企业常用的绩效考评方法
绩效考评的方法有哪些
绩效考评的方法有哪些绩效考评是企业管理中一项重要的工作，通过对员工的工作表现进行评估和激励，可以提高员工的工作动力和团队合作效率。
为了实现绩效考评的有效管理，企业需要选择合适的方法来进行评估。
本文将介绍几种常见的绩效考评方法。
一、KPI考评法KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）考评法是最常见的绩效考评方法之一。
该方法通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行定量评估。
企业可以根据具体岗位的要求和业务目标，制定相应的指标体系，并对员工的绩效进行定期考核和评估。
KPI考评法的优点是公平、客观，能够量化员工的工作表现，但也存在指标设定不合理、过于注重数量而忽视质量等问题。
二、360度考评法360度考评法是一种全面评估员工绩效的方法，它不仅包括上级对下属的评价，还包括同事间的评价、下属对上级的评价以及员工自评。
这种方法可以提供多方面的反馈信息，促进员工之间的互动和合作。
360度考评法能够发现员工的优势和改进的空间，对于组织发展和个人成长都具有积极的作用。
三、管理者评估法管理者评估法是指由直接上级或管理者对下属的工作进行评估和反馈。
这种方法相对简单直接，可以及时了解员工的工作表现和问题，并提供具体的改进建议。
然而，管理者评估法存在评价主观偏见的风险，可能受到管理者个人偏好或偏见的影响，因此需要管理者具备公正客观的评估能力。
四、自评与异评相结合法自评与异评相结合法是一种综合评估方法，旨在将员工的主观评价与他人的客观评价相结合，形成一个综合的绩效评估结果。
这种方法可以弥补自评或异评单独使用的不足，提供更全面和客观的评估结果。
同时，自评与异评相结合法也能够激励员工主动反思自己的工作表现，促进个人成长和发展。
五、绩效对比法绩效对比法是将员工的绩效与其他员工进行对比评估的方法。
通过将员工的绩效与同岗位或同级别的其他员工进行比较，可以评估员工的相对绩效水平。
这种方法可以激励员工竞争，促进团队合作，但也容易引发内部压力和不健康的竞争氛围，需要注意平衡。
绩效考核的考核方式有哪些
绩效考核的考核方式有哪些引言绩效考核是企业员工管理中的重要环节，通过对员工工作表现的量化评估，既可以激励员工努力工作，又可以帮助企业评估员工的能力和贡献。
在绩效考核中，不同的考核方式适用于不同的岗位和工作内容，本文将介绍一些常用的绩效考核方式。
1. 定性评估定性评估是通过对员工工作表现的描述和分析，进行主观评估的一种考核方式。
常见的定性评估方法包括： - 个人自评：员工根据工作情况和目标完成情况，自评自己的绩效表现。
- 上级评估：直接上级根据员工的工作表现，对员工进行评估和打分。
- 同事评估：团队成员对其他成员的工作表现进行评估和反馈。
2. 定量评估定量评估是通过对员工工作指标和数据进行量化分析和评估，进行客观评估的一种考核方式。
常见的定量评估方法包括： - 绩效得分卡：通过设定员工的工作指标和权重，根据实际达成情况进行得分，最终得出员工绩效评分。
- 关键绩效指标(KPI)：设定关键的绩效指标，根据员工在这些指标上的表现进行量化评估。
- 360度评估：除了上级评估外，还包括同事、下属、客户等多方参与进行评估和反馈。
3. 实际业绩评估实际业绩评估是以企业实际业绩和目标完成情况为基础，对员工的工作表现进行评估的一种考核方式。
常见的实际业绩评估方法包括： - 利润贡献：根据员工对企业销售额、利润等实际业绩的贡献进行评估。
- 项目完成情况：根据员工在项目中的贡献和完成情况进行评估。
- 客户满意度：通过客户满意度调查等方式评估员工在客户关系和服务方面的表现。
4. 自评评估自评评估是员工对自己的工作表现进行评估和反思的一种考核方式。
员工通过总结和分析自己的工作情况，对自己的绩效进行评估和自我激励。
结论绩效考核是企业管理中的重要环节，通过选择合适的考核方式，可以提高员工的工作积极性和工作效率。
在实际应用中，可能需要根据不同岗位和工作内容的特点，综合运用多种考核方式进行评估和反馈，进一步提升绩效考核的准确性和公正性。
企业人力资源管理十大绩效考核方法
企业人力资源管理十大绩效考核方法企业人力资源管理的十大绩效考核方法一、360度绩效考核360度绩效考核法是一种全方位考核法，最早由XXX提出并实施。
该方法通过不同主体的反馈来评价员工绩效，包括员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等。
360度考核打破了传统的上级考核下属的制度，避免了“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
此外，该方法也增加了员工的自主性和对工作的控制，提高了员工的工作满意度。
然而，该方法也存在一些不足之处。
首先，考核成本高，当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
其次，该方法可能成为某些员工发泄私愤的途径，某些员工将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
最后，考核培训工作难度大，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
为了解决这些问题，可以采用匿名考核、加强考核者的责任意识、采用统计程序和软件以及识别和量化偏见等方法。
二、KPI绩效考核KPI绩效考核，即关键绩效指标法，将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核。
该方法将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
该方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
然而，对于简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。
(绩效考核)常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。
从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。
其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。
也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。
好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。
它的坏处是什么？坏处就是太简单了。
每一次排序只能找一项最基本因素。
有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。
这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
所以，有时会有一些误区。
操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。
甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。
排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。
然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。
然后，乙再跟丙、丁、戊比。
当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。
好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。
绩效考核的常用方法是什么
绩效考核的常用方法是什么人力资源管理中，绩效考核是很重要的一项，那么为哦们应该如何实行绩效考核制度呢?下面为您精心推荐了绩效考核的常用方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核方法。
这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。
现在采用这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。
与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。
人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳。
这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干。
它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核，这是典型的模糊考核。
二、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。
它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了他们的'自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。
但这些优点大多停留在理论阶段，在实践过程中，不仅优点没有多少，反而暴露出种种弊端。
A.考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。
绩效评价的方法有哪些常用的
绩效评价的方法有哪些常用的绩效评价是组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
那么绩效评价的方法有哪些绩效评价的方法绩效评价方法：关键事件法绩效评价方法：叙述法只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。
这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。
这种评价方法与评价者的能力关系较大。
一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。
因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。
缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。
绩效评价方法：硬性分布法需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。
例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。
优点：这种方法简单，划分明确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。
可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
绩效评价方法：择业报告要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。
缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。
绩效评价方法：考核报告评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。
优点：由于选择了权数，显得更公平缺点：权数的确定有时存在争议绩效评价方法：作业标准法作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。
标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。
基本常用的绩效考评方法
基本常用的绩效考评方法绩效考评是企业管理中非常重要的一环，是评价员工工作表现及发挥潜力的方法之一。
它可以有效地激励员工的工作积极性和创造性，帮助企业实现可持续发展目标。
本文将介绍一些基本常用的绩效考评方法。
一、360度评估360度评估也叫全方位评估，是指采用多种评估方法来评价员工的绩效，包括员工自评、同事评、上级评和下属评。
它能够全面、客观地评估员工绩效，不仅能够反映员工工作能力和表现，还可以反映员工的人际关系和领导能力。
360度评估具有一定的客观性和准确性，能够减少个人喜好和主观性的影响，同时能够促进员工间相互了解和沟通，也能够提升组织对员工的管理和激励水平。
但是，360度评估需要统筹考虑员工和评估人员的人数问题，考评前期需要进行详细的准备和培训，评估结果的反馈和解释也需要耗费大量精力和时间。
二、绩效评分表法绩效评分表法是指通过制定绩效评分标准，以一定的评分方法或者比例对员工的个人绩效进行评价，从而得出比较客观的绩效评分。
绩效评分表法常用的评估指标包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
绩效评分表法具有操作简单、标准明确的特点，能够直接反映员工的工作表现和能力水平。
同时，评估结果具有一定的规范性和可比性，还可作为奖励和晋升的依据。
但是，绩效评分表法的结果容易受到人为因素的影响，评分标准可能过于死板，且难以反映员工的潜在能力。
三、目标管理法目标管理法是一种绩效考核方法，它通过设定员工或团队的工作目标，测量和评估员工在这些目标上的完成情况和绩效表现。
目标管理法强调企业目标和员工目标之间的关系，能够使员工实现自我管理，提高工作效率。
目标管理法具有明确性、可操作性和注重员工自我管理的特点，能够促进员工的工作重心向企业目标转移，提高员工对薪酬和奖励的敏感性，进而提高企业的整体业绩。
但是，目标管理法的目标设定过程需要合适的管理水平和沟通技巧，并且要充分考虑员工实际水平，否则可能会导致不公平和不合理的评估结果。
绩效考评的方法
绩效考评的方法一、绩效考评的概念绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在提高员工的工作效率和质量，促进组织发展。
它可以帮助企业了解员工的优点和不足，为员工提供职业发展建议，提高员工满意度和忠诚度。
二、绩效考评的意义1. 提高企业竞争力：通过对员工表现的评估，发现问题并加以改进，提高企业整体竞争力。
2. 促进员工成长：通过反馈和建议，帮助员工了解自己的优点和不足，制定个人职业发展计划。
3. 激励员工积极性：通过设定目标和奖惩机制，激励员工积极性，提高团队合作精神。
4. 优化组织结构：通过对员工表现的分析，优化组织结构，使每个人都能发挥最大价值。
三、绩效考评的方法1. 目标管理法目标管理法是根据公司战略目标制定个人或团队目标，并将其与公司战略目标相匹配。
这种方法强调明确、可衡量的目标，帮助员工了解自己的职责和目标，并激励他们完成任务。
2. 行为观察法行为观察法是通过观察员工的行为和实际工作情况来评估其表现。
这种方法强调员工的行为和技能，帮助他们改进不足之处并提高工作效率。
3. 360度反馈法360度反馈法是一种多角度评估方法，包括上级、同事、下属和客户等多方面的评估。
这种方法可以提供全面而客观的反馈，帮助员工了解自己在不同方面的表现，并制定个人发展计划。
4. 成果导向法成果导向法是根据员工完成任务的成果来评估其表现。
这种方法强调结果和效率，可以鼓励员工积极完成任务，并提高组织整体绩效。
四、绩效考评的步骤1. 设定目标：根据公司战略目标制定个人或团队目标。
2. 收集信息：通过各种方式收集员工表现信息，如问卷调查、行为观察等。
3. 分析数据：将收集到的数据进行分析，并制定评估指标。
4. 进行评估：根据制定的评估指标对员工进行评估。
5. 反馈结果：将评估结果反馈给员工，并提供职业发展建议。
6. 制定计划：根据评估结果制定个人职业发展计划，提高员工的工作效率和质量。
五、绩效考评的注意事项1. 公平性：绩效考评应该公平，避免主观因素影响评估结果。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。
评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。
这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。
员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。
员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。
这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。
根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。
例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。
这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。
通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。
这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。
七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。
通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。
这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。
绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。
同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。
绩效考评的十种方法
法在我国应用得非常广泛。
由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
８．强制比例法
强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。
根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。
所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。
比如，优秀员工和不合格员工的比例均占２０％，其它６０％属于普通员工。
强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
９．情境模拟法
情境模拟法是一种模拟工作考评方法。
它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。
它是针对工作潜力的一种考评方法。
１０．综合法
综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。
在实际工作中，很多企业使用单独的一种考评方法来实施绩效考评工作。
绩效考核评价的方法大致有5种
目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。
关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。
但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响.目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。
适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。
平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。
年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。
因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。
绩效考核评价四种方法
1.平衡计分卡平衡计分卡(Balanced Score Card)(简称BSC)，是20 世纪90 年代美国哈佛商学院的教授卡普兰(Robert S . Kaplan)与复兴全球战略集团总裁诺顿(David Norton)对12 家公司进行了为期1 年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。
它主要从四个方面对企业的绩效进行考核：顾客、内部运作、财务、学习与发展。
平衡计分卡四个纬度是互相支撑的。
从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待我们？”和“企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意？”。
从顾客角度来看，它关注的目标是解决“客户如何看待我们？”和“要达到我们的财务目标，我们必须满足怎样的客户需求？”。
从内部运作来看，它关注的目标是解决“我们的优势是什么?”和“要使我们的股东和顾客满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人?”。
从员工成长与学习角度来看，它目标是解决“我们如何提高自己的能力?”和“为了实现财务目标和客户需求，内部运作需要我们应具什么样的技能和知识?”，企业需要根据战略要求和企业重点，随时打造符合公司战略要求的员工队伍，通常来讲，一旦公司的战略重点发生调整，公司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整，相应地，也就对员工的知识结构、技能水平提出了更高的要求[16]。
为了获得最终的财务绩效，必须要有良好的市场表现，关注顾客；为了获取市场，必须在内部运营上做改善；为了有效的内部运营，企业员工必须能够不断地学习与发展。
平衡计分卡的四个维度虽然各自有特定的评价对象和指标，但彼此之间存在着密切的联系，是相互支持的。
所有这些指标构成了一个完整的评价体系，能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。
平衡记分卡法综合考虑了各个关键因素，使用滞后和超前指标，协调了长期和短期目标，平衡了财务和非财务指标，满足了内部和外部的多方需要，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
公司绩效考核的方法有什么
公司绩效考核的方法有什么相信很多的人都会想知道绩效考核是如何实行的，但是大多数的人都对于公司绩效考核的知识还是不太了解。
下面为您精心推荐了公司绩效考核的技巧，希望对您有所帮助。
公司绩效考核的方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。
最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。
总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。
绩效考评的常用方法
绩效考评的常用方法绩效考评方法很多，各有侧重，首先要了解各种考评方法的内容特点，然后根据绩效考评的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考评方法。
要特别注重考评方法在绩效考评中的适用性及不同考评方法运用的差异。
1．6．1 绩效考评方法的分类企业中绩效考评的方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳为客观考评法和主观考评法两大类1：1.客观考评法客观考评法所依据的资料一般是可以定量的、硬性的指标，如生产中的原材料消耗、单位时间内的产出数量、产生的经济效益，科研人员出版、发表的著作和论文的数量、发表刊物的级别等等。
这些指标的考核按说是过硬的、客观的、定量的，因而也是最可信的。
然而，事实上影响工作绩效的原因很多，受自身不可控环境性因素影响太大。
这种方法太注重结果，忽略被评者的工作行为，在应用时有较大的局限性。
2.主观考评法主观考评法考评需凭考评者的主管判断，易受心理偏差的左右，但较现实可行，可适用于各类员工，而且若用数种方法，经过精心设计的程序，从不同的角度进行重复考核，仔细测评被考评者所创造绩效所需的各种重要工作行为，便可显著提高考评信度，使可能出现的偏差尽可能减少。
主观考评法可进一步分为以下两类：（1）相对考绩法。
这是较传统的考绩法，是使被考评者与别人相对照而评出顺序或等级的方法，所以又可称为比较法。
（2）绝对考绩法。
这类方法不作人际比较，而是单独直接根据被考评员工的行为及表现来进行评定。
这类考绩在实践种使用最为普遍，并开发演变出多种不同的形式。
1．6．2 常用绩效考评方法各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，应根据特定的目的和需求进行定向选择。
应该强调的是，业绩考评的方法在整个业绩考评系统中只是一种手段而已，而有关各方在业绩考评过程中的相互信任、管理人员和员工的态度、考评的目的、频率、考评的信息来源以及考评人员的训练等各种因素对于业绩考评体系的成败都是非常关键的。
所以，下面我们重点论述员工的绩效考评方法，主要是对员工的工作行为考评和工作业绩的考评。
20个常用绩效考评方法全面总结
方法
排列法
选择排列法
主观考评 方法
成对比较法
强制分布法
结构式叙述法
关键事件法 行为导向型
强迫选择法
客观考评 行为定位法 方法
行为观察法
加权选择法
目标管理法法
劳动定额法
图解式评价量表法
合成考评法
综合型绩效考评 方法 日清日结法
评价中心法
内容 也称排序法或简单排列法，上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次 进行排列 也称交替排列法，在所有员工中先挑出最好和最差的，排在第一名和最后一名，在 剩下的员工中依次类推，最终完成所有员工优劣排序 也称配对比较法和两两比较法，首先根据某种考评要素，将所有参加考评人员逐一 比较，按照从最好到最差的排序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进 行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求 出被考评者所有要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果 也称强迫分配法或硬性分布法，假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。就是按照一定的百分比， 将被考评的员工强制分配到各个类别中，类别一般是五类 采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的 行为作出描述的考评方法。该方法考评者能描述处下属的员工的特点、长处和不 足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。 也称重要事件法。在某些工作中，员工完成工作任务过程中，有效的工作行为导致 了成功，无效的工作行为导致失败。将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件 ”，记录和观察这些事件，因为他们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具 体背景条件。这样就可利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。对事不对人， 以事实为依据，不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景，可用来向员 工提供明确的信息，使他们知道自己再哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得 不好 也称强制选择业绩法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选 择一项内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效， 不过他只能从中选取一个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般评级量表的 方式不同，本方法在各个项目中对所列举工作行为表现，由于谨慎地使用了中性描 述语句，是考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。 也称行为锚定等级评价法或行为决定等级量表法或行为定位等级法，将关键事件和 等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表在同一绩效维度中存在着一系列 的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化， 可使绩效结果更有效、更公平。步骤为进行岗位分析，获取关键事件；建立绩效评 价等级，归并为若干绩效指标，并给出确切定义；另一组重新分配，确定关键事件 的最终位置，确定绩效考评指标体系；审核绩效考评指标划分的正确性，有第二组 人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低排列 也称行为观察评价法、行为观察量表法或行为观察量表评价法。是在关键事件法的 基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，在量表的结构上有所不同。 首先确定工作行为不是处于何种水平，而是确认员工某种行为出现的概率，要求评 定者根据某一工作行为发生概率或次数的多少来对被评定者打分。既可对不同工作 行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要性程度赋予工作 行为不同的权重，经加权后再相加得到一个总分，作为不同员工之间比较的依据。 发生概率过高或过低的工作行为不能作为评定项目 是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将 这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。设计方法如下：工作岗位调查 和分析，采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并描述；对每个行为项目进 行多等级评判，合并同类项目，删除缺乏一致性及代表性的事项；求出各保留项目 的评判分的加权平均数，作为该项目的等级分值
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有以下几种：
1. 目标管理法：根据员工个人的工作目标进行考核，评估他们达成目标的能力和表现。
2. 行为评估法：针对员工在工作中的行为进行评估，如专业知识的运用、协作能力、工作积极性等。
3. 绩效评价表法：通过制定绩效评价表，对员工的工作表现进行分类评估，包括各项具体指标和权重。
4. 360度评估法：从员工的上级、下级、同事和客户等多个角度对其进行评估，以获取全面的绩效信息。
5. 激励奖励法：通过给予员工奖励和激励措施来激发其更好的工作表现，如提供薪资激励、晋升机会等。
6. 比较法：将员工的绩效与其他员工进行比较，从而排名员工的绩效水平，以此为依据做出奖惩措施。
7. 考核面谈法：通过面谈的方式与员工进行交流和反馈，评估其工作表现和成果，共同制定改进计划。
8. 成果导向法：重点考核员工取得的成果和业绩，不仅关注过程中的绩效，更注重结果的达成。
9. 定性评估法：采取对员工绩效进行言语描述，主观评估其工作表现和能力，如评分、文字描述等。
以上为常用的绩效考核方法，企业可以根据自身情况和需求选择合适的方法来进行绩效评估。
公司绩效考评的方法
公司绩效考评的方法公司绩效考评的方法绩效考评是一家公司评估和监控员工工作表现的过程。
公司绩效考评的目的是识别和提高员工的工作表现，以促进公司的发展和业务成果。
它是一种反映公司管理效率的有效工具，适用于各种规模和类型的企业。
以下是一些流行的考评方法。
1. 360度评估360度评估是一种使用多种来源的反馈（例如，直接上司、同事、下属、客户或供应商）评估员工表现的方法。
这种方法能够提供多角度的反馈，因此可以提供员工的全面表现，包括技能、沟通能力和协作能力。
但是，需要注意的是，有时候反馈可能偏主观，可能存在互相平衡互相打压的现象，需要进行针对性的分析和平衡。
2. 关键成果指标(KPI)KPI是一种常见的绩效考评方法，它基于员工达成既定目标的能力来评估其表现。
它有助于评估员工贡献的实际值，帮助公司将重心放在关键任务上，以实现更好的业务成果。
KPI方法的局限性是只关注任务领域，对于软技能和综合素质角色定位不够清晰。
3. 定量测量量化测量是通过统计和数字数据分析来评估员工表现的方法。
通过员工达成目标的数据和结果来评估其表现。
这种方法可以确定成功的项目、未达成的目标以及可改进的领域，也是对成果考核得当的一种选项。
4. 直接上司的考核直接上司的考核是通过直接上司对员工工作表现的评估来评估员工表现的方法。
这种方法可以以直接上司的角度来考虑员工所面临的挑战、获得的成果以及办公室里的行为和态度。
直接上司的考评方式强调平衡和公正，但它通常不能充分反映员工和其它部门之间的关系。
5. 自我评估自我评估是一种要求员工评估自己工作表现的方法。
通常，员工会按照评估维度，如工作技能、团队协作、创新或社交技能等来自行评估。
这种方法可以提供员工关于自己的意见，也有助于员工反思自己的表现，从而改进自己的表现。
最终，基于绩效考评的结果，公司可以识别出优秀和表现不佳的员工，并制定计划，以帮助所有员工提高表现。
在公司绩效考评的过程中，需要注意平衡、公正、以人为本、情况具体处理的原则，严密制订绩效考评制度，合理使用绩效评估信息，争取实现公司员工目标、个人绩效目标和公司业务目标的统一。
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企业常用的绩效考评方法企业常用的绩效考评方法
企业的成功离不开绩效考评，通过绩效考评可以评估员工的工作表现，了解他们的优劣势，为企业制定下一步的发展规划提供数据支持。
那么，企业常用的绩效考评方法有哪些呢？
一、KPI绩效考评法
KPI（Key Performance Indicator）绩效考评法是企业常用的一种绩效考评方法。
它基于为员工设定指标，员工通过完成指标来评估绩效的一种方法。
KPI绩效考评法对员工的工作进行量化分析，用定量的数据评估员工的工作表现，可以直观地呈现员工的工作质量、效率及价值贡献。
KPI绩效考评法确立了员工和企业之间的合理目标，通过设定合理的KPI指标，促使员工更加专注于达成目标。
二、360度绩效考评法
360度绩效考评法是资深经理人在评估员工表现方面使用的一种常规方法。
这种考核方式涵盖了多个不同角色的人，例如员工、上司、同事、客户等。
这些不同角色的协作，可以为企业评估员工的方方面面提供真正的数据支持，不仅是从本人角度出发进行评估，而是全方位考察员工的工作表现，避免单纯客观性、片面性等情况。
通过360度绩效考评法来考察员工的表现,可以有效提高员工认同度，促进企业的发展进程。
三、行为绩效考评法
行为绩效考评法是一种为每项职责与工作目标设定特定行为指标的绩效考评方法。
这种考核方式强调员工为达成工作绩效而采用的具体行为，例如能成为良好的团队合作者、有效的沟通者或出色的决策者等。
通过这种考核方式，可以更好地确定实际上能够产生正确业务结果的行为标准，让企业更好的了解员工内部表现及工作素质。
四、竞争性绩效考评法
竞争性绩效考评法是在同一岗位上进行员工绩效排名和比较的一种方法。
在这种考核方式下，企业说说最优秀的研究确定为第一名，让次优、中等、较差一一排名，以便于区分员工的工作质量。
竞争性绩效考评法强调员工与其他员工的比较，以提高员工工作状态、鼓励员工创新等方式促进企业整体绩效的提升。
五、标准化绩效考评法
标准化绩效考评法是通过与行业标准或公司内部标准对比来评估员工工作表现的方法。
这种考核方式通过对不同企业和岗位的标准化评估可以准确反映员工的工作表现情况，避免员工过分关注周围环境而忽略了工作流程中的问题。
标准化绩效考评法的实施，可以使企业对薪酬和福利问题有更为科学的认识。
总而言之，企业常用的绩效考评方法都有各自的优缺点，应该规避弊端，让整个评估过程更加合理、准确、公正，从而为企业的持续稳定发展提供支持和保障。