美国企业人力资源管理的模式

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国际企业人力资源开发与管理的美国模式

国际企业人力资源开发与管理的美国模式美国国际企业的人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响，强调个人权利，注重社会范围内的公正，倡导社会合作，更注重积极的自由。

在人力资源管理中，美国公司重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性。

由于美国民族与文化的多样性，其国际企业形成了一种宽容、和谐的企业氛围，并善于在企业发展后及时改变人力资源管理的重点，因而他们的跨国经营企业成功的较多。

在招聘与培训方面，美国公司采用包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、国家就业服务等各种类型的招聘战略。

在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)。

美国公司非常重视对员工的培训，培训方式主要有企业自设培训机构、利用专门的培训机构和跨国管理人员的职前国外训练等。

例如在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目，此外还提供了新经理培训、IBM领导项目以及IBM 全球经理项目等。

在人才的评价和开发方面，美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为企业工作的合格的经理人员。

在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。

例如在IBM公司，当年轻的管理人员被任命到海外去时，直接上司往往要担当特别重要的角色。

但是在美国的个人主义的文化中，职业生涯管理依然是个人的责任，而这些个人目标可能与完成当前的组织任命或参与管理研究开发不相一致。

因此，美国公司经理人员的流动是比较频繁的。

正确选派国外子公司的经理和主要管理人员.是国际企业人力资源管理中特殊而又重要的工作.许多美国公司总部较少干预下属部门的人事配备工作，下属的部门和单位自己招聘经理人员或后备经理人员，并按公司的规定来确定人员的职位和提升。

海外子公司较多地聘用东道国公民在其下属单位的管理层中，中低级的管理人员几乎都是东道国国民。

2.跨国人力资源开发与管理的日本模式日本企业以强调团队精神而在市场中取胜，强调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和严格的纪律观念。

美日德韩人力资源管理发展模式比较

美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。

不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。

在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。

一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。

美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。

个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。

这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。

市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。

美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。

二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。

日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。

长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。

在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。

对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。

强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。

日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。

三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。

德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。

激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。

美国企业人力资源管理模式

美国企业⼈⼒资源管理模式美国企业⼈⼒资源管理模式21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的⼈⼒资源管理模式进⾏必要的修改，但直到现在为⽌，历史上形成的美国企业⼈⼒资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。

他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。

1、发达的劳动⼒市场在调节⼈⼒资源分配中的作⽤美国的劳动⼒市场⾮常发达，对配置社会上的劳动⼒资源，起着极为关键的中介作⽤。

美国企业中的⼈⼒资源管理，对市场的依赖性很强。

从雇主⼀⽅⾯来说，⽆论是需要什么⼈才，⽐如：经理、秘书、勤杂、研究⼈员或⽣产⼯⼈，就到市场上登⼴告，通过规范的⼈员筛选、招聘程序，聘⽤企业需要的⼈才，或者通过有⽬标的市场竞争，把⾃⼰需要的⼈才从别的企业“挖”过来。

对于企业不需要的⼈，则会⼏乎是毫不留情地予以解雇，由市场这⼀杠杆来重新安排其就业和去向。

对劳动者⼀⽅来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动⼒市场的动向，使所学知识、专业既符合⾃⼰的兴趣与特长，⼜与劳动⼒市场的需要和将来的就业机会结合起来。

就业以后，员⼯如果对⾃⼰的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖⽽去，毫不犹豫的另谋⾼就。

市场对这种变换⼯作的⼈员不仅不予歧视，反⽽认为能在这种市场流动、竞争中找到更好⼯作的员⼯是“市场价值”很⾼的优秀员⼯。

如此，企业中雇主和员⼯之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。

劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员⼯对企业也很少忠诚可⾔。

在这样⼀种⼀短期的市场买卖关系为核⼼的就业关系下，企业员⼯的流动性很⼤，员⼯队伍的稳定性就相对较差。

2、⼈⼒资源管理的制度和⼈才提拔上的“快车道”美国的企业管理，⾃泰勒的“科学管理”诞⽣以来，历来讲究制度化，这个特点体现在⼈⼒资源管理上，表现为：分⼯明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有⽂明规定。

⽐如：美国⼀家汽车制造⼚中蓝领⼯⼈的⼯种，有电⼯、机械⼯、清洁⼯、搬运⼯等达数百种之多。

(完整word版)美国的人力资源管理模式

美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达,企业组织具有很强的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。

市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。

（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排.(三)奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈,对外具有亲和性和非歧视性。

（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时,主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献.缺点为：.在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才"培训制度。

二、美国企业人力资源管理的新特点（一)注重企业文化建设（二)学习型组织的发展1990年美国的彼得。

圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。

该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。

为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新.该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段.他提出了学习型组织的五项修炼，即:自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。

在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。

美国的人力资源管理模式是怎样的

美国的人力资源管理模式是怎样的？最佳答案随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着：1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。

这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。

另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。

通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。

2．以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。

这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。

而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。

这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。

3．强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。

但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。

4.强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。

美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。

因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。

而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。

总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。

美国企业人力资源管理模式特征精编

美国企业人力资源管理模式特征精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986美国企业人力资源管理模式特征一、人力资源的市场化配置美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。

劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显着特征。

在美国，人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面：1.人力资源的市场化配置。

美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。

几乎所有的准劳动力通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。

市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。

2.人力资源工资价格水平的市场化决定。

在美国，各类用人机构特别是企业通常以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。

首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况，拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格，这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据。

然后，企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。

最后，劳资双方经过工资谈判，以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平。

在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。

为提高员工工资调整的合理性及科学性，并真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资调整决策时，通常综合考虑下列三个因素：（1 ）劳动力市场的工资价格水平变化；（2）消费品物价指数的变化；（3）以绩效评估方式评定的员工工作绩效。

市场机制动态地调整着人力资源的配置和供求，并决定着各级各类人力资源的工资价格水平。

美国人力资源管理模式案例分析

公司
美国人力资源管理模式案例分析
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汇报人：
目录
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01
引言
02
案例选择与背景介绍
03
美国人力资源管理模式应用
04
案例分析
05
对比与启示
06
01
添加章节标题
01
引言
背景介绍
美国人力资源管理模式的发展历程
美国人力资源管理模式的特点
美国人力资源管理模式的成功案例
美国人力资源管理模式优点
注重员工培训和发展，提高员工素质和技能注重员工激励和福利，提高员工工作积极性和满意度注重企业文化建设，提高员工凝聚力和归属感注重人力资源规划，提高企业人力资源管理效率和效果
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工培训与发展：提高员工素质，增强企业竞争力
加强企业文化建设：增强员工归属感和凝聚力
问题分析：人力资源管理问题可能源于企业内部管理、外部环境、法律法规等方面。
案例选择：选择具有代表性的案例进行分析，如大型跨国公司、中小型企业等。
背景介绍：介绍案例企业的基本情况，如行业、规模、组织结构等。
01
美国人力资源管理模式应用
招聘与选拔
招聘渠道：网络招聘、校园招聘、内部推荐等选拔标准：学历、工作经验、技能、性格等选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等选拔结果：录用通知、试用期、培训等
添加标题
添加标题
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建立完善的薪酬福利制度：吸引和留住优秀人才
注重员工职业规划：帮助员工实现个人职业发展目标
01
结论与建议
研究结论
美国人力资源管理模式具有灵活性和适应性

不同人力资源管理模式的国际比较

不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。

不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。

本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。

一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。

美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。

在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。

在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。

然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。

首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。

其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。

此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。

二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。

日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。

他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。

在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。

此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。

然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。

首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。

其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。

此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。

三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。

德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。

在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。

美国人力资源管理模式案例分析

员工关系：员工关系管理有待加强，员工满意度有待提高
企业文化：企业文化建设逐步加强，但仍存在企业文化与员工价值观不符的现象
重视员工培训和发展：提高员工素质和技能，增强企业竞争力建立完善的薪酬福利制度：吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度注重企业文化建设：增强员工凝聚力和向心力，提高企业形象和品牌价值加强人力资源规划：合理配置人力资源，提高企业运营效率和效益
人才
汇报人：
作氛围
招聘策略：注重人才素质和潜力，强调创新和团队合作培训与发展：提供丰富的培训资源和发展机会，鼓励员工不断学习和成长绩效管理：采用360度绩效评估，注重员工绩效和贡献薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，包括股票期权、医疗保险等企业文化：强调客户至上、创新、团队合作和诚信，营造积极向上的工作氛围
过于强调个人主义，忽视团队协作过于注重短期效益，忽视长期发展过于依赖市场机制，忽视政府干预过于强调竞争，忽视合作与共享
PART FOUR
管理模式：以政府为主导，企业自主管理
法律法规：劳动法、劳动合同法等法律法规不断完善
培训体系：企业培训体系逐步完善，但培训效果有待提高
薪酬福利：薪酬福利制度逐步完善，但仍存在不公平现象
学习和成长
绩效管理：采用OKR（目标与关键成果）管理方法，注重结果和过程
薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，注重员工满意
度和忠诚度
企业文化：强调创新、开放、平等和协作，注重员工幸福
感和归属感
招聘策略：注重创新和团队合作，招聘具有创新精神和团队合作能力的人才培训与发展：提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业素养绩效管理：采用360度绩效评估，注重员工绩效和团队绩效的平衡薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住优秀人才企业文化：强调创新、团队合作和客户至上，营造积极向上的企业文化氛围

美国人力资源管理特点模式及对我国启示（精选5篇）

美国人力资源管理特点模式及对我国启示（精选5篇）第一篇：美国人力资源管理特点模式及对我国启示美国人力资源管理特点模式及对我国启示一·特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。

以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。

（一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。

从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。

如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。

公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。

即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。

二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。

人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。

通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。

如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。

各国不同人力资源管理模式的国际比较

各国不同人力资源管理模式的国际比较不同国家的人力资源管理模式存在许多差异，主要取决于该国的社会文化、政治制度和经济发展水平等因素。

以下是各国不同人力资源管理模式的国际比较：1.美国：美国的人力资源管理模式以自由主义和市场竞争为基础。

在雇佣员工方面，美国企业拥有宽松的招聘和解雇制度。

员工的薪酬基本上是通过市场供求来决定的，工资水平在同等条件下具有较大的差异。

此外，美国的员工福利制度主要依靠市场供应，如医疗保险和退休金计划通常由企业根据市场条件自行提供。

2.日本：日本的人力资源管理模式强调长期雇佣、集体主义和员工发展。

日本企业通常更倾向于从内部晋升员工，培养他们的技能和专业知识。

相比于其他国家，日本企业对员工的培训投入更多。

此外，日本企业注重员工的福利待遇，如对员工和家属提供保险、医疗服务。

3.德国：德国的人力资源管理模式体现了工会的重要地位以及对员工参与和协商的重视。

德国企业普遍实行工会制度，员工与雇主的关系更加平等。

工会在企业决策中发挥重要作用，企业管理层与工会就员工工资、工时和福利等事宜进行谈判。

此外，德国在员工培训方面也投入较多资金，通过职业教育体系培养并保持员工的竞争力。

4.中国：中国的人力资源管理模式在开放后发生了重大转变。

传统上，中国企业非常注重集体主义和稳定的雇佣制度。

然而，随着市场化和全球化的发展，中国企业逐渐采用了更灵活的人力资源管理模式。

中国企业开始注重绩效管理和激励机制的建立，通过薪酬激励和培训来吸引和留住优秀员工。

在全球化的背景下，各国的人力资源管理模式正变得越来越相似。

比如，越来越多的国家开始关注员工的培训和发展，注重员工的福利待遇和福利制度。

另外，全球范围内的企业也越来越重视多元化和包容性，推动性别平等、文化多样性和人才多样性等。

尽管如此，每个国家的文化、法律和制度的差异仍然会导致各国人力资源管理模式的差异。

国际企业在跨国经营时需要考虑不同国家的法律法规、文化差异和社会期望，以制定适应当地条件的人力资源管理策略。

美国人力资源管理模式的启示

美国人力资源管理模式的启示美国的人力资源管理模式有着系统的理论支撑，并经过长期的实践检验，其管理模式值得国内借鉴。

本文通过对美国人力资源管理模式的分析，指出中国的人力资源管理模式要适应人才发展的要求，应该坚持以人本，建立以激励制度为核心的制度体系，大力发展组织文化。

美国人力资源管理模式的特点1.职能分工专业化。

在人力资源的管理上，实现高度的专业化和制度化。

由于受到亚当斯密的影响，美国企业的职业分工相当细腻。

中国有一句话叫“学好数理化，走遍天下都不怕”的说法，可在美国这一说法得改一改——“掌握一门知识，精通一门专业，走遍天下都不怕”。

美国企业管理的基础是契约、理性，重视制度性安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。

大多数企业都有对其工作岗位所设的“工作岗位要求矩阵”，详细描述每个岗位对素质，包括知识、记忆、能力和其他方面的具体要求。

那么，分工细到什么地步？美国一本书上写了2.2万个职务的名称，由此可见分工窒息。

2.人员配置市场化。

政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化配置；但缺点是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。

日本职工有70%在一个企业工作时间产国10年，而美国仅为37%.3.激励手段多样化。

在美国，工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的工资水准，表现出强烈的刚性。

但美国人力资源管理中比较多的是以个人为中心，强调个人的价值。

因此，美国企业在制定激励政策的时候往往会考虑工作的内涵以及个人对企业做的贡献，奖励手段名目繁多，比较突出的是对高层管理人员的奖励制度尤其让我们诧异不已。

4.员工培训经常化。

公司对员工的培训工作极为重视，尤其是专业方面的培训不遗余力。

其主要方式有：公司内部短期培训、企业送出去培训、在职学习，公司还经常性地委派有潜力的经理攻读高级经理商学院等等。

各国人力资源管理模式

各国人力资源管理模式人力资源管理是指组织通过制定合理的人力资源管理模式和战略，优化人员配置，提高员工工作效能和组织绩效的管理活动。

不同国家的人力资源管理模式存在较大的差异，下面将介绍中国、美国和德国的人力资源管理模式。

中国的人力资源管理模式注重稳定性和长期性。

中国的企业普遍采用以招聘、培训、激励和福利保障为核心的人力资源管理模式。

在招聘环节，中国企业往往更加重视求职者的学历背景和工作经验，并在面试中注重判断求职者的稳定性和忠诚度。

在培训环节，中国企业更注重内部培训和培养员工的专业能力，通过内部晋升制度激励员工提升自己的技能和知识水平。

在激励机制方面，中国企业注重通过薪资福利、晋升机会和奖励制度来激励员工的工作积极性。

此外，中国的人力资源管理模式还注重提供良好的福利保障，包括医疗保险、养老保险和住房公积金等。

美国的人力资源管理模式注重灵活性和绩效导向。

美国的企业普遍采用以能力和绩效为导向的人力资源管理模式。

在招聘环节，美国企业更注重能力和素质，例如对求职者的技能、知识和沟通能力有较高的要求。

在培训环节，美国企业更注重外部培训和员工发展计划，鼓励员工通过不断学习和进修提升自己的能力和水平。

在激励机制方面，美国企业更注重通过绩效评估和奖励机制来激励员工的工作表现，例如通过绩效考核和股权激励来促使员工努力工作提高绩效。

此外，美国的人力资源管理模式更注重灵活性和弹性工作制，鼓励员工在工作时间和地点上有更多的选择和自由。

德国的人力资源管理模式注重平等和参与。

德国的企业普遍采用以社会参与和员工参与为核心的人力资源管理模式。

在招聘环节，德国企业更注重求职者的个性和团队合作能力，注重人和环境的匹配。

在培训环节，德国企业更注重公司内外培训结合，鼓励员工参与学习和自我提高，并注重员工在组织中的长期发展。

在激励机制方面，德国企业更注重通过参与式管理和利益分享来激励员工的工作积极性，例如通过员工意见征询委员会和员工持股计划来促进员工的参与和归属感。

各国人力资源管理模式面面观

各国人力资源管理模式面面观美国的人力资源治理模式一、美国传统人力资源治理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场专门发达，企业组织具有专门强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。

市场化机制给予凭个人能力实现职业流淌或工作转换的职员充分的尊重和确信。

（二）人力资源治理的高度专业化和制度化美国企业治理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。

（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非鄙视性。

（四）鼓舞方式以物质鼓舞为主职员的酬劳是刚性的工资，制定工资政策时，要紧考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的奉献。

缺点为：。

在经济不景气时，只能解雇职员、排除剩余的生产能力，导致职员对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（五）职职员资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定职员的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。

二、美国企业人力资源治理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的进展1990年美国的彼得。

圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究治理及企业组织形状进展变化的治理理论著作。

该书以全新的视野凝视人类群体危机，认为其最全然的症结在于我们片段而局部的摸索方式，及由此所产生的行动。

为此需要突破线性摸索的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就治理的价值观念、治理的方式方法进行革新。

该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、制造是每个成员参与工作的手段。

他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统摸索。

在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业治理变革，突出对人力资本和智力资本的治理，企业向学习型组织过渡。

美国国际企业人力资源管理

企业文化是与国家精神、民族文化融为一体的。美国社会文化来自于两个方面的融合：
1、美国土著人“流动性”和“个人主义” 两个基本特征的延续和强化；
2、多样性移民文化的融合。突出个人能力，强调理性主义是美国企业文化模式的两大特点。其中，“个人主义” 是美国社会文化的核心。美国的社会文化深刻影响着美国的国际企业，使美国国际企业具有典型的西方文化的典型特征。
行业性的工会组织，不稳定的劳资关系
为得到更好的待遇而行动
具体来说，美国国际企业的传统文化表现出的特征：
1、美国国际企业的文化是一种以追求利润最大化为终极目标的企业文化。
2、美国国际企业的文化是一种奉行“个人主义” 和“能力主义”的企业文化。
3、美国国际企业的文化是一种重视法律和契约的企业文化。
建设和完Байду номын сангаас企业文化的八大原则：
第一是目标原则。企业应当有一个明确而崇高的目标，让职工觉得他们是为实现崇高目标而工作，并以此为荣，“肯定自我价值”。
第二是共识原则。要求变“指挥”为“共识”，让职工参与管理，实行“共识或决策”，运用下属的集体智慧。
第三是卓越原则。追求卓越，在企业文化中注入“创造性不满足” 这一文化性质。
Z理论研究的内容为人与企业、人与工作的关系。 Z理论认为，一切企业的成功离不开信任，敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行 “民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织，而日本企业具有J型组织的性质，威廉·大内指出了A型和J型组织的各种特点，在此基础上，大内提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化。

美、日人力资源管理模式特点

美国人力资源管理模式的特点（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。
美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有 20000多种职称。明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
美国人力资源管理模式的特点

（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。此外，美国公司的奖金种类繁多，有利润分成、收益分成等，同时也有员工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。

年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。这两个制度使日本员工对公司十分忠诚。日本工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业，企业工会在代表员工发表意见时，对企业并不采取对抗性的态度。
日本模式的特点
美、日人力资源管理模式特点分析
美国人力资源管理模式
19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。
美国人力资源管理模式的特点
（1）人力资源的市场化配置。
美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。

美国人力资源管理模式及对我国的启示

美国人力资源管理模式及对我国的启示目前我国还没有一个具有中国特色的人力资源管理模式，在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前人力资源管理中的重要课题。

本文在简要介绍美国人力资源管理模式的基础上，提出了建设以和谐管理理论框架为基础的，有中国特色人力资源管理模式的主要建议。

标签：美国人力资源管理模式和谐管理理论目前，世界各国差不多都有自己的人力资源开发与管理模式，但比较典型的人力资源开发与管理模式，主要是美国模式和日本模式。

一、美国人力资源管理模式与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。

同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。

在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。

美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。

凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。

美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。

一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。

虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。

由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。

员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。