政府人事管理

政府人事管理

人力资源：把人力看做是人员素质综合发挥的生产力认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。特点：能动性、刚性磨损和弹性磨损、生产消费双重性、社会性和可变性、时效性与再生性。

人力资本：人力资本是一种非物质的活动资本，是一种特殊劳动力资本以潜在形式存在劳动者身上包括体能和智能，其中智能是区别于其他资本的根本，是其本质属性。特点：不可视性、收益递减性、依附性、个体差异性和私有性。

人力资源战略：科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

人力资源规划：定义的共同点：指某种行为；指某种结果（所形成的规划方案）；平衡（目的）即人力资源的供需平衡。人力资源规划的基础是内外环境的变化。

工作分析（工作分析的行为和结果）：作为一种行为在获取相关职位工作信息的基础上通过对这些信息的分析说明对一些工作的内容任职条件进行说明并作出明确规定的过程。

工作分析的具体行为行使是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。分析的结果是职务说明书。职务说明书包括职务描述、职务规范。编制注意事项：职责具体细化、职务分类；动宾短语的结构格式；准确使用动词。

工作分析的方法（技能清单法、日记法）：技能清单法：技能清单源于对组织现有人力资源的测算，可以包含的内容很多，一般包括员工的基本个人状况，教育背景、职业资格、职业经历、拥有的证书和专利、特殊知识和技能、薪酬水平、特长爱好等。适用于内部供给预测。建立和维护组织的技能清单可以使人力资源部门随时掌握组织内人员构成状况，及时应对各种突发事件和环境变迁，同时在进行人力资源规划时可以利用技能清单对内部人力资源供给做出准确预测。

日记法：一般是由工作者本人按标准格式，例如工作日志的形式，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。基本依据：从事某一工作的人对某一工作的情况与要求最清楚。但是这种方法可能存在误差，要求事后对记录分析结果进行必要的检查。这种方法对于高水平与复杂工作的分析，显得比较经济与有效。

人力资源的需求预测：是指根据组织战略计划，在了解组织现有人力资源的结构和分布的基础上对组织在未来某个阶段人力资源需求的类型、结构、数量和质量进行预测。

影响人力资源需求预测的因素：1、内部因素。组织管理战略目标；组织管理的方针、政策；组织空缺职位本身；组织自身人力资源状况。2、外部因素：社会政治经济文化的变化；法律制度。

人力资源的供给预测：管理主体在未来一定时间内能获得人力资源数量、质量的统计。两种

供给（社会组织内部和外部供给）。

影响因素：外部影响因素：1、行业因素。是否有良好的发展前景是否有吸引力；同行业竞争对手的政策措施。2、地区：社会组织所处的地区环境；人口密度。3、全国性因素。教育的总体发展趋势；劳动力的结构模式；经济发展水平。内部影响因素：社会组织的管理情况和政策措施

人力资源规划方案的编制：1、目标和时间。设置总体目标以及具体规划类型，涉及人力资源实施时间范围，如五年规划。2、人力资源当前状态与规划的未来状态。3、具体实施方法。总体规划：整个人力资源数量、质量、结构、绩效问题。具体规划：补充、使用、培训、退休、辞退的具体规划；4、方案的编制人与编制时间。

人力资源规划方案的实施：

人力资源的供需平衡：（1）供大于求。扩大组织需求：扩大生产经营工作规模；永久性裁员。永久裁员辞退员工最有效，但是会影响员工的忠诚度和组织成本以及其他成员的不安全感；减小退休年龄；所见员工工作时间；培训过剩员工。（2）供小于求。重点在于吸引人才。招聘、培训内部员工；延长工作时间；雇佣临时工；降低离职率；外包。某一些工作的外包业务外包，注意控制外包成本。

人力资源控制：1、供给控制。流量与存量控制。存量控制：现有人力资源的数量和质量的控制。现有人员的年龄、结构控制是其关键。影响员工的升迁、福利和工作士气。不同员工在不同组织部门中的服务年限不同使得人力资源的管理成本不同。流量控制：流入控制和流出控制。流入控制影响因素：供需关系，对外人力资源控制，具体在供过于求时，把握质量关，供不应求时，吸引人才；流出控制包括正常的和非正常，正常即退休、病休、死亡、劳动关系解除。非正常即主动辞职、离职、开除。流入控制与流出控制比，控制的重点是流出控制。

2、使用控制。社会组织对现有人力资源的充分使用为根本出发点。考勤，工作时间员工是否在工作岗位上，使用员工状况；考核，实质是双方的承诺。一方承诺接受考核，另一方考核合格奖励对方，是双方的共同选择。考核是建立在考勤的基础上。职业发展，社会组织帮助员工职业规划培养员工的忠诚度；裁员，此处的裁员与人力资源的供过于求的区别在于，此建立在现有员工的考核基础之上的。裁员是控制的最后手段。裁员的使用频率反应人力资源管理的好坏。

3、成本控制。要受自身财力的控制。须将成本控制在能承受的范围内；每个社会组织都应承担成员福利，如何控制福利成本。福利是强制性义务。控制福利可以通过减少必要的社会福利，节约项目开支。

招聘的方法（面试中的结构面试、半结构面试、随意面试）：招聘，是指为组织中空缺的职位寻找到合适人选。结构面试，也称标准化面试，对真哥面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动。随意面试，对面试的形式、内容事先无任何规定，一切由主试人“因地制宜”、“因人制宜”。半结构面试，事先只是大致对顶面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。

培训的内容（知识培训、技能培训）：培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的