成功企业人力资源管理七大秘籍.
精益求精优化人力资源管理的七大方法
精益求精优化人力资源管理的七大方法一、目标管理法目标管理法是一种以设定和实现目标为核心的管理方法。
在人力资源管理中，目标管理可以帮助公司更好地制定工作目标，使员工明确自己的工作方向，提高工作效率。
通过设定具体、可衡量的目标，监控目标的达成情况，并对未达成目标的情况进行分析和改进，以提高人力资源管理的精细程度。
二、绩效管理法绩效管理法是通过对员工绩效进行全面的评估和管理，激发员工的工作积极性和创造力。
通过制定明确的绩效指标、建立有效的绩效评价体系，可以及时发现员工的问题和潜力，并通过培训、激励等方式对员工进行提升和激励，以提高人力资源的质量和效益。
三、招聘优化法招聘是人力资源管理中的重要环节，优化招聘流程和方法可以提高公司招聘的准确性和效率。
通过明确岗位要求，制定招聘计划，采用科学、客观的招聘评估工具，筛选出适合岗位的合适人才，可以提高人力资源的匹配度和稳定性。
四、员工发展法员工发展是人力资源管理中的重要任务，通过为员工提供培训、学习和成长的机会，可以提高员工的工作能力和职业素养。
优化员工发展方法包括制定个人发展计划、提供定期培训和学习机会、建立导师制度等，以促进员工的全面发展和提升。
五、激励机制优化法激励机制是提高员工积极性和凝聚力的重要手段，通过制定合理的激励政策和激励方法，可以激励员工主动发现问题、解决问题，并提出创新意见。
优化激励机制可以采用差异化的激励方式，根据员工的贡献和表现给予相应的激励，提高人力资源管理的灵活性和效果。
六、培养团队协作法团队协作是人力资源管理中的重要环节，优化团队协作可以提高团队的凝聚力和协作效果。
通过建设团队文化、培养团队合作意识、加强团队沟通和协作能力，可以提高团队的绩效和创新能力，进一步提高人力资源管理的质量和效益。
七、员工关系管理法优化员工关系管理可以促进员工的积极性和归属感，提高员工满意度和忠诚度。
通过建立良好的员工关系，加强沟通和交流，解决员工的问题和矛盾，可以建立和谐的企业文化和良好的人际关系，提高人力资源管理的稳定性和协调性。
成功的人力资源管理要素总结
成功的人力资源管理要素总结在现代企业中，成功的人力资源管理是实现组织目标的关键要素之一。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、保留和激励优秀的员工，提高员工绩效和工作满意度，从而推动企业的持续发展。
本文将总结成功的人力资源管理的要素，以供参考。
一、招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的基础环节，关系着企业人才储备和绩效管理的后续效果。
在招聘过程中，应根据岗位需求制定明确的职位描述和要求，吸引具备相关能力和经验的人才申请。
在选择过程中，除了考虑候选人的专业能力，还应通过面试、测试等方式评估其团队合作能力和适应能力，确保招聘到适合企业文化和工作环境的员工。
二、培训与发展培训与发展是提高员工能力和职业发展的重要途径。
通过针对不同岗位和职业阶段的培训计划，可以提升员工的专业技能、工作效率和领导力等方面的能力。
此外，企业还应提供良好的发展机会和晋升通道，激励员工不断学习和进步，从而增强员工的归属感和工作动力。
三、绩效管理绩效管理是评估和奖励员工表现的关键环节。
通过制定明确的工作目标和绩效指标，及时进行绩效评估和反馈，并根据绩效结果进行个别奖惩和全员激励，可以激发员工的工作热情和积极性，同时推动员工的个人成长和组织发展。
四、薪酬与福利薪酬与福利是员工留存的重要因素之一。
合理的薪酬制度可以保持员工的工作积极性和满意度，激励员工做出更好的工作成绩。
此外，提供全面且有竞争力的福利待遇，如医疗保险、年度假期等，也能增强员工对企业的忠诚度和归属感。
五、员工关系与沟通建立良好的员工关系和沟通渠道，可以增强员工对企业的认同感和凝聚力。
企业应关注员工的需求和关切，及时解决员工的问题和矛盾，同时通过组织内部的交流活动和沟通会议，促进员工之间的互动和合作，营造积极向上的工作氛围。
六、员工离职管理员工离职管理是人力资源管理的最后一环，但同样重要。
企业应积极进行离职调查，了解员工离职的原因和问题，及时采取措施改善相关情况，避免类似问题的再次发生。
人力资源7大技巧管理资料
人力资源7大技巧 -管理资料人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果，人力资源7大技巧。
中小企业的经营者都有一件烦心事，那就是招人困难。
即使是大企业，在招聘方面也常会遇到问题。
从绝对数量上看人口并不少，但可聘用的人少，游手好闲的人多。
中小企业的经营者都有一件烦心事，那就是招人困难。
即使是大企业，在招聘方面也常会遇到问题。
从绝对数量上看人口并不少，但可聘用的人少，游手好闲的人多。
我觉得，不触及一些根本性的问题就想克服人力困难，这是很难办到的。
招人难”不是一个可以立即解决的问题，而如何培育人、如何用好现有的人却是可以即刻行动起来以期解决的问题。
鼓励与引导为了使企业协调发展，社会上流通的商品能够发挥更大的作用，企业要在员工的培育上、在人的成长方面做更进一步的努力。
反过来想，年轻人成为一家努力上进的公司的员工，也会感觉前途无量的。
多看员工的长处现在，无论哪家企业，在招聘人才和培育人才上都很努力。
可实际上，这件事是不那么容易做好的。
站在经营者的角度上来看，这确实是件很费心思的难事。
那么，怎样才能做好培育人才的工作呢？其实，办法不胜枚举。
要说我自己的做法，那就是作为领导，要看到员工的长处，而不要总盯着他们的短处。
不过，这也不是一点问题没有。
由于往往只看优点，而对那些实力尚有不足的人委以重任，可我认为这也可以算是好事。
如果我只看员工们的短处，他们就不能安心地工作，他们会担心失败。
抱着这种心态要保证不失败，就得格外地劳神。
这样会使他们丧失工作的勇气，从而使企业向着更高目标迈进的劲头也受挫。
正因为我更看重员工们的优点和才能，而没有把他们的缺点看得那么重，我才能真诚地说出鼓舞人心的话：“他能做好工作。
他在这方面很优秀，能够胜任主任工作。
就算让他当部长也不会错，甚至把公司的经营权交给他也不必担心。
”这样一来，就可以完全放心地把工作托付给他。
做人力资源需要掌握哪些技巧
做人力资源需要掌握哪些技巧技巧一：选一个好老板越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素养低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果碰到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
技巧二：做事之前先做人在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当作一个品牌来经营，以身作则，树立HR的优良形象，强化〔沟通〕，以取得各部门的支持。
技巧三：走群众路线任何方案、制度的制定必须广泛征求看法，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参加，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣扬，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没看法，但在实施制度时个个看法纷纷，所以必须沟通到位。
技巧四：要入行人力资源经理必须要熟悉行业基本状况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织状况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的状况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
2做人力资源的表格制定技巧1、表单要素齐全一个专业完整的人力资源表单一般包括以下要素：表单名称、版本号、表头信息、具体内容信息、审批看法、填表说明等，常常被忽视的信息是填表说明。
一般填表说明包括名词解释、填表简要说明、授权说明、特别状况说明、各重要信息填写指引、相关标准说明等。
2、表单要精简虽然人力资源资源工作表单化很重要，但并非说表单越多越好。
表单一定要尽可能整合精简，尽可能减少表单的数量。
有的企业在工作申请时必须要填写一个申请表，下一个部门处理后又要提供一个正式的信息反馈表，其实这两个表格完全可以整合成一个表格。
就每一个表单而言，信息要尽量压缩，尽量剔除一切非必要和重复的信息。
人力资源管理的方法和技巧
人力资源管理的方法和技巧人力资源管理可以说是企业管理中非常重要的一个领域，它关乎到企业的长远发展和员工的发展。
人力资源管理的方法和技巧对于企业来说非常关键。
在这篇文章中，我们将会探讨一些有效的人力资源管理方法和技巧，帮助企业更好地管理员工，提高企业的综合竞争力。
一、构建完善的人力资源管理体系要想实现良好的人力资源管理，必须首先建立一个完善的人力资源管理体系。
这个体系应该从岗位设置、招聘培训、绩效评估、薪酬福利、员工激励、组织变革等各个方面考虑，具体建议如下：1. 岗位设置在企业发展的初期，岗位设置比较简单，但是企业发展壮大后，一定要对岗位进行细分，并设计出具有较高人机适配性和可维护性的岗位说明书。
这样才能确保员工的职责和岗位的职责相匹配，保证员工有一个清晰的职业发展方向。
岗位说明书应该包括以下内容：工作性质、职责范围、工作要求、绩效评估标准等。
2. 招聘培训招聘员工是企业发展的首要任务，企业应该根据自身的人力需求和发展方向，制定招聘计划。
在招聘员工的过程中，要注意用人的能力和素质，以及潜力和个人气质等因素。
新员工入职后，要进行培训，以帮助他们迅速融入企业文化和工作环境。
3. 绩效评估绩效评估是企业管理中一个非常重要的环节，能够帮助企业识别有潜力的员工和优秀的员工，为企业的绩效和员工的薪酬福利提供依据。
企业应该根据岗位说明书制定绩效评估标准，通过考核员工的工作质量、效率和创新能力等方面，确定其积极性和动力，同时为员工提供发展的机会和成长空间。
4. 薪酬福利薪酬福利是员工留存和激励的重要手段，企业应该根据员工的实际情况及市场形势设计薪酬福利计划，同时要注重公平和公正。
除此之外，还需要提供适当的福利待遇，如五险一金、子女教育、健康保险、带薪年假等，以提高员工的满意度。
5. 员工激励激励是提高员工积极性和创造力的重要动力，企业应该根据员工的实际情况和特点，提供不同形式的激励措施，如给予奖励、晋升机会、股权激励、学术培训等，激发员工的工作热情，推动企业发展。
人力资源管理的8大关键技巧和成功案例
人力资源管理的8大关键技巧和成功案例作为企业发展和运营的核心要素，人力资源管理越来越受到企业的重视。
如何科学有效地进行人力资源管理，提高员工的效率和满意度，成为企业成功的一大关键。
在本文中，我将介绍8大关键技巧和成功案例，帮助企业实现人力资源管理的有效性。
关键技巧一：人才招聘和筛选招聘和筛选合适的人才对于一家企业发展至关重要。
首先，企业应明确岗位需求和能力要求。
其次，企业应采用科学的招聘方法，包括简历筛选、面试、考核等，确保新员工的能力和价值与岗位要求相匹配。
最后，企业应该针对不同岗位制定不同的培训计划，培养员工的专业技能和职业素养，提高团队的整体能力。
成功案例：谷歌证明了科学有效的招聘方法和培训计划的重要性。
谷歌招聘过程中，不仅关注候选人的技能和知识，还非常注重候选人的创新思维和团队合作能力。
并且，谷歌团队对新员工进行系统化的培训和发展计划，提升员工的技能和职业素养。
关键技巧二：薪酬体系设计和绩效管理薪酬体系设计和绩效管理是企业吸引和留住优秀员工的关键。
尤其是对于业绩突出的员工，应该给予适当的薪酬和晋升机会，激发他们的工作热情和创造力。
此外，规范的绩效管理制度能够促进员工的自我评估和职业成长，提高员工的工作效率和满意度。
成功案例：亚马逊的创新奖励制度和强制分级绩效管理系统是亚马逊成功的关键之一。
亚马逊的员工被分为优秀、满足和不满足三个等级，根据绩效等级给予不同的奖金和晋升机会。
此外，亚马逊鼓励员工自我反思和学习，为员工提供软技能培训，进一步提高员工的职业素养。
关键技巧三：员工关怀和福利计划员工是企业最宝贵的财富，提供良好的福利和关怀是企业责任和义务。
优秀的员工关怀计划可以极大地提高员工的工作满意度和忠诚度，并且对员工的整体健康和家庭生活有积极的影响。
成功案例：星巴克的员工关怀计划是星巴克成功的关键之一。
星巴克采用灵活的工作安排和多元化的福利计划，包括健康保险、家庭折扣、免费咖啡等，这些福利不仅能够吸引优秀的员工，还能够为员工的职业生涯提供支持和帮助。
人力资源战略管理的七大着力点.doc
战略性人力资源管理是一项复杂的系统工程，涉及企业制度、组织结构、文化建设、工作设计、绩效考核、管理者角色转型等多个层面。
若找不准切入点，仅仅依靠复制成功企业的先进管理经验，极易陷入误区，轻者会导致关键性人才的流失，重者甚至会葬送整个企业。
所以，唯有先弄清人力资源管理的症结所在，尔后对症下药，方能构建起高效运作的人力资源战略体系，从而实现提升企业核心竞争力的终极目的。
一、建立人力资源入股机制，加快人力资源的资本化进程知识经济时代，智力资本在与金融资本分庭抗争的过程中迅速超越了金融资本，成为新经济时代企业获取成功的基础，而作为知识活载体的人才成为企业之间竞相争夺的对象。
管理大师彼得·德鲁克在其著作《21世纪对管理的挑战》中断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。
”知识型员工之所以难以管理和激励，其根本原因在于，他们不仅要“以劳取酬”，更重要的是他们还要以知识所有者的身份参与利润分配。
企业要想留住人才的心，激发其工作的积极性和创造性，就必须摈弃“以资产为本”的雇佣伦理，坚持“人以人智理政、物以物利补资”的原则，承认知识型员工的所有者地位，建立切实可行的人力资源入股机制，不断完善人力资源资本化的财务体系，加快人力资源参与剩余索取权的进程。
若企业不能“以能为本，按知分配”，那么知识型员工必然会隐匿对工作绩效起决定作用的“劳动努力”，只付出“劳动时间”，从而成为装点企业门面而毫无实际价值的奢侈品。
正如彼得·德鲁克所说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。
”二、建设特色企业文化，以文化之道御人力资源管理之术近年来，以风起云涌为表象、以水土不服为夙命的人力资源管理的西洋化革命可谓是此起彼伏。
我们斥巨资引进来的这些时尚的管理工具之所以难以发挥其应有的魔力，纵然与急于求成的国人只学“外壳”、不求“精髓”的坏毛病有关，但其根本的原因还在于，我国的企业缺乏可以让这些先进管理模式生根发芽的“文化土壤”。
解放HR的七把金钥匙
解放HR的七把金钥匙新时代人力资源管理的特点之一就在于提高传统人事管理效率，将HR从纷杂低效的重复劳动中解放出来的同时，提高工作的质量与准确度。
而且随着企业的发展与规模扩张，员工数量不断增加，面对海量的员工信息、成堆的报表、繁琐的数据，HR的人事管理任务越来越重，苦不堪言，面对如此情形，HR应采取何种措施来解决这一难题呢？相信B企业的宏景世纪HRP系统应用实践能够带来一些启发与帮助。
B企业是某市一家报业集团下属的新闻性网站，是该市目前最大的网上新闻发布中心、网上公众信息服务中心。
随着网站内容的不断丰富、国内宽带上网环境的不断改善，B企业的知名度不断提高，业务规模也随之逐渐扩大，员工数量从开始的20人迅速增加到现在的近100人，这对企业人力资源管理工作提出了更高要求。
面对如此大规模的员工队伍，如何在动态中准确掌握员工信息，如何搭建一个员工与管理层共享的人力资源管理信息平台，如何更快、更好地为公司的决策层提供科学、详尽的人事信息支持，如何有针对性为员工提供职业培训，提高员工的满意度和归属感，留住人才，这一切都已成为决定公司兴衰成败的关键所在。
在这种情况下，B企业迫切需要一套适用、高效的人力资源管理信息系统。
为此，企业HR专门组织人员对市场上的多家人力资源管理信息系统进行了系统调研工作，最终宏景世纪软件有限公司提供的HRP人力资源管理系统凭借其六大特点，获得HR人员的青睐，被及时引进并投入使用。
以其在实际工作中所起的突出效用来看，HRP 系统的六大特点可誉为解放HR的七把金钥匙。
金钥匙之一：数据导入导出的畅行无阻和大多数公司一样，在引进宏景世纪的HRP人力资源管理系统之前，B企业也自行研发了一定数量的人事管理软件，且保存了将近2000人的信息资料。
由此，在采用新系统时，就面临着原有资料录入的繁重工作。
如何完成数据导入工作，顺利实现新旧系统的平稳过渡是B 企业首先需要解决的问题。
而这正是宏景世纪HRP人力资源管理系统的一大优势所在，其方便全面的数据接口，能够满足不同格式数据的导入导出，很好的解决与其它软件接口的融合性问题，将原有系统中的人员信息资料，包括以前软件里保存的一些工作成果通过数据导入功能，全部准确无误地导入到HRP软件数据库中，充分利用原有的信息资源。
成功企业人力资源管理七大秘诀
成功企业人力资源管理七大秘诀时间：2004-08-24 16:51 阅读数：756 管理社区一、珍惜品牌不成功的公司通常不注重对自己“牌号”的经营。
他们没有意识到，如果损伤了自己的牌号，也就失去了人们为之工作的象征，从而破坏了员工的“所有者的自豪感”。
彼特哈珀接管uds集团后，首先采取的步骤就是恢复名称，从而恢复雇员的自信心，进而恢复公司的总体形象，让雇员与就业的场所混为一体，是十分必要的。
二、高薪鼓励不成功的公司支付的薪金通常较低。
这并非因为它们的经济拮据，而是因为它们对薪金及鼓励的推动作用缺乏认识。
而成功公司的最高管理人员则十分清楚努力与报酬之间的关系。
管理学家指出，薪酬在很大程度上体现了管理者对员工的重要程度以及期望程度。
三、内部提拔成功公司在很大程度上依靠从内部提升员工，并把这一做法视为加强公司文化特征的一条途径。
许多不成功的公司也这么做。
两者之间的差异在于，成功的公司不断发展公司“文化”，并使之适应于现实世界，而不成功的公司则往往提升那些使公司“文化”僵化的人。
四、广泛交流在员工和老板之间建立一个通畅的民意通道很重要。
失败的公司一方面充斥着大量无用的信息，另一方面则盛行着专制的管理风格，雇员很少知道公司对自己有什么要求，对公司的未来发展也一无所知。
而成功的公司则大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨专业职能的小组、开大会，以及出版一份内部报纸，以便随时让员工和经理们知道正在发生和已作计划的事情，从而使他们真正具有参与感，能够积极配合公司的工作。
五、重视培训一些不成功的公司确实也非常注重培训，他们的培训部门甚至可能很奏效。
但问题在于，它对于公司的总目标是否同样奏效？换句话说，它是否以一种有计划的、前后一贯的方式来适应未来的需要？如果公司没有一个明确的使命感，没有一整套被大家普遍理解和接受的目标，那么，即使是最好的培训工作也都是徒劳的。
值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。
企业人才管理的7个关键要点
企业人才管理的7个关键要点随着社会的快速发展，企业的竞争激烈程度越来越高，人才成为企业成功的核心要素之一。
企业人才管理的好坏直接影响到企业的发展和竞争力。
而要做好人才管理，需要注意以下7个关键要点。
1. 人才梯队建设人才梯队建设是企业人才管理的基础。
企业需要建立起一个完整的人才储备系统，通过培养和选拔优秀的员工，搭建起不同层级的管理和技术人才梯队。
同时，企业要注意为不同岗位设置不同的职业发展路径和培训计划，让员工能够在不同阶段得到适应和成长，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 公平的薪酬体系公平的薪酬体系是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业应该建立一个科学公正的薪酬体系，根据员工的职能和绩效来制定薪资水平。
此外，企业还需要关注薪酬与员工的工作贡献的关系，通过绩效激励和奖励机制来激发员工的工作热情和积极性。
3. 发展机会和培训为员工提供发展机会和持续的培训是企业人才管理的重要环节。
企业要做好员工的职业规划，根据员工的能力和兴趣为他们提供合适的发展机会，让员工能够在工作中不断成长和提升。
同时，企业还要加强培训力度，提供各种培训机会，培养员工的技能和知识，为企业创新和发展提供有力支持。
4. 有效的绩效管理绩效管理是确保员工工作效能和企业发展的重要手段。
企业应该建立起科学有效的绩效评估体系，通过明确的目标和指标来衡量员工的工作表现，并及时给予反馈和指导。
此外，企业还要建立奖惩机制，将员工的绩效与薪酬、晋升等进行挂钩，激发员工的工作动力和责任心。
5. 激发创新和团队合作创新和团队合作是企业持续发展的重要动力。
企业应该营造一个积极的创新氛围，鼓励员工勇于尝试新思路和新方法，提供多样化的激励和支持。
同时，企业还要重视团队合作，通过培养协作能力和共享文化，打造高效团队，实现更好的综合业绩。
6. 强化沟通和反馈沟通和反馈是有效管理团队的重要环节。
企业应该建立起畅通的沟通渠道，并积极开展定期的员工满意度调研和员工关系维护活动。
成功人力资源管理的10大法则
人力资源管理是企业管理活动中的一项重要内容，对员工进行科学管理是非常重要也是非常必要的。
成功人力资源管理者在员工管理过程中应遵循10项准则：成功人力资源管理1、让员工做他们最擅长做的事情一个人惟有用其所长才能充分实现他的价值，企业的员工也是这样。
当一个员工的长处得不到发挥时，他可能很平凡甚至很平庸，反之当他的天生优势与他的工作相吻合时，他就可能出类拔萃并很优秀。
了解员工并能让他们做最擅长的事，可能是当今公司和经理们面临的最重要的挑战。
中调网的研究发现，员工对这个问题的同意程度最准确地反映出他们是否认为自己在工作中人尽其才。
有机会“每天发挥特长”会让员工很愉悦并且充满干劲，员工能发挥他们特长的基础是将个人才干(思维、感觉和行为模式)、技能(他会干什么)和知识(他知道什么)与他们的工作相结合。
优秀的经理能识别每个具体的工作所需要的特殊才干。
传统的观念认为，有的工作简单得不需要才干，其实这种看法是非常片面的。
例如，市场营销员就有“魅力攻势”的才干，他们能在3分钟内与客人建立信任关系。
优秀的服务人员有“第三种触觉”才干，能在电话中与通话对象进行感情交流。
杰出的市场调查人员能在数据中发现规律，继而发现市场中潜在的机会。
优秀经理的任务就在于对工作进行分析并明确每个工作所需的工作标准，然后挑选最合适的员工去做。
经理的工作之一就是识别现有员工的才干并最大限度地去发挥他们的才干。
成功人力资源管理2、关心员工的个人情况，包括他们的困难中调网的研究表明，一些离职的员工往往并不是要离开公司，而不是要离开对他们漠不关心的经理。
我们作为员工都有过在不关心员工的经理手下工作的不愉快经历。
我们许多人也体会过在优秀经理领导下工作的收益。
优秀的经理真心关心他们的员工，并在最短的时间里发现员工的才干、长处、个性、特性和要求，包括他们的困难，并通过他们最有效的方式向员工沟通和传达，以获得他们的真心接受和理解。
成功人力资源管理3、先做员工的朋友，再做员工的上司人是社会的动物，而公司是一个社会的机构。
企业管理：顶尖人力资源主管的七个锦囊
企业管理：顶尖人力资源主管的七个锦囊这是一篇由网络搜集整理的关于企业管理：顶尖人力资源主管的七个锦囊的文档，希望对你能有帮助。
企业管理：顶尖人力资源主管的七个锦囊企业管理：顶尖人力资源主管的七个锦囊!通用电气(GE)的人才管理制度驰名全球，而这全都和一个人脱不了关系。
比尔.康纳狄(Bill Conaty)在GE任职超过四十年，其中担任人力资源总监达十三年，他对GE在人力资源管理上的成功做出了巨大贡献。
“这家伙是很神奇!”传奇的GE前总裁杰克.韦尔奇(Jack Welch)这样描述康纳狄，“他有办法获得所有人的信任。
高阶经理人和工会成员都同样尊敬他。
”人资部门经常被定位为仅仅是辅助单位，康纳狄却把自己手下的部门转变成最高层级的战略合作伙伴，他开发了GE的接班人制度，专注于领导力的持续开发。
他的其他事迹包括在2001年协助韦尔奇交班给杰弗里.伊梅特(Jeffrey R. Immelt)，以及在GE当中形成重视想象力和包容性的全新领导观。
现年六十一岁的康纳狄已经处于半退休状态，他把人力资源总监的位置交给老伙伴约翰.林区(John Lynch)，不过他仍将主导今年夏天的劳资谈判。
作为一位呼风唤雨的顶尖人资主管，康纳狄与同行分享他成功的诀窍。
坚持差别待遇依照康纳狄的观点，对员工的评估考核越是无情，越能创造组织活力和能力主义。
员工必须被持续地评估、打分，并且依照绩效获得奖励或惩罚。
众所周知，韦尔奇曾坚持每年淘汰最末10%的员工。
现任CEO伊梅特并不喜欢固定的淘汰率，但康纳狄仍坚持“差别待遇正是驱动这间公司的动力”。
没有什么比“我正在被评估”这样的自觉更能激励员工。
“我们希望在企业内形成一种焦虑感，”他说，“我们不一定要斤斤计较于淘汰百分之几，但我们必须知道哪些人的效率是最差的——然后对他们采取某些措施。
”持续提升成功的领导者会渴求提高绩效，不仅是自己的，也包括整个团队的表现。
“过去在GE失败的领导者，都是因为他们停止了学习，”康纳狄说，“职位提升了，责任增加了，他们自身却没有跟着成长。
人力资源管理技巧
人力资源管理技巧人力资源管理技巧人力资源管理技巧1一、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
二、把员工培训作为解决人才需求不足的方法良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。
企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。
同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
三、创造新型的人力资源管理模式人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
四、提高福利给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。
五、制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
六、热爱、理解、关心员工热爱自己的员工是经营者之本。
一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的`价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。
人力资源知识美国企业HR成功七法宝
（人力资源知识）美国企业HR成功七法宝美国企业HR成功七法宝壹个企业的组织文化和竞争能力——来自于企业如何有效管理员工的方式——它们才是企业竞争优势真正的、持续的源泉。
1、就业保障普费福将就业保障写于第壹条，而且举了通用汽车公司土星工厂(Saturn)和美国西南航空公司的例子作为佐证。
就业保障(JobSecurity)的意思是公司对员工口头承诺，不会于经济不景气的时候大规模裁员。
索尼公司前董事长出井伸之曾经嘲笑美国的管理人员，说他们“将员工见成赚钱的工具，经济景气时就大量招人，不景气时就大量裁人，而经济不景气又不是员工造成的。
”显然，美国大多数公司于裁员这壹点上口碑均不算好，所以不裁员的公司就成了万众瞩目的公司，就成了许多人向往的公司。
就业保障于是成了激励员工的壹个重要因素。
像西南航空公司这样壹个自成立之日起从来没有裁过员的公司每有壹个岗位招聘，就有上千人应聘，这和其就业保障有壹定的关系。
有壹点要说明的是，就业保障指的是不裁员，但且不是不开除人。
批量裁员和开除员工是俩个概念，因为前者由大经济环境引起，而后者是和个体员工的表现恶劣有关。
可是，这壹法宝于多大程度上适用于其他文化环境呢？从“大锅饭铁饭碗”走过来的中国企业恐怕均不愿意对员工做这样的承诺，因为于充分的就业保障前提下，人们已经目睹了太多的懒散懈怠，太多的出工不出力。
就像日本韩国这些壹直推行“终身雇佣”的国家，也开始改变管理理念，尝试采取没有就业保障的管理方式。
就业保障于美国企业中能够激发员工积极性的原因可能部分来自文化中的“反差”效应，因为只有少量的公司做如此的承诺。
而于几乎所有公司均实行“终身雇佣制”的日本，就业保障非但起不到激励作用，可能反而会起反激励的作用。
2、选择性聘用根据普费福的研究，选择性聘用(SelectiveHiring)是美国企业成功的第二条法宝。
选择性聘用指的是招聘员工时应该十分谨慎挑剔，如果没有合适的人即使让位置空着也不滥招。
美国企业HR成功七法宝
美国企业HR成功七法宝一个企业的组织文明和竞争才干——来自于企业如何有效管理员工的方式——它们才是企业竞争优势真正的、继续的源泉。
1、失业保证普费福将失业保证写在第一条，而且举了通用汽车公司土星工厂(Saturn)和美国西南航空公司的例子作为佐证。
失业保证(Job Security)的意思是公司对员工行动承诺，不会在经济不景气的时分大规模裁员。
索尼公司前董事长出井伸之曾经讪笑美国的管理人员，说他们〝将员工看成赚钱的工具，经济景气时就少量招人，不景气时就少量裁人，而经济不景气又不是员工形成的。
〞显然，美国大少数公司在裁员这一点上口碑都不算好，所以不裁员的公司就成了万众注目的公司，就成了许多人向往的公司。
失业保证于是成了鼓舞员工的一个重要要素。
像西南航空公司这样一个自成立之日起历来没有裁过员的公司每有一个岗位招聘，就有上千人应聘，这与其失业保证有一定的关系。
有一点要说明的是，失业保证指的是不裁员，但并不是不开除人。
批量裁员与开除员工是两个概念，由于前者由大经济环境惹起，然后者是与集体员工的表现恶劣有关。
但是，这一法宝在多大水平上适用于其他文明环境呢？从〝大锅饭铁饭碗〞走过去的中国企业恐怕都不情愿对员工做这样的承诺，由于在充沛的失业保证前提下，人们曾经目击了太多的懒散懒散，太多的收工不出力。
就像日本韩国这些不时推行〝终身雇佣〞的国度，也末尾改动管理理念，尝试采取没有失业保证的管理方式。
失业保证在美国企业中可以激起员工积极性的缘由能够局部来自文明中的〝反差〞效应，由于只要大批的公司做如此的承诺。
而在简直一切公司都实行〝终身雇佣制〞的日本，失业保证非但起不到鼓舞作用，能够反而会起反鼓舞的作用。
2、选择性聘用依据普费福的研讨，选择性聘用(Selective Hiring)是美国企业成功的第二条法宝。
选择性聘用指的是招聘员工时应该十分慎重挑剔，假设没有适宜的人即使让位置空着也不滥招。
选择性聘用面前的基本逻辑为：招出去的员工是公司的庞大投资，是公司希望临时保管的人，必需慎之又慎。
公司人事管理技巧
公司人事管理技巧人才是公司的重要资产，优秀的人事管理技巧对于公司的发展至关重要。
在竞争激烈的商业环境中，如何有效地管理人事资源成为了每家公司都需要面对的挑战。
本文将介绍一些公司人事管理的关键技巧，以帮助公司更好地吸引、培养和保留人才。
招聘与选拔招聘是人才管理的第一步，公司需要制定招聘计划，明确招聘需求，并使用多种渠道吸引人才。
在选拔过程中，公司要注重综合素质的评估，不仅仅看重技能和经验，还要注重人才的潜力和文化匹配度。
培训与发展公司应该重视员工的培训与发展，为员工提供学习机会，不断提升他们的技能和能力。
通过定期的培训计划、导师制度等方式，帮助员工持续成长，同时提升公司整体的竞争力。
绩效管理建立科学的绩效评估体系，能够有效地激励员工，促进优秀员工的成长，同时发现和解决问题员工，确保团队的整体绩效。
绩效考核应该具有客观性和公平性，让员工能够清晰地了解自己的工作表现，从而有针对性地改进。
激励与福利激励和福利是留住人才的关键因素。
公司可以通过薪酬福利体系、晋升机会、工作环境优化等方式激励员工，提升他们的积极性和归属感。
员工福利也是吸引人才的重要因素，公司要注重员工的生活品质，为他们提供良好的工作和生活平衡。
团队建设建设高效的团队是公司成功的基石。
公司要注重团队协作能力的培养，激发团队成员的合作意识和凝聚力。
通过团队建设活动、沟通训练等方式，建立和谐的工作氛围，提升团队的执行力和创新能力。
人才流动人才流动是人才管理的重要环节，公司要注重内部人才的培养和流动，通过内部晋升、岗位轮岗等方式，激发员工的潜力，提升整体的组织能力。
同时，公司也要灵活运用外部招聘，吸纳新鲜血液，促进组织的发展与创新。
创新与变革人事管理也需要与时俱进，积极适应企业发展的变化。
公司要不断探索新的管理理念和方法，鼓励员工提出创新建议，引导员工积极参与变革。
只有不断创新和变革，公司才能与时代接轨，不断提升竞争力。
结语有效的人事管理技巧是公司成功的关键，公司要重视人才管理，在吸引、培养、激励和留住人才方面下功夫，提升整体的组织实力。
公司管理中的人力资源管理技巧
公司管理中的人力资源管理技巧在公司管理中，人力资源管理技巧起着至关重要的作用。
人力资源是组织中最宝贵的资源之一，有效管理和发展人力资源能够帮助公司提高效率、增强竞争力。
本文将介绍几种值得注意的人力资源管理技巧。
一、招聘和选拔招聘和选拔是一项关键的人力资源管理工作。
公司需要确保招聘到最适合的人员，以适应组织的需求。
首先，确定招聘的职位描述和职位要求。
这将帮助筛选出具备所需技能和经验的候选人。
其次，建立有效的招聘渠道，利用互联网招聘平台、校园招聘等方式广泛宣传职位空缺。
最后，通过面试、测试等环节，综合考察候选人的能力和素质，从而选出最合适的候选人。
二、员工培训和发展员工培训和发展是人力资源管理中不可缺少的部分。
公司应该投资于员工的培训，以提高员工的技能、知识和绩效。
首先，制定培训计划，确保和公司的战略目标相一致。
其次，选取合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，根据员工的需要和岗位需求设计个性化的培训方案。
最后，评估培训的效果，通过考核和反馈机制，确保培训的成果能够应用到员工的实际工作中。
三、激励和奖励激励和奖励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
公司应该建立有效的激励制度，以满足员工的个人和团队目标。
首先，确定激励的方式和标准，如薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，根据不同的岗位和绩效制定相应的激励方案。
其次，及时给予奖励和认可，通过公开表彰和奖励制度，激励员工的工作热情和积极性。
最后，建立有效的绩效评估机制，将激励与绩效挂钩，让员工感受到他们的付出得到了公平的回报。
四、沟通和反馈良好的沟通和反馈是有效管理员工的关键。
公司应该建立开放、透明的沟通渠道，为员工提供反馈和建议的机会。
首先，定期组织团队会议，交流工作中的问题和进展，消除信息不对称的障碍。
其次，建立上下级沟通的桥梁，如中层经理的角色和职责，促进信息的传递和交流。
最后，建立员工反馈机制，如员工满意度调查、匿名建议箱等，及时了解员工的需求和问题，通过改善员工体验，提升组织的整体绩效。
七招搞定企业人才管理
七招搞定企业人才管理人才是企业发展的根本，做好人力资源规划，人尽其才，实现人才与岗位需求的有效合理配置，是人力资源管理真正的价值所在。
一、选才。
建立岗位胜任力和人才测评系统，做好员工招聘的第一道关，以人品和职业发展潜力为招聘的重点参照标准，从源头上引入人才，企业没有人才与员工招聘不力有很大关系。
二、用才。
有针对性的用人所长，限人之短。
人尽其才的同时尽最大可能的限制、改进人才的缺点和不足，建立轮岗及考评机制，确定人才的最佳岗位。
三，育才。
企业不仅需要用人，还需育人，这也是企业应尽的社会责任。
人才在付出劳动成果的同时也需要有相应的回报，而回报不仅指工资，还应包括人才综合能力的提升和人生观、价值观等的升华。
为人才成长创造广阔的发展空间，针对性的培训提升是企业人才管理的关键。
四、评才。
建立可量化的绩效考核机制，考核指标应结合当下及长期发展目标，通过绩效考核数据发现人才的不足，及时予以纠正，同时发现新的潜力人才。
企业在不同的发展阶段对人才的考评也应有不同的考评标准。
五、储才。
建立人才培养机制，进行有效的人才梯队建设，保证企业人才的有序交替，帮助员工做好短期、中期、长期规划，建立与员工的信任关系。
六、留才。
企业在人才留用方面应做到：①委以重任，充分信任，做到“适才适所”；②对人才予以充分肯定，鼓励大于批评；③付给合理可观的薪水，使人才得到应有的回报；④公平、公正、积极、向上的工作氛围；⑤给荣誉，给地位，给股份，满足核心人才自我价值实现的期望。
七、放才。
对于人才离职，应及时进行沟通，找出真正原因，尽可能的予以挽留。
如该人才决意离开，则也应坦诚面对，予以理解，同时表达如有机会希望后续继续合作的意向，做好人才回流的铺垫工作。
人才回流也是目前企业人才短缺情况下的有效解决方式，有时间短，见效快的优点。
所以说，笔者孟祥磊结合为企业辅导工作的经历，对企业来说最宝贵的财富就是人才。
拥有人才就拥有核心技术，拥有人才就拥有创新，拥有人才就拥有市场，拥有人才就拥有核心竞争力。
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成功企业人力资源管理七大秘籍
2010-08-20
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所属分类：企业管理文章更新日期：2004-3-11 21:49:48 阅读次数：1291
成功企业人力资源管理七大秘籍
成功企业人力资源管理七大秘籍
一、珍惜品牌
不成功的公司通常不注重对自己“牌号”的经营。
他们没有意识到，如果损伤了自己的牌号，也就失去了人们为之工作的象征，从而破坏了员工的“所有者的自豪感”。
彼特哈珀接管UDS集团后，首先采取的步骤就是恢复名称，从而恢复雇员的自信心，进而恢复公司的总体形象，让雇员与就业的场所混为一体，是十分必要的。
二、高薪鼓励
不成功的公司支付的薪金通常较低。
这并非因为它们的经济拮据，而是因为它们对薪金及鼓励的推动作用缺乏认识。
而成功公司的最高管理人员则十分清楚努力与报酬之间的关系。
管理学家指出，薪酬在很大程度上体现了管理者对员工的重要程度以及期望程度。
三、内部提拔
成功公司在很大程度上依靠从内部提升员工，并把这一做法视为加强公司文化特征的一条途径。
许多不成功的公司也这么做。
两者之间的差异在于，成功的公司不断发展公司“文化”，并使之适应于现实世界，而不成功的公司则往往提升那些使公司“文化”僵化的人。
四、广泛交流
在员工和老板之间建立一个通畅的民意通道很重要。
失败的公司一方面充斥着大量无用的信息，另一方面则盛行着专制的管理风格，雇员很少知道公司对自己有什么要求，对公司的未来发展也一无所知。
而成功的公司则大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨专业职能的小组、开大会，以及出版一份内部报纸，以便随时让员工和经理们知道正在发生和已作计划的事情，从而使他们真正具有参与感，能够积极配合公司的工作。
五、重视培训
一些不成功的公司确实也非常注重培训，他们的培训部门甚至可能很奏效。
但问题在于，它对于公司的总目标是否同样奏效？换句话说，它是否以一种有计划的、前后一贯的方式来适应未来的需要？如果公司没有一个明确的使命感，没有一整套被大家普遍理解和接受的目标，那么，即使是最好的培训工作也都是徒劳的。
值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。
在这方面，各种形式的`外出学习也是一个途径。
六、争取家属
美洲虎公司总裁伊根指出，要是能使一个对公司漠不关心的工人的全家都参加到公司为争取生存和成功的斗争中来，那么，这个工人也会焕发活力。
为此，这家公司作了许多努力，其中包括举办家庭茶话会，请雇员的亲朋好友来听听公司的进展和未来计划；在工厂的开放日，家属可来看看工厂是怎样工作的（有2.5万人曾来参观过）；还有篝火庆祝晚会，小型马拉松和观赏童话剧等一系列活动，使得员工及其家庭更好地与公司融为一体。
七、尊重个人
不成功的公司往往只考虑组织利益，在它的眼里很少有个人。
事实证明，不尊重个人是许多公司由盛转衰的起点。
这样做会使职员离心，会使他们的目标偏离公司的目标，从而削弱了参与的可能性。
一位经理对下属表示最大的尊敬便是认真听取他的意见。