
342
培训 专员
10 10 10
5 0 5 10 0 10 0 15 0 6 16 22 12 20 24 18 12 20 10 20 15 20 20 15 20 15 10 10 0 380
S
定岗定编 流程
岗位说明书
构建岗位价值评 估模型
讲解岗位价值评 估模型使用
确定岗位价值评估 分数、职级职等
N 针对部分岗位 进行试评估，检查 岗位价值评估模型 的效 度和信度
Y
针对所有岗位进行岗 位价值评估
结合前一年各岗位工资、年 度薪酬预算制定薪级薪等图
归档
END
各系统/部门领导
财务部/组织人事 副总裁
薪酬改进方案
一、公司现有薪酬体系存在的问题 二、薪酬体系改进解决的问题及方法 三、薪酬体系改进流程图 四、岗位价值评估流程 五、薪酬体系模式的确定 六、薪等薪级表的确定 七、晋升渠道设计 八、搭建岗位能力模型 九、总结
一、公司现有薪酬体系存在的问题
1、员工晋升通道狭窄问题。 公司员工额晋升通道狭窄，员工欲加薪必须升职或调岗后薪资能有所调整。但干部岗位有限，不可能每
二、薪酬体系改进解决的问题及方法
（一）薪酬的内部公平性问题 •建立岗位价值评估体系。薪酬水平的相对高低以岗位价值评估为基础，实现岗位的价值水平与薪酬
水平相对应。 （二）薪酬与能力的问题 •建立能力素质评定模型及差异化的薪酬策略。薪酬水平对不同能力的员工是有区别的，而且建立能
力与薪酬正相关关系，从根本上解决薪酬调整无依据的问题。 （三）薪酬的外部公平性问题
法
方法
对职位整体进 行评估
是在职位与职 位之间进行比 较
简单，容 易操作， 省时省力
职位分类 非量化的
法
方法
因素比较 量化的方
法
法
因素计分 量化的方
法
法
对职位整体进 行评估
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
对职位要素进 行评估
是在职位与职 位之间进行比 较
对职位要素进 行评估
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
安装维保管理类
销售业绩类 产品设计
技术方案与支持
工艺技术 财经审计 组织人事 计划管理 经营核算 战略发展
商务 法务 行政 后勤 技工 普工 生产技工 生产辅助工
国内销售
国贸销售
工程技术中心
售后与质量监控中心
计划指挥物流中心
总部职能
职类划分后，除用在薪酬体系的搭建上，还将应用于员工职业发展路线，故划分标准要统一，不能出现多 个划分标准。
审核要点： 1、岗位名称是否与组织机构保持一致。 2、部门存在的岗位职责是否覆盖部门应涉及 的所有业务流程。 3、编制是否合理。 4、依据的流程及制度是否符合，是否存在遗 漏流程和制度的现象。
审核要点： 1、任职资格及胜任能力是否符合岗位实际要 求。 2、绩效考核指标与岗位职责、组织发展目标 是否一致；关键业绩指标有无漏项。 3、晋升渠道是否合理。
第一种是基于责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素的因素计分法。但此岗位价 值评价方法中的评价因素不能概括所有岗位，例如责任因素中的风险控制因素、直接成本/费用控制的责 任因素、质量责任因素、产量责任因素、安全责任因素偏向特定的岗位如生产类岗位、技术研发类岗 位，这些岗位在用以上因素评价时很容易得出高分，而大多数职能类岗位用这些因素评价时很容易得出 低分，有可能导致不同岗位原本岗位价值相差不大，最终因用此评估方法带来很大的差别。
对外部薪酬进行调研，使公司的薪酬水平与同行业其他企业的薪酬水平相比, 具有竞争性的,对行业 人才具有吸引力。 （四）薪酬与绩效的问题
构造绩效工资模块。在体现能力差异的同时,也要考虑工作绩效结果的差异,通过绩效工资来激励员工。
（五）不同职族的激励问题
建立职位管理体系，考虑员工不同类型的职业方向,比如行政类和技术类,建立员工薪酬多通道的提升 机制 （六）薪酬的灵活性和有效性 设计合理的薪酬结构，通过不同类别薪酬的设置,以及薪酬类别比例水平的确定，保证薪酬方案的灵活 性和有效性。
0 151
人事 主管 （管
10 15 10
5 5 10 10 10 15 10 20 10 18 16 22 16 20 24 18 12 20 20 20 20 30 20 15 10 15 10 10 0 466
人事 主管 （事
10 10 10
5 5 10 10 10 10 10 20 10 18 16 14 16 15 18 12 8 20 20 20 20 20 10 15 10 15 10 10 0 407
三、薪酬体系改进流程图
•编制岗位职责说明书
•确定岗位价值评估模型
岗位价 值评估
•组织进行岗位价值评估
••确 不定同岗薪位酬价体值系评的估对分比数，划分职等职级
薪酬体 系模式
•采用宽带薪酬模式-解决薪酬晋升渠道窄的问题。
的确定 •工资结构的确定
•组织外部薪酬水平调研
薪等薪 •将职等职级表转化成薪等薪级表，根据外部薪酬调研结果及薪等存在的岗位的实际工资，确定 级表的 中值、最大值、最小值、薪酬变动比率、相邻薪等的交叉度与重复度
岗位说明书样表（示例）
（二）岗位序列划分
依据岗位工作特征或岗位所处的地位和作用，将公司所有岗位进行归类，即职类的划分，易于同类职 位的对比分析、岗位价值结果异常情况的调整及为员工的职业发展规划提供依据。划分形式如下：
职位族
管理 营销 技术
职能专业
行政事务 安装维保
生产
职类
经营决策类 职能管理类 销售管理类 技术管理类 生产管理类
对于新员工入司，薪酬的确定与员工能力没有挂钩，基本定的为工资体系各岗位的最低档，造成新录 用人员流失率大，关键岗位或重要岗位招不到合适的人才。 4、薪酬层级设计不合理
干部类薪酬体系中，所有类别的干部共用一个薪酬层级，尤其将技术类与行政管理类干部混为一谈， 没有考虑到技术干部的特殊性，同时也没有体现对公司技术研发创新能力的重视，这对企业的长期发展是 非常不利的。 5、考核与工资挂钩不紧密，
险金 专员
0 10
5 5 0 5 10 0 5 10 10 0 6 12 7 4 10 6 6 0 10 0 10 10 10 0 10 10 5 10 10 0 196
薪资 审核
员 0
10 5 5 0 5
10 0 5 0
10 0 6
12 7 4
10 6 6 0 0 0 5
10 10
0 10
5 5 10 10 0 166
水平相对应。 （二）薪酬与能力的问题 •建立能力素质评定模型及差异化的薪酬策略。薪酬水平对不同能力的员工是有区别的，而且建立能
力与薪酬正相关关系，从根本上解决薪酬调整无依据的问题。 （三）薪酬的外部公平性问题
对外部薪酬进行调研，使公司的薪酬水平与同行业其他企业的薪酬水平相比, 具有竞争性的,对行业 人才具有吸引力。 （四）薪酬与绩效的问题
绩效 考核 专员
10 10
5 5 0 5 10 0 15 0 15 0 12 16 14 12 20 24 12 8 10 20 20 15 20 10 15 10 10 10 10 0 343
薪酬 激励 专员
10 10
5 5 0 10 10 0 15 10 10 0 6 16 14 12 20 24 12 8 20 10 20 15 20 10 15 10 15 10 10 0 352