中小型建筑企业人力资源管理
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
中小型企业人力资源管理研究的开题报告
中小型企业人力资源管理研究的开题报告
题目：中小型企业人力资源管理研究
研究背景及意义：
中小型企业是国家经济发展中的重要组成部分，并且随着中国市场
经济的发展，中小型企业在市场中的地位逐渐得到了提升。
人力资源是
企业发展的核心要素之一，而中小型企业的人力资源管理常常存在诸多
问题，例如人才引进、人才培养、员工福利待遇等方面，在管理上一直
为中小企业所烦恼和困扰。
因此，对中小型企业人力资源管理问题的研
究将有助于提高中小企业的竞争力和持续发展。
研究目的：
本研究旨在深入探讨中小型企业人力资源管理的现状和存在的问题，分析中小企业人力资源管理的瓶颈及其外部环境的影响，针对中小企业
的特点提出解决方案和建议，促进中小企业的人力资源管理创新和实践。
研究内容和方法：
本研究将采用问卷调查、文献资料分析、专家访谈等方法，对中小
型企业人力资源管理现状和存在的问题进行研究，探讨中小企业人力资
源管理的瓶颈及其影响因素，以及政府和社会环境、创新技术等因素对
中小企业人力资源管理的影响，并针对中小企业的特点提出符合实际的
解决方案和建议。
研究预期成果：
本研究将通过多种研究方法，深入挖掘中小型企业人力资源管理的
现状、问题和发展趋势，为中小企业的人力资源管理提供可行的解决方
案和建议，提高中小企业的人力资源管理水平，增强中小企业的发展动力。
中小型企业人力资源管理策略
浅谈中小型企业人力资源管理策略摘要：人力资源管理一直是企业管理的一个重点，本文主要论述了中小企业人力资源管理中存在的一些问题，并提出了自己的一些合理化建议，希望能为企业人力资源管理提供一些思考。
关键词：中小企业；人力资源：对策一、人力资源对企业发展的重要性在新经济环境下，人已成为企业经营管理的第一要素，企业间的竞争也成为了人才的竞争，知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到了人才资源的竞争上。
对现代企业来说，核心竞争力是生存、发展的基础，是可持续发展的源泉。
企业的核心竞争力从实质上体现为能够使企业保持竞争优势，实现可持续发展的核心能力，而企业能否实现可持续发展的所有因素都是与企业人力资源息息相关的。
良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中占有特殊的重要地位，配备优质的人力资源有利于提高企业人才的竞争能力。
二、中小企业人力资源管理存在的问题(一)人才整体素质不高，流失严重相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低。
从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。
几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，他们在工作三年内流失率最高。
员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业。
这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力。
但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。
企业每年大量引进、又大量流失人才，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
(二)人力资本的投入严重不足由于知识、技术的快速增长与迅速更新，员工以前所具备的知识和技能很容易过时，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育并不断培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。
小型企业如何进行人力资源管理
小型企业如何进行人力资源管理如何进行人力资源管理是小型企业所面临的一项重要挑战。
小型企业通常没有像大型企业一样的人力资源管理部门，缺少专业的人力资源管理人员和系统。
因此，小型企业需要采用一些策略和方法来进行有效的人力资源管理。
1. 招募和雇佣招募是小型企业开始人力资源管理的第一步。
为了招募合适的人才，小型企业需要了解自己的需求和要求，并利用各种渠道来扩大招聘范围。
例如，可以利用社交媒体、招聘网站和校园招聘等方式来寻找候选人。
另外，小型企业应该与员工有更密切的沟通，并考虑员工推荐制度，以便招募到更适合企业文化和团队的人才。
在雇佣过程中，小型企业需要注意以下几个方面：·确定工作职责和职位要求·制定薪资和福利计划·了解法律和法规以确保遵守规定2. 培训和发展为了保持竞争力和提高员工绩效，小型企业应该投入一定数量的资源来培训和发展员工。
培训可以使员工更好地掌握技能，并提高工作效率。
同时，企业还可以通过培训来提升员工的自信心和士气。
为了发挥员工的潜力，小型企业还可以推行一些发展计划，例如提供晋升机会或在工作岗位上进行轮岗等。
这些计划可以使员工有更多的机会发挥自己的长处，同时也可以激发员工的创造性和创新精神。
3. 绩效管理和激励绩效管理是人力资源管理的一个重要部分。
小型企业可以通过设定目标和考核标准，来评估员工的工作表现。
通过实施绩效管理，企业可以更加客观地评估员工的表现，并根据表现来制定相应的激励措施。
激励对于员工的积极性和士气起着至关重要的作用。
小型企业可以通过提供薪资、奖金、福利和晋升等方式来激励员工。
此外，小型企业还可以创建一种有价值的企业文化，使员工感到团队的凝聚力和归属感。
4. 健康和安全健康和安全是每个企业都应该考虑的一项内容。
小型企业需要遵守相关的法律和法规，为员工提供安全的办公环境和工作设施。
同时，企业还需要为员工提供医疗保险、生育保险和工伤保险等服务，以确保员工的身体健康和生活质量。
浅析中小型企业的人力资源管理的问题
少 ， 岗位 的 区 分 不 是 非 常 明晰 ， 传 统 的 大 企业运用 的 岗位 设计的方法 和理论在 中小企业 不是很适合 。这样就 产生 了中
小企业建立 岗位管理 体系与无 法清晰界 定岗位之 间的矛盾 。 低支 付 能力 与薪 酬管 理 的激 励效 果矛盾 问题 。大部分 中小企业 的管理者 需 要 面 临 资 金 短 缺 的 问题 ， 现 有 的 薪 在 酬 支付能 力的情况 下如何提升 激励 的效 果 是 中小 企 业 人 力 资源 管 理 中 需 要 考 虑 的 问题 。 一 般 来 说 中 小 企 业 的 激 励 措 施
工 与 协作 的模 式 如何 ，对 中 小 企业 来 说 ，取 决于 中小企业人力 资源 管理 的特
点。
全 的基 础 上 。而 中小 企 业 由于 人 员较
虽然 中小企业在 吸引人才方 面 的困 扰较 多 ，而 且有些 是 企业不 能避 免 的， 但与 大企业相 比：中小企业 具有体制灵 活 、对 环境反应 灵敏 、发展潜 力大等优 点 ；人才 在 企业 的发 展的机 会较 多 ， 容 易 发挥个 人 的特 长 ，体现 自己的能力 。 也 就 是 说 在 吸 引 人 才 方 面 也 具 有 自己 的 优势 。所 以， 中小企业应 扬长避短 ， 建立 个 有效 的吸 引人才 的机制 ，具体可 以 从 以下几方面着 手： １建 立全 面 的人 才 观 ： ． 人才 是 多样 性 的 ， 企 业 经 营 中 的 方 方 面 面 都 需 要 不
问题 ：
人才 吸 引力低 与 人才 获取 矛盾 问 题 。 国 内 的 中 小 企 业 与 大 企 业 相 比 对 于 人 才 的吸 引 力 低 是 众 所 周 知 的 ，从 人 才
・
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
我国中小型企业人力资源管理存在的问题及对策分析
我国中小型企业人力资源管理存在的问题及对策分析杨子江咸张群冯艳秋江苏徐塘发电有限责任公司【摘要】中小型企业是我国社会经济的重要组成部分，因此，在社会经济发展过程中一定要通过各种措施保证中小型企业的发展，其中加强人力资源管理就是非常重要的一个手段。
本文从我国中小型企业人力资源管理工作入手，对目前人力资源管理存在的问题展开了探讨，从宏观方面将问题分为三个部分进行了分析，随后针对这些问题给出了三条简短的建议。
这些问题和建议的分析对于中小型企业发展过程中的类似问题处理具有一定的帮助。
【关键词】中小型企业人力资源管理问题对策分析一、引言我国社会经济是由多种形式组成的，中小企业是其中非常重要的组成形式，中小企业经济的发展对于社会经济的发展具有重要的影响。
所以，重视中小企业的发展对于社会整体发展具有重要的意义。
企业管理是企业顺利发展的重要保障措施，其中包含了多层次的内容和含义，人力资源管理就是企业管理的重要组成部分。
在企业发展过程中。
人是企业生产和发展过程中的重要决策和实施者，因此，人力资源管理在企业发展中的作用非常明显，特别是对于中小型企业而言，人力资源管理更是对企业发展具有导向性作用的高管理问题。
所以，本文从实际出发，分析和研究在企业发展过程中，中小型企业人力资源管理存在哪些问题，并给出了合理化建议，希望通过文中的分析对实际中小型企业发展过程中的人力资源管理工作带来参考。
二、中小型企业人力资源管理存在的问题中小型企业的发展与大型企业发展具有本质的区别，但是发展渠道或者方向的不同并不能简化人力资源管理工作。
与大型企业相比。
中小型企业人力资源管理工作存在很多问题，也正是由于这些问题使得企业的发展呈现一个较为缓慢的趋势，这些问题集中体现在以下三个方面。
１．整体管理以家族管理模式为主。
人力资源管理模式是决定企业人才引进以及人才管理的重要系统化因素，与国有大型企业的严格、系统的管理模式相比，中小型企业人力资源管理模式相对单一，抗风险能力差，其管理模式主要以家族管理模式为主。
中小型企业人力资源管理发展战略
中小型企业人力资源管理发展战略摘要：中小企业作为国民经济的重要组成部分，在推动社会经济发展中具有重要的作用。
本文主要针对中小企业的人力资源管理发展现状及策略作了浅要分析。
关键词：中小企业人力资源管理一、中小企业人力资源管理中存在的问题1.管理职能不完善。
人力资源管理在我国才刚刚起步，而很多企业在实施人力资源管理的时候只觉得其新鲜时髦，没有从企业的自身特点出发建立相应职能的管理部门和机构。
当然，也有一些企业建立了职能部门，但是其职能也仅仅存在于一般的行政性认识工作，如发工资、打考勤、填表格等，没有上升到更高层次的人力资源管理，采取的仅仅是被动式的操作形式，直接根据上级决策分配任务和进行处理，这样就降低了中小企业的人力资源管理效率。
2.管理制度不健全。
中小企业的人力资源管理制度存在着不健全的现象，主要表现在随着企业的规模不断扩大，业务范围不断扩宽，人力资源管理中没有实行系统化标准化的管理制度。
有些企业在人力资源管理中投入了较大精力和时间，但是却没有得到良好的管理效果，这主要是因为企业制定的管理制度中仅仅对员工的考勤、惩奖制度、工资分配等方面做了严格的规定和限制，但是对于员工的激励性制度等没有做好明确的限制。
3.人力资源引进和培养不到位。
在很多的中小企业中，企业往往不重视人才的招聘工作，并在招聘中选择个人主观来判断人才的优秀，这样是不利于人才的选拨和培养的。
此外，中小企业在人才的培养中缺乏有力的培训机制和与开发机制。
目前的人才择业的标准除了薪酬因素外，还有培训体系和发展体系因素。
而中小企业在其中没有花费较多投入到人力资源开发和培养中去，也就很难吸引人才了。
4.缺乏有效的激励体制。
中小企业激励体制的问题主要在于没有形成明确的奖罚制度，没有更好地激励员工更热情地投入到工作中去。
我国的很多中小企业，他们在激励体制的创建中，缺乏科学合理的绩效评定制度，不仅使得不平等、不公正现象的发生，还使得员工的心里产生不满的情绪，直接削弱了员工的积极性发挥。
施工中的人力资源管理问题及对策
施工中的人力资源管理问题及对策在建筑行业中，人力资源是一个重要的管理领域。
施工项目需要合理配置和管理人力资源，以确保项目按时完成，并满足相关质量标准。
然而，在实际操作中，施工中存在各种各样的人力资源管理问题。
本文将讨论并提出一些应对这些问题的对策。
问题一：人员流动性高、员工稳定性差在施工行业，由于工期紧张、工作环境恶劣等原因，企业普遍面临着员工流动性高、员工稳定性差的问题。
这导致了不断培训新员工和重新适应工作任务所耗费的时间和金钱增加，影响到项目进度和质量。
对策一：加强人才引进与留用机制为了解决这个问题，企业可以采取以下措施：1. 建立更加灵活的薪酬体系：通过合理调整薪资结构、加强绩效考核机制，激励员工长期稳定地在企业内部发展。
2. 提供良好的职业发展空间：为员工提供培训、晋升机会和职业规划，增加员工的发展动力和归属感。
3. 建立良好的企业文化：倡导积极向上、开放互信的企业文化，鼓励员工参与决策和提出建议。
问题二：缺乏有效的沟通与协作机制在施工现场，不同部门之间、班组之间缺乏有效的沟通与协作机制是一个常见问题。
这导致项目信息传递不及时，各个环节之间出现误解和偏差，进而影响了项目整体进程。
对策二：建立健全的沟通和协作机制为了改善这种情况，企业可以考虑以下措施：1. 设立专门负责沟通和协调的职位：公司或项目组应设立专门负责统筹协调各部门之间合作与协作关系的岗位，并明确其职责。
2. 建立定期例会制度：部门负责人可以定期召开例会，汇报工作进展情况、交流需要合作和解决问题，并确保信息传递畅通。
3. 使用专业软件支持管理：使用计划管理软件、在线沟通工具等帮助跨部门交流与项目管理，提高工作效率和准确性。
问题三：缺乏对员工的合理激励施工行业具有一定的劳动密集度和体力劳动特点，员工普遍感到辛苦。
如果公司不能给予合理的激励，很容易导致员工不积极、不稳定，从而影响项目质量和效率。
对策三：建立科学有效的激励机制为了解决这个问题，可以采取以下措施：1. 薪酬激励：根据员工的贡献和表现进行薪资分配，并设立奖金制度来鼓励优秀员工。
中小型建筑施工企业人力资源管理
高校优秀 的并且对建筑施工感 兴趣 的实 习学生 。把中小建筑 命， 这样才便于处理突发事件 。最后 ， 从人力资源 保护角度来 施工企业做 为高校学 生最后一年 的实 习基地 。这样的话对于 看， 现代企业招收员工都会提到“ 险一 金” 正如“ 五 ， 踢猫效应”
学 生 而 言 ， 于 中 小 建筑 施 工 企 业 而 言 都 是相 得益 彰 的 。 对 里 的 故 事一 样 ， 当 高层 管 理 人 员 出现 不 满 情 绪 时会 发 泄 到 员 从 培 训 角 度 来 看 ， 员 工 需 要 先 培 训 再 上 岗 ， 个 毋庸 置 工身上， 新 这 为此 ， 笔者建 议中小建筑施 工企业 管理人 员学习下管 疑 ， 员 工 和 初 级 管 理 人 员 也 要 做 到 定 期培 训 ， 强 员 工之 间 理的技 巧与艺术 ， 老 加 这也是对员工情感上的一种保护 。
中小型建筑施工企业人力资源 管理
口 王 斌
３ Ｉ０ ｌ４ ０） （ 阳 市公 共 资 源 交 易 中心 浙 江 ・ 阳 富 富
摘
要 ：针对 中小建筑施工企业在人 力资源管理 中出现 的一些 问题提 出了见解 ， 以期对这些 中小建筑施工企业
有所帮助。
关键 词 ：中小建筑施工企业 人力资源管理 员工
０ － ０ ０元 底 薪 再 加 上 定 的职 员 外 ， 常 有 两 年 的 工 作 经 验 就 已经 算 作 老 员 工 了 ， 通 尤 实 习期 结 束 转 为 正 式 员 工 后 薪 资 是 ８ ０ １０ 比如 餐 费补 助 ， 房 补 助 等 等 。 折 合 成 人 住 其 是业 务 接 待 人 员 ， 换 频 率 更 高 ， 更 一个 月换 一批 的现 象 都 存 提 成 和 一 定 的 福 利 ， 普 ３ ０ １０ 在 。 而 高校 的 学 生通 常 都 有将 近 一 年 的 实 习 时 期 ，再 加 上 较 民 币后 ， 通 员工 工 资一 股 维 持 在 １０ － ５ ０之 间 。据 调 查 ， 强 的 学 习 能 力 让 他们 可 以在 短 时 问 内 掌握 业 务 ， 为公 司 创 造 ２ ０ ０ ８年 ， 居民人均可支配收入为 ｌ７ ２ ４元 ， 以中小建筑 ６ ｌ． ４ 所 利 润 ， 且 实 习 学 生 对 工 资 的 期 望 值 不 会 很 高 ， 加 注 重 的 是 施 工 企 业 员 工 的 工 资 普遍 比较 低 。 做 为 业 务 人 员 ， 行 业 内不 并 更 能 力 的培 养 ，所 以笔 者 建 议 中 小建 筑 施 工 企 业 可 以和 高 校 相 成 文 的 规 定 是 手 机 一 天 ２ 时 不 能 关 机 ，要 保 持 通 信 畅 通 ， ４小 关 院系 建 立 长 期 的合 作 关 系 ， 固定 地 接 收 某 个 或 者 是 某 几 个 并 且 周 末 没 有双 休 日， 周 只 休 息 一 天 ， 息 日里 也 要 随 时 待 每 休
我国中小型企业人力资源管理初探
个 重 大 问题 。
一
中小 型企 业人力资源管理的重要性 据全 国工商联调 查结果显示 ： 我国９ ９ ％的企业 都是中小企业 ， 其 中绝 大 多数 是民营企业 。我国 ＧＤＰ的 ５ ５ ． ６ ％， 新增产值 的 ７ ４ ． ７ ％， 销 售总额 的
发展 的大环境 下， 我们不得不 正视一个 问题 ， 那 就是我 国中小型企业在人 力资源管理中还存在着很多不足。 就人力资源对一个企业发展中起 到的巨 大作用来看 ， 采取政策加强企业人力资源 管理是我国各 中小型企业 面临的
一
企业核心价值观 ， 它是领导与员工之间、 员工与员工之间交流的桥梁。 优秀 的企业文化在协助企业人力资源管理上的作用不可 小觑 ， 它 能够增强企业 的凝聚力 ， 增强企业员工 的团队合作意识 。而 目前我 国各中小型企业并不
增 长 点 还 将 是 中小 民营 企 业 。因此 中小 企 业 的 发 展 对 国 家 社 会 经 济 发 展 具 有重大作用 。 （ 二） 中小 企 业 人 力 资 源 管 理 的 重 要 性
人才储备是一个企业的核心战斗力， 人力资源对企业生产 力发展起着 巨大的决定性作用 企业 的人力 资源管理就是要把企业需要的人才通过招 聘渠道吸纳到企业中来 ， 并在工作 中对他们不断进行专业化培 训。在 人才 的培养过程中 ，一套完备的人力资源管理系统应充分开发 员工 的潜能， 使 之能更好 的为公司工作 。 二、 我 国中小型企业人力资源管理现状 （ 一 ） 国 内 中小 企 业 中普 遍 存 在 的 一 个 问题 就 是 企 业领 导 者 决 策 者 们 没有树 立现代人力 资源 管理 的系统 理念 ，对人力 资源 管理重要性 认识不
浅谈中小型企业的人力资源开发和管理
跃 的 因素的状 况 、 企业 的任 何一 项活 动 都必 须 由人来 完 成 ，人 ” 的开 发 、 用 。历 经 四年 ， 多 次试 验 、 索 、 “ 运 通过 摸 研制 、将 现 代 制 ， 运 冠 的 这 一要 素状况 、 质从 根 本 上决 定企 业 的经 营成 败和 存亡 。 场 药 的 乙醇 提 取 技术 ， 用 到少 数 民族 药 品 “ 心 七 味胶 囊 ” 工 素 市
“ 人力资源是第一资源”人力资源对生产力发展起着决定 保障。为此公司出台了一系列吸引人才、 ， 使用人才 、 保护人才的
性 的作 用 ， 对企 业经 营 战 略的 实施 起 着保 证作 用 。 业 人力 资源 企
一
系列 政策 ， 得 了事 半功倍 的效果 。 取
管理 的根本 目的是 把企 业所 需 人 才吸 引 到企 业 中来 ，将 他们 保 １１ 聘请 专 家全 面 负责 公 司 的生产 、 术 、 备 的管 理 工作 。按 ．． １ 技 设
．． ３ 民 营食业 在与 其他 企业 人 才竞 争 中 并不 占优 势 ，相 反还 存在 一 １１ 聘 请 高 级 药 师 ，负责 民族 药 品 的 标 准 提 升 和 质 量 控 制 工 通过 查 找 资料 、 验验 证 、 结 分析 ， 试 总 完成 了 定 的劣势 。 由于 民营 企业 低 水平 的管 理模 式 和落 后 的管 理意 识 ， 作 。用两 年 的时 间 ， 以及 制度上 的 缺陷 ， 得人 力 资源 管理 成 为难 以逾 越 的屏 障 ， 使 也 国家 下达 的 ３ 个 民族 药 地方 标 准上 升 为 国家 药 品标 准 的起 草 、 ６ 成为 民营企 业 进一 步 发展 的 障碍 ， 而导 致 由盛 到衰 。 国民营 研制 、 从 中 审批 工作 。 企 业 目前 的平 均 寿命 仅 有 ２９年 ， 诞 生 、 ． 从 发展 、 盛到 衰 败 生 １ 对 于 管理 及技 术人 员 ， 以企 业 经 营规 模 和效 益 等 主要 指 标 兴 ． ２ 在 建立 岗位 责任 、 献与 待 遇 相一 致 贡 命 周期 极短 。 因此 民 营企 业要 获 取人 力资 源 管理 的优 势 ， 必须 顺 管理 进行 分类 分 级 的基 础上 。 的薪 酬 、 福利 体系 ， 现动 态 管理 。按 照 劳 动 、 实 资本 、 技术 和管 理 应 新时 代人 力 资源 管理 的发 展 趋势 ， 用 自身 的优 势 ， 利 采取 有 效 的措施 加强 人力 资 源管 理 。 只有 不断 完善 人 力资 源管 理 ， 民营 企 等生 产诸 要素 参 与分 配 的原 则 ，针对 各 类 人 才 的 岗位 特点 和 能
中小型企业人力资源管理存在的问题及对策
中小型企业人力资源管理存在的问题及对策中小型企业是我国经济的重要组成部分，而人力资源管理是企业发展的关键因素之一。
然而，目前中小型企业在人力资源管理上仍存在着一些问题，主要包括以下几个方面：
1.人才引进和留用困难。
中小型企业对于人才的需求较大，但由于薪酬待遇和晋升机制不明确等原因，难以吸引和留住优秀人才。
2.培训与发展不足。
中小型企业往往缺乏完善的培训计划和发展机会，无法提供员工自我提升的空间，导致员工缺乏成长感和发展动力。
3.绩效管理不规范。
中小型企业绩效管理存在着缺乏科学性、不公平性和主观性等问题，导致评估结果不准确，无法实现激励员工、提高绩效的目的。
4.员工沟通和团队协作不畅。
中小型企业的组织结构相对简单，但由于缺乏有效的沟通机制和团队协作意识，导致员工之间的沟通和协作效率低下。
为了解决上述问题，中小型企业可以采取以下对策：
1.建立良好的薪酬制度和晋升机制，提高员工的薪酬待遇和职业发展空间。
2.加强员工的培训和发展，提供多样化的培训方式和发展机会，提高员工的技能和能力水平。
3.规范绩效管理流程，建立科学的绩效评估指标和激励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平。
4.加强员工沟通和团队协作，建立有效的沟通机制和团队建设计划，提高员工之间的合作效率和团队凝聚力。
综上所述，中小型企业在人力资源管理方面存在一些问题，但只要采取合理的对策，便可以有效地解决这些问题，提高企业的员工素质和管理水平，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
大型企业人力资源管理与中小型企业人力资源管理策略对比研究;
大型企业人力资源管理与中小型企业人力资源管理策略对比研究；随着经济的发展，企业规模越来越多元化，主要分为大型企业和中小型企业。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
在这篇文章中，我们将重点研究大型企业和中小型企业在人力资源管理方面的差异以及相应的策略。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是一种重要的管理方式，它是以员工为基础，将他们作为组织利益的主要来源，从而提高组织的效益和企业文化的建设。
通过人力资源管理，企业可以更好地管理员工，提高员工的绩效和素质，提升企业的核心竞争力。
二、大型企业人力资源管理大型企业的人力资源管理主要采用了现代化的管理模式，其管理策略更加科学和全面。
大型企业的人力资源管理涉及人才流动、激励措施、工作环境及企业文化等多个方面，具有以下特点：1.全面的人才战略大型企业会制定科学的人才发展战略，注重员工的岗位匹配，通过员工自然流动和内部晋升的方式，实现人才的选拔、培养和挖掘。
2.员工培养和发展大型企业注重员工的培训、考核和评价，通过人才的全员培训和技能提升，来提高员工的绩效和素质，从而提升企业的竞争力。
3.员工激励措施大型企业通常会采用多种激励方式，如薪酬激励、职业晋升、福利待遇、社会关怀等多种手段，以激励员工工作的积极性和创造性，提高他们的生产效率和工作质量。
4.人力资源管理信息化大型企业会采用各种信息化的手段来管理和分析员工的信息，以实现更精准的人才管理和决策。
三、中小型企业人力资源管理相对于大型企业，中小型企业的人力资源管理相对比较简单，因为其人力资源管理所涉及的基础设施和组织结构较小。
中小型企业人力资源管理的特点包括以下几点：1.重视招聘和培训中小型企业通常会采用较为灵活的方式，集中资源在招聘和员工培训上，通过技能培训和人力资源培养，来提高企业的竞争力。
2.简单的人力资源管理制度相对于大型企业，中小型企业的规章制度相对简单明确，更便于员工的理解和遵守，使得企业能够更加高效地运营。
我国中小型企业人力资源管理策略分析
系户现象 ” 。②对于符合要 求的员工进行科学合理的考核， 引入 竞争机制 ， 实行竞争上 岗， 对 员工实行优胜 劣汰 ， 创造 一个 公平
公正 的竞争环境， 促进人才脱颖而出。
不断优化企业管理 结构， 保持企业 良好的竞争优势 。③人力 资
源 管理可 以有效提升 企业 经济效益 。良好 的人力 资源 管理 ， 可 以合 理的处理好企业 内部 的人 才资源配置 ， 在 保证企业运转顺 利 的基础上 ， 充分调动 员工的工 作积极 性和主动 性， 并最终达
面： ① 招聘 的合 理有效公平 ， 对所 招聘的职位 应该规定 明确的 标准 、 上 岗条件 以及 相关 的技 能要求 ， 确保 因需进 人 ， 杜绝“ 关
不断的动力 。 ② 人力资源管理可 以不断优化企业 管理结构 。人
力资源管理包括人 员的招聘、 考核 、 培｛ Ｊ ｔ ｌ 和晋升等相 关机 制 ， 通 过这些机 制， 针对不 同部 门的人才制 定不 同的管理策略 ， 可 以
第14期我国中小型企业人力资源管理策略分析陈婷婷漳州公路交通实业总公司福建漳州363600伴随着国民经济的不断发展我国企业特别是中小型企业的发展异常迅速企业对人力资源的需求越来越高无论是在人力资源的数量上还是在人力资源的质量上企业都提出了更高的要求
我 国中小 型企业人 力资源管理策 略分 析
陈婷 婷
（ 漳州公路交通实业总公司， 福建漳州 ３ ６ ３ ６ ０ ０ ）
摘
要： 近年来 ， 随着我 国中小型企业 的不断发展壮大 ， 企业对人力 资源的要求也越来越高 ， 人力资源 的数量和质量 在一定程度 上 已经
成为一个企业顺利发展 的重要保 障之 一。在此基础上 ， 企业人力 资源管理也逐步成为 了企业管理的核心与关键 。虽然很多 中小型企业 的领 导层 已经充分认识到 了人力 资源 管理的重要性， 并且加大 了企业在 人力 资源管理方面的投入力度 ， 但在实 际运作 中很 多问题 依然
中小型企业普遍存在的问题
中小型企业普遍存在的问题中小型企业在经营过程中面临着各种各样的问题，这些问题可能会影响它们的发展和竞争力。
本文将从人力资源、市场竞争、财务管理以及创新能力等方面探讨中小型企业普遍存在的问题，并提出一些建议和解决方案。
一、人力资源问题中小型企业通常缺乏专业人力资源管理人员，导致人力资源管理不善。
首先，很多中小型企业面临着人才流失的问题。
由于竞争激烈，许多优秀员工会离开企业寻找更好的机会。
其次，缺乏培训和发展机会也限制了员工的职业发展，导致员工的积极性和专业能力无法得到充分发挥。
解决方案：1. 建立良好的员工关系：注重员工的福利待遇，提高员工的工作满意度，减少人才流失。
2. 加强培训和发展：为员工提供定期培训和职业发展机会，提高员工的专业能力和竞争力。
3. 引入专业人力资源管理人员：增加专业人力资源管理岗位，帮助企业进行科学的人力资源规划和管理。
二、市场竞争问题中小型企业在市场竞争中常常受到大型企业的挤压，缺乏竞争优势。
首先，中小型企业的规模相对较小，生产和销售成本较高，难以与大企业进行价格竞争。
其次，中小型企业在品牌认知和市场宣传方面投入有限，影响了企业的市场份额和销售额。
解决方案：1. 优化产品或服务：中小型企业应该注重产品或服务的独特性，提高产品质量和服务水平，满足市场需求，树立良好的品牌形象。
2. 强化市场营销：加大市场宣传力度，利用互联网和社交媒体等渠道扩大企业知名度，提高市场占有率。
3. 寻找合作伙伴：与其他企业或机构合作，共享资源和市场，提高竞争力。
三、财务管理问题中小型企业在财务管理方面常常存在各种问题。
首先，许多企业缺乏财务知识和经验，无法有效进行财务分析和决策。
其次，中小型企业常常缺乏融资渠道，难以获得足够的资金支持。
解决方案：1. 招聘专业财务人员：引进专业财务人才，提供财务咨询和指导，协助企业进行财务决策和管理。
2. 加强财务培训：定期组织财务培训，提高企业财务管理水平，培养员工的财务意识。
小型建筑公司管理制度
小型建筑公司管理制度作为一家小型建筑公司，建立一个科学有效的管理制度是非常重要的。
本文将重点讨论小型建筑公司管理制度的建立，包括组织架构、人力资源管理、财务管理、生产管理等方面。
一、组织架构小型建筑公司的组织架构可以分为总经理办公室、营销部、工程部、财务部和人力资源部五个部门。
总经理办公室主要负责公司整体运营管理、公司发展策略的制定和实施、对公司各个部门的协调和统筹。
营销部负责公司的市场调研和销售，负责接受客户的咨询和投诉，并安排工程部门与客户协商工程方案。
工程部负责项目的设计、施工计划制定、材料采购、施工现场管理等。
财务部负责公司的财务管理，包括财务预算、成本核算、费用管理、投资分析等。
人力资源部负责公司员工的招聘、培训、薪资管理、考核评估等任务。
二、人力资源管理小型建筑公司的人力资源管理是公司长远发展的关键，它影响着公司未来发展的成败。
人力资源管理应该注重以下几方面的工作：1.招聘人才是企业发展的核心，小型建筑公司的招聘要注重对琐碎的细节和流程的把控。
招聘应根据不同的岗位需求，制定合理的招聘标准和流程，招聘过程中应根据应聘人员的能力和经验来制定薪资策略。
2.培训小型建筑公司的员工数量较少，员工的培训应该是全员式的培训。
建立完善的培训制度，为员工提供必要的培训课程和学习机会，既可以提升员工的素质，也可以提高企业的综合素质。
3.薪资管理小型建筑公司的薪资水平一般较低，但是要注重员工的福利待遇的匹配和社会保障的齐全。
比如，对员工的缴纳五险一金，公司对高学历、高层次人才的培养也应当采取多种激励方式。
4.员工关系管理小型建筑公司应建立较为亲和的企业文化，员工应有相对稳定的工作环境和友好的工作关系。
公司应该做到公平公正的工资制度和评价标准，尽量避免员工之间的矛盾和人际纠纷。
三、财务管理小型建筑公司的财务管理要注重企业的现金流动，要实施精细化的财务预算、成本控制和税务筹划。
具体措施包括：1.制定严格的财务预算，明确各项费用的预算和支出预算，合理控制费用支出，实现分类管理和计算成本。
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浅谈中小型建筑企业的人力资源管理【摘要】建筑业是我国国民经济的支柱产业，对国民经济发展和国家重点工程建设做出了重大贡献。
而随着市场经济的不断发展和完善，建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中也出现了种种问题，笔者提出了我国中小型建筑企业存在的问题，阐述了完善建筑施工企业人才管理的措施。
【关键词】建筑企业；人才；激励；人力资源管理在市场经济高速发展的今天，建筑业作为中国现代化建设的主力产业，引来了前所未有的机遇，同时也面临着巨大的挑战。
中国建筑企业正面临新一轮的“洗牌”，大浪淘沙，优胜劣汰是必然的规律。
今后，大型建筑企业主要依靠其人才、技术、装备和资金优势，承揽高、大、难、糟、尖的项目。
中小型企业如何进行市场定位？如何在激烈的市场竞争中求发展？这是所有中小型建筑企业经营者十分注重的问题。
由于各中小型建筑企业所处的环境和发展的阶段不同，有的企业正处在求稳固的阶段，有的企业已经到了求发展求扩张的阶段，因此不同企业所定制的企业战略就不一样。
但无论处在什么阶段，想让自己的企业更强更大的发展下去，人才管理是一个至关重要的因素。
只有拥有一套合理的企业管理方法，才能使自己在激烈的竞争中持续、健康地发展下去。
一、经过一系列资料分析和实地调查，目前中小型企业的人力资源管理特点如下：（一）企业人员组成比较复杂。
从目前建筑施工企业的一般情况看，既有学历较低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的各类大学毕业生，他们是企业的源泉，提高了施工企业的整体素质，但没有一个完整的结合，相对缺乏经验；另外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值取向，对于自身价值实现要求也有所不同。
由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
（二）人力资源的布局分散。
建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，与工业企业不同，建筑企业产品是固定的，人员工作场所却是流动的。
施工企业作为工程项目的建设者，具体组织机构是随着工程项目的变化而变化，一般根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个相适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又将进行重新的调整。
因此，建筑施工企业的人力资源在布局上就有分散明显、流动性强的特点。
虽然人力资源管理对一个企业的发展至关重要，但是很多中小型建筑企业目前为止还是没有完善的人力资源管理系统，企业的人才资源不能得到最大的发挥，究其缘由，主要存在以下问题：1.对人力资源管理的重视程度不够。
虽然施工企业都已经逐渐认识到人才对于企业发展的重要性，但注意力大都集中在如何引进人才上面，认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了对现有员工提供更好的发展平台。
如此，就出现了引进来却留不住、原有人才大量流失的局面。
造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业经营者对人力资源管理不够重视。
2.缺乏专业的人力资源管理人才。
在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，多数人没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
3.人才流动性强。
由于随着建筑市场竞争日益激烈，现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程；基层单位往往根据某个工程项目的具体情况，来组建一个相适应的项目管理机构；又由于建筑业生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之，且一个工程项目结束后，下一个项目的人员组成又将进行重新调整并流动到其他地方施工。
因此，建筑业人力资源布局分散且流动性强。
4.人员整体素质偏低。
建筑业仍是劳动密集型行业，长期以来我国建筑企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主，生产劳动率相对较低。
这些建筑企业在进行招工时，由于自身行业的限制，往往对于职工的身体条件要求较高，但对于职工的文化素质要求不高。
而企业内部同时具有技术、外语、管理等综合知识与能力的复合型人才更是凤毛麟角。
5.人员结构复杂。
建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。
既有施工企业在各工程项目上还临时雇佣的大量农民工，也有学历较低但技能娴熟的技术工人，经验丰富的经营管理人员，还有在技术领域的专业技术人员，也有缺乏经验的大专院校学生。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点，对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。
这是建筑行业本身具有的特性，它导致该行业的人力资源结构相对不稳定。
二、为了解决中小型建筑企业人力资源管理方面存在的问题，我总结了一些强化建筑企业人力资源管理的措施：（一）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。
要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。
人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。
总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
（二）建立高效的多方位的人才激励机制。
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。
而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。
但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。
因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。
在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。
按照马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。
其次，建筑施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。
企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。
例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。
而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。
施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
（三）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。
在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。
而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。
要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。
随着知识经济时代的到来，科技文化知识日新月异，国际建筑市场进一步开放，这些都使得施工企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。
加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
（四）荣誉激励。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。
情感激励。
加强与员工的感情沟通，尊重他们，帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。
（五）营造良好的企业文化。
长期以来，建筑企业重效益轻诚信，重资质轻人才，缺乏对建筑企业文化重要性的认识。
企业文化是以先进文化为主导的各种文化要素在企业组织中的反映、表现及其特征的总和。
其中，先进文化必须能够反映最先进的生产力、反映企业利益相关者的共同的根本利益、反映国家文化与民族文化的精髓。
实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。
企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。
综上所述，人是建筑企业管理中最活跃的因素，人才竞争是建筑施工企业成功与否的关键，中小型建筑施工企业的人才管理较薄弱，不具备人才优势，因此人力资源管理显得尤为重要。
人才优势取决于建筑施工企业的人力资源配置是否科学，人才优势发挥是否充分，是否做到人尽其才，才尽其用。
所以，中小型企业在人才的使用和管理上要树立以人为本的思想，不仅要能够吸引人才，还要能够用好人才、留住人才，构建一个强大的人力资源管理系统，促进企业健康发展。
参考文献：[1]赵署明.人力资源管理研究[m].中国人民大学出版社，2005.[2]任宏，李红立.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[j].大连理工大学学报（社会科学版），2005（3）[3]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[j].现代经贸，2008（4）.作者简介：李超（1990.8-），男，湖北宜昌人，湖北工程学院城市建设学院土木工程专业学生。