一线主管如何激励员工

一线主管如何激励员工

你看过海豚表演吗？在高出水面7米的地方有一根绳子，只要驯兽师一声令下，海豚就会从上面一跃而过，引来观众阵阵惊呼。这是怎么训练的呢？

一开始，驯兽师在水下放一根绳子，在绳子上面吊着一些鱼，如果海豚从绳子上面游过去，驯兽师就奖励海豚一条鱼。驯兽师逐步调高绳子，直到绳子高过水面，如果海豚从绳子上方跳过，驯兽师依然奖励它一条鱼。绳子被调得越来越高，最后高过水面七米，海豚为了吃到鱼，依旧可以一跃而过。

在这个过程中，海豚之所以能够跳得这么高，是因为驯兽师不断提高对海豚的要求和期待，促使其表现越来越好。一线主管管理员工也应如此。

一、激励理论

1.罗森塔期望定律

罗森塔效应

著名心理学家罗森塔在美国很多小学做了一个试验：对一些孩子做过智力测试后，告诉几个孩子他们是智力超群的天才，并让老师在学习中反复鼓励他们。于是这几个孩子越来越有信心，开始努力学习，一学期后都获得了十分优秀的成绩。但实际上，这几个孩子都是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才，而且这个实验在不同学校都得出了类似的结果。心理学家把这种现象称之为“罗森塔效应”。

罗森塔效应说明：当人得到持久的、深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。

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皮格马利翁效应

与罗森塔效应相似的还有皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），它源自于古希腊神话：一位叫皮格马利翁的雕刻家用象牙雕刻了一个理想的美女，并深深地爱

上了她。这个雕塑美女被他的爱感动，最后从架子上走了下来，变成了真人。这一

效应说明的问题与罗森塔效应几乎完全一样。

期望定律

依靠潜意识作用的心理学效应经过反复验证已经得到确定，不仅在教育学中广泛运用且收效显著，同样也被引入管理学中，称之为期望定律。

影响员工工作表现的因素中，除了“能力”这一物理因素外，社会标定、心理定势、性格、需要、态度都是心理因素。因此，员工能否积极使用自己的能力或潜能创造更多的绩效，与管理者能否正确激励他们有很大的关系。

根据期望定律，员工的绩效表现与管理者的期待成正比，管理者希望员工创造出多少绩效，就要给员工多少期望和鼓励，不断提高对员工工作水准的要求，员工就会越来越好地满足管理者的期待，创造出更多的绩效。

要点提示

影响员工工作表现的因素：

①能力；

②社会标定；

③心理定势；

④性格；

⑤需要；

⑥态度。

2.马斯洛需求理论

马斯洛需求层次理论的内容大体包括两点：第一，人的需求由生理、安全、社交、自尊和自我价值实现五个由低向高的层次组成；第二，在首先满足生理、安全等低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡。

图1 马斯洛需求层次理论

当然，事实证明马斯洛需求层次理论并非完全正确，因为在一些特殊情况下，可能会出现跳过低层次的需求，而直接追求高层次需求的现象。例如，人民解放军为了营救地震中的灾民，满足高层次的自我价值实现的需求，甚至可以忽视饥饿和危险。

3.期望领导法

期望领导法是指导管理者通过对员工做出更高期望，从而提高员工绩效表现的方法，主要包括三大步骤：

分析

管理者首先要分析员工的意愿和技能，才能对症下药，采取相应的领导风格：

对于意愿高、技能高的明星员工，适合使用授权式的领导风格；

对于高意愿、低技能的新人，应将命令式和教导式领导风格结合在一起；

对于高技能、意愿波动的“老兵”，因其处在职业倦怠期和抱怨期，要用支持式的领导风格，在尊重的前提下充分调动其积极性；

对于身体经常出状况的“病猫”，不能轻易弃之不用，要用教导式的领导风格，即加强行为过程监控，并进行教育训练和适当的鼓励支持，充分利用他们的经验智慧。

期望

经过分析后，管理者要从员工的工作表现和合作态度出发，对其做出具体的期待。这时要注意一点，要以书面的形式进行。

面谈和沟通

管理者要与员工进行面谈，告之对他的期待，让他给予认同。同时，也可以对员工的工作进行分析，指出哪些方面可以做得更好，并许诺给予适当帮助。

具体行动包括承诺和追踪鼓励。承诺是指与员工商讨下一步的具体行动方案，并获得其承诺。追踪鼓励是指追踪行动方案，做正回馈和正强化，辅之以鼓励，使员工在不断的期望中表现更好。一个行动方案完成之后，再进入下一个轮回。

二、员工激励技巧

1.有效激励技巧

激励员工的技巧很多，例如：

◆百分俱乐部：即明星员工俱乐部，建立员工的标杆。

◆听取下属建议：广开言路、从善如流，建立顺畅的沟通渠道。

◆与员工共享成果：成绩是大家、团队共同努力的结果。

◆三明治式的批评：先肯定再批评，照顾人的自尊心和情绪感受。

◆目标激励：设定长、中、短期的明确目标，挑战员工。

◆诱导比强迫好：给予员工积极工作的足够的理由。

◆巧用赞美肯定和鼓励：人性的特点是喜欢赞美和欣赏。

【名词解释】

三明治式的批评

在与员工进行交流并对其工作的不足之处提出批评时，管理者要注意方式。像三明治一样，上面一片面包涂上一点黄油，是沟通的“甜蜜开始”；中间夹着两片肉，一片是分析不足的原因，一片是提出解决的方法；下面一片面包是沟通结尾时给予

的期望鼓励，使之在获得认同和欣赏的前提下，虚心接受批评，明白问题的原因并

进行改造。

另外还有一些激励的小技巧，如亲笔写一张感谢便条，请上级给员工打一个电话，请员工喝茶、吃饭，立即表扬员工取得的小的进步，肯定员工工作的价值，家访了解员工的生活，经常走走，打打招呼，赠送神秘小礼品等。

2.激励的方法

激励的方法是多种多样的，如图2所示：

图2 激励的方法

奖惩激励

奖励与惩罚并用就是所谓的“一手胡萝卜，一手握大棒”。那么应该哪种手段使用多一些，还是应该平均使用呢？

管理专家发现，奖励激励与惩罚激励的比例最好是3：1。因为惩罚更多的是警示和威慑作用，不宜随意处罚、罚款、漫骂、指责，否则就会成为众矢之的，得不到激励的效果。

宣泄激励

现代生活中，心理压力是一个非常严重的问题，据统计，80％的主管和员工存在着程度不同的心理疾病，例如不少主管患疲劳症，高压之下感到无所适从，身心憔悴。这些心理疾病大多是工作紧张造成的，因此，管理者要灵活使用以排解员工心理压力为目的的宣泄激励，为员工提供适宜的宣泄方式和场所，如旅游、员工联谊会、交流会、社团活动。

【案例】

心理卫生间

日本一家企业规定员工在办公室里不许发牢骚，但是公司备有一间特殊的牢骚室，也叫做心理卫生间，每当员工有牢骚或不平时，则可以到那里发泄。

心理卫生间分为三个房间，第一间备有代表从董事长到科长的橡皮人，员工可以戴上拳击手套对着不顺眼的人发泄；第二间备有水果、饮料、柔软的沙发，打拳