人力资源管理程序()
人力资源管理流程
人力资源管理流程一、工作分析和岗位设计1.当公司发展战略、经营活动和组织机构发生变化时,人力资源部应组织相关部门对所产生的新的职能、业务、流程、方法及所需资源进行分析。
2.根据分析结果结合现有岗位配置情况，组织开展岗位设计工作，提出部门或岗位的调整方案，明确变化后的部门、岗位工作目标、职责、协作关系和所需的人员及相关资源。
3.在岗位设计基础上确定公司人员结构和机构编制，并形成或修改“部门职责描述”和“岗位说明书"。
二、制定人力资源规划根据公司发展战略和工作分析、岗位设计的情况，及时制定或调整满足公司发展需要的“人力资源规划”。
1.人力资源规划的制定流程如下：2.收集信息(1)内部信息：公司发展规划、组织结构变更、人力资源分布状况、人员流动趋势、人力资源成本状况、生产技术的变化、经营状况等。
(2)外部信息：宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、本行业的发展前景、主要竞争对手的动向、相关技术的发展、人才市场和劳动力市场的趋势、人口趋势等。
(3)信息收集部门：a)公司发展规划、宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、本行业的发展前景和主要竞争对手的动向、公司内部及外部的技术发展信息由高层管理班子提供；b)经营状况信息由财务部提供；c)组织结构变更、职责调整、人力资源分布状况、人员流动趋势、人力资源成本状况、人才市场和劳动力市场的趋势、人口趋势等信息由人力资源部负责组织、各部门配合进行调研.3. 预测人力资源需求根据公司发展战略、岗位评估和收集的内外信息进行人力资源需求的预测.4. 预测人力资源供应根据收集的信息进行人力资源供应的预测。
人力资源供应包括内部供应和外部供应。
(1)内部供应：对公司内部人力资源进行选聘、开发、培养，补充人力资源需求；(2)外部供应:公司内部供应不能满足时，则可从外部引进和招聘。
5。
制订人力资源规划(1)在人力资源需求与供应预测的基础上，组织相关部门研究、制订人力资源规划。
人力资源管理程序
人力资源管理程序从制定计划开始，到实施计划结束，是人力资源管理流程中必须经历的过程。
以下是人力资源管理程序中应当遵循的步骤：首先应当确定目标，即在某段时间内，通过做什么来完成一个既定的任务；其次应当列出任务清单，这是因为在现实中我们很难把每一项具体的工作都准确无误地记录下来；第三应当将大任务细分成若干个更小的任务，并以最好、最简单的方式进行编码。
同样道理，对任务和工作进行编码，也是人力资源管理的关键步骤。
以往有些企业的人力资源管理者常常认为自己不用动脑子，只需要照着相关模板填充内容即可，因此在填写人力资源管理手册的时候，通常缺乏思考、凭空想象，这样做法十分危险。
编码是一种思维活动，它能够帮助我们更好地了解和组织一项任务，能让你不断审视、调整和修改工作中存在的问题。
编码过程中不断提醒你正视问题，发现问题，找出原因，然后再按照前面所讲的基本步骤和程序逐步去解决问题。
3、员工档案建立。
如果说建立任务清单需要全身心投入，那么员工档案则是坐下来制订详尽的人事政策。
它是人力资源管理的核心内容。
这部分工作涉及的信息量很大，而且随着工作年限的增长，工作经验的积累，收集起来会越来越困难。
比如，员工考勤表、社保缴纳情况、人事考核材料、劳动合同等。
另外，收集员工个人信息应当注意保密，除非是公司或组织明确要求披露的，否则无论采取何种手段都不能向他人透露员工的个人资料。
新员工进入一个单位之后，接受最多的培训就是企业文化。
企业文化包含了企业各方面的精神风貌，是指导员工行为的主要精神依据。
因此，人力资源管理者一定要选择适当的时机，以适当的方式传达给员工，尤其是在重要的节假日，使员工的精神状态与公司一致，更好地服务于企业。
要善于运用生动形象的语言，使员工易于理解和接受。
其次，要善于运用多种方法来传达。
企业文化不仅体现在墙壁上，而且还体现在管理制度、考核标准等一系列规章制度中。
以上就是人力资源管理程序中应当遵循的步骤。
但这并不是说人力资源管理的过程就可以顺利进行，因为人力资源管理程序也不是一个固定的程序。
人力资源管理程序
c.质量意识及公司管理体系的培训：由体系专员实施。
2.由用人部门实施的入职培训内容包括：
a. 主要职能、责任、规章和制度:
三级安全教育：各用人部门的部门责任人负责部门级别的安全教育的实施；班长/线长负责班组级别的安全教育的实施；规章制度和部门职能的培训由各部门的负责人实施培训。
b.对经入厂、转岗和在职培训考核评价不符合岗位资格的员工，人力资源部根据各单位生产业务需要组织相关单位协议将人员商调其他岗位，并根据协议结果经转岗培训符合岗位资格要求后向相关单位下发人员调动通知执行调配。
c.对因生产业务调整、顾客要求变化取消掉的岗位人员，人力资源部作转岗处理。
7.13.1.2转岗的人员在上岗之前必须经过重新的岗位培训和认证，培训计划由接收部门负责人制定，人力资源部跟踪实施。
7.4.2培训考核不合格者(口试、实操、笔试或在其他考核方式中明显不达标者)，不得上岗。
7.4.3保存员工教育、培训、经验和技能的相关记录，并作为晋级和提薪的依据之一。
7.18 培训计划的跟进
人力资源培训岗对《年度培训计划》的实施情况进行确认,包含是否按期完成，是否达到预期效果。如未按期完成和培训师及受训人员进行培训时间的再次确认，确保培训得到有效地实施。
7.8 录用
部门主管级（含）以上岗位的录用决定权由公司总经理审批；其他岗位的录用决定权由部门负责人审批录用；
面试结束后5个工作日内，用人部门负责人根据面试材料，决定是否在面试合格的应聘者中选拔录用新员工。录用决定做出后，用人部门负责人核定被录用应聘者的试用时间和薪酬，人力资源部核准。用人部门负责人填写相关应聘者的《面试评价表》录用决定栏，签字确认。
岗位操作人员从教育、培训、技能和工作经历、业务水平、工作能力、工作成绩等方面进行能力评价，分为合格和不合格。
人力资源管理程序
人力资源管理程序人力资源管理程序是指企业内部管理员工的流程，可以帮助企业更加有效和高效地管理员工，保证企业的可持续发展。
随着社会经济的发展，企业构建精细化的人力资源管理系统不断成熟。
企业设立人力资源部门，以制定人力资源的相关政策，并综合应用多种人力资源管理工具和手段，依据科学的管理原则和服务方式，建立系统的人力资源管理程序，以提高人力资源部门服务效率。
首先，对员工设立健全人事管理流程。
企业在招聘员工时，要强调招聘正规化，以确保职位需求、招聘流程合法有效；在员工服务期限内，要关注员工发展，发掘员工潜能，制定合理的绩效考核机制，以保障员工绩效；在员工离职时，应严格遵守各项法规，对员工交接、离职等程序进行规范化处理，以化解劳资双方的矛盾。
其次，完善薪酬管理制度。
企业要强调绩效导向的薪酬管理，让员工了解自己的工作表现是否达到期望，并依据绩效考核结果向员工发放合理的薪酬福利，以激励员工保持高效工作；同时也要考虑职场公平，把同等工作给予同等待遇，以确保企业内部有良好的竞争环境，最大限度地提高员工勤劳创新的效率。
此外，企业还应建立完善的福利待遇制度，比如健康管理制度、出差津贴制度、劳动保护制度、假期管理制度等，以确保员工的正当权益，建立积极的企业文化，增强公司的凝聚力，激励员工积极发展创造业绩。
最后，企业要重视员工培训与发展，及时开展内部培训课程，提高员工职业技能水平，熟练掌握新知识，增强自身素质，以满足企业的发展需求；同时，要为员工提供多元化的职业发展通道，结合企业分管体系、绩效管理体系，实施职业规划，为企业发展培养优秀的人才。
总之，企业的人力资源管理程序不但要求员工合法合规，而且要求员工有效管理，以满足企业的发展需要。
只有企业在管理过程中落实完善的人力资源管理程序，构建合理完善的管理机制，才能保证企业的长期可持续发展。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1、目的根据质量、职业健康安全和环境管理体系要求，为确保员工都具备相应的能力，通过建立教育与培训制度，使其增强质量、健康安全和环保意识，具备相应的技能和工作经验，以保证其能胜任担负的工作。
2、范围适用于质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员。
3、职责3.1 根据国家职业技能和劳动安全卫生规定的标准，对普通工种和特种作业人员的岗位要求，由劳人科负责对操作岗人员组织培训，并确保持证上岗；对劳务分包方负责监督、检查操作岗人员的持证情况。
3.2 根据国家对从事质量检验、安全管理、材料试验、施工技术、物资管理以及职业健康安全与环境绩效专业管理人员必备知识和持证上岗的要求，由劳人科负责对管理岗人员的培训。
3.3 公司劳人科是人力资源管理程序的主责部门根据工作需要负责对员工的培训，每年制定《年度人力资源培训计划》JL/B/Q6.2-SE4.4.2-01，健全管理机构和培训网络，并负责监督、检查培训落实情况，评估培训效果。
3.4 公司所属各单位及公司各职能科室，每年根据要求向公司提出培训计划，按时选派人员参加培训，并对参培人员从能力、意识、经历等方面进行培训效果的考核评估。
4、工作程序4.1 过程表述（见附页）4.2 人员安排4.2.1 承担质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员应具备一定专业基础理论知识和必要的专业管理能力。
4.2.2 劳人科负责编制公司质量、职业健康安全和环境管理岗位工作员工的《岗位能力标准》EJ/C/Q6.2-SE4.4.2.，报管理者代表批准。
4.2.3 《岗位能力标准》经审批后作为劳人科选拔、招聘、调配、考核人员的主要标准。
4.3 能力、培训和意识4.3.1 根据《岗位能力标准》应分别对从事影响质量、职业健康安全和环境管理活动的人员进行培训。
4.3.2 对领导层和管理人员应进行质量、职业健康安全和环境管理意识教育，使其掌握管理体系运行的有关要求。
4.3.3 对施工技术人员中的项目经理、工长、器材、安技、质量、试验等关键岗人员，依据国家规定经过教育、经历培训和技能考核，应持证上岗。
人力资源管理程序全套
人力资源管理程序1.0目的为规范公司人力资源管理流程，加强人力资源管理，使人力资源管理的各个环节处于有序控制下，提高人力资源管理效率。
2.0范围适用于本公司人力资源的管理。
3.0职责3.1总经理确定公司发展战略，审批《人力资源发展计划》；3.2行政经营部是该程序归口负责部门，负责制订《人力资源发展计划》，负责公司人员的招聘、选拔、录用、培训、调配、考核以及员工岗位描述/素质表的编制/修订/完善，。
3.3各部门配合行政经营部做好对员工进行考核以及对员工的日常管理工作。
4.1程序4.1人力资源发展计划4.1.1公司根据生产发展战略及经营计划，在现有人员的基础上,营造有一定技能和经验的员工队伍，通过教育、培训不断提高员工素质，使从事影响产品质量工作的人员能够胜任其工作，确保有效实施质量管理体系运行和控制其过程。
4.1.2行政经营部根据企业发展需要，岗位配置状况，员工培训需求等，组织制定公司各岗位人员的能力（含技术、技能）需求。
以满足并督促能力、意识、培训计划的实施；制定并实施员工激励政策，促进其工作热情和创造性，以满足生产经营及战略发展的需要；教育、培训应作相应的评价意见和监督考核记录，对承担特定任务的人员应具备要求的资格，并以《岗位描述》和员工的能力现状为依据，编制人力资源发展计划。
《岗位描述》编写要求；I岗位描述分两部分；一部分为岗位职责，一部分为资格要求；I资格要求从以下四方面阐述；a）学历；b）经历；c）所需培训；d）技能;I岗位职责的第一条为支持公司质量方针。
4.1.3技能评价公司根据岗位描述/人力资源要求每年对在职员工进行一次能力评价，评价由行政经营部组织实施，评价后的结论可能是以下情况之一；I不能独立工作；I在别人指导下工作；I能独立工作；I可指导别人工作。
对员工的能力进行评价并填写《员工技能考核表》形成《员工技能评测表》依据《员工技能评测表》进行评分，评价结果记录在员工能力评价表中，对不能胜任工作的员工采用培训或更换岗位方法实施，空缺岗位采取招聘方式获取。
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序简介：人力资源管理程序（PPRHR）是一种重要的管理工具，可以帮助组织实现最佳的人员招聘、培训、评估和管理。
在这个程序里，人力资源（HR）专业人员和管理人员可以一起工作，共同制定和实施员工政策和程序，以确保公司能够在业务上取得成功。
本文将详细介绍人力资源管理程序（PPRHR）的实现，以及它对组织管理带来的重要影响。
1. 实施PPRHRPPRHR的开发和实施需要由HR专业人员和管理层共同参与。
以下是一些必要的步骤：1.1）识别所需资源要开始开发PPRHR，组织需要确定需要什么资源。
例如，能够帮助实施该程序的技术、人员和财务资源是什么，而且确定这些资源可以满足组织管理所需的多种条件。
1.2）制定目标和策略组织需要确定实施PPRHR所需达成的目标和战略。
这些目标可能包括：提高组织整体表现、改善组织文化、增加员工满意度等。
1.3）研究和实施适当的工具HR专业人员需要考虑使用最适合的工具实施PPRHR。
例如，招聘、绩效评估、员工培训、支付和福利等领域的工具可以帮助HR专业人员实现他们的目标。
1.4）开发程序一旦确定了具体目标和策略和所需工具，HR专业人员和管理层需要一起工作，一起制定和实施PPRHR程序。
2. 影响PPRHR的实施对组织管理带来了如下的影响：2.1）招聘在PPRHR程序的实施过程中，招聘是一个重要的方面。
程序需要用到招聘信息管理系统、HR人选筛选工具、面试材料等方法，以确保准确、及时地招募人员。
通过使用这些工具，HR专业人员可以更好地了解应聘者的经验和技能，从而选择最合适的候选人。
2.2）员工培训PPRHR程序的实施可以增加员工在工作中的技能和知识。
组织可能需要开发定制化的培训计划和课程，以提高员工的效率和业务知识。
使用这些培训工具和策略，员工可以更好地了解业务流程和工作规则。
2.3）员工绩效评估PPRHR程序也可以帮助组织评估员工的表现。
通过使用工作表现评价系统和其他绩效管理工具，HR专业人员可以准确地评估员工的表现，并与管理层和员工讨论提高其表现的方式。
人力资源管理程序 (QES)
文件名称人力资源管理程序1目的对各类人员进行能力鉴别、业绩考核及培训，以满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于公司所有与质量、环境、职业健康安全管理体系有关员工的能力鉴别、考核及培训。
3职责行政部:负责公司人事管理、薪酬福利、绩效管理、培训、员工关系等人力资源管理工作。
4工作程序4.1人力资源配置4.1.1人员任职条件各部门负责人编制本部门内部的“岗位标准（任职条件）”，包括教育、学历、工作经历、经验以及技术、业务等能力方面的要求，交行政部行政部人事主管审核。
岗位标准是岗位选拔任职人员的条件基本,任职人员必须满足以上条件.经审批后的“岗位标准”，交行政部行政部作为人员岗位选择和安排的主要依据。
4.1.2 人员招聘行政部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司行政部的程序对应聘人员面试。
对于重要岗位的应聘人员除了面试之外，还要进行背景调查。
背景调查的内容包括但不仅限于以下方面：a) 检查申请人的简历是否完整及准确；b) 确认其声明的学历及职业资格是否真实；c) 进行独立的身份检查身份证、护照或其它文件。
各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给行政部，以便选出合适的人员。
4.1.3人员录用对于通过批准录用的人员，用人部门主管向行政部负责人反馈录用建议并报公司领导审批，同意后，由行政部与录用员工确定录用相关信息，发入职通知，办理员工入职手续填写《入职表》，并签署保密协议，劳动合同。
4.1.4人员辞职员工提出辞职，原则上提前一个月上交书面辞职申请，经部门经理审核签字后，班组长以上职位由总经理批准，交行政部。
行政部根据实际情况，组织进行与辞职员工的交流，填写人力资源意见后，报公司领导审批同意后确认离职。
试用期离职提前七天申请。
员工离职前做好工作移交、帐务核对、清理文件资料、移交办公设备移交、清理帐号权限。
人力资源管理工作流程
人力资源管理工作流程一、招聘流程1.确定招聘需求：根据组织的战略目标和业务需求，确定需要招聘的职位和人数。
2.编制招聘计划：制定招聘公告、岗位职责和任职要求，并确定招聘渠道和时间安排。
3.发布招聘广告：将招聘信息发布到各种招聘渠道，如招聘网站、人才市场等。
4.筛选简历：对收到的简历进行筛选，初步确定符合要求的候选人。
5.面试评估：通过面试和笔试等方式对候选人进行评估，确定最终的录用人选。
6.签订劳动合同：与录用人员进行面谈，达成共识后签署劳动合同。
二、入职流程1.办理入职手续：包括签订劳动合同、开办工资卡、办理社保和公积金等。
2.进行岗位培训：根据新员工的岗位职责，提供相应的岗位培训，并进行员工手册的介绍和解读。
3.完成入职登记：将新员工的个人资料、合同等信息录入人力资源管理系统。
4.发放工作工具和设备：为新员工提供所需的工作工具和设备，并进行基本设置。
三、培训与发展流程1.完成岗位培训：为员工提供岗位相关的培训和指导，使其具备完成工作的能力。
2.提供继续教育机会：为员工提供与职业发展相关的培训和学习机会，提高其个人能力。
3.进行绩效评估：根据设定的绩效指标和评估方法，对员工进行绩效评估，并进行合理的奖惩措施。
4.制定个人发展计划：针对员工的职业发展需求，制定个人发展计划，并提供相应的培训和支持。
四、离职流程1.收到辞职通知：在员工提交离职申请后，进行相关流程的处理。
2.完成离职手续：包括结算工资、清退工作工具和设备等。
3.进行离职面谈：与离职员工进行面谈，了解其离职原因和对组织的意见和建议。
4.归档离职信息：将离职员工的相关信息归档，以备将来参考。
总结：人力资源管理工作流程是组织管理人力资源活动的重要手段，它能够保证员工招聘、入职、培训和离职等环节的高效和有序进行。
在更加复杂和多元化的组织中，人力资源管理的步骤和程序也会相应多样化和复杂化，需要根据实际情况进行调整和完善。
人力资源管理程序.
人力资源管理程序.人力资源管理程序，是指一个企业或组织为合理管理其员工和人力资源，而制定并执行的一系列制度和流程。
这些程序包括但不限于招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工福利等方面，旨在提高企业的管理效能和员工的工作满意度，增强企业的竞争力。
一、招聘程序招聘程序包括岗位需求确认、职位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
在岗位需求确认环节，企业需明确相关岗位的要求，包括工作职责、任职资格、岗位工作所在地等，并制定相应招聘计划。
职位发布则是在相关招聘网站或平台上发布岗位空缺信息，吸引符合条件的应聘者。
简历筛选环节通过对应聘者的简历进行分析和比较，筛选出具有潜力的应聘者。
面试环节，企业与应聘者进行面对面交流，考察其能力和素质，了解其个人品质、沟通技巧、专业知识等方面的能力。
录用环节则是企业选择最佳应聘者，并进行岗前培训和签订劳动合同等行动。
二、培训程序培训程序包括培训计划制定、课程设计、培训方式选择、培训效果评估等环节。
在制定培训计划阶段，企业首先应对其员工和部门的培训需求进行明确、评估和确定，以制定出适合员工的培训计划。
而课程设计、培训方式选择则是企业根据不同员工的需求、现状、目标，为其制定专业的培训课程，并制定相应的培训模式和方案，并从培训师和培训机构中选择合适的供应商，并依据实际效果不断进行后续改进和优化。
在加强员工自我学习和专业成长的同时，企业也可以通过不断的补充和提高知识储备，共同提高企业的核心竞争力。
三、绩效评估程序绩效评估程序包括绩效目标设定、绩效指标考核、绩效结果评估、绩效辅导和结果反馈等环节。
在绩效目标设定阶段，企业应根据不同岗位的职责和要求，设定符合其岗位特性的绩效目标，并制定一套完整的考核标准和流程。
而绩效指标考核则是使用科学、合理的方法和考核标准，对员工的工作绩效、能力、贡献和成长进行考评。
在绩效结果评估阶段，企业应不断完善评估方法和流程，确保员工的评估结果真实客观，并依据结果进行辅导和反馈。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1 目的通过建立人力资源管理系统，明确各岗位人员的聘用、培训和考核等控制要求，确保各岗位人员能胜任本职工作，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程，特制定并执行本程序。
2 范围本程序对员工的聘用、教育、培训、技能、意识和经验等内容做出了具体规定。
本程序适用于公司所有从事与质量有关的人员。
3 规范性引用文件无4 术语和定义无5 职责5.1 综合管理部负责制定人员岗位技能和素质要求，识别从事质量活动人员的初步能力、实施招聘工作。
结合公司实际人员状况，以及各部门提出的培训需求、部门拟定的内部培训计划，编制公司年度《培训计划表》，组织员工培训并进行培训考评。
5.2 各部门提出培训需求并配合综合管理部做好员工培训工作，协助综合管理部开展人员招聘及面试评估。
5.3 各部门配合综合管理部确定人员的教育、培训、技能、意识和经验，确保从事影响产品质量的人员能够胜任其岗位要求。
确保在其控制下工作的人员具备的能力。
6 工作程序6.1 岗位要求6.1.1 基于教育、培训、意识和经验等全面考虑，确保与质量有关的人员应有能力胜任其工作。
6.1.2 综合管理部应对各岗位人员的能力要求进行策划，根据公司现状和人力资源中、长期发展规划与需求，编制《岗位说明书》，制定技能和素质要求，报公司主管领导审核，总经理批准，作为人员招聘或晋升的依据之一；在年度管理评审中对人力资源的现状作出分析，组织对各岗位人员能力进行评审；保留适当的记录，作为人员能力的证明。
6.2 人员聘用6.2.1 各部门根据工作需要，可适时向综合管理部提出人员配备要求，综合管理部也可根据公司需要提出人员配备要求。
属编制内的，综合管理部需尽可能在短时间内，将需求人员招聘到位。
编制外的人员需求，需用人部门提交《岗位说明书》，阐明岗位的定位、职责、权限及技能素质要求，由综合管理部汇总后提交生产管理例会讨论或公司主管领导、总经理审批，方可确定岗位需求。
6.2.2 公司每年度对员工进行培训、考核，使其具备相应的知识、技能和经验，使每位员工意识到自己工作对质量管理体系的重要性和各种活动之间的关联性，采取措施以获得所需的能力，并评价措施的有效性，为实现本公司的质量目标做出贡献。
人力资源管理程序(完整版)
人力资源管理程序
※※※※※※※※※此文件未经批准﹐不准复印※※※※※※※※※※
1.0目的
确保企业对人力资源进行有效开发，合理使用和科学管理。
2.0范围
人力资源管理各环节过程。
3.0权责
行政部负责
4.0定义
（略）
5.0内容
5.1对本部门从事影响产品质量工作的人员所需具备的能力，由各部门制定《人员能力要求表》予以明文规定，经上级主管审核后交行政部依此进行招聘满足能力的人员。
5.2人员招聘雇用
A.本公司招聘雇用员工，由用工单位提出用工计划送总经理批准后，办理招聘或内部调配。
B.本公司应聘人员须经考试或测试合格，并经审查核定后方可雇用。
C.聘用程序：行政部审查有关证件→→依需要作工作性测验或专业知识之测验→→用人部门之面试、笔试→→主管领导审查、面试→→聘用资料送回行政部存档。
5.3劳动保护
A.依照有关劳动安全法规定，防止职业灾害，保护员工之安全健康。
B.员工应重视安全技术知识，并提升操作技术水平，积极参与公司组织之安全教育与技术培训。
C.员工应该依规定领取使用劳动保护用品，确保工作安全。
5.4培训
A.职前培训：新员工进厂后由行政部组织安排职前培训，培训内容包括（但不限于）：
a.公司基本简介、规章制度、组织架构等；
b.质量方针、质量目标；
c.安全防火知识；
培训完毕由行政部进行考核，将考核结果记录在《员工培训记录表》。
B.在职培训。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1.目的：确保从事食品安全工作的人员能够胜任相关岗位必要的能力，保证HACCP体系有效运行，达到食品安全方针和目标所规定的要求。
2.适用范围：本程序适用于公司所有的管理人员和员工。
3.职责：经理室负责人力资源需求的审批。
3.2各部门负责本部门人力“资源需求的提出及相关的岗位培训计划制定。
3.3事务部负责人员招聘、培训的组织、考核、归档，员工健康安全的监管、负责建立员工档案。
4.工作程序4.1各部门根据工作实际需要及人员编制要求提出人力资源需求报经理室审批。
4.2事务部进行人员的招聘和审核，并对符合要求的人员进行录用。
4.3对于决定录用的人员要求其身体健康，品行良好，并具有能胜任相关工作的能力。
5.素质要求5.1公司设有与生产产品相关专业知识的技术人员和具有生产及组织能力管理人员。
5..2生产和管理部门负责人必须是专职人员，能够按本规范的要求组织生产和进行管理，对生产的管理中出现的实际问题及时做出正确的判断和处理。
5..3公司配备了专职的检验人员，检验员必须具有大中专以上学历或具有检验员资格证书，能够对产品和质量情况做出正确的分析和判断。
5.4车间监管人员应在食品加工技术方面及卫生方面受过适当的培训或具有丰富的经验，并知道不良的个人卫生及不卫生操作的危险性。
5..5公司建立卫生规章教育及相应技术培训及考核档案，对全体员工的培训，以使他们达到其职责范围内的食品卫生标准要求，使每个人都认识到自己在防止食品污染和变质中的任务和责任。
培训内容：必要的食品加工知识和技能，化学药品或其它化学品使用人员的安全操作，技术方面加以指导，对公司的管理人员和监督人员进行食品卫生原则和规范知识培训，以使他们在工作中能对潜在的危害作出正确的判断并采取有效的措施修改缺陷。
文件《卫生质量手册》《年度培训计划》6.记录6.1员工健康档案6.2员工培训记录。
人力资源管理标准化程序
人力资源管理标准化程序
人力资源管理标准化程序一般包括以下几个步骤：
1. 制定人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，制定人力资源规划，包括人员数量、质量、结构等方面的规划。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，通过各种渠道招聘人才，并采用合适的选拔方法，如面试、笔试、测评等，挑选合适的人员。
3. 员工培训与发展：根据员工的需求和职业发展，制定培训计划和课程，提高员工的技能和素质。
4. 绩效管理：制定绩效管理制度，对员工的绩效进行评估。
5. 薪酬与福利管理：设计合理的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
6. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
7. 人力资源信息系统管理：建立人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化、自动化和智能化。
这些步骤不是独立的，而是相互关联、相互影响的。
在实施人力资源管理标准化程序时，需要综合考虑各个步骤之间的联系，确保整个程序的协调性和一致性。
同时，还需要根据企业实际情况和行业特点，不断调整和完善人力资源管理标准化程序，以适应企业发展的需要。
人力资源管理程序文件
1.目的为了对所有从事与信息安全和信息技术服务有影响的工作人员进展管理,提高其业务素质和工作能力，确保满足相应工作的规定要求,对承当信息安全和信息技术服务管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并进展培训以满足规定要求,对违反信息安全和信息技术服务的行为进展处理，特制定本程序。
2.X围本程序适用于承当信息安全和信息技术服务管理体系规定职责的所有在职人员、临时雇用的人员、第三方外包人员，必要时还包括客户和合作方。
3.职责1)人力资源部负责人力资源管理工作；2)负责人员的招聘、奖惩、晋升、考核、调转、离职、考勤等的工作；3)实施，拟订、解释人力资源方面的管理制度；4)人员档案管理；5)负责公司员工的培训；6)负责组织对培训质量进展评估；7)负责编制本部门员工岗位说明书和整理其他部门岗位说明书；8)负责组织对人员进展任职资格认定。
3.1其他部门1)配合人力资源部进展人力资源的管理；2)编制本部门员工岗位说明书；3)负责本部门员工的岗位技能培训。
4)负责人员离职和转岗时信息资产交接的具体管理。
5)负责对本部门相关第三方人员的信息安全和信息技术服务管理。
3.2总经理批准公司培训计划，批准岗位说明书。
4.工作程序4.1任用前4.1.1安全角色与职责1〕人力资源部负责组织编制和保存【岗位说明书】，对本公司内每个职位的岗位说明书规定人员的角色和职责，人力资源部负责制定通用安全职责，特殊安全职责由业务部门制定。
2〕人力资源部对员工下发【岗位说明书】模板与编写要求，由员工直接上级完成编写，并保证员工对【岗位说明书】的理解和承受，提交人力资源部存档。
3〕员工岗位发生变化时，人力资源部负责跟进【岗位说明书】变更。
4.1.2人员选拔1〕人力资源部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司人力资源部的程序对应聘人员面试，面试时应聘人员应填写【求职申请表】。
并对关键岗位人员进展背景调查。
背景调查时应考虑：个人和职业推荐信，身份，学历或职业资格原始文件等。
0601人力资源管理程序
1目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员的录用、培训和考核的控制要求，以确保给各岗位委派合适的人员。
2适用范围适用于公司所有人员。
3职责3.1总经办负责编制各部门经理的《职务说明书》，总经理批准。
3.2各部经理负责编制本部门员工的《职务说明书》，总经理批准。
3.3总经理负责人员定编定岗的审批。
3.4行政人事部负责人员的招聘、培训以及考核等工作。
3.5销售公司负责销售人员、售后服务人员及经销商业务人员的培训。
4程序4.1人力资源配备4.1.1定编定岗4.1.1.1总经理制定公司组织结构，确定部门职能规划；4.1.1.2部门负责人根据公司组织机构和对其部门的职能规划，确定部门人员需求和本部门岗位图（定编定岗方案），制定《部门管理手册》报分管副总审核、总经理批准。
4.1.2《职务说明书》的编制4.1.2.1总经办编制各部门经理的《职务说明书》，明确对各部经理岗位职责、任职资格、职务权限及承担责任的具体要求，提交总经理批准。
4.1.2.2各部经理根据《部门管理手册》中“定编定岗方案”要求，编制本部门员工的《职务说明书》，明确对各岗位从业人员岗位职责、任职资格、职务权限及承担责任的具体要求，部门经理/分管副总批准。
4.1.2.3批准后的《职务说明书》交予行政人事部，作为人员选择和考核的主要依据。
4.1.3招聘：4.1.3.1招聘需求及审批：a)编制内招聘由用人部门负责人详细填写《招聘申请表》部门经理签字后提交行政人事部实施招聘。
b)属编制范围外的用人部门需申请增编，填制《增编申请表》经分管副总审核，管理者代表组织进行部门经理会议审议，通过后报送总经理批准后交行政人事部（若属新设岗位需附《职务说明书》）方可实施招聘。
原则上非公司重大业务需要不批准部门人员增编。
c)公司员工资格要求：（1）学历：车间工人必须是正规三年制中专以上学历，管理人员必须是正规院校大专以上学历，技术人员必须是正规院校大本以上学历。
（2）劳动关系：应聘本公司人员应与其他公司无任何劳动纠纷。
人力资源管理程序
5.4.4结算：当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结算。
6、相关文件
《岗位职责及要求》
《员工手册》
7、记录
《人员增补申请表》
《年度培训计划》
5.3.4人力资源部为每位员工建立详细的个人培训档案。培训档案详细记录员工参加的所有培训信息，包括内部培训、外部培训等。
5.3.5培训档案信息是员工晋升、转岗、等人力资源管理工作的基本依据。
5.4离职
5.4.1人力资源部负责员工的离职管理工作；
5.4.2试用期满员工离职需提前30天以书面形式申请辞职，试用期内需提前7天以书面形式申请辞职，并经公司领导审批通过方能生效；
编制
审核
批准
日期
日期
日期
文件使用部门
部门
签收
部门
签收
总经办
财务部
采购部
生产部
品质部
工程部
仓库
人事行政部
市场部
文件修订记录
日期
修改类型
版本
修改原因
修改内容
修改人
批准人
1、目的
通过人力资源的综合规划，为公司的发展培养合格的人才，最大限度使人员机密素质与工作需求相匹配，提高员工工作绩效和责任心，从而提高整个公司的效益。
《员工培训登记表》
《辞职申请书》
《员工离职交接表》
5.2招聘
5.2.1由招聘需求部门填写《人员增补申请表》，注明招聘人员的职称、数量、性别、年龄、学历、要求条件、增补理由、预定录用日期及备注等具体要求，经副总经理/总经理批准后，交人力资源部。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1.0 目的通过对人力资源需求的识别，并对人员进行适当技术和技能培训及考核，以确保员工能够胜任其岗位工作。
2.0 适应范围适用于人才的招聘和对员工能力的评估、培训、考核。
3.0 职责3.1人力资源部负责人力资源的评估、配备、培训等管理。
3.2各部门负责本部门人员的管理,确定本部门员工的职责和任职要求，对所属员工的任职能力进行评价，并协助人力资源部开展员工培训。
3.3管理中心总监审核公司年度培训计划。
3.4总经理负责审批公司年度培训计划。
4.0 程序要求4.1人力资源部编制相关人事管理制度和入职培训大纲，报管理中心总监审批后实施。
4.2确定各岗位的任职要求4.2.1人力资源部根据公司发展及技术、质量的需要，组织各中心编制部门负责人的《岗位要求及职责》，由各中心总监审核，管理中心总监复核、总经理批准。
4.2.2各部门在人力资源部的组织下确定本部门员工的《岗位要求及职责》，由部门负责人审核、各总监批准后交人力资源部备案，由ISO办公室发放与归档。
4.2.3人力资源部应将审批后的《岗位要求及职责》作为公司人员任职选择、安排、评价及招聘人员的主要依据。
4.2.4《岗位要求及职责》应随公司发展的需要不断更新。
4.3人员招聘4.3.1 各部门填写并提交“招聘需求申请表”，审批后实施招聘。
4.3.2 人力资源部招聘组负责实施人员招聘;人员招聘的程序，具体请参见《招聘管理规定》。
4.4人员试用试用人员分配到部门,按《试用人员管理规定》进行试用和考核。
4.5人员培训4.5.1 各部门根据岗位配置、员工素质和部门计划，编制“年季度培训计划”，部门审批后交人力资源部。
4.5.2 人力资源部根据公司年度计划、部门的“年季度培训计划”并均衡公司员工素质等情况，确定各级人员培训要求，编制公司的“年季度培训计划”，报管理中心总监审核，呈报总经理审批后执行。
4.5.3人力资源部根据公司的实际情况和部门的培训申请，填写“年季度培训计划”增加临时培训计划，在备注栏内说明增加培训的原因，报管理中心总监审批。
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*****公司
***—16—2015
人力资源管理程序
版本：A版
编制：
审核：
会签：
批准：
状态：
分发号：
2017-11-18 发布 2017-12-01 实施
1 目的
对人力资源进行科学、有效开发与管理，以满足质量管理体系的实施和公司生产经营对各类人力资源的要求，确保员工胜任相应岗位工作并能实现自身价值。
2 范围
本文件适用于公司所有员工。
3 术语和定义
3.1内培：在公司内部进行的各种相关教育培训。
3.2外培：在公司外部所接受的各种相关教育培训。
4 职责
4.1总经理核准人力资源规划、岗位架构、人员配置、职责说明、需求、招聘、选拔、录用、培训、调配、离职、激励制度、满意度报告等。
4.2 行政部拟定人力资源规划、组织机构图、岗位配置表和岗位说明书，负责人力资源招聘、选拔、录用、培训、调配、离职、激励、满意度和人事档案等管理。
4.3各相关部门配合行政部实施人力资源培训及管理。
5 工作流程图
6 工作要求
6.1 人事档案管理
6.1.1 档案分纸制档案和电子档案，所有纸制档案建立、汇编成明细目录表，形成对应。
6.1.2 员工纸制档案包含：员工入职登记表、体检表、身份证复印件、面试评价表、笔试试卷、用工关系材料、劳动合同及补充协议、聘用协议、保密协议、竞业限制协议、培训服务协议、各类奖罚材料、试用期各类考核材料、个人绩效考核材料、离职申请、离职谈话记录及交接单、以及其它证照材料等。
6.1.3员工档案查阅及保存
a) 员工档案属于公司机密文件，除行政部管理人员外，其他人员须经总经理授权方能查阅。
b) 员工离职后，行政部应继续保留其工作档案以备查，6个月后封存，最短保存期为24个月。
c) 行政部平时对档案进行日常维护和清理，每年12月底对保存档案统一清理一次，对已到管理期限的档案须经总经理批准后集中销毁。
6.2 培训方式可包括：
a) 入厂教育；
b) 安全、环保教育；
c) 岗位练兵；
d）技能竞赛；
e) 技能鉴定培训；
f) 验证取证培训；
g) 师带徒；
h）导师指导；
i) 学历培训；
j) 专题讲座；
k）送外培训；
l）行动学习。
6.3 意识
公司通过以下方式来提高员工的质量、环保、安全、测量管理意识：
a) 宣传：公司工会通过电视台、网络、报刊、黑板报等媒体进行宣传。
b) 会议：质保部负责组织质量检查，召开质量管理会议。
c) 教育：应经常性的对员工进行质量、环保、职业健康、安全、测量管理等相关教育，使其意识到偏离规定的运行准则，可能导致的不良后果。
6.4制度建设
公司组织行政部及相关部门建立和完善人事、福利、激励、薪资、绩效、考勤、培训、人才等制度，促进人力资源开发和能力、意识提升，满足公司生产经营需求。
6.5特殊工种管理
特殊工种员工（如电工、叉车工、行车工、司炉工等）应建立特殊工种员工台账，并按国家相关规定进行特殊工种专项技能培训（如委外培训）和取得相应的资质证件。
6.6生产现场新员工（含操作人员、检验人员等）正式上岗前的实作技能培训期间和正式上岗一周内，必要时需佩戴新员工色标袖章或帽子，并需有班组长或主管人员对其作
业的内容（含产品、作业方法等）进行跟踪验证复核，至少每1小时验证复核一次，确保及时发现新员工作业问题和改善。
7相关文件
7.1 经营业务计划管理程序
7.2岗位说明书
7.3员工激励制度
7.4 应急计划管理程序
7.5 文件管理程序
7.6 记录管理程序
8 相关记录
8.1职位需求表
8.2应聘登记表
8.3员工台账
8.4 员工技能测评表
8.5 技术人员评价表
8.6员工技能矩阵表
8.7员工上岗转正通知单
8.8培训需求表
8.9年度培训计划
8.10月度培训计划
8.11培训签到表
8.12培训实施记录表
8.13外出培训登记表
8.14员工调配表
8.15员工离职申请单
8.16员工离职移交单
8.17员工满意度调查计划
8.18员工满意度调查表
8.19员工满意度调查汇总表
8.20员工满意度调查报告。