连锁企业人力资源管理
连锁企业人力资源管理
连锁企业人力资源管理引言概述：
人力资源管理在连锁企业中起着至关重要的作用。
随着连锁企业的扩张和规模的增大，人力资源管理不仅需要满足企业的需求，还需要关注员工的发展和福利。
本文将通过五个大点来详细阐述连锁企业人力资源管理的重要性和具体实施方法。
正文内容：
1.建立健全人力资源体系
设立人力资源部门
制定人力资源规划和目标
完善员工招聘和选拔机制
建立绩效评估和奖励制度
提供员工培训和发展机会
2.加强员工关系管理
建立良好的员工沟通渠道
建立员工满意度调查机制
提供员工福利和福利计划
关注员工的工作生活平衡
鼓励员工参与企业文化建设
3.制定有效的员工培训计划
分析员工培训需求
设计培训计划并制定培训目标选择合适的培训方法和工具
实施培训并进行培训效果评估持续改进员工培训计划
4.建立完善的绩效管理体系
设定明确的绩效指标和目标
进行绩效评估和反馈
认可并奖励优秀员工
提供员工发展机会和晋升通道进行绩效结果的分析和总结
5.优化福利待遇和员工福利管理提供合理薪资和福利待遇
建立灵活的福利制度
提供员工健康保险和福利计划提供员工个人福利选择的机会建立员工关怀机制
总结：
连锁企业人力资源管理对于企业的发展具有重要意义。
通过建立健全的人力资源体系，加强员工关系管理，制定有效的员工培训计划，建立完善的绩效管理体系以及优化福利待遇和员工福利管理，企业能够更好地吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业实现持续发展。
连锁企业应该注重每一个环节，不断改进和完善人力资源管理，以适应不断变化的市场需求和员工的期望，提升企业的竞争力和核心价值。
连锁企业人力资源管理制度
连锁企业人力资源管理制度人力资源管理是连锁企业中至关重要的一项工作，它直接关系到企业的人力资源的培养、利用和发展。
一个有效的人力资源管理制度能够帮助企业有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和员工满意度，促进企业的竞争力和发展。
下面，我将介绍一种适用于连锁企业的人力资源管理制度。
一、人力资源的策划、招聘和选拔连锁企业的人力资源管理制度首先要对人力资源进行策划，在策划中要明确需要哪些类型的人才、数量和时间。
其次，根据策划，招聘和选拔合适的人才。
招聘和选拔的过程中要建立科学的招聘渠道和岗位竞争机制，引入招聘专业人员进行面试和考核。
招聘和选拔过程中要充分了解候选人的背景和能力，尽量确保选择的人才符合岗位的要求。
二、人力资源的培训与开发连锁企业在招聘之后，需要进行员工的培训和开发工作。
通过系统的培训，提高员工的专业技能和素质，使其能够更好地适应企业的需要。
培训方式可以采用班内外教育相结合，比如可以开展内部培训、组织培训课程和有经验的员工进行辅导等。
三、绩效考核与奖惩管理连锁企业的人力资源管理制度要建立科学合理的绩效考核体系，并根据考核结果来进行奖惩管理。
通过绩效考核，可以对员工的工作进行评估和调整，对优秀的员工给予奖励和晋升，对不合格的员工给予处罚和辅导。
同时，还可以对员工进行岗位轮岗，以提高员工的综合素质和能力。
四、薪酬福利管理连锁企业要制定合理的薪酬福利政策，使员工的薪酬水平能够体现其工作业绩和贡献。
其中，薪酬管理要根据员工的岗位、能力和绩效进行分级，确保薪酬的合理性和公平性。
同时，还要提供适当的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，以提高员工的福利满意度。
五、员工关系和员工心理健康管理连锁企业要建立良好的员工关系，使员工能够在良好的工作环境中工作。
通过建立员工联络机制，及时了解员工的需求和意见，及时进行处理和回应。
同时，要加强对员工的心理健康管理，关注员工的心理状态，及时帮助员工解决工作和生活中的困难和问题。
连锁经营企业人力资源管理方案
汇报人：日期:•连锁经营企业人力资源管理概述•连锁经营企业人力资源规划•连锁经营企业招聘与选拔•连锁经营企业培训与发展•连锁经营企业绩效管理•连锁经营企业薪酬福利管理•连锁经营企业劳动关系管理目录01连锁经营企业人力资源管理概述定义特点人力资源管理的定义与特点员工流动性连锁经营企业的员工流动性较高，如何吸引和留住优秀员工是人力资源管理的重要挑战。
跨区域管理连锁经营企业通常具有跨区域的特点，不同地区的市场环境、政策法规和文化背景等存在差异，需要制定针对性的人力资源管理策略。
服务质量连锁经营企业的服务质量直接影响到企业的品牌形象和市场竞争力，需要通过对员工的培训和管理来提高服务质量。
个性化和多元化人才开发和激励02连锁经营企业人力资源规划根据企业战略确定人力资源需求连锁经营企业应根据自身发展战略，结合市场环境和竞争对手情况，分析未来所需的人力资源数量、质量和结构。
岗位分析与评估对连锁经营企业的各个岗位进行详细的职责、任务和技能要求分析，评估现有员工是否满足需求，为后续招聘、培训和职业发展提供依据。
内部供给情况分析外部供给情况分析在人力资源规划的实施过程中，要密切关注企业内外部环境的变化，及时调整规划，确保其与企业的战略目标保持一致。
人力资源规划的制定与实施实施与调整制定人力资源规划03连锁经营企业招聘与选拔内部招聘与高校合作，通过校园招聘会、实习生计划等方式招聘优秀人才，有利于获取新鲜血液，提高企业活力。
校园招聘网络招聘招聘渠道的选择与运用面试流程设计测评工具选择面试官培训030201面试与测评的实施招聘策略调整选拔标准完善招聘渠道拓展招聘与选拔的优化与改进04连锁经营企业培训与发展实施培训计划培训效果评估制定培训计划培训计划的制定与实施03培训方法的评估与优化01选择合适的培训方法02创新培训方法培训方法的选择与创新1 2 3员工职业发展规划的制定员工职业发展规划的实施员工职业发展规划的评估与调整员工职业发展规划的制定与实施05连锁经营企业绩效管理绩效计划的制定与实施明确绩效目标制定计划步骤沟通与协调选择考核方法设计考核周期运用考核结果绩效考核的方法与运用落实改进措施监督与评估及时反馈绩效反馈与改进的落实06连锁经营企业薪酬福利管理薪酬福利体系的构建与完善建立公平、合理的薪酬福利体系福利政策的制定与完善员工激励计划的设计激励计划的实施与监控员工激励计划的制定与实施薪酬福利管理的优化与创新薪酬结构的优化01创新福利政策02薪酬福利管理的信息化0307连锁经营企业劳动关系管理01确保劳动合同的合法性和规范性02劳动合同期限设定03变更合同需协商一致劳动合同的签订与变更建立健全劳动争议解决机制连锁经营企业应设立专门的劳动争议解决机构，负责处理员工与企业之间的争议。
连锁企业人力资源管理
• 2．薪资加奖金制——较适用于 店铺的营业人员。
计算公式为：工资
=工作时数×每小 时薪资。
• 3．奖金制——适用于敢于冒险、 雄心勃勃的销售人员。
• 4．钟点计薪制——适用于兼职 人员。
（四）福利制度
• 1．社会保险 • 2．休息 • 3．休闲 • 4．补助 • 5．进修 • 6．奖励 • 7．其他
六、绩效管理与职务升迁
1．绩效管理 2．职务升迁
连锁经营管理
（1）固定工时薪水 （2）差别工时薪水
• 5．计件工资制——适用于从事 商品包装、物流工作的员工。
计算公式为： 工资=生产件数×每件工资额
（三）奖金制度
1．奖金制度的设 计原则
（1）固定奖金方式
2．奖金方式 （2）依公司营运状况决定方式
（3）依照部门目标达成状况决定
① 奖金金额＝（实际达成营业额－目标设定营业额）×提成比例 ② 奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×提成比例 ③ 奖金金额＝（目标设定费用－实际产生费用）×提成比例 ④ 奖金金额＝（实际达成净利－目标设定净利）×管理绩效数×提成比例
中期策略：一般为1-3年，是配合连锁企业的中期发展计
划，预测未来三年内人力供需状况而作的人力资源规划。
短期策略：主要解决的是一年内立即性或短期性的人力资
源需求及配置问题，作好基本的人事管理，如招聘、任 用、考勤、升迁、奖惩等，以维持现有的运营为主。
二、工作分析与企业岗位设立 1．编制职位说明书 2．充分理解职务与职位的关系
三、员工招聘与媒介
（一）连锁企业员工的需求预测
（二）连锁企业的用人政策 （三）招聘
连锁商业企业人力资源管理
连锁商业企业人力资源管理连锁商业企业是指一家母公司和它的多家分支公司之间建立起一个相对稳定的生产和销售体系，并分享某些资源，如品牌、产品、渠道、营销模式等。
作为一种经济模式来说，连锁商业企业的目的是扩大市场占有率，提高盈利水平，实现经济利益最大化。
而人力资源作为企业的重要资源之一，对于连锁商业来说同样非常重要。
本文将从连锁商业企业人力资源管理的角度出发，探讨该企业在人力资源管理方面的一些经验和做法。
一、招聘和培训人力资源招聘和培训是连锁商业企业的一大挑战。
尤其对于品牌统一、管理标准高的连锁企业，人力资源的要求更高。
一方面，连锁企业要保证每一家门店的招聘和培训标准相同，另一方面，又要针对不同的地区和市场需求制定相应的招聘和培训策略。
一些连锁企业采取了标准化的招聘和培训方式。
首先对员工进行基础培训，掌握企业标准，再逐步深入学习和了解不同品类商品的知识和技能。
例如，星巴克连锁店要求员工必须获得可靠的咖啡培训、学习如何制作各种类别咖啡、如何为顾客提供高质量的客户服务等技能。
此外，连锁企业注重提供完善的员工福利和培训机会，如通过公司内部晋升、奖励机制等激励员工的士气，增加员工的归属感和企业忠诚度。
二、绩效考核和激励连锁企业要通过完善的绩效考核制度，对员工进行全方位的绩效评估，评估内容一般包括工作绩效、销售额、服务质量、客户满意度等方面。
同时根据员工不同岗位的特点和业务量的大小，采取不同的考核指标和权重，合理评估员工绩效，提高公司整体业务水平。
一些企业为了鼓励员工的工作积极性，也采取了一些激励措施，如提高基本工资、给予绩效奖金、提供员工商城、社会保险及退休金、年终考核发放股权等。
三、员工流程和福利待遇连锁企业有很多员工流程和福利待遇体现出了其在人力资源管理方面的优势。
例如员工的合同、奖励、培训、福利等方面都包含在一个标准模板中，有助于节省交通、教育和医疗等领域的支出。
通常在连锁商业企业中，福利待遇和工作制度都比较规范和统一。
连锁经营性公司人力资源管理制度
连锁经营性公司人力资源管理制度一、总则为加强连锁经营性公司的人力资源管理，提高员工素质，优化人员配置，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司的持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
二、招聘与录用（一）招聘原则1、公开、公平、公正原则：公司招聘信息应公开透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁，提供公平的竞争环境。
2、择优录取原则：选拔具有与岗位要求相匹配的知识、技能和素质的人员，以满足公司业务发展和岗位需求。
3、德才兼备原则：在招聘过程中，注重应聘者的道德品质和职业操守，以及其专业能力和发展潜力。
（二）招聘流程1、确定招聘需求：各部门根据业务发展和岗位空缺情况，向人力资源部门提出招聘需求，包括岗位名称、职责、任职要求和人数等。
2、制定招聘计划：人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排和预算等。
3、发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，发布招聘信息。
4、简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的应聘者。
5、面试安排：对符合条件的应聘者进行面试，面试分为初试、复试和终试。
初试主要考察应聘者的基本素质和专业知识；复试主要考察应聘者的业务能力和团队合作精神；终试由公司高层领导进行，最终确定录用人员。
6、背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等，确保其提供的信息真实可靠。
7、录用决策：根据面试表现、背景调查结果，人力资源部门提出录用建议，报公司领导审批后，发放录用通知。
（三）录用条件1、符合岗位任职要求，具备相关的知识、技能和经验。
2、身体健康，能够胜任工作。
3、具有良好的道德品质和职业操守，无违法违纪记录。
4、认同公司的企业文化和价值观，愿意与公司共同发展。
三、培训与发展（一）培训原则1、针对性原则：根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训方案，提高培训的针对性和有效性。
连锁公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强连锁公司人力资源的管理与开发，提高员工素质，激发员工潜能，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于连锁公司所有员工，包括管理人员、业务人员、技术人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法依规原则；3. 人本管理原则；4. 激励与约束相结合原则。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利等。
第五条公司人力资源规划应与公司发展战略相一致，确保人力资源配置合理、高效。
第三章招聘与配置第六条公司招聘遵循以下程序：1. 用人部门提出招聘需求，填写《招聘申请表》；2. 人力资源部门对招聘申请进行审核，确定招聘方案；3. 发布招聘信息，组织招聘活动；4. 对应聘者进行面试、笔试等考核；5. 人力资源部门根据考核结果，提出招聘意见；6. 用人部门与招聘成功的员工签订劳动合同。
第七条公司根据员工岗位需求，合理配置人力资源，确保各岗位员工数量和质量。
第四章培训与发展第八条公司建立完善的员工培训体系，包括新员工入职培训、在职员工培训、专项技能培训等。
第九条公司鼓励员工参加各类职业资格认证考试，提升自身能力。
第十条公司对表现优秀的员工给予晋升机会，为员工提供职业发展通道。
第五章考核与奖惩第十一条公司建立健全员工考核制度，对员工的工作绩效、能力、素质等方面进行全面考核。
第十二条公司根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
第十三条奖惩制度包括：1. 薪酬调整；2. 晋升；3. 奖金；4. 降职；5. 离职。
第六章薪酬福利第十四条公司制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第十五条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险；2. 养老保险；3. 医疗保险；4. 工伤保险；5. 住房公积金；6. 带薪年假；7. 节假日福利；8. 生日福利。
第七章离职管理第十六条公司建立健全员工离职管理制度，确保离职流程规范、有序。
某某连锁经营企业人力资源管理制度
某某连锁经营企业人力资源管理制度第一章总则第一条为规范连锁经营企业的人力资源管理，提高企业员工的工作效率和满意度，保障员工的权益，增强企业的竞争力和可持续发展能力，制定本人力资源管理制度。
第二条本人力资源管理制度适用于连锁经营企业全体员工，包括正式员工、临时工和兼职人员。
第三条本人力资源管理制度的内容包括员工招聘、员工培训、员工绩效评估、员工福利、员工健康与安全等方面的规定。
第四条连锁经营企业人力资源部门负责本人力资源管理制度的执行和监督。
第五条本人力资源管理制度的制定和修改由人力资源部门负责，经企业总经理办公会审议通过，并报董事会备案。
第二章员工招聘第六条员工招聘工作由人力资源部门负责。
招聘职位、招聘数量、招聘方式等由人力资源部门根据企业业务需求和人力资源计划确定，并经企业总经理办公会批准。
第七条招聘岗位的职责和要求详细列明，并严格按照招聘程序进行。
第八条招聘面试官需经过岗位培训，确保能够有效评估招聘人员的能力和素质。
第九条招聘人员应按照公司要求提供真实、准确的个人信息，并参加体格检查合格。
第三章员工培训第十条员工培训工作由人力资源部门负责。
培训内容包括入职培训、岗位培训、技能培训等。
第十一条入职培训主要对新员工进行企业文化、工作流程、安全规定等方面的培训。
第十二条岗位培训主要对新员工和岗位调动员工进行岗位职责、工作技能等方面的培训。
第十三条技能培训主要针对员工的个人发展需求和企业的业务需求，提供相关的技能培训课程。
第十四条培训计划应在每年年初制定，根据企业发展需要和员工培训需求进行调整，并公布于全体员工。
第四章员工绩效评估第十五条员工绩效评估工作由人力资源部门负责。
评估周期为一年，分为中期评估和年度评估。
第十六条员工绩效评估主要依据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作态度和团队合作等指标进行评估。
第十七条绩效评估结果作为员工晋升、加薪、奖惩和合同续签等决策的重要依据。
第五章员工福利第十八条员工福利工作由人力资源部门负责。
连锁企业人力资源开发与管理
制度执行反馈
收集员工对制度的意见和建议 ，及时调整和改进。
人力资源管理制度评估与优化
制度效果评估
定期评估制度的实施效果，分 析存在的问题和不足。
制度改进建议
根据评估结果提出改进建议， 优化制度设计。
制度跟踪监测
持续关注制度运行情况，及时 发现和解决潜在问题。
制度创新与发展
鼓励员工提出创新性的制度建 议，推动制度的不断完善和发
03
连锁企业人力资源管理信息化
随着信息技术的发展，连锁企业人力资源管理信息化已成为趋势，通过
信息化手段提高人力资源管理的效率和准确性。
连锁企业人力资源管理问题与挑战
连锁企业人力资源管理面临的问题
连锁企业人力资源管理面临的问题包括招聘难度大、员工流失率高、培训成本 高、绩效考核难度大等。
连锁企业人力资源管理面临的挑战
重视员工培训
通过定期的培训活动，提高员工的专业技能和综合素质，增强企业的核心竞争力。
建立激励机制
通过合理的薪酬体系、晋升机制等手段，激发员工的积极性和创造力。
培训与发展
制定培训计划
培训效果评估
根据员工的实际需求和企业的发展战 略，制定系统的培训计划，包括新员 工入职培训、在职员工提升培训等。
对培训效果进行评估和反馈，不断优 化培训计划和内容，提高培训质量。
选拔标准与程序
制定科学的选拔标准，确保选拔出 的人才具备岗位所需的素质和能力 ，同时严格遵守选拔程序，确保公 平公正。
职业生涯规划
01
02
03
了解员工需求
通过与员工沟通，了解他 们的职业规划和期望，为 他们的职业发展提供指导 和支持。
制定职业发展计划
根据员工的实际情况和企 业的发展战略，帮助他们 制定个性化的职业发展计 划。
连锁企业人力资源管理的特点与对策研究
连锁企业人力资源管理的特点与对策研究人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，对于连锁企业而言，人力资源管理更具有特殊性。
连锁企业具有多店面、大规模扩张以及分散决策等特点，因此在人力资源管理上存在一些独特的问题和挑战。
在本文中，我们将探讨连锁企业人力资源管理的特点和对策。
1.规模经济和分散决策特点连锁企业基于规模经济的优势，通过大规模扩张来实现收益最大化。
然而，分散决策的特点也给人力资源管理带来了挑战。
每个分店都有自己的管理团队和员工队伍，这使得人力资源管理更加复杂。
为了解决这个问题，连锁企业需要建立统一的人力资源管理体系并加强分店之间的沟通与协调。
例如，通过设立中央人力资源管理部门来统一招聘、培训、绩效评估等方面的工作，并为各个分店提供必要的指导和支持。
2.员工流动性大由于连锁企业的多店面性质，员工的流动性较大。
员工可以在不同的店面之间调动，也可以随时离开加入其他企业。
这种员工流动性增加了招聘和培训的成本，也会对企业的员工稳定性和绩效产生影响。
因此，连锁企业需要制定相应的对策来减少员工流动性对企业的不利影响。
例如，可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激励员工留在企业。
此外，企业还应注重对员工进行培训和发展，提升其个人能力和职业发展空间，这样可以增加员工对企业的忠诚度和归属感。
3.区域差异和文化融合连锁企业常常面临地理位置差异和文化融合的挑战。
不同地区的劳动力市场特点和文化背景可能存在差异，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
因此，连锁企业需要灵活地调整管理策略，充分考虑当地的特殊情况。
例如，在招聘时，企业可以根据不同地区的市场需求和员工类型来制定招聘策略，并为新员工提供必要的跨文化培训，以加速他们对企业的适应。
4.绩效考核与激励机制连锁企业通常设有统一的绩效考核标准和激励机制，以保证员工的工作质量和个人发展。
然而，由于分店较多和分散特点的存在，绩效考核和激励机制的执行和监督成为一个挑战。
连锁企业需要确保对绩效考核的公正性和准确性，为员工提供明确的评估指标和发展路径。
连锁企业人力资源管理
第一节 连锁企业人力资源管理概述
一、连锁企业人力资源管理
人力资源是企业各项资源中最重要的资源，对连锁企业而言，无 论是现有总部、门店，还是计划中要开设的新店，都存在人力资源 的管理问题。 连锁企业人力资源管理就是为了提高工作效率、实现人力资源的
最优化而实行的对企业人力资源的科学、合理的配置与管理。
（九）奖励和惩罚
第二节 连锁企业人力资源的规划
一、连锁经营企业人力资源规划的内容 （一）连锁经营企业人力资源规划的内容 （二）连锁企业人力资源规划的范围 （三）连锁经营企业制订人力资源规划的基本原则 （四）连锁企业人力资源规划的确定过程
二、连锁企业职位分析
（一）职位分析的概念和内容 是指对一个企业组织在营运过程中所发生的工作进 行研究分析的活动，以确定各个环节工作的差异性或 相似性，为职位的设定提供资料。
某超市里有营业员把酱油洒掉在地上。酱油和酱油瓶的玻璃碎片泼洒在 过道的地板上，超市部主管叫这位营业员把散落物清扫干挣，营业员拒绝执 行，理由是职务说明书里并投有包括清扫过道的条文。该超市部主管顾不上 去查职务说明书上的原文，就找来一名勤杂工来做打扫。但勤杂工同样拒绝， 他的理由是职务说明书里也没有包括这—类工作。超市部主管威胁说要把他 解雇，因为这种勤杂工是分配到门店来做杂务的临时工。勤杂工勉强同意， 但是干完之后立即向总部投诉。
展，形成了人才破格提升的激励制度。学院依据学员的学分积
累与门店训练情况和跟踪考核情况，做出总体评定和“推荐职
务意见”并报华联超市总部，由总部对学员量才录用，使华联
超市建立了一套生机勃勃的用人机制，提高了职工的全面素质。
• 二、连锁企业员工培训的特点
（一）系统内克隆。 （二）周期性活动 （三）层次差异性。 （四）战略性投资
连锁企业人力资源管理的特点与对策研究
04
连锁企业人力资源管理的实践案例
A连锁超市的人力资源管理实践
员工招聘
A连锁超市在招聘过程中注重选拔具备合适技能和素质的 员工，如客户服务技能、销售技能等。
培训与发展
A连锁超市提供全面的培训计划，包括新员工入职培训、 技能提升培训以及领导力发展培训。
绩效管理
A连锁超市采用平衡计分卡方法进行绩效管理，将员工绩 效与公司战略目标相结合。
保障员工权益
03
合法合规的人力资源管理可以保障员工的权益和福利，提高员
工的工作满意度和忠诚度。
02
连锁企业人力资源管理核心概念
连锁企业人力资源规划
统一性
差异性
预测性
连锁企业的人力资源规划需要基于企 业战略目标，制定统一的人力资源政 策和计划，以支持各分店的运营。
考虑到不同分店所在地区的法律法规 、人才市场和企业文化等因素，人力 资源规划需具有一定的灵活性，允许 各分店在一定范围内自行调整。
合规性
遵守国家和地区的劳动法律法规，建立合法的劳动关系。
协商合作
与员工代表进行协商合作，共同制定和执行劳动政策和管理制度 。
劳动保护
重视员工的劳动保护和安全卫生，提供必要的劳动保护措施和培训 ，确保员工的安全和健康。
03
连锁企业人力资源管理的挑战与对策
跨区域管理的问题与对策
总结词
跨区域管理是连锁企业人力资源 管理面临的重大挑战之一。
详细描述
连锁企业需要实现标准化管理以 提高效率，但同时也要根据不同 地区的实际情况进行个性化调整 以适应当地市场。
对策
建立标准化与个性化相结合的管 理机制，包括制定标准化的工作 流程和规章制度，同时根据不同 地区的实际情况进行适度的个性 化调整，以满足当地市场的需求 。
连锁企业人力资源管理的特点与对策
汇报人： 2024-01-09
目录
• 连锁企业人力资源管理的特点 • 连锁企业人力资源管理的问题 • 连锁企业人力资源管理的对策 • 连锁企业人力资源管理的创新 • 连锁企业人力资源管理的未来
展望
01
连锁企业人力资源管理的特点
标准化管理
01
02
03
标准化招聘流程
加强员工培训与发展
制定培训计划
根据员工的岗位和职业发展规划 ，制定个性化的培训计划，包括 岗前培训、在岗培训、晋升培训
等。
培训内容多样化
培训内容应涵盖企业文化、产品 知识、销售技巧、管理技能等多 个方面，以满足员工全面发展的
需求。
培训方式灵活多样
采用线上、线下多种培训方式， 如内部培训、外部培训、在线学 习等，以适应不同员工的学习需
建立完善的人才引进机制
1 2 3
制定明确的人才需求计划
根据连锁企业的发展战略和业务需求，制定详细 的人才需求计划，明确所需岗位和人员要求。
建立多渠道招聘体系
利用线上、线下多种渠道进行招聘，如招聘网站 、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多优秀人才 。
严格筛选应聘者
对应聘者进行多轮筛选，包括简历筛选、面试、 笔试等环节，确保选拔出符合企业需求的高素质 人才。
求。
设计合理的薪酬福利体系
薪酬体系公平合理
01
根据员工的岗位、能力、绩效等因素，制定公平合理的薪酬体
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
系，激发员工的积极性和创造力。
福利政策完善
02
提供完善的福利政策，如五险一金、带薪年假、节日福利等，
以提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬福利动态调整
某连锁经营企业人力资源管理制度
某连锁经营企业人力资源管理制度人力资源管理制度是指企业为了合理、高效、公平地管理和激励员工而制定的一系列规范和程序。
下面是连锁经营企业的人力资源管理制度。
一、岗位设置与招聘1.岗位设置：确立岗位分类、岗位描述、职责及权限，并定期进行评估和调整。
2.招聘流程：根据需求制定招聘计划，发布招聘信息，对符合要求的候选人进行筛选和面试，并录用合适的人员。
3.招聘标准：以能力为导向，根据岗位要求制定标准，择优录用。
二、员工培训和发展1.入职培训：新员工入职前进行必要的培训，包括企业文化、岗位职责及规范等，以提高员工的专业素质和企业认同感。
2.岗位培训：根据员工岗位需求，进行相关培训，提升员工能力和技能水平。
3.职业发展规划：定期进行员工职业发展规划，提供晋升和转岗机会，鼓励员工不断学习和成长。
三、薪酬和福利1.薪酬制度：根据员工岗位、层级和绩效情况，建立科学、公平的薪酬体系，确保薪酬与员工贡献相匹配。
2.福利待遇：提供合理的福利待遇，如社会保险、医疗保险、带薪休假、节日福利等，以满足员工的基本需求。
3.绩效奖励：根据员工工作表现和绩效评估结果，进行绩效奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
四、绩效管理1.目标设定：确定员工个人和团队的工作目标，与企业发展目标相一致。
2.绩效评估：定期对员工工作绩效进行评估和考核，以客观、公正的方式进行评估。
3.绩效反馈：向员工提供及时、明确的绩效反馈，指出优点和改进之处，激励员工持续进步。
五、员工关系和沟通1.建立沟通渠道：建立畅通的员工沟通渠道，包括员工意见箱、员工代表会议等，以保障员工权益。
2.解决纠纷：建立员工纠纷处理机制，及时处理员工纠纷和投诉，保障员工的合法权益。
3.员工参与和激励：鼓励员工参与企业发展和决策，并提供相应的激励措施。
六、员工离职管理1.离职手续：制定离职手续，包括离职申请、工资结算、档案整理等程序。
2.离职调查：对离职员工进行调查，了解其离职原因和对企业的意见和建议。
连锁经营的人力资源管理和培训策略
连锁经营的人力资源管理和培训策略连锁经营是一种商业模式，它基于多个相似或相同的店铺、连锁店来扩大业务规模，通过统一的经营模式和管理策略来实现效益最大化。
在连锁经营中，人力资源管理和培训策略是非常重要的，它们直接影响到连锁企业的持续发展和竞争力。
本文旨在探讨连锁经营的人力资源管理和培训策略，并提出相应的建议。
一、人力资源管理策略人力资源管理是保证连锁企业正常运营和发展的核心要素之一。
连锁经营中的人力资源管理策略应该注重以下几个方面：1. 招聘与选拔连锁企业应该制定一套科学合理的招聘与选拔机制。
在招聘过程中，除了考虑候选人的专业技能和工作经验外，还应该特别注重其适应能力和团队合作精神。
另外，应该建立完善的员工背景调查机制，确保招聘到的员工具备相应的素质和能力。
2. 岗位设置与描述连锁经营中，岗位设置与描述需要根据业务的特点和市场需求进行合理的规划和设计。
每个岗位的职责和权限应该明确，并与整个组织结构相匹配。
同时，岗位的描述也需要简洁明了，让员工明确自己的职责和工作目标。
3. 员工培训与发展连锁企业应该注重员工的培训与发展，通过不断提升员工的专业素养和实践经验，提高其工作能力和综合素质。
可以通过开展内部培训、外部培训以及专业认证等形式来完善员工的培训机制。
此外，还可以制定一套明确的晋升和发展机制，激励员工不断进步和学习。
4. 绩效管理与激励连锁企业应该建立完善的绩效管理制度，并通过激励机制来激发员工的积极性和创造力。
可以通过设定目标、定期评估和绩效奖励等方式来实现绩效管理目标。
此外，还可以引入股权激励、福利激励和培训机会等方式来全面提升员工的归属感和满意度。
二、培训策略培训是连锁企业持续发展的重要手段之一，它有助于提高员工的竞争力和适应能力。
连锁经营中的培训策略应该根据企业的实际情况和战略目标来制定，并根据不同层次、不同岗位的员工需求进行分类和设计。
1. 内部培训内部培训是连锁企业最常用的培训方式之一，它可以通过内部导师制度、轮岗制度、内部讲师等资源来提供培训机会，使员工在工作中不断学习和成长。
连锁经营性公司人力资源管理制度
连锁经营性公司人力资源管理制度一、招聘与选拔1、明确招聘需求各连锁店应根据自身的业务发展和人员流动情况，提前向总部人力资源部门提交招聘需求计划，包括招聘岗位、人数、任职资格等。
2、招聘渠道选择公司应综合运用多种招聘渠道，如校园招聘、网络招聘、内部推荐、人才市场等，以确保能够吸引到多样化的人才。
3、选拔流程（1）简历筛选：根据招聘要求，对收到的简历进行初步筛选，选出符合基本条件的候选人。
（2）面试环节：通常包括初试、复试和终试。
初试主要考察候选人的基本素质、工作经验和职业态度；复试重点评估专业技能和与岗位的匹配度；终试由总部高层领导参与，确定最终录用人员。
（3）背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等，确保信息真实可靠。
二、培训与发展1、新员工入职培训新员工入职后，应接受全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、业务流程等方面的培训，使其尽快熟悉公司环境和工作要求。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，为员工提供有针对性的岗位技能培训，提升其工作能力和绩效。
3、职业发展规划公司应鼓励员工制定个人职业发展规划，并为其提供相应的晋升机会和发展通道。
同时，通过内部培训、轮岗等方式，培养员工的综合能力，为公司储备人才。
三、绩效考核1、考核指标设定根据公司的战略目标和岗位特点，制定科学合理的绩效考核指标，包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。
2、考核周期绩效考核通常分为月度考核、季度考核和年度考核，不同考核周期的侧重点有所不同。
3、考核结果应用考核结果应与员工的薪酬调整、奖金分配、晋升调岗等挂钩，激励员工积极工作，提高绩效。
四、薪酬福利管理1、薪酬体系设计建立公平合理的薪酬体系，根据岗位价值、员工绩效和市场行情确定薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。
2、福利制度为员工提供完善的福利制度，如五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等，提高员工的满意度和忠诚度。
五、员工关系管理1、沟通机制建立畅通的沟通渠道，定期组织员工座谈会、满意度调查等，了解员工的需求和意见，及时解决问题。
连锁企业人力资源管理
连锁企业人力资源管理连锁企业人力资源管理1. 前言随着全球多国市场越发普及，连锁企业在中国快速崛起，稳居零售、餐饮等细分行业龙头地位。
与此同时，人力资源管理也面临了新的机遇与挑战。
本文将阐述人力资源管理在连锁企业管理中的重要性，并结合实际经验对其进行探讨。
2. 连锁企业人力资源管理的意义（1）提高企业效益人力资源是企业固化的最大的资产，促进员工在多个领域上的发掘和发展，能够提高员工的工作积极性，有利于提高企业效益。
例如，通过提高员工的培训、工作环境、薪酬、福利等方面来促进其内生动力。
（2）优化企业管理优秀的人力资源管理可以在企业中起到巨大的作用。
每个组织都可以根据其实际情况开展其人力资源管理。
通过有效的管理方法，如激励计划、压力测试、解雇策略等，优化企业管理以吸引和保留高素质员工，成为领先的连锁企业。
（3）提升企业形象一个企业的形象是由它的文化和员工相互交织而成的。
好的人力资源管理可以提高员工整体素质，提升企业的整体形象。
例如，建立员工培训计划、社会责任管理、社会活动和志愿者活动有利于提高企业的社会声誉等。
3. 连锁企业人力资源管理的策略和方法（1）招聘与培训企业的招聘与培训是人力资源管理的重要环节。
一方面，招聘与培训能够帮助企业吸收有前途、能力突出的员工。
另一方面，合理设立培训计划有利于员工及时掌握新技能、新知识，提高企业的核心竞争力。
（2）激励机制建设公司要想吸引到最优秀的人才，这个时候激励计划将发挥神奇的效果。
有针对性的编制方案有利于员工的稳定，同时也有利于员工在工作中的努力，进而提高企业业绩。
（3）离职处理企业经营成功与否，离不开员工的辛勤工作。
当企业出现重大发展或业务转型时，不可避免地要作出人员调整。
此时，合理的离职处理也变得尤为重要。
以公平公正的方式解雇员工，适当补偿其利益，有利于保护企业形象及员工的利益。
4. 连锁企业人力资源管理的案例分析案例1：麦当劳作为全球快餐行业中的代表，麦当劳通过完善的人力资源管理体系打造了强大的人力资源储备。
连锁经营性公司人力资源管理制度
连锁经营性公司人力资源管理制度一、总则为了加强连锁经营性公司的人力资源管理，提高员工的工作积极性和效率，保障公司的正常运营和发展，特制定本制度。
本制度适用于本连锁经营性公司及其所属各门店的全体员工。
二、招聘与录用（一）招聘计划根据公司的发展战略和各门店的人员需求，人力资源部门制定年度、季度和月度招聘计划。
（二）招聘渠道1、网络招聘：利用各大招聘网站发布招聘信息。
2、校园招聘：与相关院校合作，招聘应届毕业生。
3、内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才。
（三）录用条件1、符合岗位要求的学历、专业和工作经验。
2、具备良好的职业道德和团队合作精神。
3、通过公司的面试和背景调查。
（四）入职手续新员工入职时，需提供身份证、学历证书等相关证件的原件和复印件，填写员工信息表，签订劳动合同和保密协议等。
三、培训与发展（一）新员工培训新员工入职后，进行公司概况、企业文化、规章制度等方面的培训，使其尽快适应公司环境。
（二）岗位技能培训根据员工的岗位需求，提供相关的专业技能培训，提高员工的工作能力。
（三）职业发展规划为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业发展通道。
四、绩效考核（一）考核指标根据员工的岗位职责和工作目标，制定绩效考核指标。
（二）考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
（三）考核方式采用上级评价、同事评价和自我评价相结合的方式。
（四）考核结果应用考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励和培训的重要依据。
五、薪酬福利（一）薪酬体系公司建立公平、合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等。
（二）薪酬调整根据员工的绩效考核结果和市场行情，定期对员工的薪酬进行调整。
（三）福利制度公司为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利、员工生日福利等。
六、员工关系管理（一）沟通渠道建立多种沟通渠道，如定期的员工座谈会、意见箱等，及时了解员工的需求和意见。
（二）劳动纠纷处理依法处理员工的劳动纠纷，维护公司和员工的合法权益。
（三）离职管理员工离职时，需办理离职手续，交接工作，退还公司财物等。
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第八章连锁企业人力资源管理连锁企业人力资源管理就是指对整个连锁企业的人力资源进行规划和统一管理。
本章以肯德基、维也纳酒店、未来时速公司为例，对其人力资源管理进行分析。
8.1 连锁企业人力资源管理概述8.1.1 连锁企业人力资源管理的定义人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源管理则是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
广义上讲，企业中所有涉及到人以及与人密切相关的管理问题都属于人力资源管理的范畴。
而狭义的人力资源管理是连锁企业最重要的资源，它直接决定了企业的核心竞争力。
连锁企业人力资源管理就是指对整个连锁企业的人力资源进行规划和统一管理。
8.1.2 连锁企业人力资源管理的特点由于连锁集中分布的行业特性及其组织结构、产权关系、制度安排等方面都具有特殊性，那么其人力资源管理就需要适应、体现这些特殊性的要求，从而具有不同于一般人力资源管理的一些特点。
（1）空间分散性特许经营的特征和目的决定了其空间分散性的特点，连锁企业要完成目标市场的覆盖和品牌知名度的提升，就必须向尽可能远的地方建立尽可能多的网点。
连锁经营空间分散性特点决定了连锁人力资源管理的其他的一些特点和难点，如管理的集中与分散、管理权向加盟点的倾斜、统一与多样性的平衡以及沟通手段的现代化等。
（2）顾客接触性连锁经营大多分布在服务行业，给顾客传递高信赖的服务和价值传递是其业务获得生命的关键。
高顾客接触这一特点决定了连锁模式下人力资源管理的其他环节，如人员选聘、培训、考评等环节的特殊性。
在人员选聘方面，情感态度方面的特征可能要比智力水平更重要，热情勤恳的员工比思维敏捷的员工更符合企业的需要。
有些企业，比如上岛咖啡，甚至有意选择智力水平中等偏下的员工，因为这样的员工更容易承受面对顾客带来的情感心理挫折，而且这样的员工更能给顾客带来安全感、可信赖感。
在员工培训方面，除了一般的操作技能培训外，更应该强调心理情绪调节、沟通技巧方面的培训。
相应的，在绩效考评上，工作结果量的度量的比例相对下降，而员工的情感态度、顾客心理感受、操作过程的标准规范等，则成为考评的重要内容。
（3）劳动密集性一般来说，劳动力成本是特许经营成本的主要部分，同时也是连锁经营效果最直接、最关键的影响因素，对人的管理也就成了日常经营管理的主要内容和关键环节。
连锁人力资源管理面临的劳动密集这一特点，决定了它必须强调基层管理，加强企业文化建设。
另外，这一特点也导致连锁企业薪酬设计、培训开发等方面与其他行业的差异性。
（4）管理对象复杂性连锁模式下人力资源管理的对象比较复杂，从整个连锁体系来看，至少存在三类不同的管理对象：总部管理者，加盟店员工，加盟者。
由于他们的身份地位不同，彼此的利益追求也不完全一致，针对不同类别的管理对象和管理内容、管理手段相应的也存在差异。
总部员工既是加盟店的服务者、支持者，又承担着管理、规范、监督的职能，能否有效地协调平衡两方面的关系，将影响到对总部员工的管理和考评。
加盟商既是产权独立的合伙人，又是特许体系中的一个业务单位的管理者，也就是说相当于整个特许体系的员工，这就要求针对加盟者的激励约束手段要有特殊性，必须考虑一般管理手段的适用性。
加盟店员工在面临双重管理者时的态度及行为选择也会增加管理的复杂性。
（5）管理对象的自主能动性与一般的人力资源管理相比，连锁模式下人力资源管理的对象有着更大的自主能动性。
首先，作为被管理者的分店经理即加盟商，由于其独立的产权地位和收益安排，拥有比一般基层管理者更大的自主管理权限。
情况差异性，要求基层管理单位拥有更多的自主权。
工作结果度量的主观性，要求应给予被考评者更多的能动性。
工作环境的开放多变性、高顾客接触性，要求员工应拥有更多的自主决策权。
麦当劳通过让一般员工轮流担任值班店长来提高员工的主动性，同时又节省了劳动成本。
（6）管理主体多样性在加盟店的管理上，有加盟商和总部两个管理主体。
尽管两个管理主体总体利益上有一致性，而且有前期的加盟契约的安排，两者在经营观念和管理行为上会大体一致。
但二者在经营环境判断、未来预期和利益诉求上都可能会产生分歧，这些差异会影响到其经营策略，进而会在人力资源管理策略上发生分歧。
比如在人力资源开发投资上，加盟商可能会倾向于短期行为，而特许商更追求长期利益。
就各加盟店员工而言，他们面临着双重管理主体，即加盟商和特许总部。
加盟店员工在面临双重管理者时的态度及行为选择也会增加管理的复杂性。
（7）管理手段的局限性加盟商既是产权独立的合伙人，又是特许体系中的一个业务单位的管理者，也就是说相当于整个特许体系的员工，这就要求针对加盟者的激励约束手段要有特殊性，必须考虑一般管理手段的适用性。
对于加盟商，有些管理手段，比如调任、降职、免职等管理措施就失去作用。
即使是对于加盟店的员工而言，由于总部和加盟商的利益、出发点的差异而导致权利上的分配与制约，使得一些管理手段不能顺利实施，比如对员工的激励、培训等。
8.1.3 连锁企业人力资源管理过程一般来说，连锁企业人力资源管理过程包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、职业发展和劳动关系等，（1）连锁企业人力资源规划；连锁企业人力资源规划是连锁企业根据公司战略目标，科学地预测公司在未来环境变化中的人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业在人力资源的数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的谋划。
人力资源规划的基本目标是确保连锁企业在适当的时间和适当的岗位上能有适当的人选。
连锁企业人力资源规划包括总体规划和各项业务计划两个层次。
其中，人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。
人力资源规划的具体业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、接替与提升计划、教育培训计划、薪酬计划、劳动关系计划和退休解聘计划等。
连锁企业人力资源规划包括调查分析、预测供需、制定规划以及实施、评估与反馈共四个阶段，（2）连锁企业工作分析；工作分析是对连锁企业中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件和任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件和人员的过程。
工作分析也称职务分析。
由工作分析或描述及工作说明书两部分组成。
工作分析是人力资源管理的基础，为人员的招聘使用、职务升降、业绩考核、培训教育、以及工资奖金的合理制定提供了科学的依据。
连锁企业的工作分析是一个对工作进行全面评价，并形成职务说明书的过程。
这个过程一般可以分为准备、调查、分析、描述、运用和反馈等六个阶段。
这六个阶段相互联系，相互作用，关系密切（见图8-3）。
其中，准备阶段主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。
调查阶段主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等作一个全面的调查。
分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。
描述阶段就是根据工作分析规范和信息编制职务说明书。
运用阶段是对工作分析的验证。
反馈阶段则是工作分析文件进行反馈，并根据反馈修改其中不适应的部分。
（3）连锁企业员工招聘；连锁企业员工招聘是连锁企业根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
一般来讲，连锁企业总部以及各分店经理、业务骨干等重要职位人员的招聘则要由连锁企业总部的人力资源管理部门进行，而分店的一般员工则授权各分店的店长或经理进行招聘，招聘后再由总部人力资源管理部门审核。
连锁企业员工招聘可分内部招聘和外部招聘。
企业内部招聘是向本组织内的人员提供有关岗位的空缺信息，通过选拔或调任等方式选择完全适合空缺职位的人员的做法。
企业内部招聘的来源包括员工提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。
实施内部招聘可以采取布告招聘、人才储备和自荐或他荐的推荐等方法。
外部招聘则是企业通过各种形式从企业外部引进所需人员的招聘方式。
外部招聘的来源包括熟人介绍、主动上门求职者、失业者、竞争者与其他公司、就业机构、学校、人才市场。
实施外部招聘可采取的方法如员工举荐、广告招聘、校园招聘和外包（专业机构招聘）等。
连锁企业的招聘过程一般分为四个步骤，即招聘前的准备、招聘方案的设计、招聘方案的实施以及检查、评估及反馈.对于连锁企业来说，具体实施招聘的工作过程如下：第一，由于岗位产生空缺，人力资源部门开始组织实施招聘工作；第二，人力资源部门采用公司内部招聘或外部招聘如发布广告或聘请人才公司代理等渠道进行招聘员工；再次，人力资源部门会同用人部门组织面试，随后并进行背景调查和体检；第四，根据面试结果，录用合适人员；第五，对录用人员进行岗前培训；第六，试用期考察；第七，试用期满进行正式的工作表现评估，第八，正式聘用并签约上岗。
上述八步就是连锁企业的招聘的具体工作流程。
（4）连锁企业员工培训；连锁企业员工培训是连锁企业根据企业发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的知识水平、业务技能和工作能力，并最终实现组织整体绩效提高的一种有计划、有组织的培养训练活动。
连锁企业员工培训开发包括培训需求分析、制定培训计划、实施培训活动、评估培训效果.连锁企业员工培训的内容因员工所处的职能部门（如营运、物流、广告、财务、销售门店等）和级别（上层、中层和基层等）不同而有很大差异，但一般来说，员工的培训内容主要分为职业道德教育、专业技能训练和经营理念及管理协调能力的培训等。
对于培训的方式，连锁企业员工培训分为职前培训、在职培训和脱岗培训三种。
职前培训是员工任职前的训练，主要是针对新员工进行的。
通常职业培训采用全日制培训的方式，培训的内容包括公司历史、传统与基本方针、公司理念、价值观、本行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结构、产品知识、制造与销售、公务礼仪、行为规范等一般性培训和诸如就业规则；薪酬与晋升制度；劳动合同；安全、卫生、福利与社会保险；技术、业务、会计等各种管理方法训练的专业性培训。
在职培训是指不脱离工作岗位进行进行培训。
在职培训可分为管理人员培训和专业培训两种。
管理人员培训的培训内容包括：观察、知觉力；分析判断力；反思、记忆力；推理、创新力；口头文字表达能力；管理基础知识；管理实物；案例分析、情商、人际交往、团队精神等。
而专业性培训的培训内容主要包括行政人事培训、财务会计、生产技术、生产管理、采购、质量管理、安全卫生、电脑等。
脱岗培训是指企业员工暂时离开现职脱产到有关学术机构或学校以及别的企业参加为期较长的培训。
脱产培训的主要对象是管理人员。
其培训的目的主要拓展连锁企业管理人员的思路，提高其管理管理，进而提高其综合素质。