最详尽的人力资源三级资料汇总
人力资源管理师三级复习资料整理
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法 ,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1~5年）和短期计划(≤1年）(二）人力资源规划的内容战略规划;组织规划;制度规划；人员规划；费用规划(三)人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容（三）工作分析的作用Ｐ３1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据;3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则:①时间规则;②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤行为规则。
（2）定员定额标准：（3）岗位培训规范：（4）岗位员工规范：3. 岗位规范的结构模式： P5⑴管理岗位知识能力规范：①职责要求；②知识要求;③能力要求；④经历要求。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。
期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。
2、为考评、晋升提供了根据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。
四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。
2、要紧内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类。
管理岗位的考核规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
3、内容（1）基本资料。
（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件与环境。
（7）工作时间。
（时间长短及轮班制）。
(整理版)人力资源管理师三级重点总结
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算,核算，审核，结算,费用控制。
2人力资源规划与企业管理活动系统关系：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.3.工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责,程序，工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5工作岗位分析的作用:①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景.6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
(整理版)人力资源管理师三级重点总结
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算，核算，审核，结算，费用控制。
2人力资源规划与企业管理活动系统关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
3.工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
人力资源管理师三级考试详细必备精品资料整理
人力资源管理师三级考试详细必备精品资料整理第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一) 人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业的所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划）。
(二) 人力资源规划的内容1. 战略规划.即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2. 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3. 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4. 人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5. 费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。
(三) 人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源管理师三级全部资料归纳
证书：人力资源管理师三级证书是从事人力资源管理工作必备的证书之一，也是企业招聘、晋升和评估人力资源管理 工作者的重要依据。
人力资源管理六大模块
人力资源规划：制定人力资源战略和计划，包括组织结构、 人员配置等。
案例总结：总结该公司在招聘流程优化方面的成功经验，以及对于其他公司的启示和借鉴意义。
培训案例分析
案例名称：某公司员工培训计划
案例概述：该案例主要介绍了某公司如何通过员工培训计划提高员工的工作技能和绩效
案例分析：该案例的分析重点在于培训计划的制定、实施和评估，以及如何根据员工需求和 公司战略调整培训计划
招聘与配置：招聘、选拔、安置和培训新员工，确保员工与 岗位匹配。
培训与开发：设计培训计划，提升员工技能和能力，促进个 人和组织发展。
绩效管理：制定绩效评估标准和方法，对员工的工作表现进 行评估和反馈。
薪酬福利管理：设计薪酬福利体系，激励员工工作积极性和 留任率。
劳动关系管理：维护和谐的劳资关系，处理员工关系问题， 保障员工权益。
人力资源管理师职业素质要求
具备扎实的人力资源管理专业知识，包括组织行为学、人力资源管理、劳动经济学等。
具备良好的沟通协调能力，能够与员工和管理层进行有效的沟通，理解他们的需求和 期望。
具备较强的人际关系处理能力，能够处理工作中出现的各种冲突和问题。
拥有优秀的分析问题和解决问题的能力，能够对复杂的人力资源管理问题进行深入分 析，并提出有效的解决方案。
案例总结：该案例总结了员工培训计划的重要性和实施方法，为人力资源管理师三级考试提 供了有益的参考
绩效管理案例分析
案例概述：某公司实施绩效管理后，员工工作积极性提高，公司业绩显著提升
人力资源三级技能归纳总结
第一章人力资源规划一、工作岗位分析的概念及内容。
概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
内容：1、调查信息、分析岗位的内容及与其他岗位关系，并作出总结；2、确定所需员工的素质条件；3、制定岗位说明书和岗位规范等。
二、岗位规范的概念及内容。
概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
内容：包括岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。
三、工作说明书的概念及内容。
概念：工作说明书的组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
内容（概括为“几位监工劳工、资深新专辑”）：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作说明和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。
四、工作岗位分析的程序（能力要求）1、准备阶段，主要包括（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；（2）设计岗位调查方案，包括明确调查的目的、明确调查的对象和单位、明确调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法；（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，向其说明该工作岗位分析的目的和意义，与其建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；（5）组织有关人员、学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2、调查阶段，这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究，在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法广泛地搜集各种数据资料，对各项调查事项的重要程度、发生频率应详细记录。
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第一章人力资源规划（1）战略规划，就是事关全局得关键性规划。
（2）组织规划,就是对企业整体框架得设计。
（3）制度规划,就是保证人力资源总规划目标实现得重要保证。
（4）人员规划,就是对企业人员得总量、构成、流动得整体规划。
（5）费用规划，就是对企业人工成本、人力资源管理费用得整体规划。
（1）含义:保障企业生产经营活动正常进行得各类智能与业务部门得总称。
（2）整个企业组织机构可分为两个层次：经营体制与职能体制。
（1）任务目标原则,任何组织都就是为实现特定目标而设置得。
（2）分工协作原则，组织设计中要做到分工合理、协作明确。
（3）统一领导、权力制衡原则,权力得运用必须得到监督。
（4）权责对应原则,各项工作在赋予相应权力得同时也要明确其责任。
（5）精简及有效跨度原则，最大限度提高企业整体效率。
（6）稳定性与适应性相结合原则,避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序。
熟悉各种组织结构图)（1）直线制优点：结构简单;责权关系明确;内部协调容易;管理效率高。
缺点:组织结构缺乏弹性;缺乏横向交流；缺乏专业化水平;不利于企业重大问题得研究。
适用于:规模较小或业务活动简单、稳定得企业。
（2）职能制优点:提高企业管理得专业化水平；充分发挥出专家得作用;减轻了直线领导得工作负担;有利于提高各项职能专家自身得业务水平;有利于各职能管理者得选拔、培训与考核得实施。
缺点:出现多头领导,导致功过不明;责、权、利难以统一;加重企业负担;不利于培养全面型管理人才。
适用于:计划经济体制下得企业。
（3）直线职能制优点:就是一种集权与分权相结合得组织结构形式,既保证统一指挥,又发挥职能管理部门得参谋指导作用。
适用于:在现代企业中适用范围比较广泛。
（4）事业部制优点:ａ、有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境得研究。
ｂ、有助于增强事业部管理者得责任感,发挥其主动性与创造性。
c、实现高度专业化d、经营责权与权限明确缺点:容易造成机构重叠、人员膨胀得现象;各事业部独立性强,容易忽略企业整体利益。
适用于:经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性得企业。
（1）管理系统一元化原则（2）明确责任与权限原则（3）先定岗再定员原则（4）合理分配职责原则6.根据材料绘制组织结构图(课本1３页)（1）通过岗位调查,首先岗位存在得时间与空间范围作出科学得界定,然后再对岗位内在活动得内容进行系统得分析。
（2）根据岗位自身得特点,明确岗位对员工得素质要求。
（3）根据岗位分析得研究成果制定出工作说明书。
（1）为招聘、选拔、任用合格得员工奠定了基础。
（2）为员工得考评、晋升提供了依据。
（3）就是企业改进工作设计、优化劳动环境得必要条件。
（4）就是制定有效得人力资源规划、进行各类人才供给与需求预测得重要前提。
（5）就是工作岗位评价得基础。
（1）书面资料 (2)任职者报告 (3)同事得报告（4）直接观察（1）岗位劳动规则a.时间规则 b、组织规则 c、岗位规则 d、协作规则ｅ、行为规则（2）定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范（1）管理岗位知识能力规范a.知识要求 b、能力要求ｃ、经历要求（2）管理岗位培训规范a.指导性培训计划b.参考性培训大纲与推荐教材（3）生产岗位技术业务能力规范a.应知b、应会ｃ、工作实例（4）生产岗位操作规范a.岗位得职责与主要任务b.岗位各项任务得要求与期限c.完成任务得程序与操作方法d.与相关岗位得协调配合程度（5）其她种类得岗位规范（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容与要求（5）工作权限（6）劳动条件与环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识与技能要求（12）绩效考核（1）内容上:岗位规范所覆盖得范围、所涉及得内容要比工作说明书广泛得多（2）主题上:工作说明书与岗位规范都分析了“什么样得员工才能胜任本岗位工作”,但工作说明书还要更详尽地回答“这就是一个什么样得岗位,这个岗位需要做什么，在什么地点与环境条件下，如何做”。
（3）结构形式上:工作说明书不受标准化原则限制,岗位规范则要按标准化原则。
(一）准备阶段１、掌握各种基本数据与资料２、设计岗位调查方案(单独出题)（１）明确岗位调查目得（2)确定调查得对象与单位(３)确定调查项目(４)确定调查表格与填写说明（5)确定调查得时间、地点与方法3、做好员工得思想工作4、把工作岗位分析分解成若干工作单位与环节,逐项完成5、组织有关人员先行熟悉具体得实施步骤与调查方法（二)调查阶段(三)总结分析阶段(1)劳动定额得制定(２)劳动定额得贯彻执行(单独出题)评价与衡量劳动定额贯彻执行情况得标准就是什么?A.劳动定额面得大小B.就是不就是按劳动定额组织企业得生产经营管理C.就是不就是按劳动定额对工人得劳动量进行了严格得考核D.就是不就是采取了有效得措施（3）劳动定额得统计分析（4）劳动定额得修订（1）逐步实现科学化、标准化与现代化。
（2）由传统得单一管理逐步转向以提高效率为中心得全员、全面、全过程得系统化管理。
（3）由过去得劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。
（1）按照定额得综合程度分:工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平（2）按照劳动定额所考察得范围分:车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平（3）按照定额得种类分：现行定额水平、计划定额水平、定额标准水平（1）从组织生产方面瞧，劳动定额水平不平衡,会影响到企业实现有节奏、均衡生产,影响各项计划得准确程度。
定额水平过先进,会使各项计划脱离实际。
定额水平如果过低,会造成设备、人员与工时得浪费。
（2）从组织分配方面瞧,劳动定额水平不平衡，会无法体现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”得原则。
定额水平过高,员工付出努力后仍达不到,会挫伤员工积极性。
定额水平过低,会造成工资奖金得超支分配。
（1）实耗工时来衡量（2）实测工时来衡量（3）标准工时来衡量（4）通过现行定额之间得比较来衡量（5）标准差来衡量（1）产品设计结构发生变动（2）工艺方法改变（3）设备或工艺装置改变（4）原材料材质、规格变动（5）劳动组织与生产组织变更（6）个别定额存在明显不合理（一）准备阶段1.思想准备2.组织准备（二）修订阶段（三）审查平衡与总结阶段（1）按照统计范围得不同:A.总产品得实耗工时B.单位产品得实耗工时（2）按照生产单位与工艺过程得不同：A.车间或班组得实耗工时B.工种得实耗工时C.工序得实耗工时(1)以各种原始记录为根据得产品实耗工时统计A.按产品零件逐道工序汇总产品得实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件与主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位与生产者个人统计汇总实耗工时（2）以现场测定为基础得产品实耗工时统计A.工作日写实B.测时C.瞬间观察法（1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员（4）按比例定员（5）按组织机构、职责范围与业务分工定员（1）就是企业用人得科学标准（2）就是企业制定人力资源规划得基础（3）就是企业内部给类员工调配得主要依据（4）有利于提高员工队伍得素质（1）以保证实现企业生产经营目标为依据（2）必须以精简、高效、节约为目标（3）各类人员得比例关系要协调（4）要做到人尽其才、人事相宜（5）要创造一个贯彻执行定员标准得良好内外部环境（6）适时修订（1）企业定员标准得分级A.国家劳动定员标准B.行业劳动定员标准C.地方劳动定员标准D.企业劳动定员标准（2）劳动定员标准得分类A.按定员标准得综合程度a.单项定员标准 b、综合定员标准B、按定员标准得具体形式a.效率定员标准b.设备定员标准c.岗位定员标准d.比例定员标准e.职责分工定员标准（1）定员标准水平要科学、先进、合理（2）依据要科学（3）方法要先进（4）计算要统一（5）形式要简化（6）内容要协调（1）人工成本A.工资项目B.保险福利项目C.其她项目（2）人力资源管理费用A.招聘费用B.培训费用C.劳动争议处理费用确保其合理性、准确性、可比性（1）检查项目就是否齐全,尤其就是子项目（2）关注国家有关规定与发放标准得新变化（1）注重内外部坏境变化,进行动态调整A.关注政府有关部门发布得年度企业工资指导线:基准线、预警线、控制下线B.定期进行劳动力工资水平得市场调查C.关注消费者物价指数（2）分析费用使用趋势（3）保证企业得支付能力与员工利益得实现（1）就是在保证员工切身利益、使工作顺利完成得前提下使企业达成人工成本目标得重要手段。
（2）就是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用得重要途径。
（3）为防止滥用管理费用提供了保证。
（1）及时性原则（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则（1）制定控制标准（2）人力资源费用支出控制得实施 (3)差异得处理第二章人员招聘与配置外部招募:（1）优点:带来新思想与方法；有利于招聘一流人才;起到树立形象得作用（2）不足:筛选难度大、时间长;进入角色慢；招募成本大;影响内部员工得积极性;决策风险大内部招募:（1）优点:准确性高;适应较快；激励性强;费用较低（2）不足：在组织中造成矛盾;“近亲繁殖”；出现裙带关系；在培训上有时不够经济;能力不胜任与缺乏创新精神（1）高级管理人才内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时,组织必须采取内外结合得人才选拔方式（3）处于成长期得组织,应当广开外部渠道（1）分析单位得招聘要求（2）分析招聘人员得特点（3）确定适合得招聘来源（4）选择适合得招聘方法（1）准备展位（2）准备资料与设备（3）招聘人员得准备（4）与协作方得沟通联系（5）招聘会得宣传工作（6）招聘会后得工作内部招募:（1）推荐法 (2）布告法(3）档案法外部招募:（1）发布广告（2）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司（3）校园招聘（4）网络招聘（5）熟人推荐（1）要注意了解大学生在就业方面得一些政策与规定。
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船得现象。
（3）学生会对工作有不切实际得估计，对自己得能力也缺乏准确得评价（4）对学生感兴趣得问题做好准备（1）通过收集信息,了解招聘会得档次。
（2）了解招聘会得对象，以判断就是否有您所要招聘得人。
（3）注意招聘会得组织者。
（4）注意招聘会得信息宣传。
优点:(1)增加对知识、技能与能力得考察信度与效度;(2)对大规模得应聘者同时进行筛选,效率极高;(3)减轻应聘者得心理压力,容易发挥正常水平;(4)成绩评定较为客观，试卷易于保存。
缺点:（1）无法全面了解应聘者得工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力与操作能力等;（2）需要采用其她选择方法进行补充。