2014人力资源管理师三级考试重点精.doc
企业人力资源管理师三级-2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结资料
企业人力资源管理师（三级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业界的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
、从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划），介于两者之间的为中期规划。
（二）人力资源规划的内容⒈战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方钱、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心则事关全局的关键性规划。
⒉组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，经及组织机构的设置等。
⒊制度规划。
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划的目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
⒋人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
⒌费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的自下而上和发展离不开企业规划。
企业规划的目的是使企业的种资源（人、财、物）彼此直辖市并实现内部供求平衡。
人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版)培训与开发
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发)第三章培训与开发（第三版)详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型.答:1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程.2、常见的培训需求分析包括以下几个模型:(1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训,确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征).（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力.将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析,确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上,使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点: 1、建立在未来的基点上,难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握；3、如不能较好的结合个人发展与企业目标,员工受训后无从发挥才能.适合高层管理与技术人才。
(4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力,对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次,通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定; 再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴,建立三维培训需求分析模型。
人力资源管理师(三级)专业技能真题2014年11月及答案解析
人力资源管理师（三级）专业技能真题2014年11月及答案解析(1/2)简答题第1题行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？下一题(2/2)简答题第2题简述确定企业奖金制度的基本程序。
上一题下一题(3~5/共3题)计算题某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。
该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。
此外，该医务所实行标准工时制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00应诊，中午休息。
定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。
同时，根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。
表1 医务所就诊人数统计表日/月8/1 25/2 15/3 23/5 25/7 8/8 27/9 9/10 8/11 21/12就诊人数104 106 100 104 101 101 101 100 103 100请根据上述信息资料计算：第3题（1）该医务所平均每天就诊的患者人数。
（4分）第4题（2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为95%的前提下（μ=1.6），计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。
（10分）第5题（3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。
（4分）上一题下一题(6~7/共4题)分析题某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。
第6题（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？第7题（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？上一题下一题(3/4)分析题第8题某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
2014三级人力资源管理师复习资料之薪酬管理(第三版)
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理广州中医药大学经管学院饶远立副教授整理一、薪酬的概念和实质是什么？答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括：薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。
（1）报酬。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给。
薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2.薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
2014年新版人力资源三级复习资料总结
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制考点一人力资源规划的概念分类内容要点广度广义(1)人力资源计划的总称。
(2)战略规划与战术计划的统一。
狭义(1)人力资源供需平衡。
(2)人力资源合理配置，有效激励员工。
期限短期一年及以内的计划。
中期介于短期与长期之间的计划。
长期五年以上的计划。
考点二人力资源管理规划内容内容要点战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
组织规划是对企业整体框架的设计计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
考点三企业组织结构考点四企业组织机构设置的原则原则要点应用任务目标任何组织都是为实现特定目标而设置的，每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联。
在组织设计之前，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提。
一旦企业战略目标有所改变，组织机构也必须作出相应调整。
分工协作组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。
首先要搞好分工，使分工粗细适当。
统一领导、权力制衡权力制衡是指权力的运用必须受到监督。
在贯彻统一领导原则中，要做到确定管理层次时，在最高层与最基层之间形成一条连续的等级链。
权力制衡原则要求首先必须在企业高层组织中形成权力制衡机制，设立专门的监督机构。
另外，企业中的监督机构，应同生产执行部门分开设置，并在监督的同时，搞好对被监督部门的服务工作。
人力资源管理师三级知识点汇总
人力资源管理师三级知识点汇总引言人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。
通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平，提升个人职业竞争力。
本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念人力资源规划是指为了适应组织目标和战略，根据组织未来的需求，对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。
2. 人力资源规划的目标和意义人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接，从而提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障，能够在适当的时候提供合适的人才，避免组织人力资源短缺或过剩。
3. 人力资源规划的步骤•了解组织战略和业务目标•分析组织现有的人力资源情况•预测未来人力资源需求•制定人力资源补充和开发计划•实施人力资源计划•监控和评估人力资源规划的效果4. 人力资源需求和预测方法•定量方法：基于历史数据和统计模型进行预测，如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。
•定性方法：基于专家判断和主观评估进行预测，如Delphi法、头脑风暴法等。
二、招聘与选拔1. 招聘的概念和目标招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才，为组织提供持续发展的动力和竞争优势。
2. 招聘策略和方法•招聘策略：根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
•招聘方法：包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计，如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。
3. 选拔的概念和方法选拔是通过对招聘者进行评估和筛选，确定其是否适合组织岗位的过程。
选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。
4. 招聘与选拔的注意事项•合法性：招聘与选拔过程应遵守相关法律法规，不得歧视应聘者。
•公平性：应保证招聘与选拔过程的公平性，避免内部关系和非职业因素的干扰。
(整理版)人力资源管理师三级重点总结
第一章基础理论试题第一章人力资源规划1. 人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算，核算，审核，结算，费用控制。
2 人力资源规划与企业管理活动系统关系: 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
3. 工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4. 工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5 工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
6 工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7 岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2014人力资源管理师三级重点整理
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2014年11月第三版人力资源管理师三级考试串讲
2、考试重点：
（1）道德 （2）社会主义职业道德
（3）七种职业道德
敬业、诚信、公道、纪律、节约、合作、奉献
具体内容详见发给大家的《仔细审题： 职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在 于审题 一定要冷静。 （2）答题原则：
法、理、情 主动积极乐观 服从、积极沟通 人性的善 基于工作来评价
5、应试经验：
（1）参加每次课堂培训； （2）通读课本，至少3-5遍； （3）用思维导图总结课本； （4）熟记所划重点和每章课后习题； （5）做3套往年试题和预测试卷；
第二部分:职业道德部分
1、题型简介：
职业道德试卷分为两部分： （1）职业道德知识：（1-16题） （2）个人情况表述：（17-25题） 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合， 总题量为25题。
企业人力资源管理师
三级考前串讲
课程目录
一、三级考试简介： 二、职业道德部分： 三、基础知识重点： 四、教材重点内容： 五、计算试题解析： 六、案例分析技巧：
第一部分:三级考试简介
1、考试时间
2、考试题型
3、携带资料
（1）身份证； （2）准考证（考前一周打印）； （3）中性笔（至少2支）； （4）2B铅笔（必须2B）； （5）橡皮； （6）表或手机； （7）计算器 （8）考试复习资料 （9）其他个人资料……
不能要求和总厂职工同等的待遇；
从现行劳动法律 对这个案例进行解析
3、案例分析类型--方案设计型
（1）案例特点： 在案例中给出某项人力资源管理的具体环境、条件和 可供使用的资源。 （2）问题要求： 让考生运用所学的至少，提出具体的确实可行的工作 计划或者实施方案。 例如： 情根据案例设计一份****方案（表格、问卷等）。 （3）答题技巧： 回答本类问题需要结合案例中的实际情况和教材中的 相关知识点进行设计。
2014三级人力资源管理师复习资料之劳动关系管理
人力资源管理师三级（第三版）复习资料第六章劳动关系管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、职工代表大会制度的性质、特点及职权有哪些？答：1、职工代表大会(职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。
通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。
2、职工参与企业的民主管理有多种形式，分别如下。
1．组织参与。
职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度。
2．岗位参与。
职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。
3．个人参与。
职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。
3、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，具有以下特点。
1．职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。
2．职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，具有以下特点。
1．职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
2．职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。
4、职工代表大会(职工大会)的职权：1．审议建议权。
2．审议通过权。
3．审议决定权。
4．评议监督权。
5．推荐选举权。
职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20％，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。
2014年人力资源师三级重要知识点复习小抄(最新版本)
人力资源师三级重要知识点复习小抄（最新版本）1. 请分析企业战略与组织结构的关系答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：①增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
②扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
③纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
④多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2. 请分析组织结构的外部环境答：政治和法律环境经济环境科技环境社会文化环境自然环境3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式答：1)组织结构设计的程序①首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
2)部门结构不同模式的选择①以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用范围较小。
②以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。
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2013年人力资源管理师(三级考试考点复习 2013年企业人力资源师考试安排2013年国家职业资格全国统一鉴定考核方案2013年复习题章节分布图第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为:长期规划 (5年以上的计划、中期计划 (规划期限在 1年至 5年的、短期规划 (1年及以内的计划。
4、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容:①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用:①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬 (岗位评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容:岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。
岗位规范和工作说明书的区别(简答11、工作岗位分析程序:准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则:①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容:①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化。
15、劳动环境优化考虑的因素:工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
16、改进工作岗位设计的意义:①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。
”18、工作岗位设计的基本方法:①传统的方法研究技术 (程序分析 +动作研究②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
19、企业定员:亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
20、人员编制的分类:行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用:①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则:①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算考点:核定人员数量的基本方法 P29例 1、例 2; P33运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准:是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
24、劳动定员标准的分类25、编制定员标准的原则:①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理:以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征:①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统③规定岗位特性,对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化28、制度规范的类型:①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范29、人力资源制度体系的特点:录用、保持、发展、考评、调整。
企业的两种管理哲学与管理模式的对比(简答30、人力资源管理制度规划的原则:①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性。
31、制定人力资源管理制度的基本要求:①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性。
32、人力资源管理制度规划的基本步骤:①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理制度的程序 (简答或方案设计①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、审核人力资源费用核算的基本要求:合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线:基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润 =成本表达了“算了再干”; 收入—成本 =利润表达了“干了再算”。
37、企业经营成本的构成:企业总成本 =直接成本 +间接成本直接成本 =人工成本 +材料成本间接成本 =企业管理费用 +销售费用 +财务费用38、人力资源管理活动的费用39、人力资源费用支出控制的原则:①及时性②节约性③适应性④权责利相结合。
40、人力资源费用支出控制的程序:①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。
第二章招聘与配置1、内部招募:通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
2、选择招聘渠道的主要步骤:①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法。
参加招聘会的主要程序 (方案设计①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作。
3、内部招募的主要方法:①推荐法②布告法③档案法。
4、外部招募的主要方法:①发布广告②借助中介 (人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司③校园招聘④网络招聘。
5、网络招聘的优点:①成本较低、方便快捷②选择的余地大,涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
采用校园招聘方式应注意的问题 (简答①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备,保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
采用招聘洽谈会方式应关注的问题 (简答①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传6、笔试:是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。
7、筛选简历的方法:①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象。
8、提高笔试的有效性应注意:①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试:根据应聘者对所提问题的回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力 ; 根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标面试的基本程序(设计试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段11、面试的方法:①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试12、面试提问的技巧:①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问面试提问时应关注的问题 (论述①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当,语言简练⑤观察他的非语言行为13、人格测试包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣分为:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试16、情景模拟测试的分类17、情景模拟测试的方法:公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 18、应用心理测试法的基本要求:①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法:对一组人同时进行测试的方法,一般由 4— 6人组成,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题和议程,只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛,令其自发进行,测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略:①多重淘汰式②补偿式③结合式21、做出录用决策应注意:①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
22、信度:指测试结果的可靠性或一致性;效度:有效性或精确性。
23、人员配置的原理:①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余。
24、企业劳动分工的形式:智能分工、专业分工、技术分工。
25、工作地组织的基本内容:①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作。
工作地组织的要求 (简答①有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作,减少体力消耗,缩短辅助作业时间 ; ②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能,尽量节约空间,减少占地面积 ;③有利于工人的身心健康,有良好的的劳动条件与工作环境,防止职业病,避免各种设备或人身事故 ; ④为企业所有人员创造良好的劳动环境,使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法:以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
27、 5S :整理、整顿、清扫、清洁、素养。
28、 5S 活动的目标:①工作变化时,寻找工具、物品的时间为零;②整顿现场时,不良品为零;③努力降低成本,减少消耗,浪费为零;④缩短生产时间,交货延期为零 ;5无泄漏、危害,安全整齐,事故为零 ;6各员工积极工作,彼此间团结友爱,不良行为为零。
29、劳动环境优化包括:①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色。
工作轮班组织应注意的问题 (简答①应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力 ;②要平衡各个轮班人员的配备 ;③建立和健全交接班制度 ;④适当组织各班工人交叉上班 ;⑤适当增加夜班前后的休息时间,缩短上夜班的次数。