雇主品牌形象评价指标体系研究_6_10
HR部门关注的11个雇主品牌指标
你组织的雇主品牌有能力吸引合适素质的候选人进行人才招聘，并最终决定他们是否会申请你的职位。
但正如谚语所说，你不能管理你没有衡量的东西，雇主品牌指标是了解雇主品牌影响力的关键，让我们深入了解你需要了解的12个雇主品牌指标。
一、什么是雇主品牌指标？雇主品牌是组织个性的反映，它在候选人旅程中给潜在人才留下了深刻的印象，这对于在竞争激烈的就业市场中招聘优质人才至关重要。
雇主品牌的一些共同目标包括：接触合格的候选人并吸引顶尖人才在竞争对手之上建立良好的声誉，成为理想的雇主通过吸引更合适的申请人来降低每次招聘的成本培养更好的工作环境，使员工满意和保留。
充分利用雇主品牌需要一致的监控、衡量和完善雇主品牌指标为人力资源团队提供了一种可量化的方式来跟踪其雇主品牌推广工作的影响，证实成本和资源，并改进其雇主品牌战略。
二、如何衡量雇主品牌：指标示例雇主品牌不能仅用一个指标来衡量，但也没有一套适用于所有组织的通用指标。
相反，请专注于为你的公司确定正确的指标组合，这些指标将根据你的战略的具体目标提供有关雇主品牌推广工作的宝贵见解，这12个雇主品牌指标可用于衡量雇主品牌：1.候选人动力源提供积极的求职者体验可以加强你的招聘工作，通过在招聘过程中收集匿名反馈，从候选人那里获得有关其招聘经验的见解。
求职者净推荐值结果显示求职者对你的组织的体验以及他们推荐申请贵公司职位的可能性，该分数为你提供了有关候选人如何看待你的雇主品牌的宝贵见解。
候选NPS会询问一个必须使用分数回答的问题。
例如：“使用0-10的量表，你向朋友或同事推荐[公司]的可能性有多大？”然后根据数字对受访者进行分组。
“促销员”评分为9或10“被动”率为7或8“诋毁者”评分为6或更低被动者的回应是中立的，仅作为受访者总数的一部分。
计算公式为：（发起人人数–批评者人数）/（受访者人数）x100你的候选NPS将是一个介于-100到100之间的数字：任何积极的分数都是好的30到70之间的分数很棒任何高于70的人都被认为是优秀的。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告一、调研背景和目的本次调研旨在对雇主品牌进行评估和分析，并提供相关建议，以帮助企业进一步提升雇主品牌形象，吸引更优秀的人才加入。
二、调研方法本次调研采用问卷调查法和深度访谈法相结合的方式进行。
通过在线问卷和面对面访谈的形式，对员工和潜在候选人的观点进行收集与分析。
三、调研结果与分析1. 雇主品牌认知度：根据调研数据分析，受访者大多数对公司的雇主品牌有所了解，但仍有部分受访者对公司雇主品牌形象存在模糊认知，需要进一步提升品牌知名度。
2. 雇主品牌形象优势：通过调研发现，公司在市场领导地位、创新能力和企业文化等方面具有较为明显的优势，这些优势可以作为品牌建设的重点和亮点。
3. 雇主品牌吸引力：受访者认为公司雇主品牌的吸引力在同行业中具备一定竞争力，但仍有发展空间。
建议公司在福利待遇、工作氛围和职业发展等方面进一步加强，以提高吸引力。
4. 雇主品牌传播渠道：调研结果显示，公司在社交媒体和员工口碑传播上表现良好，但对于校园招聘和行业活动的利用还有待提高。
建议公司加大对这些传播渠道的投入，拓宽品牌影响力。
5. 内外部形象一致性：在调研过程中发现，员工对公司的宣传与实际情况之间存在一定的差距。
建议公司加强内外部形象的协调，确保员工对雇主品牌的认同感与实际情况相符。
四、建议与对策1. 提高品牌知名度：加大品牌宣传力度，通过广告、社交媒体等渠道扩大品牌影响力，提高品牌知名度。
2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 塑造良好的工作氛围：加强员工关怀、培训发展和团队建设，营造积极向上和和谐稳定的工作环境。
4. 拓宽传播渠道：投入更多资源，加强校园招聘和行业活动的参与，提高品牌传播效果。
5. 建立内外部形象一致性：加强企业文化建设，确保内部员工和外部传播内容一致，形成统一的品牌形象。
综上所述，本次调研结果显示公司在雇主品牌方面已取得一定成绩，但仍有改进的空间。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌在不断发展的当代社会中扮演着重要的角色，无论是招聘新人才还是维护员工的职业发展，企业雇主品牌都起着重要的作用。
然而，企业雇主品牌的价值构建以及运行评价却是一个令人挑战的问题。
本文旨在通过研究进行尝试解决这一问题。
先，本文从比较角度对企业雇主品牌的价值进行定义、构建和比较，它们包括人力资本、社会责任、基础设施和财务投资四个方面。
人力资本包括人力资源管理、培训及发展等；社会责任表示企业应该与社会保持积极的互动，在招聘、发展、激励等方面营造宽松、健康的工作环境；基础设施指企业所建立的招聘、培训、发展、激励等工作系统；财务投资是企业投入的财务资源，可以支持上述的价值构建。
，本文引入不同的评估方法，包括客观指标、绩效指标及客户调研指标等，来评价企业雇主品牌的价值，并以此评价为蓝本对企业进行调整，以期更好地构建企业雇主品牌的价值。
外，本文在探究企业雇主品牌的价值构建以及运行评价的同时，也会着重探讨企业雇主品牌的持续发展，比如企业雇主品牌的持续监测、更新和改进，以适应社会的新变化，并使企业产生更多的竞争优势。
后，本文还将介绍一些国内外企业雇主品牌运行的模式，以及它们的优势与不足，以期帮助具体企业在本地选择最合适的雇主品牌运行模式。
以上是本文所要探讨的内容。
凭借尖端技术和数据分析，有助于
解决企业雇主品牌的价值构建以及运行评价问题，为企业提供依据，并确保更高效，更准确的管理。
国内企业雇主品牌评价指标体系研究
1.黄婷企业雇主品牌实施战略研究[学位论文]2009
2.陈皎雇主品牌评价模型优化研究[学位论文]2010
3.彭攀攀雇主品牌因素构成及与企业绩效关系研究[学位论文]2009
4.侯慧娟企业雇主品牌外部吸引力影响因素研究[学位论文]2009
5.于岩平我国饭店雇主品牌战略的研究[学位论文]2002
本文链接:/Thesis_Y1563611.aspx
山东大学
硕士学位论文
国内企业雇主品牌评价指标体系研究
姓名:李颖颖
申请学位级别:硕士
专业:企业管理
指导教师:王益明
20090325
国内企业雇主品牌评价指标体系研究
作者:李颖颖
6.方卫平雇主品牌研究——基于电子信息行业的实证研究[学位论文]2006
7.李艳萍高科技企业雇主品牌构建研究[学位论文]2009
8.黄磊雇主品牌吸引力因素研究——以西安五家Biblioteka 货零售企业为例[学位论文]2010
9.高涛雇主品牌影响因素及建设模型的实证研究[学位论文]2008
10.杨光永我国民营企业内部雇主品牌研究[学位论文]2007
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌作为一种视角，已经成为各大组织正在考虑的重要资产。
与传统的传播方式相比，企业雇主品牌作为一种组织与客户之间的沟通滤镜，能够更有效地帮助组织与客户建立起信任关系，从而提高组织的信任程度和忠诚度，并且能够帮助组织更好地实现目标。
为此，企业雇主品牌的建设和发展已经成为当今组织发展中不可忽视的重要问题。
一、企业雇主品牌价值构建企业雇主品牌价值构建包括企业文化和人力资源管理两个方面。
首先是企业文化，企业的文化在企业雇主品牌价值构建中起着至关重要的作用。
企业文化关乎着企业经营理念与企业价值观的建立，一旦确定，就会影响到组织的行为、工作环境、员工素养等等，企业文化的建立可以有效地构建企业雇主品牌、影响雇员的情感和行为，从而提高企业的招聘、培训、福利、激励等方面的效果。
其次是人力资源管理，组织建立人力资源管理体系可以提升企业雇主品牌价值。
例如，企业可以通过开展职业规划、职业发展、绩效考核等活动，有效地发掘和强化企业雇主品牌，并且能够有效推动企业未来发展及其战略目标的实现。
二、企业雇主品牌运行评价企业雇主品牌运行评价包括企业管理理念与企业形象、企业组织结构与组织文化、企业员工发展策略等方面。
1、企业管理理念与企业形象。
首先要确定企业管理理念，包括企业愿景、使命、价值观等等，以及企业的战略规划，这是企业的长期发展的基础。
然后，就是要推动企业的形象管理，包括品牌发展、品牌推广、形象宣传等，以便有效地向客户传达企业的服务理念和使命，促进客户的信任度和黏性，从而提升企业雇主品牌运行评价。
2、企业组织结构与组织文化。
组织结构是企业雇主品牌价值构建的基础，而组织文化则是展现企业人性化、信任度、奋斗精神等方面的强有力保障。
而建立组织文化，尤其是构建企业价值观和团队精神，会使企业处于一个可持续发展的状态，有助于提高企业雇主品牌运行评价。
3、企业员工发展策略。
另外，企业的员工发展策略也是决定企业雇主品牌价值的重要因素之一。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究当前，在全球化的趋势下，越来越多的企业开始调整组织结构，除了实现营销和技术方面的性能，同时也高度重视企业雇主品牌（Employer Brand）。
企业雇主品牌是指企业在员工、潜在员工和相关服务者中创造的形象。
在经济全球化的背景下，企业将花费更多的时间和成本去维护自己的企业雇主品牌，以帮助改善企业形象并招募英才，同时也能有效地增强企业的竞争力。
因此，本文旨在从企业的角度研究企业雇主品牌的价值构建以及运行评价。
首先，本文讨论了企业雇主品牌的价值构建，重点介绍了企业品牌的价值观、企业品牌的投资和员工关系等关键要素。
第一，企业品牌的价值观是企业塑造自身形象的核心，它代表着企业给员工和其他群体提供的收入、福利、职业发展机会等，以及企业对于环境保护、社会责任等的承诺。
根据统计数据，企业在列出自身价值观的时候，最常包含的四大概念是“创新”，“激情”，“专注”和“责任感”。
第二，企业雇主品牌的投资是企业打造和发展其雇主品牌的重要基础，例如，企业可以优化工作环境，提供更多的职业发展机会，实施社会责任活动等，以促进其在行业中的竞争能力，以及维护其雇主品牌的形象。
最后，企业必须建立健全的员工关系，发挥员工的力量，提高其在客户端的影响力，影响潜在的招聘者与其雇主品牌的忠诚度。
其次，本文重点就企业雇主品牌的运行评价进行了研究，并结合实例介绍了该评价的具体方法。
首先，基于企业雇主品牌价值构建过程中包括的几个关键要素，可以采取问卷调查的方式，结合统计学和客观分析，评价其雇主品牌的价值构建成效情况，如企业的价值观的落实情况、投资的及时性等。
其次，为了评价企业雇主品牌在运行过程中的状态，可以利用新闻媒体对企业雇主品牌的报道情况、社交媒体的相关话题讨论、在线招聘网站的招聘数据等全面进行统计、分析，以达成评价企业雇主品牌形象及社会影响力的目的。
最后，本文结语指出，企业雇主品牌的构建和维护是企业经营管理过程中不可或缺的一部分。
最佳雇主品牌建设
最佳雇主品牌建设一、引言随着人们对工作环境和企业文化的重视，雇主品牌建设成为吸引和留住优秀人才的重要策略之一。
本文将详细介绍最佳雇主品牌建设的标准格式，包括品牌定义、品牌目标、品牌价值主张、品牌传播渠道和品牌评估指标。
二、品牌定义最佳雇主品牌是企业在招聘和留住人才方面的声誉和形象。
它代表了企业在员工眼中的价值和吸引力，以及企业对员工的关心和承诺。
三、品牌目标1. 吸引人才：最佳雇主品牌的目标之一是吸引具有高素质和专业能力的人才。
通过建设良好的雇主品牌，企业能够在竞争激烈的人才市场中脱颖而出，吸引到更多优秀的候选人。
2. 留住人才：最佳雇主品牌的另一个目标是留住优秀的员工。
通过提供良好的工作环境、发展机会和福利待遇，企业能够增加员工的忠诚度和满意度，减少员工的流失率。
四、品牌价值主张最佳雇主品牌的价值主张应包括以下几个方面：1. 职业发展：提供良好的职业发展机会和培训计划，帮助员工实现个人和职业目标。
2. 工作环境：创造积极、健康、多元化的工作环境，提供员工所需的资源和支持。
3. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，包括基本工资、奖金、福利待遇和员工福利计划。
4. 公司文化：建立积极向上、团结和共享的企业文化，激励员工发挥潜力和创造力。
5. 社会责任：承担企业社会责任，关注环境保护、公益事业和员工福利。
五、品牌传播渠道最佳雇主品牌的传播渠道应根据目标受众和市场情况进行选择。
以下是一些常见的品牌传播渠道：1. 公司网站：通过公司网站展示企业的文化、价值观和福利待遇，吸引潜在员工的关注。
2. 社交媒体：利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook和Twitter等，与潜在员工进行互动，分享企业的最佳雇主品牌形象。
3. 招聘渠道：与招聘机构合作，发布招聘信息，向求职者传达企业的最佳雇主品牌形象。
4. 员工推荐：鼓励员工通过口碑传播企业的最佳雇主品牌形象，提供奖励机制以激励员工积极参与。
5. 媒体报道：积极参与行业活动和媒体报道，提升企业在业界的知名度和声誉。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究近年来，企业雇主品牌的价值正变得越来越重要，它可以帮助企业维持竞争优势，运用各种手段招募和留住有价值的员工，增加知名度，加强市场定位，提升企业整体形象，增强社会关注度，提升品牌形象和市场份额等。
因此，构建、发展和运营雇主品牌成为企业管理最重要的内容之一。
企业雇主品牌构建，是指企业通过营销传播和组织管理等各种方式，建立起与员工群体、供应商、投资者、客户等外部社会群体有关的、兼具实务性和情感性的品牌关系。
换句话说，这是企业以前所未有的、自上而下的、由管理者计划、发起和控制的角色。
企业构建雇主品牌，首先要建立一个定位准确的雇主品牌战略，它可以帮助企业有效的确定雇主自身的品牌形象，并将其与竞争对手的品牌形象进行有效的对比；其次，需要引入一套完整的雇主品牌管理模式，建立起实体的组织架构和流程，加强品牌管理活动的效率和质量；第三，还需要采取多种合适的方式，提升企业雇主品牌形象，比如投放行业性招聘广告、加强对学生、求职者和社会各界的主动宣传活动等。
有效的雇主品牌运营，有利于企业快速发展，雇主品牌作为企业最重要的营销工具，不仅可以帮助企业获得更多有价值的人才，而且还可以有效地提升销售和收入。
然而，由于雇主品牌的影响因素众多，动态变化快，一般来说，它的发展也存在一定的不确定性，因此，对雇主品牌的运营和评价也变得尤为重要。
针对雇主品牌的运行评价，一般可以从客观性和主观性两个方面来研究。
客观性方面，根据品牌的投资、建设、招聘、口碑和竞争能力等，以及与外部群体建立的联系，对企业雇主品牌进行客观评价。
主观性方面，根据当地企业员工、投资者和客户等关联客体的主观认知，对企业雇主品牌进行定性和定量的主观评价。
总之，企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究，一方面可以帮助企业有效地开展雇主品牌构建，另一方面可以有效地对雇主品牌进行运行评价，从而为企业未来的发展提供重要的参考。
建议企业管理者应该认真深入地研究相关理论和方法，深刻理解雇主品牌构建和运行管理的基本原则，搞清楚雇主品牌管理所要遵循的具体步骤，以实现更高的企业成长。
雇主品牌形象分析报告
雇主品牌形象的传播和推广，有助于提高组织的知名度和美誉度，增强组织的市场竞争力。
雇主品牌形象的建设和维护，需要组织高层领导的重视和支持，以及全体员工的共同努力。
展望：未来雇主品牌形象的发展趋势和挑战
趋势：数字化、个性化、全球化
添加标题
挑战：市场竞争、人才争夺、品牌塑造
添加标题
应对策略：创新、合作、可持续发展
员工激励：通过奖励和晋升机制激发员工积极性
员工沟通：建立有效的沟通渠道，及时解决员工问题和需求
有效的内部沟通
提供员工培训和发展机会
建立良好的企业文化和价值观
加强员工之间的沟通和协作
鼓励员工提出建议和意见，积极参与公司决策
优秀的人才招聘和选拔
制定合理的招聘策略，吸引优秀人才
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建立完善的选拔机制，确保选拔公正、公平
雇主品牌形象的管理和维护
定期评估和调整雇主品牌形象战略
定期评估品牌形象：了解品牌形象的变化和影响因素
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制定评估标准：明确评估品牌形象的指标和方法
调整品牌形象战略：根据评估结果，调整品牌形象战略
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实施调整方案：制定具体的实施计划和行动方案，确保品牌形象战略的顺利实施
建立有效的反馈机制和改进措施
员工关系：包括上下级关系、同事关系等
企业文化：包括企业价值观、企业文化活动等
社会责任：包括企业对社会的贡献、公益活动等
薪资待遇：包括基本工资、奖金、福利等
工作环境：包括办公环境、工作氛围等
培训和发展：包括培训机会、职业发展等
工作环境和设施
办公环境：宽敞、整洁、舒适
办公设施：现代化、齐全、高效
员工福利：健康保险、带薪假期、员工活动
雇主品牌评估报告
雇主品牌评估报告近年来，随着人才招聘市场的激烈竞争，针对企业的雇主品牌评估也逐渐成为了一项不可或缺的考察内容。
雇主品牌评估报告可以让企业更好的了解自身在求职者心中的形象和态度，从而帮助企业改善自身的招聘策略，提高招聘效果。
雇主品牌评估报告主要从以下几个方面评估企业的形象：1.企业文化企业文化反映了企业价值观，也是企业的重要组成部分。
通过深入了解企业文化，可以更好的吸引拥有相同价值观的求职者。
在评估企业文化时，可以从以下几个方面考虑：(1)员工参与度：员工参与度是企业文化建设的重要指标，体现了企业人文关怀和员工发展空间。
(2)员工心态：员工心态直接关系到企业形象的塑造效果，对于企业的长期发展也有十分重要的影响。
(3)企业理念：企业的理念和愿景决定了企业的运营方向和发展目标，也是塑造企业形象的重要一环。
2.职业发展职业发展机会是求职者最为看重的一个方面。
通过评估企业的职业发展机会，可以更好的吸引具有发展潜力的人才，并使人才留在企业中长期发展。
在评估职业发展时，可以从以下几个方面考虑：(1)职业晋升：评估企业的晋升制度，是否公正、合理，能否为员工提供良好的发展平台。
(2)培训机会：评估企业为员工提供的培训机会，是否能够满足员工职业发展的需求，是否符合员工的兴趣和爱好。
(3)薪酬福利：评估企业的薪酬福利水平是否合理，是否能够激励员工积极发展。
3.工作环境工作环境是员工工作效率和工作质量的关键因素之一。
通过评估企业的工作环境，可以更好的吸引优秀人才并为企业营造良好的形象。
在评估工作环境时，可以从以下几个方面考虑：(1)工作氛围：工作氛围是体现企业文化的一个重要渠道，它直接关系到员工的工作热情和工作效率。
(2)工作设施：评估企业的工作设施，如办公空间、电脑、附属设施等是否符合员工的需求和要求，是否有提升员工工作效率的作用。
(3)员工福利：评估企业是否有提供优秀员工的福利，是否对员工的生活提供一定的保障和帮助。
企业雇主品牌塑造的研究
一、选题意义 在当今企业竞争态势下，人才已经成为企业竞争制胜的关键。 但在来去自由的劳动力市场上，如何吸纳和保留合适的优秀人才， 对企业来说是一个巨大的挑战。经过不断的摸索，许多企业高层管 理者发现，将自己的雇主身份当作一种品牌来经营，对于吸引和保 留优秀人才有着巨大的影响。“雇主品牌”的概念在这样一种背景 下频现在各大媒体而国内各种形式的“最佳雇主”评选也如火如荼。 一方面，华信惠誉的调查显示，2002年，卓越雇主的回报率是一 般雇主的3倍。成功的雇主品牌将促使组织品牌影响力不断扩大， 在雇员、媒体、其他组织的管理人员以及潜在雇员之间产生共鸣， 认为你的企业是最佳雇主之一。成功的品牌建设不仅能提高应聘者 的数量和质量、降低新员工流失率，还能提高员工的整体生产率， 从而为企业的人才竞争提供了系统、有效的思路和方法。 但是，另一方面，雇主品牌管理还是一个新概念，因此，人们 或者对它缺乏关注，或者滥用其概念。所以，本文用描述、对比等 方法揭示雇主概念的真正含义和内容，并且研究雇主品牌的成功塑 造对企业经营实践的重要作用，以此为企业的招聘活动，人才保留 和生产力管理等提供意见和建议。
（4）雇主品牌的塑造方法 David Lee著，孙苗苗译的文章《如何建立 引人注目的雇主品牌》中指出，塑造雇主品牌 的方法有：建立团队；让员工参与品牌打造过 程；成为目标市场专家；给员工想要的东西； 思考“体验”。陶祈在《雇主品牌的内涵》中 指出了建立雇主品牌的步骤：明确组织定位和 战略目标；坚持持续性承诺；积极有效沟通； 充实与提升企业文化；朱飞在《雇主品牌：功 能、框架与塑造方法》中指出，雇主品牌的塑 造方法包括两个方面：内部品牌塑造和外部品 牌塑造。
二、国内外研究现状 （1）雇主品牌的内涵 面对人才短缺形势的加剧和持久化倾向，人们开始关注企 业在人力资源市场上的形象，探讨企业作为雇主对应聘者的吸 引力，基于此，一些学者从外部品牌的角度来定义雇主品牌。 Ewing、Pitt（2002）认为，雇主品牌建设涉及在潜在劳动力 市场上建立这样一种形象，即与其他企业相比，本企业是最佳 工作场所。Hah（2005）也指出，雇主品牌关注的是在劳动 力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。 但是与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样， 雇主品牌建设需要建立雇主与员工之间的情感关系，所以更多 的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌。西方著名咨询 Versant Works认为，雇主体验，或者说员工在一个组织中的 工作感受，是雇主品牌的基础。雇佣体验既涉及有形的工资、 福利，也涉及无形的组织文化、价值观、学习和成长机会、奖 励和认可以及管理风格等。高绩效员工会寻找最符合自身需求 的雇佣体验，并为获得这种体验而工作。员工需求与雇佣体验 之间的良好匹配有助于激励和留住员工。Martin等（2005） 通过调查发现，受调查者将雇主品牌看做是对企业差别性雇佣 体验的表达，而不是招聘的抚着工具或广告宣传。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告一、背景介绍雇主品牌是指企业在招聘和留住员工方面所表现出的形象和价值观念。
随着人力资源管理的发展，越来越多的企业开始意识到雇主品牌的重要性，并将其作为吸引、留住和激励员工的有效手段。
为了更好地了解当前企业的雇主品牌状况，我们进行了一项雇主品牌调研。
二、调研目的1. 了解企业在员工招聘和留住方面的形象表现。
2. 探索企业的价值观念和文化。
3. 分析企业在员工心目中的形象评价。
4. 提出改进建议，帮助企业更好地建立和塑造雇主品牌。
三、调研方法1. 问卷调查：通过发放在线问卷，收集员工对企业雇主品牌的评价和意见。
2. 面访和访谈：与公司高层和员工代表进行深入交流，了解他们对企业雇主品牌的认知和看法。
四、调研结果1. 企业形象表现：调研结果显示，大多数企业在员工招聘和留住方面表现较为出色，岗位福利和培训机会得到员工的积极反馈。
2. 企业价值观念和文化：调研发现，企业的价值观念和文化对员工的吸引力有一定影响。
许多员工表示，他们选择这个企业的原因之一是因为企业价值观与个人价值观相符。
3. 员工形象评价：大多数员工对企业的形象评价较高，认为企业关注员工发展，注重员工的工作和生活平衡，提供良好的工作环境。
4. 改进建议：根据调研结果，我们提出以下改进建议：a. 加强内部沟通和反馈机制，充分听取员工意见和建议。
b. 提供更多的职业发展机会和福利措施，增加员工的归属感。
c. 加强对企业价值观念和文化的宣传和培训，提高员工对企业的认同感。
五、结论雇主品牌对企业的吸引力和竞争力具有重要作用。
通过本次调研，我们了解到企业在雇主品牌建设方面已取得一定成效，但还存在改进的空间。
根据调研结果提出的改进建议，有助于企业更好地塑造和维护良好的雇主品牌形象，吸引优秀的人才加入并留住优秀员工，提升企业的核心竞争力。
雇主品牌手册
雇主品牌手册随着社会经济的发展，人们对工作和职业选择的要求也越来越高，特别是对于年轻一代，他们更加注重公司文化、品牌形象等方面。
而对于雇主来说，建立和维护一个好的雇主品牌已经成为吸引和留住人才的一项必不可少的任务。
本文将从什么是雇主品牌、建立雇主品牌的方法、如何有效地推广雇主品牌三个方面进行探讨和分析。
一、什么是雇主品牌雇主品牌是指企业在对外展示自己公司的形象和价值观时，所传递出来的一种品牌倾向。
这种倾向是取决于企业的实际情况、战略目标和公司文化等方面。
一般来说，雇主品牌可以通过以下几个方面来表达：1. 工作环境和企业文化工作环境和企业文化是雇主品牌的核心元素之一，包括企业的管理方式、办公环境、团建活动等方面。
这些因素可以反映出一个公司的价值观和文化氛围，同时可以为招聘和留住人才提供了有力的支持。
2. 员工发展和福利员工发展和福利是雇主品牌的重要组成部分，包括培训机会、福利待遇、晋升机会等方面。
这些因素可以影响员工对公司的忠诚度和归属感，提高员工满意度，从而有效提高员工的工作效率和绩效表现。
3. 社会责任和公益事业社会责任和公益事业是雇主品牌的另一重要组成部分。
当企业参与公益事业，为社会做出贡献时，相应的企业声誉和形象也会得到提升。
这种形象提升可以为企业吸引更多优秀的人才提供了有力的支持。
二、建立雇主品牌的方法1. 定位和定位策略企业首先需要对自己的公司形象和价值观有一个准确的界定和描述，并制定出合适的定位策略。
定位策略可以帮助企业根据自身的特点和优势，找到自己位置，并对外传递出自己的品牌价值。
2. 加强员工体验管理员工是企业最重要的资产，如何提升员工的工作动力和满意度，是建立雇主品牌的重要组成部分。
加强员工体验管理，可以从员工的各个角度入手，提高员工的工作经验和感受，营造出良好的职业环境和企业文化氛围。
3. 加强品牌宣传和推广品牌宣传和推广是建立雇主品牌的另一个重要手段。
企业可以通过网络、社交媒体、各类宣传渠道等方式，将自己的品牌价值传递给更多的人群，提高品牌知名度和声誉。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告引言雇主品牌是指公司或组织在劳动力市场上的形象和声誉，特别是在吸引和留住人才方面的表现。
建立一个有吸引力和积极的雇主品牌对于吸引优秀人才，并在竞争激烈的劳动力市场中保持竞争力至关重要。
本调研报告旨在深入了解雇主品牌对于员工和招聘活动的影响，并提供相关的数据和分析结果。
调研方法本次调研通过以下方法进行：1.网络调查：使用在线调查平台，向公司员工和潜在求职者发送调查问卷，收集关于雇主品牌的看法和感受。
2.面谈：与公司的人力资源部门进行面谈，了解他们对于雇主品牌的理解和相关策略。
3.数据分析：对调查问卷的结果进行统计分析，以揭示出现有的雇主品牌形象和认知。
调研结果员工对雇主品牌的认知调研结果显示，83%的员工认为雇主品牌是对一个公司或组织在劳动力市场上的形象和声誉的总体表达。
他们认为雇主品牌不仅仅是公司的形象和声誉，更是公司价值观和文化的体现。
员工对雇主品牌的重要性调研结果还显示，79%的员工认为雇主品牌对于他们选择工作的决策非常重要。
他们更倾向于加入雇主品牌积极的公司，因为这代表着机会和成长的可能性。
此外，雇主品牌还被认为是评估公司能力和诚信的重要指标。
领导者对雇主品牌的看法在面谈中，许多公司的人力资源部门表示，雇主品牌对于公司的长期发展和吸引人才非常重要。
他们认为，一个强大的雇主品牌可以吸引优秀的员工，推动创新和发展。
他们还指出，建立和维护雇主品牌需要全员参与和公司的长期投入。
与潜在求职者的交互调研结果显示，70%的潜在求职者表示他们会在考虑一个公司时首先考虑该公司的雇主品牌形象。
他们通过公司的网站、社交媒体和员工推荐来了解一个公司的雇主品牌。
对于求职者来说，一个有吸引力和积极的雇主品牌可以提供安全感和信心，从而使他们更有可能选择这个公司。
结论和建议根据调研的结果，我们得出以下结论：1.员工对雇主品牌的认知和重要度非常高，这表明公司需要重视和发展自己的雇主品牌形象和声誉。
2.领导者在雇主品牌的建设中扮演重要角色，他们应该致力于培养公司的价值观和文化，并积极参与雇主品牌的推广活动。
品牌形象调研指标解析
品牌形象调研指标解析品牌形象是一个企业或产品在消费者心目中的形象和声誉，是消费者对品牌的认知、印象和情感评价。
在市场竞争中，品牌形象的建立和维护对于企业的发展具有重要意义。
为了评估和改进品牌形象，企业需要进行品牌形象调研，而评估品牌形象的指标则是进行调研的关键。
本文将解析品牌形象调研中常用的几个重要指标，以帮助企业更好地了解和评估自身品牌形象。
1. 品牌知名度品牌知名度是指消费者对品牌的认知程度和了解程度。
一个品牌在市场上的知名度越高，代表着它在消费者眼中的形象越强大。
在品牌形象调研中，通常可以通过问卷调查或市场调研来评估品牌知名度。
调研中可以询问消费者是否听说过品牌、对品牌有何了解等，以确定品牌知名度的具体指标。
2. 品牌关联度品牌关联度是指消费者将该品牌与特定产品、服务或行业联系在一起的程度。
一般来说，品牌与产品之间需要建立明确的关联，使消费者能够迅速联想到品牌，并形成品牌认知。
品牌形象调研中可以通过调查消费者对品牌的认知及其与特定产品的关联情况来评估品牌关联度。
3. 品牌倾向性品牌倾向性是指消费者对品牌的倾向程度，即消费者对品牌的偏爱和购买意愿。
品牌倾向性对于品牌的长期发展至关重要，因为它关系着消费者是否愿意选择该品牌的产品或服务。
在品牌形象调研中，可以通过市场调查或消费者行为观察等方式来评估品牌倾向性，以了解消费者对品牌的态度和购买意愿。
4. 品牌信任度品牌信任度是指消费者对品牌的信赖和信任程度。
一个信誉良好、有高度信任度的品牌，将更容易获得消费者的支持和忠诚度。
在品牌形象调研中，可以通过用户满意度调查、消费者评论和口碑传播等方式来评估品牌信任度。
5. 品牌认同度品牌认同度是指消费者与品牌产生共鸣，并认同品牌的价值观和文化。
有较高品牌认同度的消费者将成为品牌的忠实拥趸和品牌形象的传播者。
在品牌形象调研中，可以通过消费者的品牌忠诚度调查、社交媒体互动等方式来评估品牌认同度。
6. 品牌竞争力品牌竞争力是指品牌与竞争对手相比在市场上的优势和差异化。
雇主声誉报告：评估雇主形象和员工满意度
雇主声誉报告：评估雇主形象和员工满意度引言：雇主声誉是一个公司在职场中所建立的口碑和形象。
对于一个企业而言，雇主声誉的好坏不仅关系到公司的招聘吸引力，还直接影响员工的满意度和留存率。
因此，对雇主声誉进行评估和监控是至关重要的。
本文将依次从以下六个方面展开详细论述：第一，雇主形象的重要性；第二，评估雇主形象的指标；第三，测量员工满意度的方法；第四，员工满意度与雇主声誉的关联；第五，改善雇主形象的措施；第六，有效管理雇主声誉的好处。
1. 雇主形象的重要性雇主形象直接影响着对该公司的认知和评价。
一个雇主形象良好的企业能够吸引更多优秀的员工，提高招聘效率，并降低人才流失率。
此外，一个好的雇主形象还能增强公司在竞争激烈的市场中的竞争力，吸引更多的客户和合作伙伴。
2. 评估雇主形象的指标评估雇主形象需要综合考虑多个指标。
这些指标可以包括公司在行业内的声誉，员工对公司文化和价值观的认同度，员工对公司的信任度，公司的社会责任和环境可持续性等方面。
这些指标可以通过调查问卷、员工反馈、媒体报道和社交媒体等途径进行收集和评估。
3. 测量员工满意度的方法员工满意度是评估雇主形象的重要指标之一。
测量员工满意度可以采用定期的员工满意度调查，通过匿名方式收集员工对公司的意见和反馈。
此外，可以通过员工离职率、员工投诉率、员工表扬率和员工参与度等指标来评估员工的整体满意度。
4. 员工满意度与雇主声誉的关联员工满意度与雇主声誉之间存在着密切的关联。
一个好的雇主声誉通常可以提高员工的满意度，并增强员工对组织的忠诚度。
而员工的满意度反过来也会进一步提升公司的声誉，形成良性循环。
因此，雇主需要重视员工的满意度，通过改善工作环境、提供良好的福利待遇和职业发展机会来增加员工的满意度。
5. 改善雇主形象的措施改善雇主形象需要综合运用多种策略和措施。
首先，公司需要建立良好的企业文化，注重员工关怀和发展。
其次，公司需要建立健全的培训和发展体系，提供持续学习和成长的机会。
雇主品牌形象评价指标体系研究
雇主品牌形象评价指标体系研究
随着全球化程度的加剧,企业间的竞争也日益激烈,而企业的竞争实际是对人才的竞争,企业的雇主品牌形象对其吸引和保留人才起着至关重要的作用。
近年来,国际上逐渐开始关注对雇主品牌的研究,并有一些大型的“最佳雇主”调查和研究在全球兴起。
随之,我国一些媒体和咨询公司也开始举办此类评选活动。
但是,国内对雇主品牌的相关研究还较少,也缺乏规范性分析,这些评选活动缺乏科学系统的评价指标体系。
对于“最佳雇主”的评选标准,雇主品牌形象的评价和衡量方法,缺少学理的分析和依据。
在这样的背景下,本文拟在现有理论和研究的基础上,运用社会心理学、公关关系学、品牌学、市场营销学的相关理论,建立雇主品牌形象评价指标体系,并提出基于该指标体系的测量方法,为雇主品牌形象的评价提供可量化比较的标准。
本文采用了文献研究、理论研究与案例研究相结合的方法,对雇主品牌的原理进行了归纳和总结,对国内外现有指标体系进行了对比分析,提出了其局限之处,并在相关学科理论的基础上,提出了使用“三度评价”法,即使用雇主品牌认知度、美誉度、和谐度对雇主品牌形象进行评价,并在此基础上建立了二级指标和三级指标。
同时,根据各评价指标具体内容,从内外部员工的角度提出了各个纬度和指标的测量方法,将雇主品牌形象状况测量结果分为“三度四档级”,使雇主品牌形象得以量化。
本文建立了系统的雇主品牌形象评价指标体系,从学理角度为雇主品牌形象评价提供依据,对雇主品牌价值评估也起到了推动作用。
同时为各种“优秀雇主”的评选活动提供参考依据,也有利于企业根据自身情况有针对性地进行雇主品牌建设和优化,为企业吸引和保留人才提供有益的建议。
雇主品牌的指标体系
雇主品牌的指标体系第六节雇主品牌的指标体系一、内部雇主品牌的指标体系内部雇主品牌是从内部员工角度出发的，它所注重的是企业与员工的关系，关心的是员工的感受。
根据马斯洛五级需求层次理论，我们可以探讨一下内部雇主品牌的指标体系构成，基本的、低层次的需要应该不在考虑范围之列，因为这个是任何一个企业对其员工最基本的承诺。
中央电视台主办的2005年度中国最佳雇主评选活动中指出内部雇主品牌应该从归属感、成长感、成就感这三个指标来衡量，这些指标主要体现的是一种内心更高层次的感受。
内部雇主品牌的指标体系1、归属感归属感指的是员工是否在企业里面有一种在家的感觉，企业是不是值得依靠、值得奉献。
在我国，很多公司的"企业文化留人"、"感情留人"这种方式就是针对员工归属感而提出来的。
企业鼓励基层员工与企业高层互动，可以加强员工的主人翁意识。
同时优秀雇主在企业成立各种形式的俱乐部，开展各种文体活动来丰富员工的日常生活。
一旦这些活动以制度、惯例的形式存在，时间长了，自然会沉淀成为企业独特的雇主文化，会让企业员工感受到一种文化的熏陶，会让他们迷恋上这种雇主文化，会让他们真正感觉到自己置身于一个家的感觉，产生其归属感。
除了发展、管理、薪酬、文化之外，工作的乐趣也是吸引和留住优秀人才的一个至关重要的因素。
现在很多企业的员工队伍趋向年轻化，他们期望工作充满挑战性和乐趣。
如果工作枯燥无味，他们就会义务反顾的选择跳槽。
因此，许多公司努力探寻员工的各种需求，分析其中的主导需求，尽力根据员工的需求，在其日常工作中融入趣味性和挑战性。
许多优秀雇主采取灵活的弹性工作制、远程办公、岗位轮换制等制度，使员工具有在工作时间、工作地点和工作岗位上的更大自由选择余地，这些措施在一定程度上激励了员工的积极性，提高了员工对公司的归属感。
2、成长感成长感指的是员工在工作单位里面能够增长知识、学习技能、丰富见识、提高能力，觉得自己一直在提高成长的感觉。
品牌形象的评判标准
品牌形象的评判标准
1. 品牌知名度
品牌知名度是指品牌被公众知晓的程度，是评价品牌形象的量化指标。
考察知名度可以从三个不同角度进行，即：公众知名度、行业知名度、目标受众知名度。
所谓品牌的公众知名度，是指品牌在整个社会公众中的知晓率。
所谓行业知名度是品牌在相关行业的知晓率或影响力。
所谓目标受众知名度是指品牌在目标顾客中的影响力。
2. 品牌美誉度
品牌美誉度是指品牌获得公众信任、支持和赞许的程度。
对美誉度的考察也可从公众美誉度、行业美誉度、目标受众美誉度三个方面研究。
品牌美誉度反映出品牌对社会影响的好坏。
3. 品牌反映度
品牌反映度指品牌引起公众感知的反映程度。
主要表现在人们对一品牌的瞬间反映。
4. 品牌注意度
品牌注意度指品牌引起公众注意的能力，主要指品牌在与公众接触时的引人注目程度。
5. 品牌认知度
品牌认知度指品牌被公众认识、再现的程度，某种意义上是指品牌特征，功能等被消费者了解的程度。
6. 品牌美丽度
品牌美丽度指品牌从视觉的心理上对人的冲击能否给人以美的享受。
7. 品牌传播度
品牌传播是指品牌传播的穿透力，主要讨论品牌的传播影响。
8. 品牌忠诚度
品牌忠诚度主要指公众对品牌产品使用的选择程度。
9. 品牌追随度
品牌追随度主要指品牌使用者能否随品牌变迁而追随品牌，是比品牌忠诚度更进一步的要求。
品牌形象的评判常采用市场调研的方法实现，在实际工作中不可能九度俱全，应选择几个以上的指标进行综合评价。
基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究
基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究
基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究21世纪，随着经济全球化进程的不断加快，国外各大品牌企业纷纷进驻中国，加之国内各企业间的不断竞争，企业面临较大的生存和发展压力。
在我国特定的政治、经济和文化背景下，企业如何展现自己的魅力形象，形成品牌优势，就成为企业面临的一大问题。
雇主品牌不仅是吸引和留住优秀员工的方式，更是企业核心竞争力的展现。
因此，探索我国雇主品牌指标体系的构成，有助于企业认清自己的内外部优势，制定合适的人力资源规划，节约成本，形成品牌优势。
目前的研究现状是，成熟的雇主品牌评价指标体系主要是由西方学者构建的，在我国社会主义市场经济环境下，需要构建适合我国的雇主品牌评价指标体系。
国内对雇主品牌的研究主要是从品牌的功能性特征和象征性特征两个层面加以
研究，并未考虑各指标间的层次性差异和指标权重的时间动态性。
因此，本文从分析雇主品牌的评价指标出发，探究各指标间的权重，以期对我国雇主品牌的评价提供参考。
本研究采用文献综述法、Kano 模型技术、层次分析法以及问卷调
查等方式，构建我国雇主品牌评价指标体系并设置权重，在企业中加以运用，主要得出以下结论：1．雇主品牌评价指标体系的构建，应充分考虑企业的现有员工和潜在员工。
2．雇主品牌各指标之间不仅相互影响，亦因员工的感知不同，而存在层次性差异。
3．雇主品牌评价指标的构成，应主要考虑3个方面的因素，即：惊喜性能、期望性能和基本性能。
本研究还发现各指标的权重还存在层级下移的倾向，期望性能的某些指标权重可能会超过惊喜性能的某些指标权重。
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5.2.1 评价指标 (38)5.2.2 雇主品牌形象评价档级 (38)第6章结论与展望 (40)6.1 本研究的结论 (40)6.2 本研究的不足与局限 (40)6.3 对后续研究的展望 (40)参考文献 (41)在学期间发表的论文及科研成果清单 (43)致谢 (44)第1章 绪论1.1研究的背景与意义进入21世纪以来，随着全球化竞争的加剧，企业竞争已经日益白热化，我们目前正面临一场前所未有的全球性人才争夺战。
要赢得这场没有硝烟的战争，企业必须能够吸引和留住一些对企业有益的人才,这些人不但有助于企业取得今天的成功，还将有助于企业的长期发展。
不少企业在从人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，已经逐渐改变传统观念，不再把人当成成本要素，而认识到核心关键员工对企业价值增值带来的巨大影响。
然而，吸引高水平人才从未像今天这么困难。
要留住这样的人才更加具有挑战性。
经济不断发展，人才市场不断缩水，失业率和员工流失率都在日益递增，企业为招聘到优秀而稳定的员工，竭尽心力，通过多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘广告、良好的薪资福利、完善的培训体系等方式来吸引人才。
而与此同时，员工与企业的冲突事件频发，2008年东方航空飞行员集体返航，酿成了负面影响严重的“返航门”事件，这一事件不仅激起了一场对飞行员职业道德的大讨论，更多的是让公众关注到这是东航飞行员与东航劳资关系矛盾长期积累，并最终激化导致的极端行为。
华为员工猝死事件、集体辞职事件，珠海佳能员工罢工事件，都对企业的雇主品牌乃至企业形象产生极为负面的影响。
在这样一种背景下，如何吸引和保留对企业有价值的员工，营造和谐健康的用工环境，成为当今人力资源管理界研究的一个热门话题。
雇主品牌正是在这样一种背景下诞生的。
随着雇主品牌概念的出现，雇主品牌建设也提上了日程。
近几年，各种形式的雇主品牌评选活动也在国内外火热展开，著名管理咨询公司翰威特的“中国最佳雇主”调研、华信惠悦和“财富”杂志联合举办的“卓越雇主”评选、中央电视台举办的“中国最佳雇主评选活动” 、中华英才网举办的“大学生心目中最佳雇主”评选等等。
虽然大家选用的纬度和标准不尽相同，但想表达的意义都一样，就是通过调查取证、专家评议、网上投票等一系列方式来评选出人力资源状况良好、劳资关系和谐、能留住优秀人才和吸引潜在的求职者的优秀雇主。
通过评选大家可以知道优秀雇主的“优秀”所在，人力资源部门通过对雇主品牌战略的研究，以一种经营品牌的理念来处理雇主与雇员及潜在雇员的关系，这样就会让这个企业的用人、招人、留人更加科学、系统，更能激发雇员的忠诚度和奉献精神以及求职者的加盟意愿。
因此这些咨询企业、新闻媒体的评选活动进一步促进了各大企业对雇主品牌的重视，把雇主品牌建设提上了战略高度。
然而，在这些活动举办的背后，也给我们提出了一系列问题：究竟什么是好的雇主品牌？雇主品牌应该如何评价和衡量呢？基于以上问题，本文试图运用品牌学中品牌资产评估的相关理论，从社会心理学视角，借鉴公共关系学、市场营销学的相关思想，探索性地进行雇主品牌形象评价指标体系的研究。
本文研究的目的主要在于，对雇主品牌、雇主品牌形象等相关理论进行分析，总结现有典型指标体系情况，指出其不足，根据雇主品牌的特点，基于社会心理学、公关关系学、市场营销学相关理论，从认知、情感、行为三个方面构建雇主品牌形象评价纬度，在此基础上建立起评价指标体系，构建雇主品牌形象评价模型，并提供指标评价方法，使雇主品牌形象得以量化，为雇主品牌战略的实施提供参考，提高企业的人才竞争力。
结合国内外的现状，研究雇主品牌形象评价指标体系具有重要的理论和现实意义：理论意义：（1）构建雇主品牌形象评价指标，从学理角度为雇主品牌评价提供依据。
目前理论界对雇主品牌的评价刚刚起步，还没有形成统一认识，本文在总结前人研究成果的基础上，从三个方面建立雇主品牌形象评价指标，包括员工认知方面、情感方面和行为方面，立体为雇主品牌认知度、美誉度、和谐度，为雇主品牌评价的理论方面提供一些参考。
（2）建立雇主品牌形象评价模型和“雇主品牌形象状况等级”测量方法，对雇主品牌资产评估起到推动作用。
根据雇主品牌评价各项指标进行市场调查，确定雇主品牌形象状况等级，对丰富雇主品牌资产评估理论起到一定推动作用。
现实意义：（1）从雇主品牌认知度、美誉度、和谐度三大维度构建雇主品牌形象评价指标体系，并提供量化方法及状况等级，为各种“优秀雇主”评选活动提供评价雇主的参考依据，推进各评选活动规范化进程。
（2）根据评价指标体系，得到“雇主品牌形象状况等级”，为企业雇主品牌状况衡量提供了标准，有利于企业根据自身情况有针对性的进行雇主品牌建设和优化，使雇主品牌的建设和传播也更有针对性，为企业吸引和保留人才提供有益的建议。
（3）本文关注雇主与雇员的“和谐度”，有利于提高员工职业幸福指数，从内外部员工的内心和谐入手，营造和谐的企业内部环境，促进人力资源市场劳资关系和谐，对于“和谐社会”建设具有现实意义。
1.2文献综述1.2.1国外研究综述最早开始从员工的角度评价企业的研究者，是现在《财富》100强企业的评选负责人——罗伯特·利弗林。
20多年来，利弗林一直致力于寻找被员工们称为“真正适合工作的优秀企业”的共同点，他的努力得到了美国企业界的高度评价。
最终，他与《财富》杂志共同主持了美国每年最适宜工作的优秀企业的评选工作。
随着研究工作的推进，雇主品牌逐渐成为了一个具有固定具体含义的新词汇。
著名的全球HR管理咨询公司翰威特最早开始调研最佳雇主是在美国、加拿大、澳大利亚等地。
从2001年开始整体推出“亚洲最佳雇主”的调研，2002年全亚洲有344家公司参加，覆盖包括中国在内的10个国家和地区。
在各大媒体和咨询公司的努力下，雇主品牌已经逐渐走进了企业管理者及管理研究学者们的视线。
可以从如下几个方面，总结一下雇主品牌研究的概况：（1）雇主品牌内涵的不同观点。
关于雇主品牌的内涵，学者们一般有三种不同的观点，这些观点分别关注外部品牌、内部品牌、以及内外部品牌的整合。
一些学者从外部品牌的角度来定义雇主品牌。
Ewing、Pitt等在文章《知识经济时代的雇主品牌》中认为，雇主品牌建设涉及在潜在劳动力市场上建立这样一种形象，即与其他企业相比，本企业是最佳工作场所[1]。
Backhaus指出，雇主品牌建设是指为作为雇主的企业塑造独特而有吸引力的形象[2]。
但是，更多的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌。
他们认为，与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样，雇主品牌建设需要建立雇主与员工之间的情感关系。
西方著名咨询机构Versant Works认为，雇佣体验，或者说员工在一个组织中的工作感受，是雇主品牌的基础。
雇佣体验既涉及有形的工资、福利，也涉及无形的组织文化、价值观、学习和成长机会、奖励和认可以及管理风格等。
高绩效员工会寻找最符合自身需求的雇佣体验，并为获得这种体验而工作。
员工需求与雇佣体验之间的良好匹配有助于激励和留住员工。
Martin等通过调查发现，受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达，而不是招聘的辅助工具或广告宣传[3]。
还有一些学者认为，雇主品牌的品牌关系对象既包括潜在员工，又包括现有员工，因此无论是单从外部品牌还是单从内部品牌的角度来理解雇主品牌都是片面的，对雇主品牌的完整理解应该是综合的，应同时涉及内部和外部，以及内外部的有机整合。
早在1990年10月创造雇主品牌这一术语的Simon Barrow在其与Ambler合著的《雇主品牌》一文中对雇主品牌的定义就是一个综合的概念。
Ambler和Barrow认为，雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益组合[4]。
（2）雇主品牌建设方面的研究。
翰威特咨询公司的咨询顾问Dharma在《雇主品牌：人才争夺的秘密武器》一文中指出：“在劳动力市场中建立并保持一个强有力的最佳雇主品牌，可以帮助美国企业在全球的人才争夺战中赢得一个持久的竞争优势”。
他认为，想运用雇主品牌战略的企业必须满足三个关键前提：首先，必须有来自最高管理者的承诺。
主要是针对现有的以及潜在的员工，进行一个“非常令人信服的员工价值陈述”；其次，员工必须有正确的态度。
他认为员工必须完全认同企业共同的远景、使命和价值观，以及经营目标和战略；最后，公司必须有优越的人员管理方法，包括：（1）慎重的招聘；（2）充分的入职培训；（3）学习被视为一种经营战略；（4）有效的业绩管理、回报和表彰；（5）建立主人翁意识；（6）通向未来的道路1。
这篇文章思路比较清晰，条理性强，使我们对如何创立最佳雇主品牌有了一个初步的认识。
沃森特（Versant）公司雇主品牌小组2提出的雇主品牌创建步骤包括：（1）评估。
明确是什么确立了企业的品牌，企业品牌在现有员工中如何得到反映，哪些因素能吸引潜在员工。
（2）构建。
树立清晰、恰当、可传递的独特雇主品牌，这一品牌应该可以向员工和应聘者进行营销。
（3）实施。
用策略性方法频繁地就雇主品牌信息进行沟通。
（4）衡量。
建立留住员工、劳动生产率、招聘活动等关键领域的品牌绩效衡量指标。
关于雇主品牌建设的流程和步骤，目前的文献陈述大多大同小异。
翰威特咨询公司认为，企业建立强有力雇主品牌的步骤有五个：（1）了解企业；（2）做出有魅力的品牌承诺；（3）设定品牌承诺履行情况的衡量标准；（4）全面地将人力资源管理活动与雇主品牌建设结合起来，支持和强化品牌承诺；（5）执行和考评[5]。
（3）雇主品牌评价方面的研究。
Leigh Branham提出了从吸引、甄选、敬业和留住员工四个方面衡量雇主品牌强弱的计分卡，其中：雇主吸引力方面的衡量指标包括空缺职位应聘率、应聘者中A级人才的比率、填补空缺职位的平均时间、职位接受率、应聘中止率等。
员工甄选方面的衡量指标包括首年自动离职率、首年非自动离职率、首年绩效、首年缺勤率、首年员工敬业调查得分、采用行为面试方式的百分比、基于员工能力分析的甄选决策百分比等。
新员工敬业的衡量指标包括完成综合定向过程的百分比、得到导师辅导的百分比、首年员工敬业调查得分、绩效卓越的新员工比例、首年员工自动离职率、首年员工满意度调查得分等。
留住员工方面的衡量指标包括卓越绩效员工离职率、绩效结果、缺勤率、员工敬业度得分、员工培训时间、内部与外部聘用比例、员工完成个人发展计划的百分比等。
员工忠诚度的高低实际反映了雇主品牌资产的大小[6]。
Han和Collins认为，雇主品牌资产价值表现在三个维度上：（1）品牌知名度/雇主熟知度。
求职者的应聘决策受到企业知名度的影响。
（2）品牌联想。
如同消费者一样，当求职者对某雇主品牌具有强烈、愉悦和独特的联想时，便很可能选择该雇主。
（3）感知质量。