人才工作中存在的困难和问题
人才工作存在的主要问题与不足之处
人才工作存在的主要问题与不足之处一、引言在当今竞争激烈的社会环境中，各行各业都面临着招聘和留住优秀人才的挑战。
然而，很多组织在人才工作中仍然存在着一些主要问题和不足之处。
本文将就此展开探讨。
二、招聘过程中存在的问题1. 缺乏高效精准的筛选机制：很多组织在招聘过程中仅依靠简历筛选或面试来评估候选人，这种方式容易忽略候选人的真实能力与个性特点。
应该更加注重考察候选人实际工作经验、能力和潜力。
2. 信息不对称：一些组织在岗位描述时没有清晰明确传递给求职者所需具备技能和条件，导致求职者预期与实际情况不符。
因此，在招聘过程中应该尽量提供充分明确的信息，以保证双方合理期待。
3. 偏见影响选择：有时由于个体偏见或歧视观念影响了招聘决策。
企业应倡导公正、平等，并制定相应的招聘政策来避免不当因素对选择决策产生负面影响。
三、培养与发展方面存在的问题1. 缺乏全面培训：很多组织仅注重员工岗位相关技能培训，而忽视了通用技能、领导力和团队合作等方面的发展。
这样容易造成人才在新角色或更高级别职位上无法胜任。
企业应制定完善的培训计划，注重综合素质提升。
2. 发展途径不清晰：一些组织没有为员工提供明确的晋升与发展机会，造成优秀人才缺乏动力和归属感。
管理者应该及时沟通并设置可行的职业规划路径以激励员工积极进取。
3. 缺乏反馈机制：很多组织忽视了对员工表现给予及时有效反馈的重要性。
正向反馈可以增强员工自信心、开拓潜力，而负向反馈可以帮助他们改进不足之处。
建立良好的反馈机制有助于激发人才持续发展的动力。
四、留住人才方面存在的问题1. 缺乏福利激励：一些组织过于注重薪资待遇，而忽视了员工对于职业发展和工作环境等方面的需求。
提供合理并且多元化的福利激励制度，可帮助企业吸引优秀人才并留住他们。
2. 缺乏沟通与参与机会：一些组织在决策制定过程中没有妥善倾听员工观点，也未能给予员工合适参与决策的机会。
这样容易导致缺乏归属感和自主性，从而影响人才的忠诚度和投入感。
人才工作存在的主要问题及解决办法
人才工作存在的主要问题及解决办法一、人才工作存在的主要问题随着社会经济的快速发展，人才成为推动社会进步和国家发展的关键力量。
然而，我国人才工作在实施过程中仍然面临着一系列的问题。
以下将对人才工作存在的主要问题进行详细描述。
1. 人才培养体系不完善首先，我国现有的教育体系在培养创新型人才方面存在一定缺陷。
当前教育侧重于应试教育，培养出来的学生更多注重应付考试而非锻炼创新能力。
此外，在高等教育领域，与企业需求不相适应的专业设置过多，导致毕业生找工作时难以对接岗位需求。
2. 人才流失较为严重中国经济发展迅速，在金融、科技等行业涌现了大量优秀的年轻人才。
然而，由于种种原因导致他们选择去海外发展或者加入跨国公司。
同时，在一些基层单位、农村地区和中西部地区仍然存在用人机制落后、待遇低下等问题，使得大量优秀人才外流。
3. 人才评价机制不科学目前，我国人才评价机制仍存在着单一的学历、职称评定标准，忽视了创新能力和实践经验等多方面因素。
这种以学历、职称为唯一评价依据的标准容易导致高学历人才浮躁、功利心强，而忽视了对实际业务能力的要求。
二、解决办法面对上述问题，我们需要采取一系列措施来解决人才工作中所存在的主要问题。
以下是一些可行的解决办法：1. 完善人才培养体系在教育领域，应加大对创新教育和实践能力培养的投入。
倡导多元化的教育理念，提倡自主思考和团队合作。
同时，需要建立与企业需求相匹配的专业设置，并加强校企合作，促进校园教育与实际工作紧密结合。
2. 加强人才留住政策为了留住优秀人才，政府和单位应提供更具竞争力的薪酬福利待遇，并改善工作环境，提供更好的职业发展机会。
此外，也应注重改善基层单位、农村地区和中西部地区的待遇和发展条件，使得人才有更多选择留在这些地区。
3. 创新人才评价机制科学合理的人才评价机制是培养和选拔优秀人才的关键。
政府可以加强对学术成果的评估，多维度衡量研究创新能力。
同时，要鼓励企业在录用人员时注重实际工作能力、团队精神和创新思维等非学历因素，在评价体系中引入多元化指标。
人力资源工作存在的问题及困难
人力资源工作存在的问题及困难作为企业的核心要素之一，人力资源在企业运营中起着举足轻重的作用。
但是，人力资源工作中也存在许多问题和困难。
本文将从职位匹配、薪酬管理、人才流失等方面探讨人力资源工作存在的问题及困难。
一、职位匹配存在问题在招聘过程中，上级领导往往存在对候选人技术能力和实际岗位职责的不了解，导致人才的岗位匹配不准确。
在新员工入职后，发现其实际技能与要求不符，岗位要求过高或者过低，都会对员工的工作成果和动力产生影响。
另外，在一些企业中，晋升和晋升的标准都不够明确，导致员工不知道自己未来的发展方向和晋升方式。
这些问题都需要企业及时进行反思以保证员工和企业稳定发展。
二、薪酬管理问题尚需加强薪酬管理是企业人力资源工作的核心内容之一，然而与之相关的人员、标准、制度等才能顺利进行。
由于薪酬标准不够科学、透明度不够高、普及面不够广、对技术骨干和管理人才缺乏特色等问题，导致企业对员工薪资的分配不够合理和公正，失去员工信任和归属感。
因此，企业应加强薪酬管理，在员工本薪之外增加绩效、奖励和补贴等福利，建立起合理、合法、公正、可操作的薪酬管理体系，并不断完善。
三、人才流失问题亟待解决近年来，随着人们生活水平的提高，员工的个人价值观在发生着变化，在企业中求职人力资源人员等互相寻找最优解那会面临人才流失等等问题。
企业需要注重员工的升职机会、培训机会、薪资福利、工作气氛和工作压力等的管理，谨防人才流失。
员工的工作期望不维持在高水平，工作环境也需要提供更合理的福利和支持，让员工在这个地方安身立命。
四、人力资源管理制度不规范在企业的运营过程中，人力资源管理制度起到了监视、约束、引导和激励作用，建立和完善制度是创造优秀企业的基础。
但是，许多企业的管理制度还存在诸多问题和不足，如制度更新滞后、制度执行不到位、员工参与程度低等等，导致企业管理制度不规范，人力资源管理混乱无序，容易发生失误、矛盾和纠纷等不良后果。
总的来说，目前在企业人力资源工作中，存在着职位匹配不精准、薪酬管理不科学、人才流失严峻和人力资源管理制度不规范等问题和困难。
人才工作存在的问题短板和意见建议
人才工作存在的问题短板和意见建议人才工作是一个国家发展的重要组成部分，对于一个国家的繁荣和进步具有至关重要的作用。
然而，人才工作在实践中存在着一些问题和短板，这些问题和短板对于人才培养、引进、发展等方面都产生了一定的影响。
本文将从多个角度对人才工作存在的问题短板进行深入分析，并提出相应的意见和建议。
一、人才培养方面存在问题短板1. 人才培养模式单一：目前，许多高等院校仍然采用传统的教学模式，注重理论知识传授而忽视实践能力培养。
这导致了许多毕业生在实际工作中缺乏应用能力。
2. 课程设置不合理：部分高校在课程设置上存在着过于注重理论知识而忽视实际应用的问题。
这导致了许多毕业生在就业市场上缺乏竞争力。
3. 专业结构不合理：目前，一些专业设置过于冗杂或者过于单一。
这导致了某些专业就业市场需求不足或者过剩，造成了人才供需不平衡的问题。
针对人才培养方面存在的问题短板，我们可以采取以下意见建议：1. 推进教育改革：高等教育应该注重培养学生的实践能力和创新能力，不仅仅注重理论知识的传授。
可以通过改革课程设置，增加实践环节和实践项目。
2. 加强专业结构调整：高校应该根据市场需求和社会发展趋势调整专业设置。
可以通过与企业合作、开展市场调研等方式，了解市场对人才需求的变化，并相应调整专业设置。
3. 加强教师培训：高校应该加强对教师的培训和评价机制建设。
提高教师的教学水平和实践能力，以更好地满足学生的需求。
二、人才引进方面存在问题短板1. 引进不够灵活：目前一些地方在引进人才上存在较多限制性条款，导致一些优秀人才无法顺利引进。
这限制了优秀人才流动性和创新活力。
2. 引进渠道不畅通：一些地方在人才引进渠道方面存在不畅通的问题。
人才引进的渠道单一，缺乏多样性，导致优秀人才无法充分发挥作用。
3. 引进机制不完善：目前，一些地方在人才引进机制方面存在问题。
缺乏有效的评价机制和激励机制，无法吸引更多优秀人才。
针对人才引进方面存在的问题短板，我们可以采取以下意见建议：1. 改革引进：各级领导应该加大对优秀人才的吸引力度，在上更加灵活，给予更多优惠和支持。
人才工作存在的问题及对策
人才工作存在的问题及对策一、引言人才是国家发展的重要资源，对于一个国家和地方而言，无论在经济、科技还是社会发展方面，优秀的人才都是至关重要的。
然而，在当前的人才工作中存在着一些问题，包括人才流失、人才培养不足、用人机制不公等。
本文将针对这些问题进行分析，并提出一些对策以改善现状。
二、问题分析1. 人才流失问题在当前的竞争激烈的社会环境下，许多高端人才受到各种因素的影响选择离开原有单位或者国家，导致了大量宝贵的人才流失。
这给企业和地方带来了很大的困难，也限制了持续发展。
2. 人才培养不足问题尽管各级政府和企事业单位在人才培养上投入了大量资源，但仍然存在着与实际需求不相适应的情况。
这主要表现为教育系统缺乏职业导向性、实践能力薄弱以及与产业需求脱节等问题。
3. 用人机制不公问题在招聘和选拔人才过程中，还存在着用人机制不公的问题。
许多单位更加看重人脉关系和背景，而忽略了真实的工作能力和潜力。
这导致一些优秀的人才得不到合理的机会。
三、对策建议1. 加强人才吸引力为了避免人才流失问题，需要加强对优秀人才的吸引力。
这可以通过提供良好的薪酬福利、发展空间和职业发展计划来实现。
同时，还可以改善生活环境和社会保障等方面的条件，吸引更多外地和海外优秀人才前来发展。
2. 优化人才培养机制为了解决人才培养不足问题，应当与实际需求相结合，调整教育教学内容和方法。
加大对职业教育的投入，提升学生的实践能力和创新能力，并与产业界建立更紧密的联系，确保培养出符合社会需求、具备专业技术和综合素质要求的高端人才。
3. 建立公平公正用人机制应当建立起公平公正用人机制，摒弃以关系和背景为主要考量的用人方式。
推行择优录用、公开竞聘等制度，加强对招聘过程的监管，确保真实的能力和潜力得到充分发挥。
4. 加强人才流动与交流为了促进人才流动，应当加强各地区之间的合作与交流。
建立起更加便捷的信息共享平台，为优秀人才提供更广阔的就业机会和发展空间。
同时还可以鼓励企事业单位开展人才交流项目，帮助员工在不同岗位和领域之间进行经验积累和能力提升。
人才工作存在的问题及对策建议
人才工作存在的问题及对策建议一、人才工作存在的问题近年来，随着社会经济的快速发展和科技领域的迅猛进步，各行各业对高技能人才的需求日益增加。
然而，在人才工作中仍存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面。
1.1 人才流失问题一些优秀的人才倾向于选择离开原有单位，寻求更好的发展机会。
这种情况在许多行业都普遍存在，尤其是在高新技术产业和创新领域。
人才流失不仅造成企业人才缺口，并且导致了知识和技术的外流、竞争优势的减弱。
1.2 用工氛围不够宽松与包容一些企事业单位对员工创新能力和能力提升的需求认识不足，传统管理模式过于僵化，限制了员工个性与创新能力的发挥。
缺乏绩效奖励机制以及适应性广泛职业发展规划等措施，也使得优秀人才很难被留住。
1.3 教育体系与市场需求脱节教育体系与市场需求之间的脱节是造成人才供需矛盾的又一个重要原因。
一方面，部分学校的教学内容停滞不前，无法满足社会对多元化、复合型人才的需求；另一方面，科技行业的快速发展造成了知识更新速度加快，但教育培养机制却未能及时跟进。
二、对策建议为解决上述问题并提升人才工作质量和效果，采取以下对策是非常必要和关键的。
2.1 加强人才政策支持力度政府应加大对引进优秀人才和留住本土人才的政策支持力度。
加强与高新技术产业相关的创新团队、企业和高等院校之间合作联动，为高层次人才提供更好的工作环境、福利待遇和职业发展机会。
2.2 建立健全激励机制企事业单位应建立科学公正的绩效评价制度，并设立专项奖励来激励优秀员工。
同时，在管理方式上注重个性化和创新能力的发挥，鼓励员工提出新思路、发展新项目，为其提供适宜的培训和发展平台。
2.3 推进产学研合作加强高等院校与企业之间的合作关系，推动产学研用协同创新机制。
政府可以通过优惠税收政策来鼓励企业进行科技创新合作，并建立科技成果转化的快速通道。
同时，加强对高等院校的投入，改革教育内容和培养模式，使其更加贴近市场需求。
2.4 建设有利于人才成长的社会环境社会环境对人才的吸引力和保留力起着重要作用。
人才工作方面存在的问题及对策
人才工作方面存在的问题及对策引言：人才是一个国家和企业发展中最为宝贵的资源之一。
在当今竞争激烈的社会背景下，各个国家都非常重视人才工作的发展。
然而，无论是在政府管理层面还是企业组织层面，人才工作仍然存在一些问题。
本文将探讨当前人才工作领域存在的问题，并提出相应对策。
一、就业与职场环境问题1. 就业压力：随着全球经济形势复杂多变以及大学毕业生数量不断增加，年轻人找到满意的就业机会变得越来越困难。
2. 职场歧视：性别、年龄或民族背景等因素仍在职场中造成歧视现象，限制了某些群体融入社会和事业发展。
3. 工资待遇不公：严重影响了员工积极性和创造力。
很多优秀人才由于薪酬福利差异较大而选择外流。
对策：1. 加强教育与培训：通过提供更高质量的教育资源和职业培训，提高求职者的综合素质，增加他们就业竞争力。
2. 建立公平的职场环境：建立多元化、包容性的企业文化，消除性别、年龄等歧视现象。
同时，制定相关政策保护员工权益。
3. 公平薪酬体系：建立科学合理的绩效考核机制，并根据工作表现进行差异化薪酬激励，提高员工满意度。
二、人才流失与留用问题1. 缺乏发展机会：一些企业对于员工发展路径不清晰或缺乏有效规划，导致优秀人才流失。
2. 激励机制不完善：一些企业没有良好的激励机制来吸引和留住人才。
员工很难看到自己在组织中的成长空间和回报。
3. 竞争对手挖角：优秀人才受到其他公司更好条件挖角影响而离开原来企业。
对策：1. 提供明确的发展通道：为每个员工设定具体可实施的晋升通道，并提供培训和指导以帮助他们发展和成长。
2. 制定激励机制：建立完善的激励体系，包括薪酬奖励、福利待遇和个人发展机会等，以吸引并留住优秀人才。
3. 加强员工关怀：通过提供良好的工作环境、培训机会和平衡工作与生活的政策来关爱员工，并倾听他们的需要。
三、高层次人才引进问题1. 国内外竞争激烈：伴随全球化进程，不少国家都加大了对高层次人才的吸引力度，强化国际间人才市场竞争。
人力工作中存在的问题和不足及改进措施
人力工作中存在的问题和不足及改进措施一、问题概述在当代社会，人力资源是企业发展的重要因素之一，而人力资源工作本身也存在着一些问题和不足。
本文将从深度和广度两方面来评估这一主题，以期为您带来有价值的思考。
1.1 问题一：人才招聘与流失传统人才招聘方式往往耗时费力，且效果不佳，同时企业面临着员工流失率高的问题。
1.2 问题二：绩效管理与激励机制根据调查数据显示，大部分员工对于现有的绩效管理和激励机制感到不满意，这将直接影响员工的工作积极性和创造力。
1.3 问题三：培训与发展现今企业往往忽视了员工的持续学习和专业发展，缺乏对员工的有效培训和发展机制。
1.4 问题四：沟通与管理沟通和管理是企业内部最为重要的环节，但在实际操作过程中，沟通不畅和管理层次不清晰的问题依然存在。
二、问题原因分析2.1 人才招聘与流失原因传统招聘方式的不足在于对人才的精准度和匹配度不高，而员工流失的原因多为薪酬待遇、工作环境等问题。
2.2 绩效管理与激励机制原因绩效管理和激励机制的不足在于对于员工的需求和激励方式的单一性，没有充分挖掘员工的动力和潜力。
2.3 培训与发展原因企业忽视员工的培训和发展主要是因为缺乏专业的培训团队和全面的培训计划。
2.4 沟通与管理原因沟通不畅和管理层次不清晰的问题通常是因为企业内部缺乏有效的沟通和管理机制。
三、改进措施3.1 引入智能招聘和人才管理系统通过引入智能招聘和人才管理系统，能够提高招聘效率和精准度，减少员工流失率。
3.2 创新绩效评价和激励机制创新绩效评价和激励机制，更加符合员工的个性化需求，激励员工的工作积极性和创造力。
3.3 建立完善的培训和发展体系建立完善的培训和发展体系，搭建良好的学习评台和专业的培训团队，为员工的持续学习和发展提供保障。
3.4 加强沟通和管理加强企业内部的沟通和管理，建立有效的沟通机制和清晰的管理层次，保证企业内部运转的顺畅和高效。
四、结语通过全面评估人力工作中存在的问题和不足，我们可以更好地意识到这些问题的根源所在，进而有针对性地提出改进措施。
人才工作方面存在的主要问题及对策
人才工作方面存在的主要问题及对策一、人才工作面临的主要问题在当今快速发展的社会中，人才是推动经济增长和社会进步的核心力量。
然而，人才工作在实践中面临着一些主要问题，制约了人才的培养、流动和有效利用。
以下是人才工作存在的主要问题：1. 人才匮乏和结构性不匹配：尽管国家高度重视人才培养，但仍然存在某些领域的紧缺人才现象，例如科技创新、教育、医疗等行业。
同时，由于产业结构调整不够及时和高校专业设置过多，导致了部分岗位上存在大量待岗毕业生及员工技能与需求不匹配。
2. 人才流失与引进难题：由于薪酬待遇、职业发展机会以及生活环境等原因，很多优秀的高端人才选择离开国内去海外发展。
另外，在引进海外高端人才方面也存在着较大困难，包括政策限制、文化差异等。
3. 学校教育与企业需求脱节：传统学校教育往往重视理论知识的传授，而忽视实践能力和创新思维的培养。
这导致了学校培养出的毕业生与企业实际需求存在较大差距。
4. 人才评价机制不合理：当前的人才评价主要基于学历、职称等硬性指标，而忽视了个人能力、创新精神和团队合作等软性素质。
这种评价机制限制了人才发展的多样性。
二、解决人才工作问题的对策为了有效应对上述问题，需要采取一系列切实可行的对策：1. 加强人才培养与引进：加大国内高校对紧缺专业人才的培养力度，提高教育质量和教学方法。
同时，改革政策限制，提高海外高端人才引进的吸引力，并为他们提供更多职业发展机会。
2. 搭建产学研用结合平台：各级政府应当积极推动产学研用结合，加强企事业单位与高校之间的沟通与合作，实现培训计划和招聘需求的有效对接。
这样有助于提高毕业生就业率和企业用人结构的协调性。
3. 推动职业教育改革：加强职业技能教育的投入，培养适应市场需求的技能型人才。
改革评价机制，将实践能力、创新意识和团队合作精神纳入评估指标体系。
4. 加强人才流动政策支持：建立更加便利的流动机制，包括提供在海外工作的服务与保障、简化回国就业手续以及为留学生提供合理优惠政策等。
人才工作存在的问题与不足之处
人才工作存在的问题与不足之处一、引言人才是一个国家和企业发展的重要资源，对于任何一个国家来说，培养和吸引高素质的人才都是至关重要的。
然而，在当前的人才工作中，仍然存在着一些问题与不足之处。
本文将从招聘渠道、绩效评估、激励机制和培训体系等方面进行分析和探讨。
二、招聘渠道的问题与不足之处1. 缺乏多元化招聘渠道：很多企业在招聘时往往只依赖传统的渠道，如招聘网站、校园招聘等，忽视了其他可能有效的途径。
这样容易导致人才流失和错失优秀人才。
2. 招聘程序过长复杂：有些企业为了筛选出最合适的人才，将招聘过程设计得异常复杂。
这使得一些优秀人才望而却步，并且也浪费了企业和个人的时间成本。
三、绩效评估方面存在的问题与不足之处1. 绩效评估指标单一化：许多企业在进行员工绩效评估时只注重销售额或者业绩指标，而忽略了员工其他方面的能力和贡献。
这容易导致员工们过于追逐短期目标，忽视了长远发展。
2. 缺乏科学公正的评估方法：有些企业在评估员工绩效时依赖主观判断，缺乏客观性和科学性。
这容易引发不公平感，降低员工积极性和归属感。
四、激励机制存在的问题与不足之处1. 奖惩制度过分强调奖励：有些企业在激励机制上过于偏重奖励而忽视了惩罚机制。
这容易导致一些不合规行为的出现以及团队成员间的不合作。
2. 激励方式单一：许多企业仅仅采用物质激励方式，如金钱奖励等。
而缺乏非物质激励的运用，不能满足多样化需求。
五、培训体系存在的问题与不足之处1. 缺乏个性化培训计划：有些企业在培训上过于统一对待员工，缺乏个性化考虑。
这样容易造成培训效果不佳，无法充分发挥员工的潜力。
2. 员工离职率过高：培训体系的不完善往往导致员工的离职率居高不下。
一些公司没有有效的留人机制，导致人才流失和知识断层。
六、解决问题的建议与措施1. 创新招聘渠道：企业应该不断探索多元化招聘途径，并利用社交媒体等新技术手段进行招聘宣传，吸引更多优秀人才。
2. 设计简洁高效的招聘流程：企业在招聘时应该简化程序，提供清晰明了的岗位需求和面试流程，减少人力资源浪费。
人才引进工作存在问题及建议
人才引进工作存在问题及建议一、存在的困难（一）引才难度大。
由于客观条件所限，基层交通、技术、信息相对闭塞，工作、生活、学习待遇较差，文化、医疗、教育、科研环境滞后，导致在引进高层次人才中吸引力明显不足，人才引进的总量、素质、层次远远不能适应现实发展需要，特别是高层次、创新型、复合型人才（团队）“引才难”问题十分突出。
（二）层次结构不优。
目前县里引进的高层次人才主要集中在能提供财政全供事业编制的县直部门事业单位和学校，而对于差额补贴事业编制的医院和自收自支的企业引进人才难度较大。
（三）重引进轻培养。
近年来，基层县区相继开展研究生以上学历人才引进工作，较好地缓解高层次人才不足的状况。
但是人才引进不是一劳永逸的，部分县区引进人才后，忽视或轻视人才后续开发培养，出现前期有政策、有待遇、有保障，后期缺制度、缺管理、缺使用的现象，不能最大限度地发挥引进人才的智慧才能，导致人才流失和浪费。
二、工作建议（一）创新方式，破解高层次人才引进“瓶颈”树立“不求所有、但求所用”的理念，坚持不唯身份年龄、不唯学历资历，打破户籍、地域、人事关系等刚性制约，以全球化的视野、更加灵活务实的举措，拓宽人才招引渠道。
一是注重项目引才。
坚持招商引资与招才引智相结合，在新兴产业培育、重大项目实施过程中，采取“项目+人才”、“技术+人才”等形式，以人才资金或技术入股的方式领办或合办项目。
二是注重柔性引才。
针对基层“移民型”人才引进难度大、成本高的情况，破除全时全职工作观念，加大“打短工”、“候鸟型”等柔性人才引进力度，通过聘请“周末专家”、“假日教授”等方式，邀请专家、学者到基层工作。
同时，通过特定项目合作、网络远程沟通等方式，放宽人才工作时间要求。
三是注重团队引才。
实施产业创新团队建设工程，通过岗位聘用、技术聘用、项目聘用、任务聘用等形式，引进紧缺高层次创新型人才团队，发挥人才团队在推动经济社会发展中的倍增效应。
（二）重视培养，打造高层次人才成长“快车道”一是联系帮带。
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人才工作中存在的困难和问题
1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因：没有形成人才梯队，年龄结构不合理。
一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。
从年龄结构可以看出，46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段，随着时间的推移和人员的更替，专业技术人员队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。
从所从事的工作方面来看，人员结构比例不合理，农业机械推广人员严重缺乏，与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。
从基层一线农牧技术人员的角度来看，由于工作的地域特性，没有固定的上下班时间，没有固定的周末休息时间，也没有相应的待遇补偿，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。
知识结构老化，大、中专学历人员占大部分，相应的专业技能学习、培训机会太少，能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。
2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题：上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口，无法承担专业技术工作任务；真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到；部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才，但是从近几年的实际来看，基本上很难满足需求。
3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因：现有的退休
政策搞一刀切。
我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害，现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁，在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比，高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，内地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医，生命质量、生活质量存在天壤之别，这令好多人对在高原工作望而却步。
4、引进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题：
现有职称评聘制度很不合理，举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间，而且必须要通过初级职称的任期，使部分高学历人才望而却步。