《重新定义团队》读书笔记(有详细备注)V1
《重新定义团队》读书笔记及阅读感想
《重新定义团队》读书笔记及阅读感想《重新定义团队》的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。
全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。
以下是书中给我最大启发和感动的地方：1.“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。
”在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。
我相信很多公司也是这样的做法。
但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。
这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。
因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。
但谷歌却毅然选择了开放。
想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一—“透明”。
这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。
书中有这么一段话：“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。
我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。
很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。
但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。
”读到这样的话你会觉得很震撼。
虽然公司每年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对自己公司价值观的坚守。
2.“不要屈服于压力，为品质而坚持。
”这一条讲述的是谷歌的招聘原则。
我们平时自己公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，作为人力，我们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免自动降低对人员的质量要求，候选人基本满足条件就可以。
读书心得 重新定义团队
读书心得重新定义团队团队，是由一群有着共同目标和利益的个体组成的集体。
在现代社会中，团队合作已成为组织和企业中不可或缺的一部分。
然而，团队并不仅仅是一个简单的概念，它代表着一种协作精神和团结合作的力量。
团队的定义已经超出了传统的概念，它已经成为一种具有创造力和创新力的力量，能够推动组织的发展和成功。
团队的定义已经超出了传统的概念。
在过去，团队被定义为一群人共同合作以实现共同目标的集体。
然而，现代团队的概念已经发展到更高的层次。
团队不仅仅是为了完成任务，更重要的是团队成员之间的合作和互动。
团队的成员应该有共同的价值观和目标，共同努力，相互支持和信任。
团队的定义已经从简单的合作转变为一种更深层次的协作精神。
团队代表着一种协作精神和团结合作的力量。
团队的核心是成员之间的协作和合作。
团队成员应该能够相互倾听和理解，以达到共同的目标。
在团队中，每个成员都应该有自己的专长和能力，并且能够将自己的知识和经验与其他成员分享。
通过团队的力量，成员可以集思广益，共同解决问题，达到更好的结果。
团队已经成为一种具有创造力和创新力的力量。
在团队中，成员可以通过不同的思维方式和观点来解决问题和面对挑战。
团队成员之间的交流和合作可以激发出更多的创造力和创新力。
团队中的多样性和包容性也可以为组织带来更多的创新和竞争优势。
因此，团队是推动组织发展和成功的重要力量。
在实际应用中，团队的定义和作用已经被广泛应用于各个领域。
在企业中，团队合作已成为提高工作效率和竞争力的重要因素。
通过团队的合作和协作，企业可以更好地解决问题，创新产品和服务，并提高客户满意度。
在教育领域，团队合作也被广泛应用于教学和学习过程中。
通过团队合作，学生可以相互学习和激励，提高学习效果和综合素质。
总结起来，团队的定义已经超越了传统的概念，它代表着一种协作精神和团结合作的力量。
团队不仅仅是为了完成任务，更重要的是团队成员之间的合作和互动。
团队已经成为一种具有创造力和创新力的力量，能够推动组织的发展和成功。
重新定义公司_读书笔记
重新定义公司_读书笔记好几年之前，我们部门老板让每个部门骨干阅读《重新定义公司——谷歌是如何运营的》，并且提交读书笔记，今天我翻出了读书笔记，重新又翻阅了这本书。
我按照这本书的章节，从文化、战略、人才、沟通、决策和创新六个方向重新进行整理，主要摘取对我有启发的内容。
之所以采取这种写作方式，是因为我希望通过书写读书笔记理清书的框架和思路，整理出有价值的内容，方便吸收消化、记忆和以后多次阅读。
写在前面关于创意精英的阐述让我印象深刻，这也是我们需要给自己打造的角色。
所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂的如何使用专业的工具，还有具备充足的实践经验。
创意精英有分析头脑。
他们对数据运用自如，可以利用数据做出决策，同时也懂得数据的误导性，因此不会沉迷其中。
他们认为，数据对做判断大有帮助，但绝不会被数据牵着鼻子走。
创意精英有商业头脑。
他们知道专业技术、优质产品与商业成功是环环相扣的，也对这三个要素的价值了然于胸。
创意精英有竞争头脑。
在工作中，他们的杀手锏源自创新，但也离不开实干的积累。
他们追求卓越、干劲十足，即使在工作之余也不停止前进的脚步。
创意精英拥有用户头脑。
无论身处哪个行业，几乎没有人能比他们更懂得用户或消费者对产品的看法。
我们把创意精英叫作“超级用户”，因为他们对自己的兴趣并非浅尝辄止，而是近乎痴迷。
我们所说的创意精英，可以是牺牲周末时间改装1969年款GTO跑车的汽车师，也可以是不厌其烦地修改房子设计图纸的建筑师。
他们充当自己的焦点小组和实验对象，身先士卒地试用产品。
创意精英是新颖原创构想的源泉。
他们用不同于你我的崭新视角看问题，有的时候，他们甚至还能跳出自己的视角，因为他们懂得如何在必要时充当变换视角的“变色龙”。
创意精英充满好奇心。
他们总是在提问，绝不满足于守常不变。
他们善于从各处发现问题，自信解决问题的人非自己莫属。
有的时候，他们难免表现得盛气凌人。
创意精英喜爱冒险。
他们不惧怕失败，这要么是因为他们觉得自己总能从失败中挖掘出宝贵的财富，要么就是因为他们自信即便失败也能重整旗鼓、下次再战。
重新定义团队读后感(优质5篇)
重新定义团队读后感（优质5篇）1.重新定义团队读后感第1篇那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。
哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。
想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。
又忽然想到正看的一本书里面的内容。
挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。
——《重新定义团队：谷歌如何工作》”。
作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。
然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。
想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。
这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，20xx年加入谷歌。
聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈！书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于1998年8月30日。
重新定义团队读后感
重新定义团队读后感团队读后感。
团队，是由一群有着共同目标和愿景的人组成的。
在团队中，每个成员都扮演着不同的角色，协同合作，共同努力，实现共同的目标。
团队的力量是无穷的，只要每个成员都能够发挥自己的特长，相互配合，就能够取得非凡的成就。
在读完《重新定义团队》这本书后，我对团队有了更深刻的理解。
书中提到了许多成功团队的案例，以及一些团队管理的原则和方法。
通过这些案例和原则，我学到了很多关于团队的知识和技巧，也深刻体会到了团队的力量。
首先，书中强调了团队的目标和愿景的重要性。
一个成功的团队必须要有清晰的目标和愿景，每个成员都要明白团队的使命和目标是什么，才能够全力以赴地为之努力。
团队的目标和愿景是团队凝聚力的源泉，它能够激励每个成员积极进取，不断努力，为实现共同的目标而努力。
其次，书中还提到了团队成员之间的合作和沟通的重要性。
一个成功的团队必须要有良好的合作和沟通氛围，每个成员都要能够坦诚相待，相互信任，相互支持。
只有通过合作和沟通，团队才能够充分发挥每个成员的优势，克服困难，取得成功。
另外，书中还强调了团队领导者的重要性。
一个成功的团队需要有一个优秀的领导者，他能够为团队制定明确的目标和愿景，激励团队成员，带领团队不断前进。
一个优秀的领导者能够发挥团队成员的潜能，调动团队的积极性，使团队更加团结和有力量。
通过阅读这本书，我对团队有了更深刻的理解，也学到了很多关于团队管理的知识和技巧。
我相信，在今后的工作和生活中，我会更加注重团队合作，尊重每个团队成员，发挥自己的特长，为团队的成功贡献自己的力量。
总的来说，通过阅读《重新定义团队》，我对团队有了更深刻的理解，也学到了很多关于团队管理的知识和技巧。
我相信，在今后的工作和生活中，我会更加注重团队合作，尊重每个团队成员，发挥自己的特长，为团队的成功贡献自己的力量。
团队的力量是无穷的，只要每个成员都能够发挥自己的特长，相互配合，就能够取得非凡的成就。
重新定义公司 读书摘录读书感想读书笔记
重新定义公司推荐序赋能：创意时代的组织原则当信息文明全面取代工业文明的时候，公司，这个工业时代最重要的组织创新，也必须被超越。
书中的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。
第一次是工业革命（industrial revolution），核心是机器取代了体力，技术（technology）超越了技能（skills）。
第二次是生产力革命（productivityrevolution），大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。
公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起的。
第三次是管理革命（management revolution），知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。
和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量，相应地，管理的重心转向激励，特别是动机的匹配（incentive alignment）。
期权激励是这20年高科技企业大发展最主要的组织创新。
我把我们正在面临的时代大变更称为第四次革命，即“创意革命”（creative revolution）。
一个基本的共识是，在可见的未来，机械性的、可重复的脑力劳动，甚至较为复杂的分析任务，都会被机器智能取代。
未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。
他们就是本书中提到的“创意精英”。
而在创意革命的时代，创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。
这个时候他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。
以科层制为特征、以管理为核心职能的公司，面临着前所未有的挑战。
赋能的原则如何体现呢？第一，激励偏向的是事成之后的利益分享，而赋能强调的，是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战。
拉斯洛博克《重新定义团队》读后感
《重新定义团队》读后感拉斯洛博克的《重新定义团队》是一本引人入胜的读物，它不仅提供了对团队建设的独特见解，还通过丰富的案例和实用的建议，为读者展示了如何创建一个高效、有凝聚力的团队。
这本书对我来说，不仅是一份关于团队协作的宝贵指南，更是一次对团队精神的深度思考。
书中，拉斯洛博克明确地阐述了团队的定义和重要性。
他强调，一个真正的团队不仅仅是一群人的集合，而是一个有着共同目标、相互支持、充满信任的集体。
每个团队成员都为团队的成功贡献自己的力量，同时也从团队的成功中获得满足感。
这种互相依赖、互相信任的关系，使得团队能够共同面对挑战，克服困难。
在书中，拉斯洛博克还详细地介绍了创建高效团队的关键要素。
他提出，一个成功的团队需要具备五大要素：清晰的共同目标、互补的技能、相互信任、有效的沟通和良好的工作关系。
这些要素为团队提供了坚实的基础，使得团队能够在困难面前保持团结一致。
我特别认同的是关于“相互信任”这个要素。
在一个真正的团队中，信任是基石。
只有当团队成员之间建立了深厚的信任关系，他们才会愿意分享自己的想法和观点，才会愿意在困难时刻互相帮助。
这种信任不仅有助于提高团队的效率，还有助于增强团队的凝聚力。
此外，书中还提到了一些实用的团队管理技巧。
例如，如何有效地进行团队决策、如何解决团队冲突、如何激励团队成员等。
这些技巧对于我来说是非常有价值的，它们不仅提供了理论指导，还提供了实用工具。
总的来说，《重新定义团队》是一本非常值得一读的读物。
它不仅为我提供了关于团队建设的理论知识，还为我展示了如何在实际工作中应用这些知识。
通过阅读这本书，我更加深入地理解了团队的重要性，更加明白了如何创建一个高效、有凝聚力的团队。
我相信，这本书的智慧和实用建议将对我在未来的职业生涯中产生深远的影响。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感谷歌公司的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在2004 年写了《重新定义公司》这本书，介绍了谷歌公司在管理、创新和企业文化等方面的做法和理念。
这本书对于科技公司的管理和创新有很大的启发，也可以为其他行业的企业提供借鉴和参考。
因此，我阅读了这本书，并写下了我的感受和想法。
在这本书中，谷歌公司的两位创始人强调了创新和创造力的重要性。
他们认为，谷歌公司之所以能够取得成功，是因为其团队中充满了聪明、有创造力和有激情的人才。
他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，并且给予他们足够的空间和时间来实现他们的想法。
谷歌公司的创新文化还体现在其对新技术和新趋势的敏锐洞察力上。
他们不断地寻找新的机会和挑战，并且积极地投入到新的项目和业务中。
他们认为，只有不断地创新和改进，才能够保持公司的竞争力和领先地位。
除了创新和创造力，谷歌公司还非常重视团队合作和沟通。
他们认为，一个优秀的团队应该是由具有不同背景、技能和性格的人组成的，他们相互尊重、相互信任、相互支持。
谷歌公司的团队合作和沟通方式非常独特，他们采用了一种名为“20%时间”的制度，允许员工在工作时间内花费 20%的时间来从事自己感兴趣的项目和研究。
这不仅可以激发员工的创造力和创新能力，还可以促进团队之间的合作和交流。
谷歌公司还非常注重招聘和培养优秀的人才。
他们认为，招聘是公司最重要的任务之一，因为只有招聘到优秀的人才，才能够组建优秀的团队，实现公司的目标和愿景。
他们的招聘标准非常高，要求招聘到比自己更聪明、更有见识、更有激情和更有创造力的人才。
他们还注重培养员工的能力和潜力，为员工提供丰富的培训和发展机会，让员工能够不断地提升自己的能力和水平。
此外，谷歌公司还非常注重企业文化和价值观的建设。
他们的企业文化和价值观包括：创新、开放、合作、追求卓越、信任和尊重等。
他们认为，企业文化和价值观是公司的灵魂和核心，是公司成功的关键因素之一。
重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略
除了招聘，书中还提到了许多其他的管理理念和方法。例如，“收回经理的权 利赋权予员工”，这一理念强调的是员工自主管理和自我驱动的重要性。在谷 歌，员工被赋予更多的自主权和决策权，这样可以激发他们的创造力和主动性。 同时，谷歌也注重员工的成长和发展，通过各种培训和项目，帮助员工提升技 能和拓展视野。
另外，谷歌的薪酬制度也是其团队管理的一大特色。在谷歌，薪酬的差异化非 常大，员工的薪酬与其贡献直接相关。这种制度可以激励员工更加努力地工作， 同时也可以留住那些顶尖的人才。
精彩摘录
《重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略》精彩摘录
在《重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略》这本书中，作者揭 示了谷歌在人才和团队运营方面的核心战略。以下是从书中摘录的一些精彩内 容：
“以人为本，以人才为核心竞争力。在谷歌，我们相信最好的想法来自员工， 而不是管理者。我们致力于为员工创造一个充满激情、自由、创新的工作环境， 让他们能够发挥出自己的最大潜力。”
重新定义团队：揭露谷歌人才和团队 运营的核心战略
读书笔记
01 思维导图
03 精彩摘录 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 阅读感受 06 作者简介
思维导图
本书关键字分析思维导图
团队
协作
人才
人才
作者
员工
核心
团队
运营
谷歌 创新
发展
谷歌
运营
提供
战略
不断
自己
文化
内容摘要
内容摘要
《重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略》内容摘要 《重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略》是一本深入剖析谷歌团队建设和人才管 理的著作。本书作者通过深入的调研和采访，揭示了谷歌在团队构建和运营方面的核心战略，为 读者提供了宝贵的启示和经验。 在书中，作者首先介绍了谷歌的人才理念。谷歌认为，优秀的人才不仅是公司成功的关键，更是 推动公司不断创新和进步的动力。因此，谷歌在招聘过程中非常注重候选人的潜力、创新能力和 团队协作精神。为了吸引和留住这些优秀的人才，谷歌采取了一系列具有竞争力的薪酬福利和激 励措施。 接下来，作者谈到了谷歌的团队文化。谷歌倡导开放、平等和透明的文化，鼓励员工积极表达自 己的意见和建议。
重新定义团队 读后感
重新定义团队，是一种对传统团队概念的反思和挑战。
在快速变化的时代，团队的形式和作用也在不断变化。
重新定义团队，意味着我们需要从新的角度去认识和构建团队，以适应不断变化的环境和需求。
首先，重新定义团队需要我们从规则的角度去思考。
规则不仅是对团队成员的行为进行约束的手段，也是对团队进行管理的重要工具。
然而，规则并不是一成不变的。
在制定规则的时候，我们需要考虑到实际的情况和需求，而不是盲目地照搬或者复制其他团队的规则。
同时，我们也需要认识到，规则并不是只针对团队成员的，领导也需要遵守规则，并且需要首先做出表率。
只有这样，规则才能真正地被执行和遵守。
其次，重新定义团队需要我们从合作的角度去理解。
合作是团队的核心，也是团队力量的来源。
然而，合作并不是简单的团结和协作。
在合作的过程中，我们需要尊重和理解他人，同时也需要展示自己的价值和贡献。
只有这样，我们才能真正地实现合作的目标，达到共赢的效果。
最后，重新定义团队需要我们从成长的角度去看待。
团队不仅是完成任务的工具，也是个人成长的平台。
在团队中，我们可以学习到新的知识和技能，也可以积累经验和人脉。
同时，我们也可以通过团队的力量来克服困难和挑战，实现自己的目标。
因此，我们需要认识到团队的重要性，并且不
断地完善和提升团队的实力和价值。
总之，重新定义团队是一种对传统团队概念的反思和挑战。
我们需要从规则、合作和成长的角度去认识和构建团队，以适应不断变化的环境和需求。
只有这样，我们才能真正地发挥出团队的力量和价值，实现自己的目标。
《重新定义团队》读后感(上)
《重新定义团队》读后感(上) 《重新定义团队》是一本关于如何打造高效、协作和创新的团队的书籍。
作者通过对全球各行各业的成功团队进行深入研究，总结出了一套行之有效的团队管理方法。
在阅读这本书后，我深感受益匪浅，以下是我对这本书的一些读后感。
首先，这本书让我明白了一个核心观点：优秀的团队不仅仅是由一群优秀的个体组成的，更重要的是他们之间的协同合作。
在现代社会，我们越来越强调个人的能力，但这本书告诉我们，一个人的力量是有限的，只有通过团队的力量，我们才能实现更大的目标。
因此，作为团队的领导者，我们应该关注团队成员之间的沟通与协作，帮助他们建立信任，形成共同的目标和价值观。
其次，这本书强调了团队文化的重要作用。
一个健康的团队文化可以让团队成员更加自信、有动力，也有助于提高团队的凝聚力。
作者提出了一些建设团队文化的方法，如设定明确的价值观、鼓励团队成员提出建议和反馈等。
我认为这些方法对于提升团队的凝聚力和执行力非常有帮助。
此外，这本书还让我认识到了激励团队成员的重要性。
一个好的领导者应该懂得如何激发团队成员的积极性和创造力，让他们为共同的目标而努力。
作者提出了一些激励团队成员的方法，如设定具有挑战性的目标、给予及时的反馈
和认可等。
我认为这些方法对于提高团队成员的工作满意度和忠诚度非常有效。
最后，这本书还让我明白了持续学习和创新的重要性。
在这个快速变化的时代，我们需要不断地学习新知识、新技能，以适应不断变化的环境。
同时，我们还需要勇于创新，敢于尝试新的方法和思路，以实现团队的持续发展。
《重新定义公司》读书笔记
《重新定义公司》读书笔记“有人或许会不寒而栗，但我们却热血沸腾。
”这是《重新定义公司》一书结语的最后一句话。
为什么选择这句话作为本文的开头，因为在这个被称为VUCA的时代，我感受到的不是焦虑、彷徨，而是无畏、热情和希望。
《重新定义公司》和《重新定义团队》两本书都是写关于谷歌的，读完后都会有很震撼的力量，谷歌的开放、相信、坚守价值观、专业、热情......早上看到一篇阿里童文红的演讲稿，里边有句话是这样说的：“无论社会怎么变化，组织形态怎么变化，其实本质上和人一样，最核心的是要探讨组织的内核有没有变。
内核就像一个人的思想和精神，只要这个东西在，不管碰到什么变化和困难，人都有智慧可以走过去。
”看到这句的时候，脑子里瞬间联想到最近看的这两本描述的谷歌，不管在任何情况下，即使面临利益诱惑，依然坚守价值观，这就是组织最重要的内核。
说到创意精英，我们知道谷歌一直在寻找的就是创意精英。
何为创意精英，书中是这么界定的：“这些人并不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。
他们不惧怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。
他们不被职位头衔或企业的组织结构羁绊住手脚，甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸实现。
如果出现不同意见，他们不会选择缄口不言。
他们很容易失去耐心，经常变换职位。
他们具有多领域的能力，经常会将前沿技术、商业头脑以及奇思妙想结合在一起。
”总结下来，创意精英有以下几个特质：1、他们不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。
我们知道谷歌有20％自由时间，这并不是指正常工作时间的20％，而是完成正常工作后的20％，也就是业余时间。
员工加在一起的工作时间一共是120％。
这20％时间是员工自由发挥和组建项目团队的时间，公司会给予相应的支持，书中写到10％的资金会投入到这样的项目中，鼓励创新。
谷歌很多创新项目都出自这20％的时间。
2、他们不惧怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。
孙小军读后感(重新定义团队)
读《重新定义团队》后感在没有读到这本书的时候，认为团队就是能够齐心合力去做好一件事情的队伍，必须有着共同的奋斗目标，过程中能够相互谦让、相互鼓励奔着目标前进的团体，然而这些只是团队最终应表现出的状态。
如何去建立好自己的团队，如何去管理好团队是一门很深的学问，书中利用多项管理经验分享了他们如何去完成团队的组建及管理，读完这本书，方知自己对于团队的深入了解，非常欠缺。
该书讲述了团队组建到团队的多元化管理，根据书中内容从以下几个方面进行概述招聘合适的人才：如何确保所招聘的人才对于公司是有帮助的，是能够适应公司发展需求的。
在快速发展阶段的谷歌公司，迫切需求新的人才加入，每年大概需要招聘近5000名员工，这5000名员工是从近300万的应聘者中选出来，这个数字可以看出他们在人才选用环节上的苛刻。
谷歌公司对于招聘上应用了很多方式，制定了一系列的聘用流程甚至是人才的评估软件，不断的对招聘流程进行优化，确保招聘到能满足公司发展的高质量人才。
所招聘人才不仅要求有较高的技能、智商，还要确保有创造性善于团队协作的能力。
作为招聘管理人员需要针对不同的岗位需求，设计不同的招聘方案及招聘测试，从测试中能够预测员工未来工作表现情况，通过测试来评估人才的认知能力、尽责性和领导力。
书中有一句话“永远不要在质量上将就”，招聘也是如此，应聘人员必须经过各层考官在开放的模式下认可，高要求核实这个被招聘的人是否适合谷歌这个团队，真可谓是过五关斩六将，想加谷歌入团队，依靠的是应聘者的各项数据分析，而不是某位高层领导者的想法能够决定的。
谷歌公司将招聘人才工作，作为最重要的工作来做，正是这种招聘方式给快速发展中的谷歌公司，奠定了坚实的基础。
给予自由：我们的团队管理是以规范公司制度及作业流程，严格的监管来使员工被动提升工作效率，这一管理理念在实施时可能会起到一定的作用，但是长期的工作中使员工产生厌恶，在实际运用中往往适得其反，达不到较好的效果，不能够充分发挥团队成员的优势自动自发去进行创新，将工作做好做优秀。
重新定义公司读后感
重新定义公司读后感-读后感大全最近读书老静不下来，8月份是很多度假夹杂在压力和新事业的探索中，思绪总在别处。
这本书是在某个出行前顺手装入的，之前断断续续看过，没有读完，感觉应该是一本能读进去的书，果然没有让我失望。
这本书第一作者埃里克·施密特，是2022-2022年谷歌首席执行官。
第二作者是谷歌副总裁乔纳森•罗森伯格，还有一位不知名的第三作者。
看全书像是前两位作者尤其是第一作者施密特口述或者文字整理出大纲，第三作者做润色修饰。
他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示，这些启示全面而经典，颠覆了德鲁克为代表的工业时代的管理范式。
这些启示有谷歌这10年从崛起到称霸的辉煌作背书，再佐之以谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例，很有说服力，而且极具操作性，相信处于互联网时代的所有企业管理者们都可以从中受益，无论你身处的产业多么传统。
因为正如阿里巴巴的首席战略观曾鸣在本书的序言中所称：互联网时代，企业的成功之道就在于聚集一群聪明的创意精英，以企业文化和宏大目标凝聚他们，营造合适的氛围和环境支持他们发挥创造力，快速感知客户的需求，创造相应的产品和服务，因而公司职能不再是管理或激励，而是赋能。
阅读本书，可以对谷歌内部赋能的“武功秘籍”窥得一二，在实践中勤加磨炼，应该可以提升段位。
纵观全书，埃里克和乔纳森通过无数实例，无比诚恳和透明地向读者阐述了谷歌十五年积淀的企业文化，战略形成，人才理念，独特的共识决策模式和谷歌对创新的理解；在有趣的细节背后都是颠覆性的管理理念。
虽然往往和传统管理观念冲突，但你一一读来，心悦诚服，因为作者真正站在了这个时代，甚至更加未来的时点为管理实践者描绘清楚了一个必然的清晰趋势。
其中我对文化建立、人才招聘、决策与沟通感触颇深，略作分析。
ADwords的诞生，是谷歌文化最好的体现。
2022年5月，并不负责广告业务的员工，看到创始人拉里在公告牌上贴的标注有“这些广告糟透了”的搜索结果的打印件后，利用周末时间，解决了别人的问题并且为公司开创了价值几十亿美元的业务模式。
《重新定义团队》读后感（全文5篇）
《重新定义团队》读后感（全文5篇）第一篇：《重新定义团队》读后感换个眼界看世界——读《重新定义团队》有感其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。
并非读得特别认真，或是书有多么艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。
但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。
原因只有一个，确实与众不同。
谷歌，当今世上如日中天的公司。
在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。
博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。
只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念：“成为一名创始人——文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）——只聘用比你优秀的人——打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）——为什么每个人都讨厌绩效管理——世上最好的东西都是免费的”.诸如此类。
通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面.人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷，它无时不在，同时也是更为漫长。
选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。
那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。
读《重新定义团队》有感
读《重新定义团队》有感平日里经常接触到谷歌各类工具，但是对谷歌这家公司其实并不熟悉，更不必说他们的工作模式以及工作理念。
所以在看到本书时，的的确确被吸引了。
在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工像创始人一样充满激情地工作等等。
让我受益匪浅,仿佛切身地参观了一遍谷歌这家传奇的公司。
现略谈几点与大家分享。
一、权力的动态方向与自由背道而驰。
谷歌文化的核心是“使命、透明、发声权利”，谷歌为了保证其公平透明的文化的实施，限制了经理的权力，作者认为权力的动态方向与自由背道而驰，因此谷歌在“雇用谁、解雇谁、如何评价一个人的表现、给某个人加薪、分红或者分配股权、升职、表彰甚至代码是否合格、产品设计、产品上市”等方面都不是由某一个人决定的，而是由一组同事、一个委员会或者一个特别任命的独立团队做出。
这非常值得今天的大多数企业借鉴和学习。
另外谷歌也给了员工更多的自由，从他们欢迎带狗上班的政策中就可以看出。
当然不仅仅于此，谷歌还充分信任员工，员工受到尊重，对公司如何发展具有一定的话语权。
同时也鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。
谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。
如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
二、只聘用比你更优秀的人。
设计有效的培训是一件困难的事，所以招聘一名平均水平的员工，想要通过培训将其培养成明星员工，这几乎是一项不可能完成的任务。
因此谷歌对招聘工作是非常重视的，这从他们的招聘体系可见一斑。
应聘谷歌公司将面临6个月，甚至更久的等待，一个人可能要经历15-25次的面试，对其中每一个应聘者需要10-20小时进行面试和撰写反馈报告，每聘用一位应聘者就要投入150-500小时的谷歌人的时间，这其中海捕考虑招聘人员、招聘委员会、高管和创始人投入的时间。
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周芳芳
关于本书
《重新定义团队:谷歌是如何工作的》
谷歌首次公开人才和团队管理的核心秘籍
谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”
关于本书
谷歌的原则对你也适用
列夫·托尔斯泰：“所有幸福的家庭都是相似的，所有成功的组织也都是相似的”
文化
使命 透明 发声
传统做法：信息保密，不同团队因信息不对称而重复劳作 信息保密，认为员工在一定程度上是不可信的 本书观点：信息开放，每个人都了解事情的来龙去脉，避免重复劳作， 分享数据，更高效的完成工作 谷歌做法：公开信息，分享数据 员工是最重要的资本，他们是可信的
文化
使命 透明 发声
传统做法：员工需要遵章办事、埋头苦干、听话 本书观点：发声的权利意味着给员工真正的话语权，决定公司如何运营 发声的权利可以彰显公司的价值观 发声的权利可以推动组织高效、高水平的决策 谷歌做法：推出“官僚主义克星”活动 推出“TGF”
确定公平性（灵魂）
经理们一起探讨，向彼此证明各自决 定合理性
绩效设定4问
绩效水平低的人识别出来了么
适合升职的人识别出来了么 讨论？有意义么 过程公平么
有效反馈结果
不仅要告诉员工他的表现，还应告诉 他们未来如何做的更好
绩效管理
绩效考核产生“ 最优员工与最差员工“ 如何管理？
管 理 者 最 大 的 机 会 在 于 管 理 这 类 员 工 传统做法：强制正态分布，绩效糟糕要么走人要么好好干
评估意见需要由上级、下级、同事共同给予受到平等的对待 审核人必须是无利害相关性
给应聘者一个加入的理由，即清楚的解释为什么你们所做的工作很重要
培训
文化
招聘
定义 团队
薪酬 绩效
授权
授权
授权
收 回 经 理 的 权 利 ︐ 放 手 让 员 工 去 做
传统做法：经理倾向于累积和运用权利
员工倾向于服从命令 本书观点：经理拥有正式授权越少，越难利用萝卜+大棒政策管辖团队，团 队创新范围越广 谷歌做法：授权于员工第一步就是保证员工能够安全地发表意见
应聘者名单，与其联络并与其人际网络建立关系
招聘
不要相信你的直觉 搜寻 选拔 录用
传统做法：面试官99.4％时间在证实前10秒的对应聘者印象
招聘到的员工基本都是平均水平 谷歌做法： 成立招聘委员会（多个） 每一成员都熟悉所招聘岗位，且与岗位无利害关系 面试方法 样例测试（29％）：安排其完成一项应聘岗位类似的样例，评估其表现 一般认知能力测试（26％）：有明确的答案，与IQ测试题类似 结构化测试（26％）：行为测试和情景模拟
绩效
团队
薪酬
效的原因
授权
助推
文化
培训
文化
招聘
定义 团队
薪酬 绩效
授权
文化
给 员 工 自 由 ︐ 他 们 还 你 惊 喜
谷歌文化外在表现特征：
快乐、自由 使命 透明
谷歌文化内在根本特征：
发声的权利
文化
传统使命：解读费力
使命 透明 发声
言必及利润、市场，无言及顾客、股东、用户 本书观点：变商业目标为道德目标 一项工作能否成为使命完全取决于一个人的想法 员工与使命联系在一起，赋予工作以意义 谷歌使命：整合全球信息，使人人都能访问并从中收益 谷歌最好的激励是让员工知道自己自己正在改变世界
招聘
搜寻 选拔 录用
谷歌做法：
稽核招聘过程的有效性 速度：面试四次准则 错误率：通过重审被拒应聘者的申请来评估是否错拒 评估面试官意见的可靠性 应聘者的体验：处理好应聘者关心的问题，建立好的口碑
招聘
搜寻 选拔 录用
只聘用比你更优秀的人才
评估工作不由部门经理完成，而由专职人员（多谷歌所有业务部门熟悉）展开
不管期望的高低，人通常不会辜负别 人对自己的期望
培训
文化
招聘
绩效 培训 薪酬
定义 团队
薪酬 绩效
授权
绩效管理
传统做法：为了管理而管理
关 注 个 人 成 长 而 不 是 评 分 和 奖 励 所有人都不喜欢绩效，人资也不例外 本书观点：绩效管理应该能切实管理员工的关键行为 谷歌做法：
正确设定目标
公司设定okrs→个人设定okrs→公开
招聘
搜寻最优人才 搜寻 选拔 录用
全员参与招聘
所有员工都是招聘人员，推荐应聘者
停用招聘网站
常用的招聘网站能带来很多申请者，但是真正能招聘到的寥寥无几
“成立”招聘公司
简历应聘数据库并进行筛选和追踪，几年之后就有成型的人才库
借助人际网络
最优秀的人在现有岗位很满足的工作，主动借助领英等网站，生成数百名千名
文化
全球有才能的、具有流动性的、目标明确的专业人士和企业凑需要这样一种环境：
一个能够激发兴趣的
使命，做到透明化，给员工话语
权的环境
培训
文化
招聘
定义 团队
薪酬 绩效
招聘
授权
招聘
任 何 组 织 唯 一 最 重 要 的 人 力 活 动
传统做法：招募自认为最好的员工
然后培养、训练、辅导他们成为一流员工 本书观点：出色招聘是搜寻到所在组织环境下能够成为最优的人才 巨额的培训只能证明你从一开始就没有招聘到合适的员工 谷歌做法：人力资金投入前置，招聘投入占所有公司平均水平的2倍 前期选人做到很好，后期投入的资源会减少
企业
用心 信任
+员工
走进作者
【美】拉斯洛博克（Laszlo Bock）
谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负 责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。
在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家的各个奖项中超过100Biblioteka 被评为最佳雇主。核心内容 助推
培训
内容概述
文化 重新定义
招聘
本书从人性角度阐述谷 歌运转方式及其能够奏
（三种方法叠加使用比单一使用效果更好）
招聘
谷歌做法：
搜寻 选拔 录用
面试考察4特性
一般认知能力：在现实生活中解决难题与学习能力
领导力 类似谷歌人：无法明确定义但是谷歌需要具备的特质
职务相关知识
面试记录 上述每一项特性都需要至少2名独立面试官做评估
面试记录包含：面试官对特性的评估、提问问题、应聘者给出答案、面试官对答案评估
授权
收 回 经 理 的 权 利 ︐ 放 手 让 员 工 去 做
谷歌做法：
消除地位象征
头衔附属于领导力
无差别福利 建立无等级划分的环境
员工塑造自己的工作和公司
20％工作时间做自己的项目 允许员工参与到公司的经营决策中
依据数据而非领导想法做决定
经理应从负责提供直觉的人转变为搜 索真相的引导者
高期待收获高收益