工作分析与应用概述2
工作分析概述
第一章工作分析概述教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1、学习工作说明书的结构及如何撰写2、明确工作分析的流程教学重点和难点：掌握工作分析的主要方法教学方法：课堂讲授、自学阅读教学时间：8课时教学内容：第一节工作分析的基本含义一、工作狭义上，一段时间内为达到某一目的的活动，即任务。
工作是个人从事的一系列专门任务的总和。
广义上，个人在组织里的全部的角色的总和。
从组织角度来看，1、工作是组织最基本的活动单位2、工作是相对独立的责—权统一体3、工作是同类岗位（职位）的总称4、工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础5、工作是人进入组织的中介6、工作与组织的相互支持工作分析概述二、工作分析含义1、麦考密克（1965）：从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。
2、德斯勒（1996）：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作。
工作分析概述3、肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
工作分析概述简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
三、工作分析的术语1、工作的输出（工作结果：产品或者劳务）2、工作的输入（工作条件：物质、信息、条件等）3、工作的转换特征（输入——输出，期间转化的程序、技术和方法等）工作分析概述4、工作的关联特征（位置、责任、权力、任职资格或要求）5、工作分析工具（工作分析中资料收集和分析所使用的主要用具：问卷、日志、计算机、访谈提纲等）6、工作分析技术（方法和系统）（结构性问卷、观察法、关键事件法、任务清单法等）四、工作分析关注的方面（一）工作分析关注的对象1、工作的输出特征2、工作分析的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征（二）工作分析的维度1、以任务为导向的工作分析系统2、以人员为导向的工作分析系统3、两个系统的选择•（1）组织内的工作的结构性：高结构与低结构•（2）所分析的产业的类型：知识性产业与传统产业•（3）工作的工作结果与过程的特征•（4）企业价值观中对人的假设（三）工作分析的信息来源1、职位分类资料2、公司文件3、人员信息工作分析概述（四）信息收集的内容（6W1H）1．做什么（What）•任职者所要完成的工作活动是什么？•任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？•任职者的工作结果要达到什么样的标准？2．为什么（Why）•做这项工作的目的是什么？•这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他工作有什么影响？3.用谁（Who）•从事这项工作的人具备什么样的身体素质？•从事这项工作的人具备哪些知识和技能？•从事这项工作的人具备什么样的经验？•从事这项工作的人在个人特性上具备哪些特点？4．何时（When）•哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？•哪些工作活动是每天必须作的？•哪些工作活动是每周必须作的？•哪些工作活动是每月必须作的？5．在哪里（Where）•工作的自然环境：地点、温度、光线、噪音、安全条件等•工作的社会环境：文化环境、工作群体中的人数、人际关系等6．为谁（for Whom）•工作要向谁请示和汇报？•向谁提供信息或供组结果？•可以指挥和监控和人？7．如何做（How）•从事工作活动的一般程序是怎样的？•工作中要使用哪些工具？操作什么机器设备？•工作中所涉及到的文件或纪录有哪些？•工作中应重点控制的环节是哪些？（五）信息分析的内容•1、工作名称•2、工作描述•3、工作环境•4、任职资格（六）工作分析结果的应用随着管理实践的发展，工作分析结果的应用被广泛的扩展：工作描述、职位分类、工作评价、工作设计、任职资格确定、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划。
工作分析的原理与操作概述
工作分析的原理与操作概述概述工作分析是一种对工作内容、工作环境和工作要求进行系统分析的方法。
通过工作分析，我们可以了解工作的目标和要求，确定工作的性质和变化，并为员工招聘、培训和绩效评估等提供有效的支持。
本文将介绍工作分析的原理和操作，帮助读者了解工作分析的过程和方法。
工作分析的原理工作分析的原理是基于任务（task）、职位（position）和人员（person）三个方面的分析。
具体来说，工作分析的原理包括以下几个方面：1.任务分析：任务分析是对工作任务的内容、过程和要求进行分析。
通过任务分析，我们可以明确工作的目标和要求，了解工作所涉及的具体任务，以及任务之间的依赖关系。
任务分析可以帮助我们确定工作流程和工作的关键因素，为后续的工作分析提供依据。
2.职位分析：职位分析是对工作职位的内容、职责和要求进行分析。
通过职位分析，我们可以了解工作所需要的技能、知识和经验，确定职位的级别和层次，以及职位的发展路径。
职位分析可以帮助我们制定招聘计划、确定培训需求，以及评估员工的绩效。
3.人员分析：人员分析是对员工的能力、知识和行为进行分析。
通过人员分析，我们可以了解员工所具备的技能和能力，确定员工的发展方向和培训需求，以及评估员工的绩效和潜力。
人员分析可以帮助我们合理配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效。
通过对任务、职位和人员进行分析，我们可以全面了解工作的要求和特点，为后续的员工招聘、培训和绩效评估等提供有力的支持。
工作分析的操作工作分析的操作包括以下几个步骤：1.收集信息：首先，我们需要收集与工作相关的信息。
这包括工作描述、工作要求、工作流程和工作环境等方面的信息。
收集信息的方法可以包括观察、采访、问卷调查和文献研究等。
2.分析任务：在收集到相关信息后，我们需要对任务进行分析。
具体来说，我们可以分析工作的主要任务、任务之间的关系和依赖，以及任务的执行过程和要求。
在任务分析的过程中，可以使用流程分析、时间研究和思维导图等方法。
工作分析的方法和应用
工作分析的方法和应用工作分析是一个帮助组织深入了解工作任务、职责和要求的过程，以便更好地理解员工在工作中所面临的挑战，并为员工提供必要的支持和培训。
本文将介绍工作分析的基本概念、方法和应用，以帮助读者更好地理解这一重要的管理工具。
1. 工作分析的定义工作分析是指对工作内容、工作环境、工作流程、工作要求等要素进行系统地分析和评估，以便确定工作任务的性质、特点和相关要求。
通过工作分析，可以帮助组织了解员工在工作中所需的技能、知识和能力，从而为员工提供必要的支持和培训，提高工作效率和绩效。
2. 工作分析的方法2.1 工作任务分析工作任务分析是工作分析的基础，它主要包括以下几个步骤：•确定工作单位：确定需要进行工作分析的具体单位或部门。
•收集工作任务：收集与工作相关的任务和职责信息。
•分析工作任务：分析工作任务的性质、要求和流程。
•编制工作任务描述：编制详细的工作任务描述，包括任务名称、任务内容、任务要求等。
2.2 工作职责分析工作职责分析是工作分析的重要组成部分，它主要包括以下几个步骤：•确定工作职责：明确员工在工作中所需承担的职责。
•分析工作职责：分析工作职责的性质、范围和重要性。
•确定职责细分：将工作职责细分为具体任务和要求。
•编制工作职责描述：编制清晰的工作职责描述，包括职责名称、职责范围、职责要求等。
3. 工作分析的应用工作分析在组织管理和人力资源管理中具有重要的应用价值，主要体现在以下几个方面：3.1 人才招聘和选拔通过工作分析，组织可以明确员工在工作中所需的技能、知识和经验要求，从而有针对性地进行人才招聘和选拔，提高员工的匹配程度和工作表现。
3.2 培训和发展工作分析可以帮助组织了解员工在工作中存在的不足和需要提升的方面，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的绩效和职业发展。
3.3 绩效评估和激励基于工作分析的结果，组织可以建立科学的绩效评估指标和激励机制，激励员工努力工作并提高绩效，从而实现组织和员工的双赢。
工作分析理论方法与应用
（二）工作描述的应用 1、人力资源规划
2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效评估 5、工作评价与薪酬管理 6、职业生涯设计 7、工作设计 8、员工安全 9、组织结构设计
工作识别 工作概要 工作关系
工作描述 的基本内容
工作职责 绩效标准 工作环境
（一）工作识别 工作识别又称工作标识、工作认定，其作用
第四章 工作分析的结果
第一节 工作描述
一、工作描述的含义及应用
（一）工作描述的含义
工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、 工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做 以及在什么条件下做的一种书面文件。
它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工 作标准，阐明工作任务、责任与职权，为将来员工的聘用、考 核和培训等工作打下理论基础。
是将该工作与组织中其他工作区分开。主要包括 以下几方面：
1、工作名称：工作名称是工作识别中最重要的项目， 是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
确定工作名称应注意： • 工作名称要讲究艺术，因为它代表了员工的地位； • 能准确地反映其主要工作职责； • 应指明任职者在组织等级中的相关位置； • 工作名称应尽量按照社会上通行、工人的做法来拟定。
工作生活质量要素包括：工作的挑战性与吸引力， 工作的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理 的工作负荷与节奏，安全舒适的工作环境，工作中个人 需要与个性特点的满足，上下级平级之间的良好的工作 关系等。
（三）系统化设计原则
充分考虑工作中各个方面的影响，包括组织体系、 工艺技术、管理方式、工作者、工作环境等。
工作职责与任务部分列明了任职者所从事的工作在组 织中承担的职责，所需完成的活动和工作内容。一般来说， 职责是任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任。任务 是为了履行职责需要做的事情。 （四）工作联系 （五）工作的绩效标准 （六）工作环境条件 （七）工作规范： 提供了成功地完成某项工作的人应具备的 条件方面的信息，如教育、培训、经验和一些特殊的要求。
工作分析分析方法具体应用
工作分析分析方法具体应用工作分析是管理学中一种非常重要的方法，它可以帮助组织把握员工的实际情况，从而针对性地制定合理的管理策略。
而在进行工作分析时，相应的方法也非常重要，不同的方法适用于不同的情境，可以提高工作分析的精确度。
下面将介绍几种常见的工作分析方法及其具体应用。
1. 工作观察法工作观察法是指观察员工工作过程中的具体行为和动作，从而推断出工作所要求的各项技能和能力。
这种方法通常会结合其他的工作分析方法，比如访谈法和问卷法。
工作观察法的具体应用方式包括：- 观察员工的工作流程，了解每个环节所需要的技能和能力。
- 观察员工的工作行为，如何应对各种工作状况和环境。
- 观察员工的任务执行情况，了解完成任务所需要的关键技能和能力。
2. 访谈法访谈法是指通过与工作人员进行面谈，了解工作所需要的技能和能力。
这种方法一般不拘泥于固定的问题，而是根据受访者的回答，进行逐步深入的探询。
访谈法的具体应用方式包括：- 与工作人员进行一对一的面谈，询问工作完成的具体流程。
- 综合多个受访者的回答，梳理出工作所需要的重要技能和能力。
- 基于受访者的回答，制定出针对性的管理策略和培训计划。
3. 问卷法问卷法是指通过发放问卷调查的方式，了解工作所需要的技能和能力。
这种方法可以同时向多个受访者发放问卷，比较便捷。
问卷法的具体应用方式包括：- 制定具有代表性的问题，了解工作所需要的重要技能和能力。
- 发放问卷，收集受访者的反馈意见，推断出工作所需要的实际能力要求。
- 结合其他的工作分析方法，分析问卷结果，制定出相应的管理策略和培训计划。
4. 活动分析法活动分析法是指通过分析特定活动或事件，了解工作所需要的技能和能力。
这种方法通常可以分为两类，即心理分析法和任务分析法。
活动分析法的具体应用方式包括：- 分析特定活动或事件，了解每个环节所需要的技能和能力。
- 进行任务分析，特别是任务的高负荷或高风险部分，了解工作人员所需要的技能和能力。
工作分析的意义与应用
工作分析的意义与应用工作分析是一种对工作进行系统分析的方法，其主要的目的是了解工作的性质、过程以及工作任务的重要性与价值，并且它是组织管理所必要的基本技能之一。
它可以通过探究工作中的各种要素，例如技能、知识、能力、要求、工作流程、实施方法和任务等级，以帮助组织和员工更好地理解工作，并且最终实现更高效的管理和运行。
下面，我将详细介绍一下工作分析对于组织和个人的意义与应用。
一、工作分析对于组织的意义：1.帮助设计有效的员工招聘和选择计划。
通过了解工作的特点和要求，组织可以制定符合工作性质的招聘标准，招聘到与工作任务匹配的最佳人才。
职位描述和招聘标准也可以显著提高组织的员工留存率。
2.协助设计适当的薪酬计划。
工作分析还可以帮助组织建立合理的绩效评估制度，评估员工的工作任务，衡量绩效水平，最终推动职业发展，并支持员工的角色转变。
3.为组织提供有效的培训和发展计划。
在了解工作任务和要求的基础上，可以为员工开设专门的培训计划和领域培训，包括能力培养课程，相关知识和专业技能的培训计划，以及工作流程和行业流程的培训。
4.更好地支持员工参与企业文化和整体发展。
对于组织而言，在了解员工角色的同时，还应该深入了解员工能够达成的优化和创造力的程度。
基于这一了解，组织就可以执行适当的管理策略，制定合理的激励措施，为员工提供更好的参与企业文化和整体发展的环境。
5.有助于理解和规范工作流程并推动工作流程的持续优化。
工作分析还可以帮助组织评估工作流程的效率和质量，以帮助组织制定更好的过程和规范，并通过任务分配和绩效评估来持续优化这些流程。
二、工作分析对于个人的意义：1.揭示工作要求和信条，更好地了解自己的角色，提高表现和发展。
工作分析能够帮助员工理解自己的工作职责和能力，制定自己的工作目标，实现更好的职业发展和成长。
2.了解企业文化和期望。
工作分析如何对企业期望和员工行为展现有很大的影响，了解这些因素能够有效提升员工的工作表现和积极度。
岗位分析的内容与方法概述
岗位分析的内容与方法概述岗位分析是指对一个特定的岗位进行详细的调查和研究，以了解该岗位所需的能力、技能、知识、职责和工作环境等方面的要求。
岗位分析的目的是为了更好地招聘、培训和评估员工，从而提高组织的绩效和效益。
岗位分析方法主要有以下几种：1.面谈法：通过与岗位相关人员的面谈，了解他们对该岗位的看法和对该岗位所需能力和技能的认识。
面谈可以结构化进行，即按照一定的问题和答案的格式进行，也可以非结构化进行，即仅仅根据面谈者的回答进行交流和探讨。
2.问卷调查法：通过发放问卷来收集岗位相关信息。
问卷可以包括多项选择题、描述性问题和开放性问题等，以便更全面地了解岗位的要求。
3.观察法：通过直接观察岗位相关人员在工作中的表现，包括行为、技能和能力等方面的表现，从而对岗位进行分析。
观察可以通过实地观察或者视频录制等方式进行。
4.文件分析法：通过分析与岗位相关的文件和资料，例如工作说明书、绩效评估报告、业务报告等，来获取岗位相关信息。
这种方法主要适用于岗位已经存在一段时间并且有相关文件可供分析的情况。
岗位分析的内容主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和工作内容进行详细的描述。
这包括工作的目标、工作的性质、工作的要求、工作的环境等方面的描述。
2.岗位规范：对岗位所需的能力、技能、知识、学历和工作经验等方面的要求进行规定。
这包括技术能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的要求。
3.岗位分析结果报告：将岗位分析的结果进行总结和报告，包括对岗位的评价和改进建议等。
这个报告可以用于人力资源管理、招聘和培训等工作中。
岗位分析的重要性在于它可以帮助组织更好地了解岗位的要求，从而更好地选拔、培训和评估员工。
通过岗位分析，能够明确岗位所需的能力和技能，有针对性地开展培训，使员工能够更好地适应岗位要求。
同时，岗位分析也可以帮助组织设计合理的绩效评估体系，从而更好地激励和管理员工。
总之，岗位分析是一个组织了解和分析特定岗位的重要工具。
第一章 工作分析概述00
第一章 工作分析概述
（二）工作流程分析 工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系
列相关的工作。
（三）工作权限分析 根据责权对等的原则，核查任职是否具备完成工作的任务所需的权限。
责权不对等的情况有两种；一种是权力大于责任，另一种是权力小于
责任。
第一章 工作分析概述
（四）工作关系分析 企业中的每个岗位都有其独特的职责和功能，但各工作岗位之间必然
第一章 工作分析概述
3、职位 职位即岗位；是一定组织中特定的人承担的一组任务或职责。
职位与工作人员是一一对应的；企业中每个员工都有其相应的职位，
职位与岗位的使用范围在人力资源管理实践中稍有区别。 具体来讲，“岗位”一词一般用于描述工业企业中主要进行操作的工
人
的工作; “职位”一词一般用于描述国家机关、团体、事业单位等组织中的人
国内学者对于工作分析也给出了定义。 “所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个，进行分解，比较与综合，确定该岗位的工 作要素特点、性质与要求的过程”（潇鸣政，《工作分析的理论与方
法》）
第一章 工作分析概述
本书采用潇鸣政的观点，认为工作分析是分析者采用科学的手段与技 术，全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动，
部门的职责是由具体的工作所支持的，业务的划分也是以流程的逻
辑相关性或活动的同类性为基础的。
第一章 工作分析概述
5、工作是人进入组织的中介 人进入组织是通过工作的中介。
不是因人设事，而是为事求人。
6、工作与组织的相互支持 工作分解的基础是组织目标。构成组织的最小单元是工作。
工作的分配随着组织发生变革而改变；
动，既任务。 在另外的用途中，如在工作描述中，工作是个人所从事的一系例
工作分析与评价
工作分析与评价第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的基本含义：工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。
其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。
3.任何复杂的工作系统都是从四个层面进行分析：（1）产出（2）投入（3）过程（4）关联因素。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。
5.工作分析对一个特定的组织在特定时期内解决特定的工作问题，起着至关重要的作用。
6.工作分析的类型：从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。
广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
7.从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
8.从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。
9.工作分析的流程：组织进行工作分析首先要选择恰当时机。
一般而言，工作分析主要是在以下情况下发生：新组织建立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。
其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。
10.整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。
其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
11.工作分析中的计划主要包括：（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题。
2015年1月华南师范大学《工作分析理论与应用》串讲资料
2015年1月华南师范大学《工作分析理论与应用》串讲资料题型：一.单项选择题（1分*20题=20分）二.多选题（2分*10题=20分）三.简答题（5分*6题=30分）四.案例分析题（10分*1题=10分）五.论述题（10分*2题=20分）第一章工作分析概述一、P1工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础P1与工作分析相关的概念: 1、任务2、职责 3、岗位 4、工作 5、职业二、P2工作分析的原则:（一）系统原则（二）能级原则（三）标准化原则（四）最优化原则P2工作分析的内容：（一）工作职责分析（二）工作流程分析（三）工作权限分析（四）工作关系分析。
（五）工作环境条件分析。
（六）任职资格条件分析。
三、P5工作分析是企业人力资源管理的基础,工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面：（一）使人力资源规划更为准确（二）使工作职责更为明确（三）使工作设计更为合理（四）使人员招聘更为顺畅（五）使薪酬体系更为公平（六）使绩效考核更为客观（七）使员工培训更为有效四、P6工作分析在人力资源管理中的应用：（一）工作分析与定编定员管理（二）工作分析与任职资格确定（三）工作分析与职业生涯发展规划（四）工作分析与人力资源规划（五）工作分析与员工选聘（六）工作分析与员工培训（七）工作分析与绩效考核（八）工作分析与薪酬管理（九）工作分析与员工调动、安置（十）工作分析与劳动安全第二章工作分析方法一P16面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
面谈法适用于对文字理解有困难的人群。
二、P18 问卷的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式。
开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。
封闭式问卷是一种给出问题的各种备选方案答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。
混合式问卷是开放式与封闭式问卷的综合。
工作分析的概述工作分析的基本概念
工作分析的概述工作分析的基本概念工作分析是组织行为学领域中的一项重要研究工作，它的基本目的是通过调查和评估，系统地收集和整理某一项工作的相关信息，以了解该工作的性质和要求，确定工作的职责和责任，为招聘、培训和评估等人力资源管理活动提供基础性的支持。
本文将对工作分析的基本概念进行介绍和阐述。
一、工作分析的定义工作分析是对一个特定职业或工作进行评估和描述的过程，其目的在于了解特定职业或工作所需的技能、知识和能力等，以及工作所涉及的职责、任务和行为等方面的信息，从而帮助组织管理者指导员工适应工作任务和组织运作动态的变化。
二、工作分析的内容工作分析的内容主要包括以下方面：1、职务职责：包括具体工作任务、工作流程、行为要求和执行方法等。
2、工作环境：包括工作场所、工具和设备、工作情境等方面的信息。
3、所需能力：包括技能、知识、经验、态度等方面的信息。
4、工作导向：包括对工作的理解、工作目标、职业发展和组织文化等方面的信息。
5、其他特点：包括工作复杂性、时间要求、工作质量、压力和期望等方面的信息。
三、工作分析的意义工作分析对于组织的人力资源管理具有很重要的意义，其主要有以下几点：1、指导招聘：工作分析可以帮助招聘部门确立招聘岗位的需求和要求，制定招聘方案，招聘最适合岗位的人才，从而保证新员工能够顺利适应岗位。
2、指导员工培训和发展：工作分析可以帮助组织制定科学的培训课程和计划，帮助员工提高岗位技能和能力，为员工的职业发展提供指导。
3、指导工作评估：工作分析可以为工作评估提供依据，通过对员工工作表现的评估，使员工的工作质量更加优秀，进一步提高员工的工作效率和水平。
4、提高组织绩效：工作分析可以帮助组织制定科学的绩效考核指标、建立和优化考核制度，从而提高组织绩效，达到组织的战略目标。
四、工作分析的方法根据不同的实际情况，工作分析可以采用不同的方法，常见的工作分析方法包括：1、工作观察法：通过直接观察员工的工作流程和行为，了解工作的类型、组成和流程等方面的信息。
工作分析的方法与作用
工作分析的方法与作用工作分析是人力资源管理领域中的一项重要实践，其主要作用是为组织制定有效的招聘、培训和绩效管理等策略提供基础数据。
本文将从方法和作用两个方面来介绍工作分析。
一、工作分析的方法1.观察法观察工作过程，记录职位中实际操作的内容和人员所拥有的技能。
适合于简单的职位，但观察结果可能受到观察者主观因素的影响。
2.访谈法与员工和上级领导等进行访谈，了解职位工作的具体内容和职位所需的技能，可以获取关键信息和调查反馈，但是可能会存在一定偏差。
3.问卷法编制职位分析问卷，让员工和上级领导依照职位描述和职位要求填写，可以减少观察员主观性和访谈人口偏差，但需要制定有效的问卷，并对结果进行分析和解释。
二、工作分析的作用1.招聘工作分析可以确认职位岗位职责和承担的任务等，以便于将这些信息包含在招聘要求中。
从而确保招聘到适合职位的员工，减少员工离职率和招聘成本。
2.薪酬管理工作分析可以帮助制定合理的薪酬。
员工职位描述和岗位要求的工作分析可以确定员工的职位层级，职位等级以及相应的工资水平等。
3.培训与发展工作分析可以帮助确定员工的技能要求，因此可以拟定与提供员工所需的培训项目，帮助员工发展其技能和能力。
4.绩效管理工作分析可以帮助确定员工考核标准，并为绩效管理建立良好的基础，建立员工的自评以及上级或同事的评估机制，帮助员工提升绩效。
5.工作设计工作分析可以为工作设计提供必要信息，帮助员工适应工作环境，提高生产率和效率，以及更高效地完成工作任务。
可以确保职位目标明确，任务分工合理，有助于员工理解自己的角色和职责，从而保证工作效率。
总结工作分析可以帮助组织确定员工职责和任务，为组织打造适合职位的团队提供有效的基础数据。
因此，组织应该在人力资源管理中重视工作分析，并优先考虑从培训员工到制定绩效的各个方面来应用其方法和结果。
同时，为了使工作分析结果更准确和可靠，应该采用多种方法实施工作分析。
工作分析的方法有哪些？如何应用？
工作分析的方法有哪些？如何应用？1.座谈法：是指根据工作分析者和工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。
进行访谈时应注意的原则有：（1）明确面谈的意义（2）建立融洽的气氛（3）准备完整的问题表格（4）要求按工作重要性程度排列（5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。
应用：访谈者可以根据被访谈者的微表情或者肢体语言得到其他方法不易观察到的多方面信息适用于长时间的心理特征的分析，但是被访谈者可能在回答问题时会有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。
访谈法最好不要单独使用，最好与其他方法配合使用。
2、问卷调查法：就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。
问卷设计形式分为开放型和封闭型两种。
应用：（1）先进行问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先向各部门主管说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，确定各主管皆明了如何进行后，再让下属进行工作分析问卷之填答。
(1)再进行问卷回收及整理对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有人力资源部人员进行讨论后判断是否应该对此任职者进行面谈，以确认资料收集的正确性。
(3)最后进行工作分析成果表达：工作说明书。
应用：因为问卷调查法在岗位分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，它免去了长时间观察和访谈的麻烦，但是这同时又对问卷设计提出了较高的要求，在能够激起员工的兴趣的同时还要获得详细的信息，最主要的是要进行说明，否则会理解不同，产生信息误差。
3、观察法：就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合的文字资料。
工作分析的概述
第一章工作分析的概述第一节工作分析的基本概念很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰：各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。
组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。
不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。
对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。
对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。
一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。
而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。
工作分析是一项对事物进行分解的活动。
分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。
因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。
工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。
第1章 工作分析概述
– 2）工作规范
（1）一般要求 （2）生理要求 （3）心理要求，
【小思考1—3】
1.2 工作分析的内涵
1.2.2工作分析的常见术语
– 1）工作要素 – 2）任务 – 3）职位 – 4）职责 – 5）工作 – 6）工作族 – 7）职业 – 8）职业生涯 – 9）职（岗）系 – 10）职（岗）组 – 11）职门 – 12）职（岗）级 – 13）职（岗）等
– 2）任职者资格要求
（1）工作知识 （2）工作经验 （3）智力水平 （4）体力要求 （5）心理素质
【实践练习1—2】
１.3 工作分析的内容
– 3）工作环境
（1）工作的自然环境 （2）工作的安全环境 （3）工作的社会环境
【知识链接1—5
】Hale Waihona Puke 【知识掌握】1.1扁平化组织的特点有哪些？ 1.2工作分析的作用是什么？ 1.3工作分析遵循的原则有哪些？ 1.4工作分析的内容包括哪些方面？ 1.5当工作职责产生分歧时，怎么办？ 1.6如何消除工作分析中员工的恐惧心理？ 1.7如何把握工作分析的最佳时机？
21世纪高职高专精品教材˙人力资源管理专业
工作分析 与应用
主编 姚月娟
第1章 工作分析概述
东北财经大学出版社
目 录
【学习目标】 1.1 工作分析的基础 1.2 工作分析的内涵 1.3 工作分析的内容 【知识掌握】
主编 姚月娟
【学习目标】
在学习完本章后，你应该能够： 了解组织设计、岗位设置的内容； 明确工作分析的原则、作用、目的； 熟知工作分析的含义、常见术语； 掌握工作分析的内容及相关技能点。
1.1 工作分析的基础
1.1.1组织设计
– 1）组织的定义
组织是为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而 构成的人的集合。
工作分析要点总结
工作分析试题预测第一章工作分析概述1。
工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.工作分析的类型: ⑴按客体分布的范围-—广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的--单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点--岗位导向性、人员导向性、过程导向性.3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。
4。
工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
5。
工作分析的系统模型:信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。
6。
工作分析的七要素（6W1H）：①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做⑥为谁做⑦在哪里做7。
工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断8。
工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品.⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求9。
工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。
10。
工作分析的作用:⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。
⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的11。
工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书12。
工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息.②工作行为、程序及规范。
③工作目的与责任.④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。
13。
工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据14.工作说明书：工作说明书又称职位描述、岗位说明等,用来描述一个职位的最重要的特征.它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。
工作分析的意义与应用
工作分析主要讲授内容：一：工作分析的基本概念二：能力与职业的匹配三：个性与职业的匹配四：工作分析的意义五：工作分析的信息调查研究六：工作分析的程序七：工作分析的应用案例分析：因人设岗，险中取胜思考题1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？2．编制一份本单位某部门经理的工作描述和工作说明书。
3．试说明工作分析在人力资源开发和管理活动中的地位和作用。
阅读材料：精通一门专业2.1 工作分析的基本概念一项工作是为达到特定的组织目标而必须完成的若干任务的组合。
(1) 工作分析中的常用术语职务：即工作（Job），是指由一组工作性质、类型、内容相似的职位组成组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。
由于一个职务有多个职数，通常称作：职位，因而职位数多于职务数。
职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。
〈中华人民共和国职业分类大典〉将我国36行演绎为8大类1838个职业。
国家机关、党群组织、企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；军人；不便分类的其他从业人员。
职业经历：即：一个人一生担任的（经历的）职务的记录。
它反映了一个人在其工作生命期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。
职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的接序顺串组成的整个过程。
在该过程中：员工根据组织的需要，提出自己职业发展计划，组织根据自己的发展战略，帮助员工实现其职业发展，使组织和员工个人获得共同发展。
(2). 工作分析的概念工作分析是了解、研究各项职务的任务、性质、责任、要求、特点，确定该职务对任职者的具体要求的过程。
包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定工作分析：完整确认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作的各种信息的一系列活动。
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6
6. 各相关部门对工作任务清单进行集体讨论，目的是解决工作任务交叉、遗漏和界定 不清的问题，同时确认相关工作或任务的衔接点，以便确认和区分部门职责；
7. 将工作任务清单交上级主管领导审核确认后，提交专家组进行评审，对于不合格的 部门，需返回修改。
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7
8. 部门职责的确认：将部门任务清单中的第一级和第二级提出，形成部门的基本职责 ；
重要）
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附表二： 个人工作任务汇总表 部门： 职务： 姓名： 自 月 日至 月 日 总工作时间： 时 分
职
工作
责
清单
1
2
１ 3
1
2
２ 3
1
2
３ 3
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工作 任务名称
时间消耗（分 钟）
时间 累计
24
附表三： 部门工作任务清单分类表 部门：
大类
子类
细目
填表时间： 时间消耗（分钟）
第四步：根据第三步的整理结果按下列表格进行评估：
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18
评估内容
评估项目
特 定 知 识 要 求
是否是招聘 时必须具备
的要求
是否是区分优 秀员工的重要
标志
若不具备是否 会给工作带来
麻烦
如果不具备 这一要素是 否可以勉强
接受
是否
是否
是否
是否
是否Leabharlann 是否是否是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
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9
10. 各部门确定自己部门的岗位设置和人员配置，画出部门结构图，并将工作任务清单 中的每一项具体工作任务划归各个工作岗位，形成工作任务分配表；完成部门结构描述 与设计，并画出结构图，如：
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10
XX主管 编码： 编制：
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部门经理 编码： 编制：
特 定 能 力 要 求
是否是招聘 时必须具备
的要求
是否对区分优 秀员工的重要
标志
若不具备是否 会给工作带来
麻烦
如果不具备 这一要素是 否可以勉强
接受
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
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21
第五步：将第三步、第四步的结果进行描述；
第六步：将对任职资格的描述与本职位的工作职责与清单编排在一起。
访谈 问卷 工作日志 HRM软件…
工作信 息提取
•部门功能与职责 •部门任务清单 •部门权限一览表 •岗位职责 •岗位工作清单
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工作分析的基本流程
工作清单分析 重点工作分析 任职资格分析
工作信 息分析
•招聘要素 •学历要求 •特定能力 •特定知识 •特定经验
•考核要素 •培训要素
工作 说明书
是否
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评估内容
评估项目
特 定 经 验 要 求
是否是招聘 时必须具备
的要求
是否是区分优 秀员工的重要
标志
若不具备是否 会给工作带来
麻烦
如果不具备 这一要素是 否可以勉强
接受
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
是否
2020/12/18
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评估内容
评估项目
XX主管 编码： 编制：
XX职位 编码： 编制：
11
A、部门与职位编码，如人事行政部编号为RX，人事行政部经理为RX-01，人事行政部人 事主管为RX-01-01等；
B、初步确认各岗位人员配置;
C、补充岗位（职位）职责中与管理有关的项目，如经理级的部门工作任务分派、工作 指导与监督、职场管理、人员激励、员工绩效评估与绩效改善、部门业绩的改善与提高 、冲突的处理、下属工作中问题的协助解决、部门的工作计划、总结和汇报等。
比率（%）
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附表四： 部门职务权限表 部门：
填表日期：
序号
项目 区分
摘要
权限
相互联系
提 承 呈 审 复 核 协 作 通知 案 办 报 核 核 准 单位
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第七步：将权限表中涉及本岗位的权限逐条提出，与第六步的结果归并在一起，添加工 作的分类和识别项目，形成工作说明书。
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附表一：
工作日志
部门： 职务： 姓名： 年 月 日 时 分至时 分
序
工作活动 名 工作性质（例 时间消耗（分 重要程度（一 备
号
称
行/偶然）
钟）
般/重要/非常 注
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11.将部门结构、部门权限、部门职责、岗位职责等文件提交主管领导进行审核确认后 ，提交专家组进行评审，在需要的情况下，组织进行修改；
12.将修改后的文件提交高层审核批准。
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第二阶段 任职资格的确认
1、 对每一个岗位（职位）的工作职责和任务清单进行评估，以确认资格要求，具体做 法为：
C、考虑企业发展要求，讨论是否有目前尚未开展的工作，如果有，需进行补充
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5
5. 整理清单结构：各部门对清单进行整理，按逻辑关系和工作任务的同类性归类，其 结构为：
第一级：部门的主体功能； 第二级：反映部门主体功能的职责； 第三级：把任务清单归并在相应的 职责内。
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9. 各部门在确认的部门职责基础上，进行权限划分，具体做法为：对每一项工作职责 进行判断，凡有以下情况者，必须列入部门职责权限表（见附表四），并赋予相应的权 限：
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A、需要做出决策（决定）的； B、具有关键责任判断点的； C、具有需要控制环节的； D、与其他部门重要工作任务相关的等。
应用于HRM 的各项职能
2
第一阶段 部门职责、任务清单与岗位职责
1、填写工作日志：各部门连续填写10个正常工作日的工作日志，以便查清每个岗位目 前所从事的所有工作和工作任务构成，了解每个工作的不同职能的时间分配；具体填写 格式参见附表一。
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3
2. 汇总个人工作日志：每个人汇总自己的工作日志，汇总要求和格式见附表二。
评估表格如下：
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重要程 度
时间消耗 5
部门： 5 清单标号
4
3
2
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职位名称：
4
3
职位编号：
2
1
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第二步：对阴影格内的工作项目 进行评估，评估表格如下：
清单 标号
学历要求
特定知识（专业） 特定经验（经历）
要求
要求
特定能力要求
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第三步：整理，具体方法为把每纵行中内容进行归并，如有相同要求，选取要求最高者 ；
第一步：对工作职责与任务进行两维评估：重要程度和时间消耗
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重要程度：根据发生问题对工作的影响程度和影响的持久性程度进行判断，划分为五个 等级：5（极为重要），4（非常重要），3（比较重要），2（不重要），1（轻微）
时间消耗：根据该项工作占总作业时间的比例进行评估，划分5个等级：5（极多），4 （非常多），3（比较多），2（相对少），1（极少）
3. 各部门汇总每个员工的工作日志，建立初步的部门工作任务清单，汇总要求和格式 见附表三。
4.在汇总的部门工作任务清单基础上，组织全部门的人进行逐项讨论，以便确认：
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A、是否是本部门的工作，如果是，它与其他部门的哪些工作相关；如果不是，那么它 应当属于哪个部门
B、在汇总的工作任务清单中，有没有重叠或遗漏的，如果有，进行补充和修改