当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考

人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策

人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策ＸＸ区现有各级各类人才3479 人，其中中共党员832 人；研究生学历的27 人，大学本科学历的456 人，大学专科学历的1204 人，中专或高中学历的1762 人；高级职称的42 人，中级职称的481 人，初级职称的1570 人。

我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。

但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。

主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。

甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。

与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com 查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。

一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是第一资源”的观念。

当前企业党建工作中存问题及对策建议思考

当前企业党建工作中存问题及对策建议思考当前企业党建工作中存在的问题及对策建议思考在新形势下，加强企业的党建工作建设，需要进一步地强化党委在企业中的政治核心地位，同时还需要进一步地把握好党建与经济工作之间的结合点，将党的先锋模范作用发挥得更好，只有这样，企业的党建工作才能够真正地为企业改革与发展提供强有力的思想与组织保障。

企业的党支部属于基层的党组织，也是企业对党员进行教育管理的基本单元，能够加强和改进企业员工的政治思想，引导他们更好地进行自我服务与自我成长。

因此，在新形势下，更应该加强对企业党支部的建设，这样不仅能够更好地管理党组织，还能够提高党员干部整体的素质，从而使得企业的发展更符合时代需求，实现企业的可持续发展。

一、企业进行党建工作的重要性党建工作是企业管理中的一个重要组成部分，是企业实际发展与党相关的思想政治工作相互结合的表现。

在现阶段的新形势之下，社会的高速发展带来了一系列的问题，在给企业的党建工作带来新机遇的同时，也让它面临着新的挑战。

在这样的背景中，企业需要对党建工作重视起来，坚持科学的发展观，运用科学的方法来观察和分析所遇到的问题，从而有效提高在复杂的矛盾里掌控全局的能力。

重视和加强对于企业党建工作的建设，不仅能够推动企业经济的快速、健康发展，还能够促进社会的和谐与进步，因此，企业进行党建工作具有极其重要的意义。

二、当前企业党建工作中存在的问题（一）党建意识有待加强企业在进行党建工作的时候，有一些部门仍然存在着一定的认识偏差，将党建工作错误地定位成是以经济建设作为中心，经济方面的工作是硬任务，而党建思想政治方面工作只是软任务，所以就没有将过多的注意力放在党建工作上，党建的意识有待加强。

建立适应现代化市场经济要求的企业制度，是我国企业未来的发展方向，现在，人们还没有对新企业的行为规范以及价值观有一个共识。

在进行改革的过程中，当损害到某些人的利益时，这些人就很容易改变对改革的态度，从之前的支持变为抵制，甚至还会煽动别人一起抵制，这样就会极大地增加企业改革的成本。

当前城市基层党建工作存在的问题及对策建议思考

当前城市基层党建工作存在的问题及对策建议思考随着当今时代的加快发展，以强有力的城市基层党建引领基层治理实践，逐渐成为推进城市治理现代化的重要举措。

结合实际需要，聚焦“抓党建、促发展”的目标导向，深入分析当前城市基层党建存在的现实问题，需要找准新时代城市基层党建发展的有效路径，并切实将党建优势转化为治理效能。

一、从治理视域看城市基层党建工作的实践（一）激发活力，筑牢了党建工作堡垒。

城市基层党建工作是一项涉及多方协同配合的系统工程。

立足基层治理结构，城市基层党建的构建逻辑以街道党工委为核心、社区党组织为基础、辖区内党员为主体，在区域管理上实行“党支部+网格+党员''的党建工作模式，通过党课教育、送学上门、主题党日、参观体验等持续增强党员党性观念和服务意识,不断优化垂直体系党支部设置，实现了城市基层党建整体效应逐步提升。

（二）阵地联享，推进了党建为民服务。

立足所在城市发展实际，围绕构建引领、融合、共建、协同的“党建共同体”，全面整合街道党建、政务平台、社会服务、文化建设等各种资源，建立健全区委、街道党工委、社区党总支、网格党支部、楼栋党小组等五级党组织联动服务体系，发展形成城市“大党建”格局。

同时，以群众需求为党建方向，推进基础便民服务项目建设，高标准打造社区“邻里中心”“党群之家”等,极大方便了基层群众办事。

（三）夯实基础，强化了党建组织保障。

面对新兴领域的发展，城市基层党建工作在积极推进园区企业、商圈市场、网络媒体、行业楼宇等党组织陆续覆盖的过程中，既引导社区选优配强“两委”干部，也实施乡土人才联络和回归培养，建好、管好、用好后备干部队伍。

例如，社区党组织通过与机关部门、高等院校、企业机构签订共建共联协议、人才结对培训等加强干部建设；定期组织辖区内党支部书记、支部委员、党建联络员开展集中培训学习，提升基层党务工作者能力素养。

（四）发挥优势，打造党建亮点品牌。

一些地区在推进城市基层党建工作的实践中，探索拓展党建工作内涵与外延,深入实施示范点标杆创建，特别是突出党建特色与作用发挥的结合，如区域党建联盟、党群联络点、党员先锋站、“智慧党建云”等品牌，起到以点带面的榜样示范效应。

人才工作论述情况汇报

人才工作论述情况汇报在当前社会发展的大背景下，人才工作显得尤为重要。

作为一项关乎国家、企业和个人利益的重要工作，人才工作的论述情况需要及时汇报和总结。

本文将从人才工作的现状、问题和解决措施三个方面进行论述情况汇报。

首先，就人才工作的现状而言，随着社会经济的快速发展，人才需求日益增长，各行各业对于人才的需求也越来越迫切。

然而，与之相对应的是，人才市场上的供给并不足够，人才结构不合理，高端人才匮乏，技能人才短缺等问题也日益突出。

这就需要我们对人才工作的现状进行深入分析，找出问题所在，寻求解决之道。

其次，人才工作所面临的问题主要表现在以下几个方面。

首先，人才流动性大，企业难以留住人才，造成了人才的浪费。

其次，人才培养与市场需求脱节，导致了人才供需不平衡。

再次，人才评价机制不够科学，很多优秀人才因为各种原因无法得到应有的认可和发展机会。

最后，人才引进政策不够灵活，对于外来人才的吸引力不够，也成为了人才工作的一大难题。

针对以上问题，我们需要采取一系列的解决措施。

首先，要加强人才培养与市场需求的对接，建立灵活多样的人才培养机制，确保人才的供需平衡。

其次，要建立健全的人才评价机制，为优秀人才提供更多的发展机会和空间。

再次，要加大对人才的留用力度，提高企业对人才的吸引力，留住人才。

最后，要优化人才引进政策，为外来人才提供更多的便利和支持，吸引更多的人才加入到我们的队伍中来。

综上所述，人才工作是一个极其重要的工作，需要我们高度重视。

通过对人才工作的现状、问题和解决措施进行论述情况汇报，可以更好地推动人才工作的发展，为国家、企业和个人的发展创造更加有利的环境。

希望我们能够共同努力，共同推动人才工作的发展，为社会的繁荣和稳定做出更大的贡献。

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。

按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。

主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。

当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。

从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。

按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。

这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。

对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。

以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。

人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策

人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策7 ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的46人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的170人。

我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。

但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。

主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。

甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。

与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本自秘之音，海量精品免费请登陆338查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。

一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资是第一资”的观念。

人才是事业之本，发展之基。

经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入T之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。

浅谈国有企业践行党管人才的工作思考

浅谈国有企业践行党管人才的工作思考摘要：党中央高度重视人才建设，坚持实施人才强国战略，并不断创新和细化党管人才建设，指引人才建设朝着正确的方向前行和发展。

随着国有企业的深化改革，国企的管理和发展都进入了新常态，也就意味着党领导的国有企业对人才建设提出了更加严格和标准的人才建设机制要求。

笔者通过研究国企发展的现状，发现由于国有企业管理的特殊性以及市场经济发展的新变化，国有企业的党管人才并未发挥最大的政治优势，从而导致国企人才建设与国企改革的发展存在偏差。

本文将围绕国企党管人才的必要性、存在的问题及相应的对策进行深入探讨。

关键词：国有企业；党管人才；对策思考国有企业在我国经济建设领域起到支柱性作用，随着国有企业的不断发展，党管人才建设的作用愈发突出，尤其在国企改革三年行动的关键时期，企业高质量发展的首要任务就是发挥党管人才的重大作用，这样才能将国企的政治性转化为市场竞争力，进一步提高国企发展质量。

一、国有企业党管人才的必要性“坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须坚持两个一以贯之”、“坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关的作用不能变”等这一系列论述，不仅充分说明了国有企业的人才建设要坚持党的领导地位不动摇，而且也强调了党管人才是国有企业人才建设的必然选择。

一是国企党管人才的必然性体现在人才建设的导向性上。

“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”,这是党对人才建设在政治素养、工作能力、廉洁自律等方面提出的要求，国有企业深入贯彻“20字方针”，易于形成讲政治、敢作为、勇担当、讲大局、讲奉献的人才队伍氛围，有利于党内人才的培育、管理和引用，进一步强调了对党忠诚的重要性。

二是国有企业党管人才体现在人才建设的长效性上。

区别于其他的人才建设方面，国有企业人才建设的最大优势就是能建立长效的人才培养机制，能投入更多的精力和成本培养人才，进一步提升人才引用和选拔的综合质量。

近些年，随着国企改革的不断深化，传统的党管人才已经不适用于当前社会发展需要，国有企业应不断建立完善党管人才创新机制，更加注重发挥市场配置人才资源的基础性作用，建立健全人才市场体系，为企业的高质量发展提供坚实的人才储备保证。

调研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议

调研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。

人才队伍建设是基层高质量发展的根本基础，更是加快实现高质量发展的有力支撑。

为进一步摸清五化镇人才队伍情况，查找人才队伍建设短板，制定人才队伍建设举措，为基层各项工作加强人才管理、筑牢人才基础，近期，五化镇党建办对五化镇人才队伍建设专题调研。

现将调研成果报告如下：一、五化镇人才队伍现状对照县委组织部关于人才队伍的划分范围，我镇现有人才队伍75人，64人含大专及以上学历，占比85.3%，平均年龄37.2岁，主要分布在农村地区，多以创新创业，服务于农村建设人才为主，按照类别分类，主要包括党政人才、专业技术人才、农村实用人才、技能人才、创新创业人才。

二、人才需求情况一是人才总量不足。

五化镇9个行政村，户籍人口2.6万，人才总量缺口大，现阶段我镇人才的主要组成为农业技术人员，且大多是文化层次不高、年龄偏大的人才，对于当前脱贫攻坚、乡村振兴大力发展产业的带动不够明显，满足不了现实需求。

二是结构不理想。

人才队伍中部分年龄偏大，对农业生产、种植养殖上有着比较丰富的经验，但是也存在在只是依靠多年来的工作经验来指导生产，缺乏科学的理论支撑。

三是专业技术人才缺乏。

当前正是脱贫攻坚关键时期，也是实施乡村振兴的重要节点，要想乡村振兴能够取得有效成果，人才是关键，特别是农业技术推广、人居环境治理、农村城建规划方面的人才存在巨大缺口。

三、当前人才工作面临的瓶颈问题一是政策不完善。

目前我镇编制有限，专业技术人才只有6人，想通过正规途径招收专业技术人才存在瓶颈，另一方面，上级部门的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。

二是人才进出机制不灵活。

由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。

人才工作存在的问题

人才工作存在的问题【篇1】人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析古人云“逢著公卿，谁不道、人才难得”，人才建设是中国的一项基本国策，国家的发展需要人才，城市的建设需要人才，乡村的振兴需要人才，人才的建设对整个国家和社会的发展都是不可或缺的重要环节。

当前的人才建设工作中,依然存在着许多问题制约人才的发展。

例如，在某些城市的人才引进过程中，过度的使用财力、物力来吸引人才，人才吸引政策同质化，厚此薄彼，重学历而轻经验，把人才引进工作想得过于简单，只考虑当前的引进，不考虑长远的留住，最后出现优质人才留不住，本土人才伤了心，底层基础型人才无法发挥自身作用等问题。

要想改变这种状况，还应该在人才引进工作中多一些思考。

按照人才成长规律改进人才培养机制，“顺木之天，以致其性”，避免急功近利、拔苗助长。

要坚持竞争激励和崇尚合作相结合，促进人才资源合理有序流动，基础设施建设、公共服务环境、区位和经济社会发展水平等不具有明显优势的中小城市要以自身特色作为亮点来吸引人才，应当结合自身定位，为人才提供实现人生价值的平台。

同时，应当重视本地人才的培养，本土人才的根在此，唯有为其提供更多机会，才能让他们的根扎得更深，另外，应当重视底层基础型人才的培养，底层基础型人才是社会稳固的基石。

千秋基业，人才为本。

在人才建设工作中唯有多做一些思考，人才工作才能充分发挥作用，吸引人才，留住人才。

【篇2】人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因：没有形成人才梯队，年龄结构不合理。

一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。

从年龄结构可以看出，46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段，随着时间的推移和人员的更替，专业技术人员队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。

从所从事的工作方面来看，人员结构比例不合理，农业机械推广人员严重缺乏，与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。

人才工作存在的问题

人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。

机构设置上，全国仍有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。

机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。

力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3 人。

运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。

人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。

表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。

对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。

评价手段相对单一。

对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。

人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。

表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。

选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。

选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。

人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考-推荐下载

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。

按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。

主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。

当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。

从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。

按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。

这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。

对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。

以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。

人才工作存在问题调研报告

人才工作存在问题调研报告人才工作存在问题调研报告一、xxxx市人才工作的主要做法近年来，xxxx市紧紧围绕全市经济社会发展大局，以建设“人才特区”和“人才强市”为目标，统筹推进各类人才队伍建设，为推动xxxx经济社会事业发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

（一）以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。

牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《xxxx市“xxxx”人才发展规划（xxxx-xxxx）》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。

设立人才发展专项资金100万元，市财政安排的500万元党建经费向人才的引进和培养倾斜。

以羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产业为依托，先后承担国家、自治区科技支撑计划项目、科技型中小企业创新基金项目40多项；发挥中银集团公司等知名企业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培养基地”项目，近年来引进各类人才960余人，其中硕士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他专业技能人才560余人。

建立宁夏羊绒产业技术创新联盟，协调国内70余名专家学者开展产业产学研对接活动。

全市累计批准20名科技人才享受政府津贴、授予4名企业优秀人才为xxxx市经济发展功臣、评选了13名科技明星，为做大做强支柱产业创造了良好的政策和发展环境。

（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。

一是大规模进行专业人才培养。

鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动xxxx 长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动xxxx长枣产业的后续发展。

党政人才队伍建设亟待解决的几个问题

党政人才队伍建设亟待解决的几个问题第一篇：党政人才队伍建设亟待解决的几个问题党政人才队伍建设亟待解决的几个问题党的十六大对党管人才工作提出明确要求，各级党委要加强对人才工作的领导，为贯彻落实中央、省州党委关于党管人才工作精神，通过调研，认为党政人才队伍建设当前应着重解决好以下几个方面的问题。

一是党政干部激励途径单一，还没有真正形成完善的激励竞争机制。

主要表现在优秀的党政干部唯一奖励只是提拔担任领导职务，但是，由于职位的限制和存在机遇问题，得到提拔的只是少数，仍然有一大批优秀的干部因为没有得到鼓励，导致工作积极性不强。

认为应按照《国家公务员暂行条例》，出台公务员奖励办法，使没有提拔机会的优秀干部得到应有的奖励，增强和调动广大党政干部的积极性。

二是党政人才的引进和交流存在困难。

主要表现在引进优秀专业技术人才，各方面优惠政策多，干部职工能接受，但如果从外地引进党政人才，困难大，干部职工的接受程度不是很高；在党政人才的交流上，从乡（镇）交流到部门、从条件差的乡（镇）和部门交流到条件好的乡（镇）和部门容易，从部门交流到乡（镇）、从条件好的乡（镇）和部门交流到条件差的乡（镇）和部门难度大。

认为不仅要对领导干部的交流加于规范，而且要对一般干部职工的交流作出严格规定，确保党政人才的适当合理交流。

三是党政干部队伍年度考核结果的应用不够。

主要表现在每年的公务员年度考核只是作为评选档次的依据，没有作为进退留转的依据。

认为下步要进一步研究和探索党政干部的考核办法，并在考核结果的应用上多想办法，力争在党政干部的管理上形成优胜劣汰、能进能出、能上能下的激励竞争机制。

四是懂经济、会管理，政治素质好的干部相对缺乏。

主要表现在具体的干部工作中，选配经济综合部门的领导干部和乡（镇）行政领导干部相对困难一些，懂经济、会管理，政治素质好的干部不足。

认为要采取上挂、下派、外挂锻炼和外派学习等形式，强化经济型干部的培养力度，培养大批懂经济、会管理，政治素质好的干部。

事业单位领导人员管理存在的问题及对策建议思考

事业单位领导人员管理存在的问题及对策建议思考一、研究背景党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视事业单位领导人员的管理与队伍建设，全面加强对干部人事工作的集中统一领导，优化设置国家事业单位领导人员的管理与职能。

面对新时代的发展、改革与治理的要求，事业单位领导人员的管理配置与运行状况与统筹“五位一体”的总体布局及“四个全面”战略布局还不能完全适应，与我国实现政府治理现代化的需求贴合不够密切。

同时，面对新时代事业单位改革迅速发展的情况，目前的学术研究还存在亟待深化的方面：现有的文献大多是对事业单位改革中领导人员选拔问题的共性探讨，反映的是具有普遍性、共同性的问题。

事业单位领导人员的选任制改革作为事业单位领导人员管理的一部分，是被包含其中的，共性的成绩有，共性的问题也存在。

但是这些研究成果对于某些事业单位的特殊性，尤其是领导人员选任、考核、监督、提拔等改革的特殊性还缺乏足够的关注。

因此，事业单位必须建立健全符合其自身定位和特点的领导人员培养、选拔任用等机制，创造对于事业单位领导人员管理有效并有利于发展的环境，努力选拔、造就一支符合事业单位整体要求的领导人员队伍。

二、新时代事业单位领导人员的管理成效（一）人事管理：采取“1+X”模式，促进领导人员选齐配强。

当前，全国事业单位共计126万个，从业人员约3000万人。

为充分夯实事业单位领导人员建设，各事业单位不再简单套用党政领导干部管理模式，而据其“：T并结合自身实际特点展开探索。

L选拔方式。

在规定基础上，允许采用有一定程度竞争性且利于优秀人才优胜的选拔方式。

例如，山东省某学校着力选专选强，在校长岗位空缺时，由选聘委员会从校长后备人才库中公开遴选。

2.营造良好的创业氛围。

依据党的十九大提出的“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重”等要求，各单位致力于拓展职业发展空间，营造较为宽松的干事创业氛围。

3.突出优势和作用。

除统筹宏观管理外，应贯彻“抓行业、行业抓”的工作理念，强化领导人员的引领助推功能，突出行业主管部门的优势与作用。

关于党建工作与人力资源管理工作融合开展的几点思考

关于党建工作与人力资源管理工作融合开展的几点思考【摘要】：在当前的市场竞争中，人力资源决定企业核心竞争力的高低，对企业来说意义非凡。

与此同时，企业还担负着把党和国家的方针政策落实到各项工作中的责任，党建工作能为企业朝着正确的方向发展提供稳定的政治保障。

本文通过分析企业加强党建工作的重要意义、当前人力资源管理中存在的主要问题，引出二者融合开展的必要性，进而提出融合对策。

关键词：党建；人力资源管理；融合企业之间的竞争，很大程度上是人力资源的竞争。

党组织是企业的政治核心力量，决定企业的行进方向。

把党建工作融入其中，能够更好地实现战略性人力资源管理。

一、加强党建工作的重要意义在风云突变的发展形势下，党建工作对于企业来讲无疑是强心剂、定心丸，以高质量党建助推企业的高质量发展，对维护企业稳定具有重大的意义。

一是引领企业发展方向。

目前，很多企业处于改革的关键阶段，面临很多视觉盲区，坚持党建引领能够为企业的发展掌舵领航，确保正确的发展方向。

一方面，在企业中加强党建工作是由我国的市场经济体制决定的，加之我们走的是中国特色社会主义道路，这决定了在企业中党的建设工作只能加强而不能削弱。

这是前提，是根本，也是原则。

另一方面，企业中工人数量众多，通过不断强化党建工作，能够持续引领工人阶级先锋队性质，发挥好党员的先锋模范作用。

因此，只有不断把企业的党建政治优势转化为发展资源，才能保障企业行得稳、走得远。

二是助力企业完善管理。

当前的企业管理，采取的是现代企业管理制度，由于现代企业管理制度是资本主义的产物，这就决定了企业在管理过程中更加注重企业效益、员工个人利益，容易忽视社会效益及企业社会责任。

加强企业党建工作，能够弥补现代企业管理制度的这一短板，避免企业片面追求内部效益最大化，同时发挥党组织在思想、政治等方面的宣传教化和舆论引导作用，引领企业更加注重企业利益与社会利益的有效统一，实现管理创新，从而更好的肩负起应该承担的社会责任。

人力资源管理存在的问题及完善对策

人力资源管理存在的问题及完善对策摘要：人力资源社会保障是政府的主要职能，近年来，随着服务型政府的建设，如何更好地提供公共服务成为政府部门关注的重点内容。

网络时代下，借助互联网，政府部门建设公共服务平台，不断提升服务的效率和质量。

人力资源社会保障公共服务平台的建设，就是专门为社会公众提供人力资源社会保障相关服务的平台，对于政府提升其职能，更好地为社会服务有着重要的意义。

关键词：人力资源管理问题措施引言：进入新世紀以来，社会发生了巨大的变化，市场竞争也愈加激烈。

这既是挑战，也是机遇。

要想在日益激烈的市场竞争中获得优势，加强对人力资源的管理和开发不可或缺。

市场竞争就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。

现今，我国正处于复杂的社会转型和全面建成小康社会的攻坚时期，对政府部门的服务质量和办事效率提出了更高的要求。

因此，为了适应社会发展的新形势，必须加强和改进政府部门的人力资源管理，培养一批素质高、能力强的政务人才，提高政府相关部门的办事能力和效率，增强政府公信力，巩固党的执政地位，实现政府管理的现代化，以促进中国特色社会主义事业的发展。

一、政府人力资源管理存在的突出问题1.人力资源结构不合理。

政府人力资源管理部门不同于企业中的人资部门，是以政府为主体，对国家行政人员进行组织和利用的人力资源管理工作，管理对象主要为政府公务员。

具体工作内容则包括政府人力资源规划、人员选聘和录用、人员培训、薪酬管理、人员考核评价等。

其中，构建一支素质水平高、工作效率高的公务员队伍，是开展人力资源管理工作的核心任务。

但从目前地方政府公务员队伍结构的组成情况来看，还存在年龄结构不合理、知识结构不合理、缺乏工作独立性等问题。

公务员考试年龄限制为18-35周岁，新录用公务员的平均年龄一般在26岁左右。

新录用的公务员还需要经过较长一段时间的培训学习，才能胜任岗位工作。

但在人力资源管理中，缺乏对公务员年龄、知识水平、专业方向等方面的考虑，按计划安排工作岗位，管理体制较为僵化，容易影响实际工作效率。

人才工作存在的问题

人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。

机构设置上，全国仍有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。

机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。

力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3 人。

运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。

人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。

表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。

对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。

评价手段相对单一。

对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。

人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。

表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。

选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。

选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。

人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。

按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。

主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。

当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。

从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。

按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。

这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。

对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。

以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。

加强国有企业党务干部人才队伍建设实践与思考

加强国有企业党务干部人才队伍建设实践与思考摘要：国有企业是我国社会经济发展过程中的坚实力量，坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”，必须坚持两个“一以贯之”，通过加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设，使国有企业成为党和国家最可信赖的依靠力量。

不同行业、不同地域的国有企业面临不同的具体情况，所制定的方案对策也不尽相同。

不管方案对策如何变化，最终都要依靠人来执行、落地。

人才作为发展的第一资源，特别是优秀的党务专业人才，正是全面加强党的建设、贯彻落实党中央决策部署的关键所在。

关键词：国有企业；党务干部；人才队伍引言落实新时代党的建设总要求，以党的伟大自我革命推动伟大的社会革命，就要深入做好党史党建教育工作，提升党务管理者理论工作能力，促进党的组织更有凝聚力、更具战斗力，推进党的建设呈现新局面。

1国有企业党务干部人才队伍建设现状1.1思想认识方面部分党员干部对加强和改进新形势下国有企业党的建设的思想认识和政治站位还不够高，理解不深刻，重视程度不够，对党建工作的认知还不够深，对党务工作，以及党务工作与生产经营工作之间关系的认识存在“误区”和“盲区”。

1.2人员培训方面党务人员培训知识体系不够清晰，运用培养平台载体不够充分；培训方法不够科学，培训考核评价机制不够完善；培训效果不够明显，人才成长周期较长；党建工作经验没有得到有效固化，党务人才培养存在后继乏人的问题。

2加强国有企业党务干部人才队伍建设实践策略2.1注重综合素质提升，强化企业党建工作抓手习近平总书记强调：“坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之；建立现代企业制度是国有企业改革的方向，也必须一以贯之。

”持续加强和改进国有企业党的建设，就是要引领、推动国有企业做强做优做大，使国有企业成为党和国家最可信赖的依靠力量。

这是国有企业在新时代下的新使命，也对国有企业党务干部人才队伍建设提出了新要求。

在中国特色社会主义市场经济体系下，除部分以提供公共产品和服务为主要目标的公益类国企和以服务国家战略、保障国家安全及国民经济运行为主要目标的功能类国企之外，大部分国有企业与其他所有制经营主体一样，都是市场竞争下的商业主体。

企业党建人力资源开发与管理存在的问题表现及应对之策探讨田一宁

企业党建人力资源开发与管理存在的问题表现及应对之策探讨田一宁发布时间：2021-08-30T06:58:08.435Z 来源：《中国科技人才》2021年第15期作者：田一宁[导读] 企业的工作内容涉及到企业的方方面面，其中党建问题是其中重要的一部分内容。

近年来，企业已经增强了对党建工作的认识，但是党建工作还存在很多的问题，尤其是在人力资源开发和管理方面。

中油国际管道公司摘要:企业的工作内容涉及到企业的方方面面，其中党建问题是其中重要的一部分内容。

近年来，企业已经增强了对党建工作的认识，但是党建工作还存在很多的问题，尤其是在人力资源开发和管理方面。

人力资源开发和管理对于企业发展来说很重要的，它是彰显企业竞争力的重要体现，并且还有助于推动的企业战略目标的实现。

因此，本文从当前企业党建人力资源开发和管理中存在的问题表现的角度进行分析，给出相应的应对之策。

关键词:企业党建；人力资源开发；管理；应对之策党建工作是企业得以发展的根本和灵魂，无论企业发展到哪一步，都不能忽视党建工作。

企业要进行党建工作就需要相关的工作人员，人才是企业进行党建人力资源开发和管理的力量源泉，因此企业应当重视对党建人力资源开发和管理。

企业进行党建人力资源开发和管理有着重要的现实意义，其是保持党先进性的必然要求，是企业获得竞争优势的根本保障，是企业不断向前发展的动力所在。

一、企业进行党建人力资源开发和管理的问题表现现阶段，我国企业的发展虽然取得了一些成就，但是在党建人力资源开发和管理上还存在着很多的不足，具体的问题表现如下：企业党建人力资源培养存在缺陷企业对党建的人才培养重点在于经营管理的干部人才和专业性技术型的干部人才，忽视了对党务干部队伍的建设，这表明企业党建人力资源培养存在缺陷，其具体表现在两个方面。

其一是党建人力资源的培训工作[1]。

大多数的企业都会推行人力资源的培训策略，但是当前的人力资源培训工作弊端很多。

首先是培训的时间，短暂的培训时间没不能起到实际的培训效果，反而很可能走向形式化。