旅游业薪酬
旅游销售薪酬方案
一、方案背景随着我国旅游市场的蓬勃发展，旅游业已成为国民经济的重要组成部分。
为了提高旅游销售人员的积极性和工作效率，吸引和留住优秀人才，特制定本薪酬方案。
二、薪酬结构1. 基本工资基本工资作为员工的基本保障，根据员工岗位、工作年限和地区等因素确定。
具体标准如下：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月2. 提成奖励提成奖励是销售人员的核心收入来源，根据销售业绩进行计算。
具体提成标准如下：（1）初级销售代表：销售额的5%（2）中级销售代表：销售额的7%（3）高级销售代表：销售额的10%3. 奖金（1）年终奖金：根据员工年度销售业绩和公司整体业绩进行发放，最高可达12个月工资。
（2）季度奖金：根据员工季度销售业绩进行发放，最高可达2个月工资。
（3）特殊贡献奖：对于在销售过程中做出突出贡献的员工，公司将给予额外奖励。
4. 五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
三、绩效考核1. 绩效考核周期：每月、每季度、每年2. 绩效考核内容：销售业绩、客户满意度、团队协作、工作态度等3. 绩效考核方法：360度考核、KPI考核等四、晋升机制1. 晋升渠道：初级销售代表→中级销售代表→高级销售代表→销售主管2. 晋升条件：具备一定的销售业绩、良好的团队合作精神和较强的职业素养五、培训与发展1. 新员工培训：公司为新员工提供系统的培训，包括产品知识、销售技巧、团队协作等。
2. 在职培训：公司定期组织各类培训，提高员工的专业技能和综合素质。
3. 培训奖励：对于参加培训并取得优异成绩的员工，公司将给予一定的奖励。
六、其他福利1. 带薪年假：根据员工工作年限，享受5-15天带薪年假。
2. 生日礼品：公司为员工提供生日礼品，以示关怀。
3. 节日慰问：公司定期举办节日慰问活动，关心员工生活。
旅游公司员工工资薪酬方案
旅游公司员工工资薪酬方案一、引言本文档旨在为旅游公司员工制定一份工资薪酬方案，以激励员工的工作积极性和提高公司的绩效。
该方案考虑了员工的薪酬结构、奖励机制和福利待遇等方面，同时遵守适用的劳动法规。
二、薪酬结构1. 基本工资：旅游公司将根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平，以确保公平和合理性。
2. 绩效奖金：公司将设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和完成目标的情况，给予相应的奖励。
3. 加班津贴：对于需要加班的员工，公司将支付额外的加班津贴，具体标准根据劳动法规定和公司政策执行。
4. 薪资调整：公司将根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行定期薪资调整，以保持薪酬的竞争力和员工的满意度。
三、奖励机制1. 优秀员工奖：对表现出色的员工将颁发荣誉证书，并提供适当的奖励，以表彰其对公司发展的贡献。
2. 卓越团队奖：公司将设立卓越团队奖，以鼓励团队协作和合作精神，给予团队成员相应的奖励和认可。
3. 创新提案奖：对于员工提出的具有创新性和可行性的提案，公司将给予一定的奖励和实施支持。
四、福利待遇1. 医疗保险：公司将为员工提供医疗保险，以保障员工的健康和福利。
2. 带薪年假：员工按照公司规定的工龄和级别享受带薪年假，以提供工作与生活的平衡。
3. 培训发展：公司将提供各种培训和发展机会，以提升员工的专业能力和职业发展。
4. 其他福利：公司将根据经济状况和员工需求，适时提供其他福利待遇，如员工旅游、节日礼物等。
五、工资薪酬管理1. 工资薪酬计算：公司将建立健全的工资薪酬计算体系，确保工资发放的准确性和及时性。
2. 薪酬保密：公司将严格保护员工的薪酬隐私，不得泄露员工的薪酬信息。
3. 争议解决：对于工资薪酬方面的争议，公司将依法进行协商和解决，保障员工的权益和公司的正常运营。
六、总结本工资薪酬方案旨在为旅游公司员工提供合理的工资薪酬结构、奖励机制和福利待遇，以激励员工的工作动力和提高公司的绩效。
在执行过程中，公司将遵守相关法律法规并定期评估和调整方案，以确保方案的有效性和适应性。
某旅游企业薪酬体系设计方案
某旅游企业薪酬体系设计方案目录一、前言 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 设计目标与原则 (3)二、薪酬体系概述 (5)2.1 薪酬体系定义 (6)2.2 薪酬体系构成 (7)三、岗位价值评估 (8)3.1 评估目的与原则 (9)3.2 评估方法与流程 (10)3.3 评估结果应用 (11)四、薪酬水平策略 (12)4.1 市场调研 (13)4.2 薪酬定位 (14)4.3 薪酬调整机制 (15)五、薪酬结构设计 (16)5.1 基本工资 (17)5.2 绩效奖金 (18)5.3 津贴补贴 (20)5.4 福利待遇 (21)六、薪酬管理制度 (22)6.1 薪酬制度修订 (23)6.2 薪酬发放与核算 (25)6.3 薪酬支付与调整 (26)七、薪酬体系实施与保障 (27)7.1 实施步骤与时间安排 (28)7.2 组织与人员保障 (28)7.3 风险防范与控制 (30)八、结论与展望 (31)8.1 设计总结 (33)8.2 未来改进方向 (34)一、前言随着全球旅游业的蓬勃发展，旅游企业之间的竞争日益激烈。
为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，建立科学合理的薪酬体系成为了旅游企业亟待解决的问题。
本设计方案旨在为某旅游企业提供一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激发员工的潜力，促进企业的持续发展。
该方案在充分考虑行业特点、企业实际情况和发展战略的基础上，结合国内外先进的薪酬管理理念和方法，对薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励等方面进行了系统设计。
通过优化薪酬结构，提高薪酬水平，强化薪酬激励，以期达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而提升企业的整体竞争力。
在实施过程中，我们将根据企业的实际情况和员工的需求，不断完善和调整薪酬体系，以确保其始终适应市场变化和企业发展。
我们也期待通过本设计方案，为其他旅游企业提供有益的借鉴和参考。
1.1 背景与意义随着旅游行业的快速发展，某旅游企业面临着日益激烈的市场竞争和人才流动的挑战。
旅游销售人员薪酬方案
一、方案背景随着我国旅游业的快速发展，旅游市场日益繁荣，旅游销售人员的岗位需求也随之增加。
为了吸引和留住优秀人才，提高旅游销售团队的整体素质，特制定本薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为旅游销售人员薪酬的核心部分，根据不同地区、不同职级设定不同的标准。
基本工资分为以下几种：（1）初级销售人员：3000-5000元/月（2）中级销售人员：5000-8000元/月（3）高级销售人员：8000-12000元/月（4）资深销售人员：12000-20000元/月2. 绩效奖金绩效奖金是旅游销售人员薪酬的重要组成部分，根据个人业绩和团队整体业绩进行考核。
具体如下：（1）个人业绩奖金：根据个人销售额的一定比例进行提成，如销售额的5%-10%。
（2）团队业绩奖金：根据团队整体销售额的一定比例进行提成，如销售额的1%-3%。
3. 岗位津贴岗位津贴用于补贴旅游销售人员因工作性质产生的额外支出，如交通费、通讯费等。
具体如下：（1）初级销售人员：200元/月（2）中级销售人员：300元/月（3）高级销售人员：400元/月（4）资深销售人员：500元/月4. 年终奖年终奖根据个人年度业绩和公司整体业绩进行考核，具体如下：（1）个人年度奖金：根据个人年度销售额的一定比例进行提成，如销售额的5%-10%。
（2）公司年度奖金：根据公司年度销售额的一定比例进行提成，如销售额的1%-3%。
三、晋升机制1. 职级晋升旅游销售人员根据个人业绩、工作能力和团队贡献进行职级晋升。
晋升标准如下：（1）初级销售人员晋升为中级销售人员：需连续6个月业绩达到中级销售人员标准。
（2）中级销售人员晋升为高级销售人员：需连续12个月业绩达到高级销售人员标准。
（3）高级销售人员晋升为资深销售人员：需连续24个月业绩达到资深销售人员标准。
2. 岗位晋升旅游销售人员根据个人能力和公司需求进行岗位晋升。
晋升标准如下：（1）岗位晋升需具备相关证书或工作经验。
旅游公司薪酬管理制度
旅游公司薪酬管理制度一、前言旅游公司薪酬管理制度是公司对于员工薪酬的核心管理制度，是公司人力资源管理的重要组成部分。
设计科学合理的薪酬管理制度，对于提高员工积极性、稳定性和生产力有着至关重要的作用。
本文将从旅游公司薪酬管理的理念、目标、设计原则、薪酬构成、绩效考核、薪酬调整、薪酬发放等方面进行全面分析和阐述，以期为公司建立一套符合公司实际情况的薪酬管理制度提供可行性的方案。
二、薪酬管理的理念旅游公司本着公平竞争、激励创新、绩效导向的理念，坚持以绩效为导向，以激励为手段，以公开为原则，构建薪酬管理制度。
公司将员工的付出与公司的收益统一起来，推动员工的积极性和责任意识，使公司内部形成竞争激烈、公平、公正的薪酬体系。
三、薪酬管理的目标1. 公平合理：确保员工的薪酬水平与其贡献和能力相匹配，减少薪酬差距，营造公平、公正的薪酬氛围。
2. 激励创新：设立多种薪酬激励机制，激发员工工作热情与创造力，推动公司业绩的不断提升。
3. 绩效导向：通过薪酬与绩效挂钩，营造以绩效为导向的企业文化，激发员工竞争意识与工作动力。
4. 可持续发展：建立合理的薪酬制度，有利于公司的长期稳定发展，促进员工与公司共同成长。
四、薪酬管理的设计原则1. 兼顾公平与激励：员工的薪酬水平应该与其工作绩效、贡献和能力相符合，同时要有一定的激励机制，保持员工的积极性。
2. 灵活多样：薪酬管理制度应当兼顾公司整体利益和员工个人需求，适应不同岗位和不同级别员工的特点和工作需要。
3. 可持续发展：薪酬制度应符合公司的发展战略和长远发展需求，保持制度的稳定性和可持续性。
4. 公开透明：薪酬管理制度要公开透明，让员工了解薪酬构成和分配原则，增强员工对公司的信任和认同感。
五、薪酬构成1. 基本工资：公司根据员工的职位、学历和工作年限等因素确定员工的基本工资标准，并在合理范围内进行浮动。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现和绩效评定结果，给予相应的奖励。
公司将绩效工资作为员工薪酬的重要组成部分，以激励员工不断提高工作业绩。
旅游服务薪酬方案
旅游服务薪酬方案在旅游服务行业，薪酬方案是吸引和激励员工的重要手段。
一个合理和有竞争力的薪酬方案可以帮助企业吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作动力和满意度，从而促进企业的长期发展。
下面是一个旅游服务薪酬方案的例子：一、基本工资基本工资是员工的固定薪酬，应根据员工的职位和工作经验来确定。
基本工资的确定应该公平和透明，可以参考市场薪酬调查和行业平均水平。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现来确定的。
可以根据员工个人的工作目标和企业整体的目标来设定，例如销售额、客户满意度、市场份额等指标。
绩效奖金可以作为员工工资的一部分或额外的奖励，以鼓励员工做出更好的业绩。
三、提成制度对于销售人员来说，提成是一种常见的薪酬激励方式。
可以根据销售额或者销售利润来确定提成比例。
提成制度可以激励销售人员的积极性和主动性，同时也可以和销售目标相匹配，促进销售团队的整体业绩提升。
四、福利待遇除了基本工资和奖励措施，福利待遇也是员工关注的一个重要方面。
可以提供有竞争力的福利待遇，例如医疗保险、养老金、带薪年假、节假日福利等。
这些福利待遇可以提高员工的福利水平，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
五、培训和发展机会在旅游服务行业，员工的职业发展非常重要。
可以提供培训和发展机会，例如内部培训、外部培训、职业发展规划等。
这些机会不仅可以提高员工的专业技能和知识，还可以提升员工的职业能力和职业发展前景。
六、员工关怀和激励活动为了增加员工的工作满意度和幸福感，可以组织员工关怀和激励活动。
例如团队建设活动、员工旅游、员工生日会等。
这些活动可以增强员工之间的团队协作和凝聚力，同时也可以提高员工对企业的归属感和忠诚度。
七、加班补贴和调休制度在旅游服务行业，由于工作的特性，员工可能需要加班。
为了体现对员工辛勤工作的尊重和补偿，可以设立加班补贴制度。
另外，可以设立合理的调休制度，让员工有更好的工作和生活平衡。
综上所述，一个合理和有竞争力的薪酬方案对于旅游服务行业的企业来说非常重要。
导游行业的薪酬和福利待遇
导游行业的薪酬和福利待遇导游职业是旅游行业中的重要一环，他们负责为游客提供专业的导览服务，带领游客了解目的地的历史、文化和风土人情。
那么，作为一个优秀职场规划师，我们来探讨一下导游行业的薪酬和福利待遇。
一、薪酬水平导游行业的薪酬水平与多个因素相关，包括工作地点、工作经验、语言能力和导游的专业知识等。
一般来说，大城市的导游薪酬相对较高，因为这些地方有更多的游客和旅游需求。
此外，具备多国语言能力的导游通常可以获得更高的薪酬。
根据市场调查，导游的月薪在国内一线城市一般在5000元至1万元人民币之间，而在旅游旺季，由于工作量增加，导游的薪酬也会相应提高。
当然，这只是一个大致的薪酬范围，实际情况还会受到导游个人的能力和工作表现的影响。
二、福利待遇1. 社会保险和福利：大部分导游都会享受到社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
这些保险和福利的提供，为导游提供了一定的保障，使他们在工作期间和退休后都能够得到相应的补偿和照顾。
2. 旅游补贴和福利：导游行业的特殊性决定了他们经常需要出差或者跟团旅游。
因此，一些旅游公司会为导游提供旅游补贴和福利，包括差旅费、住宿费和餐饮费等。
这些福利可以减轻导游的经济负担，提高他们的工作积极性和满意度。
3. 职业培训和发展：导游行业是一个需要不断学习和提升的行业。
一些旅游公司会为导游提供职业培训和发展机会，包括参加专业培训课程、参观学习考察和参与学术交流等。
这些培训和发展机会可以提高导游的专业素质和竞争力，为他们的职业发展打下坚实的基础。
4. 职业认可和荣誉：导游作为旅游行业的重要一员，他们的工作得到了社会的认可和尊重。
一些导游在工作中表现出色，被评为优秀导游或者获得其他荣誉称号。
这些荣誉和认可不仅可以提升导游的职业声誉，还可以为他们的职业发展带来更多的机会和福利。
综上所述，导游行业的薪酬和福利待遇相对较为稳定，而且随着旅游业的发展，导游行业也呈现出增长的趋势。
旅游企业业绩薪酬工资方案
旅游企业业绩薪酬工资方案旅游行业作为服务业的重要组成部分，与其他行业一样，也需要以良好的业绩来推动企业的发展。
在实行业绩薪酬制度之前，首先需要明确旅游企业的业绩评估指标，并根据指标制定相应的薪酬方案。
下面将从业绩评估指标、薪酬方案设计、实施过程等方面来探讨旅游企业业绩薪酬工资方案。
首先，旅游企业的业绩评估指标应该综合考虑企业的财务绩效、客户满意度、员工绩效等方面。
财务绩效包括营业额、利润增长等指标；客户满意度可以通过客户调查、投诉率等数据进行评估；员工绩效可以通过员工销售额、客户评价等指标来衡量。
通过综合考虑这些指标，可以更全面地评估旅游企业的业绩，从而制定相应的薪酬方案。
在薪酬方案的设计中，可以采用多元化的形式，包括基本工资、业绩奖金、提成制度等。
基本工资作为员工的基本保障，根据岗位的要求和员工的职位水平进行确定。
业绩奖金可以根据旅游企业达成的年度目标进行发放，既可以链接企业的绩效，又可以激励员工的积极性。
提成制度可以根据员工的销售额或者营业额进行计算，既激励了员工的销售能力，也增加了员工的收入。
此外，旅游企业还可以考虑设置特殊的奖励机制，以激励员工的创新能力和团队协作精神。
比如，可以设立创新奖、团队奖等，根据员工在项目中的表现进行评选，给予相应的奖励，既可以鼓励员工的创新意识，又可以促进团队合作。
在实施过程中，旅游企业要注重建立科学公平的考核机制，确保评估的客观性和公正性。
首先，应该明确每个指标的权重，根据企业的业务特点和发展需求进行合理的分配。
其次，应制定明确的考核标准和评估方法，通过数据收集、调查问卷等方式来获取相关数据。
再次，要建立有效的激励机制，根据企业的经济状况和员工的实际情况进行合理的薪酬发放。
最后，要及时进行跟踪和评估，根据实际情况对薪酬方案进行调整和优化。
总之，旅游企业业绩薪酬工资方案的设计需要充分考虑企业的业务特点和员工的实际情况，并且要建立科学公平的考核机制。
通过有效地激励和奖励机制，可以促使员工提高工作绩效，进而推动旅游企业的发展。
旅游行业薪酬体系设计方案
旅游行业薪酬体系设计方案概述本文档旨在提供一个旅游行业薪酬体系设计方案，以满足企业对员工薪酬管理的需求。
旅游行业的薪酬体系设计需要考虑行业特点和员工需求，以确保公平、合理和可持续的薪酬结构。
目标1. 制定一个能够激励员工努力工作的薪酬体系。
2. 保持与市场竞争力相符的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
3. 建立一个公正和透明的薪酬体系，以减少内部的不满和争议。
4. 与企业战略目标相一致，以确保薪酬体系的可持续性。
设计原则1. 公平性：薪酬应基于员工的工作表现和职责，以确保公平和平等的待遇。
2. 简单性：薪酬结构应简单明了，避免过度复杂化并减少管理成本。
3. 灵活性：薪酬设计应具备一定的灵活性，以适应组织和员工的变化需求。
4. 绩效导向：薪酬体系应强调绩效驱动，奖励高绩效员工并提供改进机会。
5. 效率性：薪酬体系应与企业的财务状况相一致，并提高资源利用效率。
薪酬组成要素以下是设计旅游行业薪酬体系时可以考虑的薪酬组成要素：1. 基本工资：根据员工的工作职责和等级确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放奖金，以激励员工提高工作表现。
3. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊要求和困难程度，发放相应的岗位津贴。
4. 加班补贴：根据员工加班工作的时长和频率，给予相应的加班补贴。
5. 福利待遇：包括社会保险、健康保险、休假、培训等福利待遇，以提供全面的员工福利。
6. 其他激励方式：如股票期权、股份分红等形式，以激励员工对企业的长期贡献。
实施步骤以下是实施旅游行业薪酬体系设计方案的步骤：1. 分析员工需求：了解员工对薪酬的期望和需求，为设计薪酬体系提供基础数据。
2. 调研市场数据：了解旅游行业内其他企业的薪酬水平和设计方案，为制定合理的薪酬水平提供参考。
3. 设计薪酬结构：根据分析结果和目标，设计薪酬结构，确定不同职级和绩效水平的薪酬差异。
4. 制定薪酬政策和程序：明确薪酬评估和调整的政策和程序，确保公平、透明和一致性。
旅游公司薪酬制度范本
旅游公司薪酬制度范本一、目的为适应旅游行业的发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住人才，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则1. 公平：相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在旅游行业有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、业务能力和公司业绩确定的不固定工资报酬。
绩效工资在工资总额中占30%。
3. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴和生育保险补贴等。
公司的养老保险补贴为每人每月400元，医疗保险补贴为每人每月100元，其他保险补贴根据国家政策和公司实际情况确定。
4. 奖金：根据员工的工作绩效、公司业绩和团队协作等方面的表现，给予一定的奖金奖励。
奖金的金额和发放时间由公司领导层根据实际情况决定。
四、薪酬等级和晋升机制1. 薪酬等级：根据员工的职位、职级和工作经验等因素，将员工的薪酬分为若干个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
2. 晋升机制：员工通过业绩、能力和综合素质的提升，可以晋升到更高的薪酬等级。
公司定期对员工进行绩效评估，根据评估结果决定员工的晋升和薪酬调整。
五、薪酬支付和扣除项目1. 薪酬支付：员工工资由公司按月支付，包括基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等。
2. 扣除项目：员工工资扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、通讯费等。
通讯费根据员工的工作需要和公司规定确定。
六、特殊情况处理1. 员工缺勤、迟到、早退等情况，按照公司的考勤管理制度进行处理，相应扣除工资。
旅游薪酬管理制度
旅游薪酬管理制度一、前言随着旅游业的蓬勃发展，薪酬管理制度作为旅游企业的一项重要管理制度，对于吸引、激励和留住优秀员工，促进企业的长期稳定发展发挥着重要作用。
因此，建立一套科学、合理的旅游薪酬管理制度对企业来说尤为重要。
本文将从旅游薪酬的概念、目的、原则、内容、设计和实施等方面对旅游薪酬管理制度进行探讨，以期为旅游企业的薪酬管理工作提供可行的参考。
二、旅游薪酬的概念和目的1.旅游薪酬的概念旅游薪酬是指旅游企业为员工提供的专项薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、职业培训津贴等，旨在激励员工持续为企业创造价值。
2.旅游薪酬的目的旅游薪酬管理制度的建立旨在实现以下目的：（1）激励员工积极工作，提高绩效。
通过合理的薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作积极性和主动性；（2）吸引和留住优秀人才。
建立具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力；（3）维护员工的合法权益。
通过建立和完善薪酬管理制度，维护员工的合法权益，促进员工的稳定性和忠诚度；（4）提高企业的经营绩效和效益。
通过科学的薪酬管理制度，合理控制人力成本，提高企业的经营绩效和效益。
三、旅游薪酬管理制度的原则1.公平原则旅游企业应当坚持公平原则，根据员工的工作职责和绩效水平，合理确定薪酬水平，保障员工的薪酬公平和公正。
2.激励原则旅游企业应当根据员工的工作业绩和表现，建立和完善激励机制，通过各种激励方式，激励员工不断提高工作业绩和绩效水平。
3.竞争原则旅游企业应当了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬政策，建立具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
4.合理性原则旅游企业应当建立合理的薪酬分配机制，确保薪酬水平合理、可承受，并符合企业的经济实力和发展需求。
四、旅游薪酬管理制度的内容1.基本工资基本工资是员工的基本生活保障和工作报酬，应当根据员工的岗位和工作年限，合理确定。
2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作业绩和表现的奖励，应当根据员工的工作绩效，合理确定。
某旅游企业薪酬体系设计方案
某旅游企业薪酬体系设计方案目录一、内容概览 (2)1. 背景介绍 (3)2. 设计目的与原则 (3)3. 薪酬体系设计的必要性 (4)二、旅游企业薪酬体系设计的基础分析 (5)1. 企业现状分析 (6)1.1 企业规模与经营状况 (7)1.2 员工结构特点 (8)1.3 业务领域及竞争优势 (9)2. 行业薪酬水平分析 (10)2.1 旅游业薪酬水平概述 (12)2.2 竞争对手薪酬水平比较 (13)2.3 行业发展趋势预测 (13)三、旅游企业薪酬体系设计方案 (15)1. 整体框架设计 (16)1.1 薪酬构成 (17)1.2 薪酬策略选择 (18)1.3 薪酬水平定位 (19)2. 职位薪酬设计 (20)2.1 职位分析 (22)2.2 职位评价 (23)2.3 薪酬等级划分 (24)2.4 职位薪酬标准设定 (25)3. 员工能力薪酬设计 (26)3.1 能力模型构建 (27)3.2 能力评估体系建立 (28)3.3 能力薪酬标准设定与调整机制建立 (29)四、薪酬福利方案设计优化策略及激励措施 (31)一、内容概览本旅游企业薪酬体系设计方案旨在构建一个既具竞争力又体现公平性的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情，从而推动企业的持续发展。
方案综合考虑了行业特点、公司战略目标、员工需求和市场行情等多方面因素，旨在通过科学的薪酬结构设计、灵活的薪酬政策以及完善的福利制度，实现员工与企业的共同成长。
本方案将薪酬体系划分为几个主要部分：基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇以及长期激励等。
基本工资根据员工的岗位价值、职责大小和市场薪资水平确定；绩效奖金则与员工的工作表现和业绩挂钩，旨在奖励优秀、激励后进；津贴补贴则针对特殊岗位或工作条件提供的额外补偿；福利待遇则包括五险一金、节日福利、健康管理等在内的全方位保障；长期激励则通过股权激励等方式，使员工与企业共享发展成果。
本方案还注重薪酬体系的动态调整与持续改进机制的建设，以确保其始终与企业的战略目标和市场环境保持同步。
文旅薪酬管理制度
文旅薪酬管理制度一、背景介绍随着旅游业的蓬勃发展，文化旅游产业逐渐成为国家经济增长的关键支柱产业。
因此，对文旅行业人才的需求也越来越大，为了吸引和留住优秀人才，文旅企业需要建立一套完善的薪酬管理制度。
二、文旅薪酬管理的意义1. 吸引和留住优秀人才：完善的薪酬管理制度可以为优秀人才提供良好的薪酬福利待遇，从而吸引和留住人才。
2. 激励员工积极工作：薪酬激励是一种重要的激励方式，能够激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率。
3. 提升员工满意度：良好的薪酬福利制度能够提升员工的工作满意度，从而增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率。
三、文旅薪酬管理制度的构建1. 薪酬体系设计文旅薪酬体系应该根据企业的实际情况和行业特点进行设计，包括基本工资、职务工资、绩效工资、奖金、福利等。
在设计薪酬体系时，需要充分考虑员工的工作表现、工作职责、工作环境、行业竞争等因素，确保薪酬体系的公平合理。
2. 绩效考核与奖惩制度文旅企业可以采用考核绩效进行薪酬调整，根据员工的工作表现和成果给予相应的奖励或惩罚。
同时，建立奖惩制度可以激发员工的工作积极性，促进企业的发展。
3. 福利待遇除了薪酬外，文旅企业还应该注重员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、医疗保险、员工旅游等，为员工提供全面的福利保障。
4. 职业发展规划建立健全的职业发展规划，为员工提供晋升机会和职业培训，让员工在工作中不断成长和进步，从而激发员工对企业的归属感和忠诚度。
四、文旅薪酬管理制度的实施与管理1. 完善的薪酬管理流程企业应该建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放、绩效考核、奖惩管理等，明确各项流程和责任人，确保薪酬管理的公平和透明。
2. 监督与培训企业管理人员需定期对薪酬管理制度进行监督和评估，及时发现和解决问题。
同时，需要对员工进行薪酬管理相关的培训，提高员工对薪酬管理制度的理解和执行力度。
3. 员工参与与沟通企业应该鼓励员工参与薪酬管理制度的建设和改进，同时加强企业内部的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，做好人性化管理。
2023年度文旅行业薪酬水平
2023年度文旅行业薪酬水平2023年度文旅行业薪酬水平，将受到多种因素的影响，例如行业发展态势、就业市场情况、经济环境以及企业自身情况等。
本文将分别从行业背景、薪酬趋势、职业发展和人才引进等方面来探讨2023年度文旅行业薪酬水平的可能情况。
一、行业背景文旅行业是一个充满活力和巨大发展潜力的行业。
随着人们消费观念的升级和旅游需求的增加，文旅产业蓬勃发展。
特别是在疫情后的恢复期，人们对于旅游和文化活动的需求迅速回升，使得文旅行业迎来了新的发展机遇。
二、薪酬趋势由于文旅行业的发展势头强劲，吸引了越来越多的人才涌入。
这对于2023年度文旅行业薪酬水平来说，可能会出现较大幅度的增长。
一方面，竞争压力会推动企业提高薪酬水平，以吸引和留住优秀人才；另一方面，供需关系的调整也可能导致行业平均薪资水平的上升。
三、职业发展随着文旅行业的快速发展，相关职业也会得到长足的发展。
例如，旅游规划师、酒店管理、文化创意设计等职位，将会成为热门行业。
这些职位的薪酬水平也有望提高，尤其是那些具备丰富经验和专业技能的人才。
此外，一些新兴职业如文旅项目经理、数字营销专家等也有望在2023年得到更好的职业发展机会和相应的薪酬水平。
四、人才引进为了应对文旅行业发展的需求，企业需要大量的高素质人才。
而企业为了吸引和留住人才，可能会提供更好的薪酬福利待遇。
这与2023年度文旅行业薪酬水平密切相关。
此外，由于文旅行业的特殊性，对于有一定经验和专业能力的人才，企业也可能提供更具吸引力的待遇，以竞争其他行业的人才。
综上所述，2023年度文旅行业薪酬水平有望出现一定程度的增长。
随着行业发展的提速，文旅行业将面临着更多的机遇和挑战。
因此，文旅行业企业将会尽力提高薪酬水平，以吸引和留住人才，同时也需要加强内部管理，提高企业自身竞争力，实现可持续发展。
旅游顾问薪酬设计方案
旅游顾问薪酬设计方案旅游顾问是一种以专业和个性化服务为主要手段的旅游咨询专家。
他们既要为客户量身定制旅游计划，提供最优的旅游资源，还要为客户解决旅游过程中的各种问题。
而一个旅游顾问薪酬的高低，不仅能够反应出其个人能力和价值，也能够反应出企业文化和市场竞争力。
本文将探讨旅游顾问薪酬设计方案，为企业提供合理的薪酬方案和招聘策略。
行业薪酬标准旅游顾问的薪酬水平，主要取决于其个人技能、工作经验和所在行业的市场需求。
据中国薪资研究院的数据显示，目前旅游顾问的平均薪酬在5000元到10000元之间，其中资深旅游顾问的月薪可高达20000元以上。
当然，这只是行业薪酬的一般水平，对于不同地域、行业和岗位的旅游顾问来说，实际薪酬可能存在差异。
因此，企业在设计旅游顾问薪酬方案时，需要结合具体情况，并对外界行业薪酬水平进行充分的调研分析。
薪酬设计方案旅游顾问的薪酬设计方案应考虑到以下三个方面：1. 岗位职责和要求首先，需要针对企业旅游顾问的岗位职责和工作要求进行具体分析。
在此基础上，明确工作任务、职业技能、考核标准、晋升机制等方面的要求，以保证员工的工作质量和绩效。
2. 相关薪酬因素其次，需要确定影响旅游顾问薪酬的相关因素，包括个人能力和业绩、市场需求与竞争情况、行业薪酬水平等。
企业可根据这些因素，制定出合理且可执行的薪酬策略，包括基本工资、绩效奖励、福利待遇等。
3. 薪酬增长机制最后，需要明确旅游顾问的薪酬增长机制。
这包括年度薪酬调整、成长范畴与加薪机会、培训机会与花费、职业发展与前途等，以满足员工日益增长的物质和精神需求，也可以提高企业的员工保留能力和核心竞争力。
招聘策略除了制定合理的薪酬设计方案，企业还需要开展针对性招聘策略，以招聘到旅游顾问的优秀人才。
以下是一些招聘策略的建议：1. 制定招聘计划根据企业需要，制定合理的招聘计划。
招聘计划应包含招聘人员、时间、招聘渠道、招聘内容等方面的要求。
2. 分析候选人在选择候选人时，企业应进行细致的人才分析，包括其毕业院校、薪酬要求、行业特长、工作经验、职业理想等方面的情况，以为企业招聘和面试提供有力的依据。
旅游销售薪酬制度
旅游销售薪酬制度1.基本薪资：基本薪资是销售人员的固定收入部分，通常根据其工作经验和职位等级确定。
基本薪资应该与行业平均水平相符，能够吸引和留住优秀的销售人员。
2.业绩奖金：销售人员的业绩奖金是根据其销售业绩来确定的。
通常通过销售额、销售量、利润等指标进行评估。
业绩奖金可根据销售目标制定，达到或超过目标的销售人员可获得相应的奖金。
这可以激励他们更加努力地工作，提高销售业绩。
3.团队奖金：旅游销售工作通常是一个团队合作的过程，销售人员一般与其他部门、同事紧密合作。
因此，团队奖金是一种鼓励团队合作和协作的方式，对于提高整个团队的销售业绩非常有效。
4.提成制度：提成是固定百分比的销售佣金。
这样的制度可以激励销售人员争取更高的销售额，因为他们可以从销售额的一部分中获得更高的提成。
提成制度可以根据销售人员的销售业绩和经验水平来设定不同的比例。
5.客户优惠：旅游销售人员可以享受一定的客户优惠，例如旅游线路价格优惠、酒店预订折扣等。
这样的福利可以激励销售人员更积极地推销和销售旅游产品。
除了薪酬制度的设计外，旅游销售企业还应该为销售人员提供一定的培训和发展机会，以提高他们的销售技巧和专业知识。
销售人员可根据业绩不断晋升，薪资待遇也会有所提升。
此外，还可以为销售人员提供一定的福利待遇，如带薪年假、医疗保险等，以提高他们的工作满意度和员工忠诚度。
总而言之，一个合理的旅游销售薪酬制度可以有效地激励销售人员的积极性和努力程度，提高销售业绩和客户满意度。
该制度应综合考虑基本薪资、业绩奖金、团队奖金、提成制度和客户优惠等因素，同时还应该为销售人员提供培训和发展机会，并给予一定的福利待遇。
这样能够吸引和留住优秀的销售人员，为旅游企业的发展提供良好的支持。
景区人员薪酬方案
景区人员薪酬方案背景概述随着旅游业的持续发展，越来越多的人选择到各类景区旅游观光，并且这些景区也变得越来越拥挤。
这些景区需要大量的运营人员、导游、保洁人员等来维持运行，确保游客能够获得高品质的服务体验。
因此，景区管理层需要制定一套合理的薪酬方案，以吸引、留住这些专业人员，确保公司的可持续发展。
目标和原则景区人员薪酬方案的目标是吸引并留住具有高素质、高效率的人才，最大限度地提高景区员工的士气，提高服务质量和客户满意度。
制定薪酬方案的原则如下：•与员工的工作量和绩效匹配。
•考虑员工在之前的工作经验和职位上的表现。
•合理的薪酬结构，确保激励和督促员工更好的工作。
•确保薪酬方案的公平性和透明性。
一般薪酬结构景区管理层应该建立一个相对合理的薪酬结构，并在其中考虑到员工各自的薪酬期望和实际表现。
根据不同职位的工作职责不同，薪酬的构成也会有所区别。
例如，导游和售票员的薪酬主要由基本工资、提成和年终奖三部分组成。
而保洁员的薪酬则主要由基本工资和绩效奖金组成。
这些不同的组合方式可以根据不同的职位、不同的级别和不同的部门来制定。
基本薪酬基本工资是景区人员薪酬的基础，也是每个员工的薪资组成中最重要的一部分。
在建立基本工资时，应该根据员工的工作职责、工作经验、职位级别等因素来确定。
景区人员薪酬的基本工资应该保持与当地劳动力市场相当的水平，并根据景区行业的规模和地域特点具体制定。
同时，还应该考虑到景区的服务周期、复杂程度和所在地区的劳动力与物价水平，以确保员工的基本薪酬水平合理且有竞争力。
绩效奖金为了鼓励员工更好的完成工作任务，景区管理者还应该设立绩效奖金。
绩效奖金是一种基于实际工作成果来衡量员工个人能力和贡献的薪酬方式。
在制定绩效奖金方案时，需要考虑到员工的职位、工作量、工作效率和工作品质，该方案应该符合员工的实际工作表现和职位职能。
提成奖金景区管理层还可以为一些销售或具有营销职能的人员制定提成奖金方案。
提成奖金的标准通常是基于员工的销售业绩来计算的。
旅行社等级薪酬制度
旅行社等级薪酬制度旅行社等级薪酬制度员工薪酬制度属于人力资源办理范畴，是目前旅行社老总们一个头疼的问题。
旅游-行业人员流动频繁，与不合理的薪酬制度有必然的关系。
一个好企业，必需要有一批好员工才能发展。
同时一个好员工，必需在企业中得到合适的发展空间，以及得到合理报答。
旅行社必需考虑的是，我如果创造一个环境，让员工舍不得离开。
员工必需考虑，我如何发挥本身的作用，让公司舍不得我离开。
这是一个博弈过程，在这个过程中，出现了两种结果，一种是企业和员工一起得到发展和进步，一种是，企业和员工互相埋怨，甚至反目成仇。
目前中国旅游企业的薪酬一般有两种形式，一种是固定工资加年终奖金。
这一般存在于老企业中。
员工不管干多干少，拿固定工资，年终按照公司效益，统一发送奖金。
这种制度能够让员工有不变感，但不能激发工作热情。
别的一种是基本工资加提成。
这在新兴企业、小企业中较常用。
能够有效的激发员工的工作热情，但有时候容易爆发内部矛盾，员工都围绕着提成转。
别的，我们认为，内部提升比空降兵(外聘)更能够有效的激励员工。
一个好企业，必需为员工设计合理的’职业生涯，而不是仅仅利用员工的劳动力进行与报答的交易。
员工在这里企业中必需有往上爬的欲望。
外聘能人的弊端就是一朝天子一朝臣，导致了员工的更多流失。
所以，我们认为，有一个思路可以供参考。
就是在第一种薪酬形式中进行优化。
把员工进行分级别，让不同的级别拥有不同的薪酬。
同时，级别必需有可参考的标准，也就是说，员工必需能够明确知道本身处于什么级别，为什么处于这个级别，而本身往哪标的目的努力就可以到达什么样的级别。
所以，非常重要的，就是企业必需按照本企业制作一张合理的级别标准表，并发放到每个员工中，并指导员工如何利用这张标准表，对照本身的能力，进行改进和提高。
员工级别标准表主要衡量员工的业务能力、销售能力、办理能力，而员工的工作积极性、创造性、纪律性和贡献精神将在具体的考核中表现，是员工自我检查和本身激励的标准，是员工级别的晋升和降级的标准之一，但并非是唯一的标准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
旅游行业薪酬体系设计案例目 录第一章 总则 (1)第二章 薪酬总额管理 (4)第三章 薪酬体系 (7)第四章 年薪制 (8)第五章 岗位绩效工资制 (9)第六章 协议工资制 (11)第七章 年终奖 (12)第八章 薪酬调整 (13)第九章 社保福利 (15)第十章 扣款与工资发放 (16)第十一章 附则 (18)附件...........................................................第一章 总则第一条 目的和依据为规范某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司运营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定《某某集团股份有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
第二条 适用范围本管理制度适用于公司所有正式员工。
第三条 薪酬支付的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出岗位在组织中相对价值的大小。
岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和任职资格，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。
公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值贡献为基础，以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。
分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。
激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。
通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性。
竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力。
经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。
同时根据人员编制和年度薪酬预算，实行总额控制。
实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性，主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素。
第五条 薪酬的可计量和可预期的特征可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等，可以预期到个人的年度总收入。
第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核心业务岗位采用年薪工资制（简称“年薪制”），对经营管理职系的其他岗位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位实行岗位绩效工资制，对外聘专家顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制，从而形成公司的薪酬体系。
（具体职系划分见附表一：《岗位职系划分表》）第七条 薪酬管理公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责。
表1-1：薪酬管理职责表管理主体 主要职责董事会 审批公司薪酬管理制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准审批薪酬整体调整方案审批绩效年薪发放方案审批协议工资方案总经理办公会 制定年度薪酬储备额度 审核薪酬整体调整方案 审批薪酬个别调整方案确定绩效年薪发放方案确定协议工资方案确定特别奖励方案裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行总经理 审核薪酬调整方案审核绩效年薪发放方案拟订特别奖励方案裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷人力资源部 计算公司薪酬总额拟订公司薪酬管理政策和制度拟订薪酬整体调整建议方案拟订薪酬个别调整建议方案拟订绩效年薪发放方案拟订协议工资方案对薪酬制度提出修订建议负责解释公司薪酬政策和制度在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议集团公司和景区管理公司部门长、分/子公司总经理 配合人力资源部在部门范围内的解释薪酬管理制度 配合人力资源部执行薪酬方案拟定部门内员工的薪酬调整建议拟定部门的年度绩效奖金分配方案第二章 薪酬总额管理第八条 薪酬总额的定义本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位绩效工资、年薪制工资等，不包括特殊奖金和各类间接性货币支付，如培训费等，以及公司付酬的假日工资等。
第九条 公司年度薪酬预算总额的计算公式2-1：年度薪酬预算总额的计算公式2-2：预算个人平均月收入的计算预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率R）预算薪酬比率R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。
预算薪酬比率R 原则上不得超过20%。
公式2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率R＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α其中，α为增长率调节系数，取0~1（建议取值不大于0.7），根据公司当年所处内外部经营环境、集团公司相关规定及公司发展战略确定。
公式2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年度实际利润第十条 年度薪酬预算总额的组成年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资总额、协议制工资总额三个部分。
从发放的性质上，薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分。
固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额，主要包括基本工资和年薪制人员的基本年薪；浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、绩效年薪、年终奖和特别奖励等浮动收入部分的薪酬总额。
第十一条 薪酬储备预留薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政=×121i 各月预算在册员工人数算个人平均月收入年度薪酬预算总额＝预策确定，报总经理办公会批准。
在完成年度指标的前提下，根据公司绩效情况，经总经理办公会批准，可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备（通常不高于5%）。
薪酬储备用于 “以丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。
第十二条 年终奖总额预算年终奖总额的提取根据公司当年经营情况确定，一般占员工月度薪酬总额的10~15%。
第十三条 薪酬预算总额的调整公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。
在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。
如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。
1. 当公司利润目标如期完成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年终时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。
公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式2-6：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1 + 实际薪酬比率R） 公式2-7：实际薪酬比率R 的计算实际薪酬比率R＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α在目标利润能完成的情况下，α在年初确定后不予以调整。
2. 当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过α来调整薪酬比率R。
公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算=×121i 各月在册员工人数际个人平均月收入实际发放薪酬总额＝实公式2-9：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率R1） 经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为绩效工资、年终奖、特别奖励，最后支付实行年薪制人员的绩效年薪。
=×121i 各月在册员工人数际个人平均月收入实际发放薪酬总额＝实第三章 薪酬体系第十四条 职系划分根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系四个职系，每个职系包含的具体岗位见附表一:《岗位职系划分表》。
第十五条 公司的薪酬体系包括三种不同的类型(一)年薪制适用于集团公司经营管理层、子公司总经理和部分核心业务岗位。
(二)岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪制的岗位除外）、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位。
(三)协议工资制主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。
第四章 年薪制第十六条 适用范围年薪制主要适用于集团公司经营管理岗位及子公司经营管理岗位：（一）集团公司经营管理岗位（总经理、副总经理、总监、总工等）；（二）子公司总经理岗位第十七条 年薪结构年薪总额由基本年薪和绩效年薪组成。
其中基本年薪与绩效年薪的比例各为50%。
公式4-1：年薪收入 ＝ 基本年薪 ＋ 绩效年薪第十八条 基本年薪基本年薪是年薪中按月平均发放的部分。
公式4-2：月度基本工资 ＝ 基本年薪 / 12第十九条 绩效年薪绩效年薪根据任职人员年度考核结果发放。
（考核办法见《某某集团股份有限公司绩效管理制度》）公式4-3：实际发放的绩效年薪＝标准绩效年薪×个人年度绩效系数第二十条 年薪发放1. 基本年薪每月定期发放。
2. 绩效年薪于次年1月核算后一次性发放。
第五章 岗位绩效工资制第二十一条 适用范围岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪制的岗位除外）、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位。
第二十二条 薪酬结构采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。
公式5-1：个人年收入总额的计算个人年收入总额 ＝基本工资 + 岗位工资 + 年终奖第二十三条 基本工资基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。
根据行业薪酬状况、地区收入变化程度及员工的工龄等因素来确定，并于每月固定发放。