2 影响激励的因素
员工激励措施的影响因素分析
员工激励措施的影响因素分析在企业管理中，员工激励是一个重要的课题。
激励措施能够提高员工的士气和工作积极性，从而推动企业的发展。
然而，要实现有效的员工激励并非易事，因为不同的员工可能对激励措施有不同的反应。
本文将分析影响员工激励措施的几个主要因素，并提供相应的解决方法。
首先，员工激励的影响因素之一是薪酬。
薪酬水平通常是员工决定是否满意的重要因素之一。
如果薪酬水平过低，员工可能会感到被低估并缺乏动力。
然而，提高薪酬并不总是能够带来持久的激励效果。
研究表明，员工更加关注薪资公平和内在激励，如工作满意度、晋升机会和工作环境。
因此，企业在制定薪酬政策时应考虑员工的多维度需求，平衡外部激励和内部激励，同时提供清晰的晋升通道和公平的机会。
第二，员工激励的影响因素还包括个人需求和动机。
不同员工有不同的需求和动机，因此激励措施应该考虑到员工个体差异。
一些员工可能更看重工作的挑战性和成就感，对于这些员工，给予更多的自主权和发展机会可能更具有激励效果。
而对于另一些员工，他们可能更加关注经济利益，因此薪资和奖金制度可能更能刺激他们的积极性。
企业在激励措施的设计中应考虑到员工个体差异，根据员工的需求和动机制定相应的激励方案。
第三，领导风格也是影响员工激励的重要因素之一。
领导者对员工的指导和支持对于员工的激励和工作积极性有重要影响。
研究发现，以赞赏和激励为导向的领导风格能够有效提高员工的表现和满意度。
与此相反，压力和指责型的领导风格则可能产生负面效果，降低员工积极性。
因此，企业应该培养和选拔适合的领导者，加强领导者与员工的沟通和信任，同时提供良好的工作氛围和职业发展支持。
此外，组织文化和员工认同感也对员工激励产生重要影响。
组织文化是企业的核心价值观和行为准则，能够影响员工对企业的认同和归属感。
当员工与企业的文化价值观相符合时，他们更有可能为企业发展贡献自己的力量。
因此，企业应该建立积极向上的组织文化，激发员工的归属感和自豪感。
公司股权激励方案的影响因素及优化建议
公司股权激励方案的影响因素及优化建议公司股权激励方案是为了激励员工积极工作、提高企业绩效与竞争力而设计的一种制度。
如何制定一个有效的股权激励方案，需要考虑多个因素并进行优化。
本文将探讨公司股权激励方案的影响因素，并提出相应的优化建议。
一、影响因素1. 公司业绩与发展阶段公司的业绩和发展阶段是制定股权激励方案的重要依据。
当企业处于高速发展阶段时，应该采取激励措施以保持员工积极性和稳定团队；而在企业缓慢发展或面临困难时，激励方案可能需要更加灵活和创新。
2. 职位层级与工作性质不同的职位层级和工作性质对于股权激励方案的设计也有很大的影响。
高层管理人员在公司中扮演着决策者和决策执行者的角色，他们所需的激励机制可能与普通员工不同。
同时，对于研发、销售等职能岗位，激励方案需要更加注重绩效评估和激励手段的多样性。
3. 公司治理结构与文化公司的治理结构和文化是影响股权激励方案实施的关键因素。
如果公司的治理结构和文化不够健全或不具备高度的透明度，股权激励方案的设计和实施可能受到阻碍。
因此，公司应该不断加强治理结构建设，培养积极向上的企业文化。
4. 员工需求与期望员工需求和期望是股权激励方案设计的重要考虑因素。
在制定方案时，公司应该关注员工对于激励方式的期望和需求，尽量满足员工的利益诉求。
仅仅依靠股权激励未必能够达到预期的效果，还需要结合其他激励手段，如福利待遇和晋升机会等，以增强方案的吸引力。
二、优化建议1. 设立差异化激励机制针对不同层级和职能的员工，公司应该设计差异化的激励机制。
对于高层管理人员，可以考虑采用股权期权等高风险高回报的激励方式；对于普通员工，可以设置股票期权或股份奖励计划等较为稳定的激励方式。
通过合理的差异化激励机制，既能提高员工的积极性，又能控制风险。
2. 定期修订和优化方案公司股权激励方案应该是一个不断修订和优化的过程，以适应不断变化的企业环境和员工需求。
当公司业绩出现较大波动或员工队伍发生重大变动时，应该及时调整激励方案，以保持激励的有效性。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论（Two-Factor Theory of Motivation）是赫兹伯格（Frederick Herzberg）在1959年提出的一种激励理论，用于描述一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现。
赫兹伯格的双因素激励理论基于他在研究“组织内动机”方面做出的研究，他提出了一种相对更加令人信服的理论，认为组织内有两种因素影响员工的激励：满足和挫折。
满足因素（satisfaction factors）是指那些对员工有激励作用的因素，比如工资、福利、工作条件、职位、职位的重要性以及认可。
如果这些因素改善了，员工的满意度也会提高，从而提高工作积极性和绩效水平。
挫折因素（dissatisfaction factors）是指那些会对员工产生消极影响的因素，比如工作压力、环境恶劣、技能缺乏、缺乏挑战和对上司权威的不满。
如果这些因素得不到改善，员工的满意度也会降低，从而降低工作积极性和绩效水平。
赫兹伯格的双因素激励理论的核心思想是，激励员工的最好方式是减少挫折因素，而不是增加满足因素。
换句话说，如果一个组织想要激励员工，首先应该重点关注那些可能会挫败员工的因素，并着力解决。
随着挫折因素的减少，员工的满意度会随之提高，这最终会产生更好的工作绩效。
赫兹伯格的双因素激励理论在现今仍然具有重要的指导意义，它提供了一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现和积极性。
它还提醒组织管理者，在激励员工时，要重点关注挫折因素，而不是增加满足因素，这样才能真正提高员工的工作积极性。
影响激励的因素理论课件
02
内容型激励理论
需要层次理论
总结词
该理论认为人的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。
详细描述
生理需求是指满足基本生活需求，如食物、水、睡眠等；安全需求是指对安全和稳定的 追求，如工作保障、健康保障等；社交需求是指与他人建立和保持关系的需求，如友谊 、家庭等；尊重需求是指获得他人的认可和尊重，如地位、声誉等；自我实现需求是指
04
行为改造型激励理论
强化理论
总结词
强化理论认为行为的结果对行为本身有直接影响，正强化和负强化都会影响行为 的出现率。
详细描述
根据强化理论，人们的行为受到其结果的影响。如果一个行为的结果是积极的， 那么这种行为就有可能增加出现频率，这是正强化。相反，如果一个行为的结果 是消极的，那么这种行为就有可能减少出现频率，这是负强化。
综合激励模式
总结词
综合激励模式是一种将内外激励因素结合起 来的理论，旨在全面地理解和激发个体的动 机和行为。
详细描述
综合激励模式认为，个体的行为是由内在需 求和外在环境共同驱动的。内在需求包括自 我实现、成就、权利、亲和等，外在环境包 括工作特性、组织文化、社会影响等。该模 式强调了内在需求和外在环境之间的相互作 用，以及这种相互作用如何激发个体的动机
双因素理论
总结词
该理论认为影响员工满意度的因素可以分为两类，即保健因 素和激励因素。
详细描述
保健因素是指那些满足员工基本需求的因素，如工资、福利 、工作环境等。激励因素是指能够激发员工积极性和创造性 的因素，如工作成就感、晋升机会、个人发展等。
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
上市公司股权激励效果与影响因素
上市公司股权激励效果与影响因素在当今竞争激烈的商业环境中，上市公司为了吸引和留住优秀人才，激励管理层和核心员工为公司创造更大的价值，纷纷推行股权激励计划。
股权激励作为一种长期激励机制，旨在将员工的利益与公司的业绩紧密结合起来，从而提高公司的经营效率和竞争力。
然而，股权激励的效果并非总是如预期般理想，其受到多种因素的影响。
一、上市公司股权激励的效果1、提升员工工作积极性和创造力股权激励使得员工成为公司的股东，能够分享公司的成长收益。
这种利益共享机制能够激发员工的工作积极性和主动性，促使他们更加努力地工作，为公司创造更多的价值。
同时，员工也会更加关注公司的长期发展，积极参与公司的战略规划和决策，为公司的持续发展出谋划策。
2、吸引和留住优秀人才在人才竞争激烈的市场中，上市公司通过股权激励能够提供更具吸引力的薪酬待遇，吸引优秀的人才加入公司。
对于已经在公司工作的核心员工，股权激励能够增强他们的归属感和忠诚度，降低人才流失的风险，为公司的稳定发展提供保障。
3、改善公司治理结构股权激励可以促使管理层更加关注公司的长期利益，减少短视行为。
管理层在决策时会更加谨慎，考虑决策对公司长期业绩的影响，从而提高公司的治理水平。
此外，股权激励还可以增强股东对管理层的监督和约束，促进公司治理结构的完善。
4、提升公司业绩当员工的工作积极性提高、人才队伍稳定、治理结构改善时，公司的业绩往往也会得到提升。
股权激励能够促进公司在营业收入、净利润、资产回报率等方面取得更好的表现，为股东创造更大的财富。
二、上市公司股权激励的影响因素1、激励方案设计（1）激励对象的选择激励对象的选择直接影响股权激励的效果。
如果激励对象范围过窄，可能无法充分调动全体员工的积极性；如果范围过宽，又可能导致激励效果不明显。
通常，激励对象应包括公司的管理层、核心技术人员和业务骨干等对公司发展具有重要影响的人员。
（2）授予数量和比例授予的股权数量和比例要适中。
如果授予数量过少，对员工的激励作用有限；如果授予数量过多，可能会稀释原有股东的权益，影响公司的控制权和稳定性。
调查我单位影响奖金激励作用的缘由和对策
浅谈影响奖金激励作用的缘由和对策奖金是实行“各尽所能，按劳分配”原则的一种支付职工劳动报酬的补充形式，是对劳动者提供的超额劳动的报酬。
改革开放，实行奖金制度的实践证明，它对生产的发展具有一定的促进作用，能够在生产发展的基础上，使职工收入有所增加，生活有所改善，促进了生产的发展，提高了企业的经济效益，充分发挥了奖金激励先进，鞭策后进的积极作用。
但是，在这些成绩中仍然存在着一些不可忽视的问题。
比如，随着企业自主权的扩大，奖金的发放数额在逐渐增加的过程中，“端起玩未吃肉”，“放下筷子骂娘”的现象在某些企业中却是处处可见，这就使奖金的激励性起不到应有的作用，严重影响了职工生产积极性的发挥。
今天探讨这一问题，首先在完善奖金制度，更好地发挥奖金的激励作用，使之真正起到激励先进，鞭策后进的积极作用。
下面我借行为科学中的激励理论来谈谈我对这一问题的粗浅看法。
一、影响奖金激励作用的缘由激励理论是行为科学的核心内容，它的实质即研究如何调动人的积极性的问题，双因素理论，公平理论等组成了激励理论体系。
双因素理论是德国心理学家赫茨伯格在对外在激励、内在激励和工作满足的研究中提出来的，他认为：激发人们动机的因素有两类：一类叫保健因素，它起着防止对工作不满，保持人的积极性，维持工作现状的作用，但不能激发其积极性，另一类称为激励因素，这类因素的改善能激励职工的生产积极性和工作热情，从而提高劳动效率。
这种因素是影响人们工作的内在动因，是促进人们进取的主要因素。
但这个因素处理不好，也能影起职工的不满。
通过对煤炭企业某些单位的调查表明，当前奖金是职工很重要的激励因素之一。
十一届三中全会以后，逐步恢复了奖金制度，并在一定时期内发挥了其应有的积极作用，但是由于奖金的设置与分配的不合理现行在一些企业中任然存在，使奖金这一超额劳动的报酬，激励工人积极性的有效手段，丧失了激励先进，鞭策后进的作用，甚至还产生了某些不良影响，踬绊了积极性的发挥，以至奖金发得越多，大家的意见业越大，究其原因主要有：第一，对奖金本质的误解是影响激励作用的根本原因。
员工激励与激励动力来源
员工激励与激励动力来源在现代商业环境中，员工激励是确保组织成功的关键因素之一。
激励可以有效提高员工的工作动力、工作满意度和绩效水平，从而帮助组织实现其目标。
但是，为了有效激励员工，组织需要了解激励的原因和动力来源。
本文将深入探讨员工激励的重要性以及激励动力的几个关键来源。
1. 激励的重要性员工激励对于组织的成长和成功至关重要。
激励可以提高员工的工作积极性和自主性，促使他们主动地投入工作，努力完成任务。
当员工感受到激励时，他们更有可能保持高度的工作动力和投入度，进而提升工作绩效。
此外，激励还可以增强员工的员工满意度，降低员工流失率，从而帮助组织留住优秀的人才。
2. 内在动机内在动机是指个体对于完成某项任务而产生的自我驱动力。
它是一种内在的、源自于个体内部的激励动力。
内在动机的来源可以是个体的兴趣、自我成长和成就感。
当员工对于工作内容感兴趣并能够从中获得满足感时，他们往往会保持较高的工作动力。
因此，组织可以通过适当安排工作任务和提供挑战性的工作来激发员工的内在动机。
3. 外在激励外在激励是指个体在完成任务过程中所获得的外部奖励或回报。
这种激励可以是薪资、奖金、晋升、奖励旅游等，通过激励手段直接影响员工的行为和绩效。
外在激励对于激发员工工作动力和激励他们产生积极行为具有明显的作用。
组织可以通过设定明确的目标和激励制度，为员工提供外在激励，以促使他们更加专注和努力地工作。
4. 组织文化和价值观组织文化和价值观是激励员工的重要因素之一。
员工通常会受到组织的价值观和文化的影响，这将影响到他们对工作的态度和动力。
例如，如果组织追求创新和卓越，员工也很可能受到这种文化价值观的影响，主动追求更高的绩效和业绩。
因此，建立积极的组织文化和价值观是激励员工的关键。
5. 职业发展机会员工渴望获得职业发展机会，这也是一种重要的激励动力来源。
当组织能够提供员工有挑战性的工作和职业发展机会时，员工更有可能感到被重视和激励，从而保持较高的工作动力。
激励员工的关键因素
激励员工的关键因素组织成功与员工的积极性和动力密不可分。
激励员工是提高员工工作效率、激发创新潜力、促使员工发挥最佳表现的关键因素之一。
本文将探讨激励员工的关键因素，包括有效的沟通、公平公正的激励机制、提供职业发展机会和建立良好的工作环境。
一、有效的沟通有效的沟通是激励员工的基础。
组织应该注重建立良好的沟通渠道，与员工分享重要信息、公司目标和战略规划，使员工能够理解和认同组织的价值观和目标。
同时，组织还应该及时回应员工的反馈和建议，并与员工开展正面沟通，鼓励员工真诚表达自己的观点和意见。
二、公平公正的激励机制建立公平公正的激励机制是激励员工的关键所在。
激励措施应该基于员工的工作表现和贡献，而不是个人关系或偏见。
为了确保公平，组织应该制定透明的激励政策和标准，并多元化激励手段，包括薪资福利、晋升机会、培训发展等。
此外，组织应该鼓励员工参与决策过程，让员工感受到自己对组织的重要性和价值。
三、提供职业发展机会员工对于职业发展的渴望是一种强大的激励力量。
组织应该为员工提供广阔的职业发展机会，包括定期培训、岗位轮岗、跨部门交流等。
通过提供不断学习和成长的机会，员工能够提升自己的能力和技能，实现职业目标，并对组织保持忠诚和投入。
四、建立良好的工作环境良好的工作环境是激励员工的重要因素。
组织应该注重员工的工作体验和福利待遇。
提供安全、舒适的工作环境，为员工创造积极向上、和谐相处的氛围。
此外，组织还应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和福利政策，使员工能够更好地平衡工作和生活。
总结起来，激励员工的关键因素包括有效的沟通、公平公正的激励机制、提供职业发展机会和建立良好的工作环境。
通过这些因素的综合应用，组织能够激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和动力，从而实现组织的成功和可持续发展。
员工激励存在的问题及原因论文 (3)
员工激励存在的问题及原因论文一、引言员工激励是现代管理中的重要话题之一。
在日常工作中，员工激励不仅可以提高员工的积极性和主动性，还能帮助组织实现高绩效目标。
然而，在实践中，我们也经常会遇到一些员工激励存在的问题。
本文将探讨这些问题的原因，并解析如何解决这些问题以提升员工激励效果。
二、缺乏个性化奖励体系1.1 缺乏差异化奖励传统上，组织通常采用普遍适用的奖金、晋升机制等作为员工激励手段。
然而，这种统一化的奖励体系往往忽视了个人差异。
每个员工在组织中所做出的贡献各不相同，而应当根据个体具体情况设计不同形式的激励方式。
1.2 缺乏关注个体需求除了物质奖励外，员工还有其他非物质层面上的需求，如职业发展、学习成长等。
然而，在很多企业中，这些非物质性因素被忽视了。
当某些员工的职业发展受限制时，他们可能会感到不满并失去积极性。
三、缺乏及时反馈和认可2.1 缺乏有效的绩效评估机制一个良好的绩效评估机制可以为员工提供有针对性的激励。
然而，许多组织没有建立起完善的绩效评估体系，导致激励无法精确地与员工表现挂钩。
这种模糊的评估方式无法给予员工明确的目标和方向感，有时甚至让员工觉得困惑和无助。
2.2 缺少及时反馈和认可人们更容易适应正面反馈和积极认可。
然而，在一些企业中，领导者只关注问题、指出错误，而忽略了及时肯定优秀表现。
这使得员工往往感到被忽视或低估自己的贡献价值，从而降低了动力和积极性。
四、缺乏参与度和沟通渠道3.1 缺少参与决策权员工参与决策过程不仅可以增加组织凝聚力，还能调动员工创造力和积极性。
然而，许多组织仍然采用传统的顶层决策模式，员工缺乏参与感和责任感。
3.2 缺乏畅通的沟通渠道有效的沟通是提高员工激励的基础。
建立畅通的沟通渠道可以让员工更好地了解组织的目标、政策和规定，并能够表达自己的意见和建议。
然而，在一些公司中，领导者不重视部门间、层级间甚至个人之间的沟通，导致信息不畅、决策缺乏参考。
五、解决问题的方法和措施4.1 设计个性化奖励体系为了满足员工个体差异化需求，组织应当设计个性化奖励体系。
阻碍人才自我激励的因素有哪些
阻碍人才自我激励的因素有哪些
阻碍人才自我激励的因素有哪些，身为职场人员的你知道么，你注意到这些问题了吗，如何才能成为一个优秀值得领导信赖的员工，你了解吗，走进七海的天地，教你慢慢成长起来。
阻碍人才自我激励的因素：企业充满政治色彩，风云人物，你刚唱罢，他就登台。
人际关系复杂;明争暗斗、暗使心计。
对业绩没明确、制度不完善、因人而异，让人才参加拖沓的会议。
提供批评性、而非建设性的意见，给出问题，不给解决的方案。
未能对充分发挥人才能力给予足够的重视，忽视尊重员工的意见和看法。
那么，再来看看如何才能成为一个优秀值得领导信赖的员工呢。
一、树立理念：为他人工作，也是为自己工作
二、要记得：公司付给你金钱，工作赋予你终生受益的能力。
助人成功，成就自己。
三、要对得起目前的薪水，更要对得起将来的前途。
对得起工作，对得起公司，也要对得起自己。
四、工作本身没情绪，我们也不能带情绪工作。
开开心心上班来，平平安安回家去。
五、永远不拖拉，今日事，今日毕
六、保持激情的秘诀，不断树立新目标。
在七海职场也有不少的日子了，时间的流失，我也在成长，如何成为一个好员工、一位优秀的员工，一直是我努力在做的。
最后，祝大家都能成为一名优秀的值得领导信赖的好员工。
哪些是激励因素
哪些是激励因素哪些是激励因素（一）工作条件和环境工作时间过长、工作条件过差、工作有一定的危险性、从事有毒或有害身体的工作、缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情，产生焦躁、紧张等不良情绪，影响员工的工作动机和工作绩效。
（二）工作本身的特性工作目标的具体化程度：具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性，提高员工自我控制的程度。
工作目标的难度：如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平，则会令员工产生挫折感，丧失信心；如果过于简单，又会缺乏挑战性。
工作稳定性：过于频繁的变动工作，会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态，总需要去适应新的环境，不利于员工完全放松的投入工作。
工作的社会地位：工作有较高的社会地位，如大学教授，使员工感觉自己更为优秀，对员工的工作动机有促进作用。
工作任务的完整性：员工能从事相对较完整的工作，而不是某一阶段的工作，则能够得到工作结果的反馈，对于工作的结果也有更大的责任感。
工作内容丰富性：丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感，激发员工不断的学习和探索，而不至于对工作产生厌倦的情绪。
工作与个人道德标准符合程度：员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。
比如如果员工认为烟草是有害健康，销售烟草与自己的道德标准是相违背的，则很可以不愿意全力推销烟草。
工作的责任感：工作能够带给员工强烈的责任感，可以使员工工作更为负责。
技能的多样性：工作要求实用多种技能，而非单一技能，可以更充分的饿发挥员工的能力。
（三）组织的特性企业知名度：企业如果有较高的知名度对员工是一种激励，员工以在这样的企业中工作为荣，认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。
而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。
组织层级的多寡：层级过多，容易造成官僚作风，压制个人的创造力；层级过少，则员工晋升的机会就比较小。
规定与管制的复杂程度：过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感。
影响激励的因素
团队激励影响激励的因素※知识点：激励对一个团队来说是必不可少的，影响员工的激励的因素有很多。
通过本章的学习，将能够：1．了解马斯洛的需求理论，五个需求层次。
2．了解期望理论，期望与激励之间的关系。
3．了解双因素理论，掌握激励因素、保健因素的含义及包括的内容。
4．掌握激励理论的应用方法※学习要点：一、需求理论——马洛斯需求理论1．五种需求生理需求：衣、食、住等安全需求：免受危险、贫困等社会需求：爱、友谊、归属等。
自尊的需求：为自己感到自豪自我实现的需求：实现个人自我发展目标2．应用要点：不能假定每个人都希望通过工作来满足这些需求；人们对不同需求重视程度不一样。
二、期望理论奖励能满足人们的需求，将渴望获得奖励和努力工作联系在一起，描述这种联系的理论称为期望理论。
三、双因素理论1．激励因素：与所做的工作直接相关的要素（工作成就、认可、内容、目标、职责、进展等）2．保健因素：满足生理需求的因素。
四、理论的应用团队领导的行为对于团队中的激励水平有很大的影响。
作为团队领导需要努力确定能够对什么施加影响，不能对什么施加影响。
激励的技巧※知识点：为了确保激励水平得到最大程度的提高，我们需要运用激励的技巧。
通过本章的学习，将能够：1．了解团队领导者如何树立榜样，作为领导，如何检测自己的激励水平。
2．掌握如何对期望进行检查，了解x、y理论。
3．掌握开发支持型的团队应该从：了解团队中的每一个人、显示出信任、尊重、同成员交流等方面考虑。
4．了解通过管理绩效来进行激励，了解第一结果和第二结果的关系和区别。
5．了解如何鼓励发展。
※学习要点：一、从我做起：树立榜样意识到自己的激励水平将影响团队的激励水平是非常重要的。
如果对工作显示出热情，就可以为团队树立好的榜样。
二、检查期望麦格蕾戈相信有两种极端的管理方式。
X理论：大部分人都是天生的懒惰不愿意工作，必须给他们好处或者说服他们。
Y理论：工作就象游戏一样都是人的天性，人都想对自己的努力负责；如果人们没有被激励，是因为在企业中存在某些不足之处。
激励因素的摘要
激励因素的摘要
激励因素是指能够引发人们积极行为和动力的因素。
它们对于个人的工作表现和组织的绩效都起到了重要作用。
人们对于激励因素的需求因个体而异，但一些常见的激励因素包括：
1. 经济报酬：薪资、奖金和福利待遇是经济激励的重要组成部分。
经济报酬可以满足人们的物质需求，并提供了实现个人目标和愿望的机会。
2. 职业发展：职业成长和晋升机会能够激励人们不断提升自己的能力和技能。
这种激励因素使人们感到自豪和满足，并推动他们为个人和组织的成功做出更大的贡献。
3. 认可和赞赏：获得他人的认可和赞赏对于激励个体也非常重要。
表扬、奖励和奖项能够增强个人的自尊心和自信心，促使他们持续努力并提高绩效。
4. 工作内容：有趣和有挑战性的工作内容能够激发个人的内在动机和工作满意度。
当人们对自己的工作感到投入并感到成就时，他们更有可能表现出高绩效。
5. 工作环境：良好的工作环境能够提供舒适和积极的工作氛围，激励个体更好地与他人合作，并享受工作过程中的乐趣和成就感。
综上所述，激励因素既包括内在的因素，如职业发展和有趣的工作内容，也包括外在的因素，如经济报酬和认可赞赏。
个体的激励因素需求因人而异，因此，组织应根据员工的需要提供适当的激励措施，以提高工作绩效和员工满意度。
2 影响激励的因素
2 影响激励的因素一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。
如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。
这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。
许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。
例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。
因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。
一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。
在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。
这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。
但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。
因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。
如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。
3 激励体系的建立3.1 制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
激励要素
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2、X理论与Y理论
• X理论与Y理论是由道格拉斯.麦克雷戈提出 的。他认为，管理者应为对员工持有两种 不同的看法，相应地采取不同的管理方式。
X理论的基本假设
• 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会 逃匿工作。 • 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求； • 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从 指挥，安于现状，没有创造性。 • 人们通常容易受骗，易受人煽动。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要 马斯洛认为： （1）只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高 层次需要才发挥对人行为 的推动作用（低层次需要 并未消失）； （2）人的行为主要受优 势需要的驱使。
自我实现
尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
对管理实践的启示
1）正确认识被管理者需要的多层次性； 2）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励。
• 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经 验。 • 相对缓慢的评价与稳步提拔。 • 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
三、激励理论
• 内容型激励理论
• 过程型激励理论
• 行为改造型激励理论
• 综合型激励理论
几种代表性的激励理论
• 需要层次论 • ERG理论（成长理论） • 双因素理论 • 成就需要激励理论 • 期望理论 • 公平理论 • 强化理论 • 综合激励模式理论
• 在适当的条件下，一般人是能主动承担责 任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人 的天性。 • 大多数人都具有一定的想象力，独创性和 创造力。
• 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地 得到了发挥。
与Y理论假设对应管理措施
• 持有“Y理论”假设的管理者倾向于在管理 工作中实行以人为中心的、宽容的、明主 的管理方式，以使员工个人目标同组织目 标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧 和潜能创造有利的条件。 • 麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性面》 中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式， 需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。
二因素的理论
二因素的理论
二因素理论也被称为Herzberg的动机-卫生学说，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的一种关于激励的理论。
这个理论主要强调了激励因素和卫生因素两个主要的影响员工满意度和工作动机的要素。
1. 激励因素（Motivators）：
激励因素是指员工在工作中能够提供内在满足感和成就感的因素，如成长机会、责任感、认可、工作本身的挑战性等。
2. 卫生因素（Hygiene Factors）：
卫生因素是指员工在工作中的基本条件和环境，如工资待遇、工作环境、人际关系、工作安全等。
这些因素如果满足了员工的基本需求，可以避免不满和不满意，但却不能带来员工的满意度和工作动机。
赫茨伯格认为，激励因素对于提高员工的工作动机和满意度是至关重要的，而卫生因素只是为了避免员工不满和不满意。
因此，管理者应该注重提供激励因素，激励员工主动发展自己的职业生涯，而不是仅仅关注满足基本的卫生因素。
需要注意的是，激励因素和卫生因素对于不同人来说可能有不同的影响力和重要性。
这些因素的具体应用也需要根据不同的情况和环境进行灵活的调整和管理。
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2 影响激励的因素
一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。
如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。
这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。
许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。
例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。
因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。
一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。
在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。
这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。
但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。
因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。
如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。
3 激励体系的建立
3.1 制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3.2 建立合理公平的薪酬体系:美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。
所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。
如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
事实上,薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。
在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。
因此,薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。
薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪酬的激励作用。
3.3 多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过“职代会”的方式参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
此外,荣誉激励也是一种比较有效的方法。
例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。
这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。
另外,负面激励,奖惩并用,引入末位淘汰机制,同样能够起到很好的效果。
可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。
事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。
3.4 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则:企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。
4 有效激励的方法和技巧
4.1 有效激励的方法
(1)经济激励法,可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。
(2)任务激励法,将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合,使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
(3)纪律激励法,就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。
这是一种负激励方法,表现为只罚不奖,因为遵守纪律是理所当然的,而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。
(4)情绪激励法,通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。
职工的婚丧嫁娶,经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问,为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。
这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。
(5)尊重激励法,通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性,并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
(6)行为激励法,用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
4.2 有效激励的技巧
(1)先教后用激励技巧。
在施以激励之前,必须先对人员进行启发、教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到突然,尤其是对于处罚不感到冤枉。
(2)公平激励技巧。
不唯亲、不唯上、不唯己,只唯实,公平相待,充分利用激励制度调动企业职工的积极性,才能保证企业各项工作的顺利进行。
(3)注重现实表现激励技巧。
只注重激励对象的现实表现,将现实表现同过去的情况分开来看,当奖则奖,该罚就罚。
(4)适时激励技巧。
行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性,这们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖,这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,以获得肯定性的奖赏。
(5)适度激励技巧。
激励标准有个适度性问题,保持了这个度,就能使激励对象乐此不疲地努力。
反之,如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限,那么,这套激励方法就会使激励对象失去兴趣,达不到激励的目的。
“赏罚不中则众不威”就是这个道理。
5 结语
管理是一门科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。