某集团高管激励管理咨询项目建议书
集团高管激励方案
集团高管激励方案引言在现代企业管理中，高管层的激励是一个重要的课题。
高管层的表现直接影响着企业的发展和业绩，因此，为高管层制定合理的激励方案具有重要意义。
本文将介绍一种集团高管激励方案，旨在激发高管层的积极性、促进团队合作，并提高企业的整体绩效。
1. 激励目标该激励方案的目标是： - 提高高管层的业绩； - 增强高管层的工作动力； - 建立高管层之间的团队合作。
2. 激励方式为了实现上述目标，我们提出以下激励方式：2.1 直接经济激励高管层将根据其个人绩效和团队业绩，获得相应的经济激励。
具体而言，个人绩效奖金将根据高管层的工作表现和成果进行评估，业绩较好者将获得更高的奖励。
此外，团队业绩奖金将根据整个高管团队的绩效进行评估，以鼓励高管层之间的合作与协作。
2.2 股权激励为了提高高管层的归属感和长期激励效应，我们将引入股权激励计划。
高管层将获得一定比例的公司股票作为激励，并设定解锁期，以鼓励高管层长期持有公司股份并致力于公司的发展。
2.3 职务晋升和培训机会出色表现的高管将有机会获得更高级别的职位，不仅能够提高个人地位，还能获得更高的薪资和福利待遇。
与此同时，我们将为高管层提供各种培训机会，以提升他们的管理能力和专业知识。
2.4 公司文化建设培养一种积极向上的公司文化对于高管层的激励十分重要。
我们将鼓励高管层亲身参与公司文化建设，通过各种文化活动和激励措施，增强高管层的凝聚力和归属感。
3. 实施与监督为了确保激励方案的顺利实施和效果监督，我们将采取以下措施：3.1 激励方案的制定与调整激励方案的具体制定和调整将由公司的人力资源部门负责，与高管层进行充分的沟通和讨论。
根据企业发展的变化和高管层的需求，随时调整并改进激励方案。
3.2 绩效评估标准的设定为了公正、客观地评估高管层的业绩，我们将建立一套完善的绩效评估标准。
标准将综合考虑高管层的个人绩效、团队业绩和公司发展等因素，确保评估结果公正合理。
3.3 监督与反馈机制建立监督和反馈机制是激励方案顺利实施的重要保障。
某集团高管激励管理咨询项目建议书共57页
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
某资产投资管理公司薪酬体系、绩效管理和高管激励咨询项目建议书
员工层“小步快跑”
•员工的薪酬变化频率宜
加大。小幅度、多频次
的提高绩优员工的薪酬
新华信 薪酬设 计理念
能起到较好的激励效果， 使所有员工为晋升做出 努力。 •员工层划分层级多、差 距小，每个岗位的员工 都提高了加薪的可能性。
效管理（而不是等级管
理）为主。
级别少、
说明：具体设计方案和思路将根据对x公司薪酬管理实际需求的进一步研究确定
目前，x集团从总部到各级下属公司都缺乏完整规范的人力资源 管理，最突出和迫切需要解决的问题体现在薪酬体系、绩效考 核体系和高管激励三个关键环节
x薪酬体系
薪酬和绩效考 核是不可分割 的两大体系， 缺乏与绩效考 核紧密联系的 薪酬体系无法 达到应有的激 励效果，而缺 少了薪酬体系 的配合，考核 的目的则变得 虚无飘渺；缺 少了对高管层 的有效激励， 则有可能严重 削弱核心团队 的凝聚力和战 斗力。
在设计薪酬方案过程中新华信将遵循以下原则：
一个导向 业绩
– 强调薪酬策略以实现公司战略目标为导向。
一个前提
— 满足公司财务支付能力的要求。
两个公平
— — 内部公平：部门之间公平、员工之间公平 外部公平：行业之间的公平
三项匹配
—
— —
薪酬等级与职位相对价值相匹配；
绩效薪酬与绩效结果相匹配； 薪酬水平与分配要素相匹配。
目 录
一、项目背景和目标 二、项目的内容、思路和工作成果 三、项目安排及运作方式 四、新华信相关咨询案例举例
项目内容概述
薪酬体系优化
1. 2. 3. 明确薪酬政策 岗位价值评估 关键岗位外部薪酬 调查 4. 5. 定额、定薪 薪酬结构设计 3. 4. 5. 1. 2.
集团高管薪酬激励计划
集团高管薪酬激励计划第一章总则1.1 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现XX集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本管理办法。
1.2 本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁（暂缺）、副董事长、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理、副总经理以及集团总裁班子确定的其他高级管理人员。
1.3本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬激励计划概述2.1被薪酬激励计划对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
2.2本薪酬激励计划以年薪制为基础，涉及固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬。
本管理办法将对固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬作出具体规定。
2.3本办法所指之薪酬激励计划是指建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位；中期激励以年度为单位，包括个人绩效奖金和年度效益奖金，试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股权激励方案。
2.4本办法所涉及的薪酬激励计划参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由集团董事长提议，总裁班子批准通过后实施。
2.5集团总裁班子拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构3.1 XX集团高级管理人员现阶段薪酬构成如下：总薪酬＝固定薪酬＋浮动薪酬＋补充薪酬补充薪酬包括包干式补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、餐费、保险（社保和商业保险）为包干式补贴，按照各地区不同情况，在固定薪酬和浮动薪酬外单列，按月发放或从工资中直接扣除；加班、出差、培训等不固定补贴，按实际发生情况予以补贴。
3.2固定薪酬是企业高级管理人员的基本生活保障，根据职务不同，按基本年薪的一定比例确定。
企业高级管理人员基本年薪根据同行业、同地区薪酬调查并结合岗位评估最终确定。
3.3 浮动薪酬包括个人绩效奖金和企业效益奖金。
集团公司高管薪酬激励计划模版
集团公司高管薪酬激励计划模版集团公司高管薪酬激励计划模板本激励计划适用于集团公司的高管，旨在通过合理的薪酬激励机制，鼓励和激励高管们持续提高绩效，实现公司的长期发展目标。
一、激励目标1. 激励高管团队为实现公司发展战略和目标提供支撑和推动力。
2. 提高高管团队的归属感和责任感，推动高管团队不断创新、创造价值。
3. 建立高管队伍稳定和高效的激励机制，提升集团公司的整体竞争力。
二、激励措施1. 固定薪酬为确保高管的稳定收入来源，集团公司将为每位高管设定固定薪酬。
2. 短期绩效激励根据高管的年度绩效表现，集团公司将为其提供短期绩效激励，以激励高管取得更好的工作表现。
具体激励方式如下：（1）年度奖金高管根据个人年度绩效表现，将获得一定比例（比例根据公司整体绩效情况确定）的奖金。
（2）股票期权激励为了激励高管团队对公司的长期发展目标做出贡献，集团公司将为其提供股票期权激励，具体激励计划如下：高管团队的期权行权价格为当时股票市价的85%；高管团队的期权行权数量由公司整体绩效情况和个人表现综合考虑确定。
（3）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的短期绩效激励。
3. 长期绩效激励为了激励高管团队更好地服务于公司的长期发展目标，集团公司将设立长期激励计划，具体激励方式如下：（1）股权激励集团公司将为符合条件的高管提供股权激励，以提高高管团队的归属感和责任感，并推动高管团队为公司持续创造价值。
股权激励计划的具体实施细则将根据公司股票市价和高管团队的表现情况一并确定。
（2）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的长期绩效激励。
三、激励机制1. 绩效考核集团公司将根据高管团队的表现情况，制定绩效考核办法，并实施绩效考核，以便更好地评估高管团队的工作表现。
2. 激励审批流程集团公司将设立专门的激励审批流程，对高管激励情况进行审批和控制，以确保激励实施的合理性和有效性。
3. 绩效评估和调整根据高管团队的表现情况和绩效考核结果，集团公司将对高管薪酬激励进行评估和调整，以确保激励机制的灵活性和适应性。
高管股权激励方案模板
高管股权激励方案模板引言：在现代企业治理中，高管股权激励方案是一种常见的激励机制，旨在激发高管团队的积极性和创造力，从而推动企业的发展。
本文将介绍一种高管股权激励方案的模板，帮助企业制定适合自身情况的激励计划。
一、背景分析：1. 公司概况：简要介绍公司的业务范围、市场地位和发展阶段等。
2. 管理团队：列举公司的高管团队成员，并简要介绍其背景和贡献。
二、激励目标：1. 长期目标：明确公司的长期发展目标，如市场份额的提升、盈利能力的提高等。
2. 短期目标：设定每年的具体目标，如销售额的增长、利润率的提升等。
三、激励方式：1. 股权激励：将公司股份作为激励方式，既可以通过股票期权、限制性股票等形式，也可以通过股权投资计划等方式。
2. 现金激励：除了股权激励外，可以考虑给予高管团队一定的现金奖励，以激励其在短期目标上的表现。
四、激励条件：1. 业绩考核：明确高管团队的业绩考核指标和权重，如销售额增长率、市场份额提升等。
2. 业绩期限：设定业绩考核的时间周期，如每年、每季度等。
五、股权分配：1. 股权比例：确定高管团队成员获得的股权比例，可以根据其职位、贡献和表现等进行分配。
2. 股权解锁：规定股权的解锁条件和时间，如高管团队在公司任职满一定年限后方可解锁股权。
六、激励机制：1. 激励层级：设定激励方案的层级，如高管团队、中层管理人员等。
2. 激励周期：确定激励方案的周期，如每年进行一次激励评估和调整。
七、风险控制：1. 风险分析：分析激励方案可能带来的风险，如高管团队的流失、激励效果不佳等。
2. 风险控制措施：制定相应的风险控制措施，如设定激励方案的退出机制、设置激励方案的调整机制等。
八、实施计划：1. 时间安排：制定激励方案的实施时间表和阶段性目标。
2. 沟通策略：明确激励方案的沟通对象和沟通方式，确保激励方案能够得到高管团队的理解和支持。
结语：高管股权激励方案是一种有效的激励机制，可以帮助企业吸引和留住优秀的高管人才，推动企业的长期发展。
某公司高管薪酬激励方案
根据激励对象的具体岗位职责和业绩要求，设定 明确的激励目标。
确定薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、股权 等。
实施薪酬激励
按照方案实施薪酬激励，确保激励措施的有效执 行。
时间安排
制定实施计划，明确各阶段的时间节点，确保方案按时 推进。
监控与调整机制
监控业绩表现
定期评估激励对象的业 绩表现，确保达到预期
目标。
调整激励措施
根据业绩表现和公司发 展需要，适时调整薪酬
激励措施。
监控市场变化
关注市场变化，及时调 整薪酬水平，保持竞争
力。
反馈机制
建立有效的反馈机制， 收集激励对象的意见和 建议，不断完善方案。
风险控制与应对措施
01
02
03
04
风险识别
全面识别薪酬激励方案可能面 临的风险，如市场风险、财务
风险等。
薪酬与业绩的关联度
固定薪酬
根据公司规模、行业标准 和市场行情等因素确定的 薪酬，与公司业绩关联度 较小。
奖金薪酬
根据公司业绩和部门绩效 等因素确定的薪酬，与公 司业绩关联度较高。
股权激励
通过授予高管股票或股票 期权等方式，将高管薪酬 与公司业绩紧密关联。
薪酬与业绩的敏感性分析
敏感性分析方法
通过建立数学模型和统计分析等 方法，分析高管薪酬与公司业绩
02
高管薪酬构成
基本工资
固定部分
基本工资是高管薪酬的重要组成部分 ，根据职位级别和经验确定，为高管 提供稳定的收入来源。
调整机制
基本工资的调整取决于市场情况和公 司的经济状况，确保高管的收入与市 场水平保持一致。
奖金Βιβλιοθήκη 年度奖金基于公司年度业绩和高管个人绩效确定，激励高管关注公司 整体和个人的业绩目标。
某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案
某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案关于某大型集团公司高管和技术人才的长期激励计划一、方案的初衷与适用范围1.1 初衷我们希望为某大型集团的高管和核心技术人员打造一套长期的激励机制，目的就是想提升大家的工作热情、创造力和对公司的忠诚度，同时推动公司的业绩不断向上。
具体来说，我们的目标包括：- 增强高管和技术人员的工作满意度和归属感。
- 吸引和留住那些优秀的人才，减少员工流失。
- 通过把绩效和激励结合起来，推动公司整体业务的成长。
1.2 适用范围这个计划主要是针对我们公司的高管及核心技术人才，涵盖从激励方案的设计、执行，到评估和调整的全过程。
二、组织现状与需求分析2.1 组织现状从最近几年的发展来看，现有的薪酬体系显然不能满足高管和核心技术人员的需求。
人才流失的问题逐渐加重，尤其是在我们这些重要岗位上。
员工们的反馈显示：- 约60%的高管觉得目前的激励措施乏善可陈。
- 有75%的核心技术人员表示，自己的职业发展方向不够明确。
2.2 需求分析为了应对这些挑战，我们需要：- 制定一个更具竞争力的薪酬体系，和公司的业绩紧密挂钩。
- 提供持续的职业发展和培训机会。
- 加深员工对公司的认同感和忠诚度。
三、实施步骤与操作指南3.1 激励方案设计3.1.1 绩效薪酬- 基本薪资：根据市场标准和公司内部的公平性进行制定，定期开展市场薪酬调查。
- 绩效奖金：根据年度业绩目标设定，具体如下：- 对于高管，年终奖金在基本薪资的20%-50%之间。
- 核心技术人员的年终奖金在基本薪资的15%-30%之间。
3.1.2 股权激励- 股票期权：给予高管和核心技术人员一定数量的公司股票期权，行权期为三年，行权价格为授予时的市场价。
- 限制性股票：根据个人绩效及公司长期目标，授予核心技术人员限制性股票，锁定期为四年。
3.1.3 职业发展与培训- 职业发展规划：为每位高管和核心技术人员提供个性化的职业发展方案，并定期进行评估。
绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书
培训与推广团队
负责方案的内部培 训和推广工作。
项目经理
负责整体项目进度 把控、资源协调和 内外沟通。
方案设计团队
根据调研结果，设 计绩 踪评估，提供反馈 和建议。
项目风险评估与应对策略
风险评估 调研不深入，导致方案不符合企业实际需求。
实施过程中出现预期外的问题，导致项目进度受阻。
03
薪酬激励体系
薪酬激励的定义与重要性
01
薪酬激励的定义
02
薪酬激励的重要性
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和安排，激发员工的工作积极 性和创造力，提高组织绩效和竞争力。
薪酬激励是组织人力资源管理中的重要组成部分，它能够有效地激发 员工的潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织目标的实现 。
绩效管理和薪酬激励体系咨 询项目建议书
目录
• 项目背景 • 绩效管理体系 • 薪酬激励体系 • 项目实施计划 • 预期成果与价值 • 项目建议书总结
01
项目背景
当前绩效管理和薪酬激励体系的问题
03
绩效评估标准不明确
薪酬与绩效关联度低
激励措施单一
目前的绩效评估标准不够清晰，导致员工 对评估结果存在异议。
绩效管理的流程与关键要素
总结词
绩效管理的流程包括目标设定、计划制定、执行监控 、评估反馈和结果应用等环节，关键要素包括明确的 目标、合理的计划、有效的沟通、公正的评估和积极 的反馈。
详细描述
在绩效管理过程中，目标设定是基础，需要明确具体 、可衡量、可达成；计划制定则是围绕目标展开，制 定实现目标的行动方案；执行监控是对计划执行过程 的跟踪和调整，确保计划的有效实施；评估反馈是对 员工工作表现和结果的公正评价，为员工提供指导和 建议；结果应用则是将评估结果应用于员工的薪酬、 晋升等方面，激励员工提高工作表现。
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书目录一、前言 (2)1.1 项目背景与意义 (2)1.2 项目目标与范围 (3)二、集团薪酬体系现状分析 (5)2.1 集团公司概况 (6)2.2 薪酬体系现状概述 (7)2.3 薪酬体系存在的问题 (9)三、集团绩效管理体系现状分析 (10)3.1 绩效管理体系概述 (11)3.2 绩效管理体系存在的问题 (13)四、薪酬体系优化设计 (14)4.1 薪酬体系设计原则与方法 (15)4.2 岗位价值评估与薪酬定位 (17)4.3 薪酬结构与薪酬水平设计 (18)4.4 竞争性薪酬策略 (20)五、绩效管理体系优化设计 (21)5.1 绩效管理体系设计原则与方法 (23)5.2 绩效指标体系设计 (24)5.3 绩效考核与反馈机制设计 (25)5.4 激励与约束机制设计 (26)六、实施与推广方案 (28)七、风险管理与应对措施 (29)7.1 人力资源风险 (30)7.2 薪酬体系风险 (32)7.3 绩效管理体系风险 (34)八、项目实施保障措施 (35)8.1 组织保障 (37)8.2 制度保障 (38)8.3 技术保障 (39)九、项目预期成果与效益分析 (40)9.1 项目预期成果 (42)9.2 经济效益分析 (42)9.3 社会效益分析 (44)十、结论与建议 (45)10.1 结论总结 (46)10.2 建议与展望 (47)一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业要想长足发展，必须有一套科学合理的薪酬体系和绩效管理体系。
本次薪酬体系及绩效管理咨询项目旨在为某大型集团公司构建一套既具竞争力又公平公正的薪酬体系，同时建立一套科学有效的绩效管理制度，从而提高员工的工作积极性、忠诚度和企业的整体运营效率。
本项目的实施将紧密结合该公司的实际情况，通过深入调研、诊断分析、方案设计、系统实施与辅导等多阶段工作，确保项目成果能够切实落地并发挥作用。
我们期待通过本项目，助力该公司在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
总结高管团队绩效评估与激励策略建议
总结高管团队绩效评估与激励策略建议1. 引言高管团队是企业决策与战略执行的核心力量，其绩效评估与激励策略对于企业的发展至关重要。
本文旨在总结高管团队绩效评估的方法与指标，并提出相应的激励策略建议，以帮助企业高管团队实现更高水平的绩效。
2. 高管团队绩效评估的方法与指标2.1 绩效评估的方法高管团队绩效评估的方法可以采用多种途径，常见的方法包括：•指标法：通过设定关键绩效指标(KPIs)衡量高管团队的绩效表现。
•360度评估：采用多方面的评价，包括上级评估、同级评估和下级评估，全面了解高管团队在不同角色下的绩效。
•自评法：高管团队成员对自己的绩效进行评估，发现自身的优势和不足。
绩效评估方法的选择应根据企业的具体情况和目标制定相应的评估方案。
2.2 绩效评估的指标高管团队绩效评估的指标应具备以下特点：•具体性：指标应具体明确，能够量化高管团队的表现。
•可衡量性：指标应可度量和统计，能够通过数据进行验证。
•具有挑战性：指标应具备一定的难度和挑战性，激励高管团队追求卓越。
常见的高管团队绩效评估指标包括财务指标、市场份额、员工满意度、战略执行能力等。
3. 高管团队绩效评估策略3.1 设定明确的目标与指标体系在进行高管团队绩效评估时，企业应设定明确的目标和指标体系。
目标应与企业战略相一致，并能够量化和衡量。
指标体系应涵盖财务、市场、员工和战略等方面的指标，以全面评估高管团队的表现。
3.2 营造公平公正的评估环境高管团队绩效评估应建立在公平和公正的环境下。
评估标准与流程应公开透明，避免主观评价和偏见。
同时，评估结果应及时反馈给高管团队成员，使其了解自己的绩效表现和改进方向。
3.3 激励激励机制与奖惩措施激励机制是提高高管团队绩效的关键因素之一。
企业可以通过制定激励政策和奖励措施，激励高管团队积极为企业创造价值。
例如，设立绩效奖金、股权激励计划等，以鼓励高管团队努力工作和创新思维。
同时，对于表现不佳的高管成员，也应采取相应的惩罚措施，以保证高管团队整体绩效的提高。
公司高管激励方案
公司高管激励方案早上起来，一杯咖啡，坐在办公室里，我开始构思这个“公司高管激励方案”。
高管们是公司的核心力量，如何让他们更有激情、更有动力地推动公司发展，这个问题困扰着我。
不过，多年的经验告诉我，这并不是一个无法攻克的难题。
一、目标设定我们要明确高管激励的目标。
简单来说，就是让高管们明确知道公司对他们的期望是什么。
这个目标要具体、可量化，比如提高公司业绩、提升团队凝聚力、优化管理流程等。
二、激励方式1.薪酬激励薪酬激励是最直接的激励方式。
我们可以将薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。
固定薪酬保证高管的基本生活，浮动薪酬则与公司业绩挂钩，让高管们切实感受到自己的努力与回报成正比。
2.股权激励股权激励是一种长期激励方式，可以让高管们更有归属感。
我们可以设定一定的股权激励计划，将公司业绩与高管个人收益紧密相连。
这样，高管们会更加关注公司长期发展，而非短期利益。
3.奖金激励奖金激励是一种短期激励方式，主要用于激励高管在特定时期内取得的突出成绩。
我们可以设置季度奖金、年度奖金等，让高管们始终保持进取心。
4.培训与发展培训与发展激励是一种软性激励，可以让高管们不断提升自己的能力。
我们可以为高管们提供各种培训机会，如外部培训、内部交流等，帮助他们拓宽视野，提升管理水平。
三、实施步骤1.制定方案我们要根据公司实际情况，制定一套切实可行的激励方案。
这个方案要充分考虑公司战略目标、高管个人能力、市场行情等因素。
2.宣传推广我们要对激励方案进行宣传推广，让高管们充分了解方案的具体内容，提高他们的参与度。
3.落实执行宣传推广后，我们要将方案落到实处。
这包括与高管签订相关协议、制定考核标准、发放薪酬和奖金等。
4.监测评估在实施过程中，我们要定期对激励效果进行监测评估，发现问题及时调整，确保方案的有效性。
四、注意事项1.公平公正在制定激励方案时，我们要确保公平公正，避免出现“偏心”现象，让高管们感受到公司的诚意。
2.激励与约束相结合激励与约束是相辅相成的。
集团公司高层管理人员激励方案
xx集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。
使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对XX总裁的考核由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
xx集团高管激励管理咨询项目总体建议书
核心人员需要的能力与素质
• 行业的拓展，地域的扩张， 销售额和市场份额的扩大
• 成本控制 • 人才培养……
• 具有丰富的管理经验 • 行业知识及其他方面的知识 • 长远发展的战略眼光 • 优秀的领导作风
责任
利益
个人利益与公司利益相 结合，短期收益与长期
激励约束相结合
权利
成果
阶段三：方案优化
工作目标:
xx集团高管激励管理咨询项目总体建议书
目录
一． 项目的背景和目标 二． 项目的思路、内容和工作步骤 三． 项目的工作成果 四． 项目的时间安排和运作方式 五． x相关咨询案例举例 六． x管理咨询简介
目录
一． 项目的背景和目标 二． 项目的思路、内容和工作步骤 三． 项目的工作成果 四． 项目的时间安排和运作方式 五． x相关咨询案例举例 六． x管理咨询简介
集团拥有江苏常工动力机械有限公司、江苏博莱特动力机械有限公司、 无锡浩大玻璃有限公司、天地装潢材料有限公司等5家全资、控股子 公司。2002年实现销售收入4亿元，出口创汇1400万美元，税利 3500万元，利润3000万元。
股权结构
目前，集团主要为董事长个人持有大股。股权结构清晰
通过本次咨询项目，x希望能够帮 助常工集团达到如下目标
常工集团是一家以动力机械实业为基础，全方位投 资扩张和发展，以资本运营为主要手段的投资公司
公司概况 业务范围
公司创建于1999年初，是在常达动力机械、常工动力机械以及葛氏投 资公司发展的基础上更名创立起来的，主要以柴油机及配件为主的动 力机械实业为基础，全方位投资扩张和发展。2002年末，整个集团总 资产6.2亿元，净资产2.8亿元 。
1. 研究国内企业高管激励模式，寻找适合常工集团的高管激励方 案。
绩效管理和激励机制咨询建议书模板
1
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华彩的战略导向型薪酬体系模型
构筑xx新的管理平台---平衡计分卡
平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
构筑xx新的管理平台－－平衡计分卡
构筑xx新的管理平台－－平衡计分卡
xx的部分合作伙伴
项目目标
xx的特点
xx的方法
与xx合作
项目方案内容和步骤
高管层集体修炼课程
xx机构简介
xx咨询服务建议书
华彩的咨询方法
华彩深信支持变革的理念，必须紧密结合未来发展的需求，配合业务上的策略，而非只解决眼前现实问题。我们的目标一直朝着如何推行并配合整合变革策略的方向而进发，因此，我们的服务并非单一是一个诊断或只是提供管理思想的服务。
构筑xx新的管理平台－－平衡计分卡
平衡计分卡不仅仅是一种新的绩效评价系统，更重要的它是企业管理过程的核心组织框架，并且只有在平衡计分卡被从衡量系统改造为管理系统时，它才具有更大的威力。下图描绘了平衡计分卡的四个方面及其相互间的关系。
愿景、使命、战略
财务方面 计分卡
股东如何看待我们？
内部流程 计分卡
我们应如何提高能力？
我们应有什么优势？
创新与学习 计分卡
顾客方面 计分卡
顾客如何看待我们？
构筑xx新的管理平台－－平衡计分卡
平衡计分卡在四个方面保持平衡
在长期与短期目标之间
在外部计量（股东和客户）和关键内部计量（内部流程/学习和成长）之间
在所求的结果和这些结果的执行动因之间
在强调客观性测量和主观性测量之间
制度是战略落地的载体，在战略指引下，制度设计的方向更加明确，制度的存在赋于了新的意义。在薪酬制度设计时要避免孤立地考虑单个制度，这一错误很容易犯。国为企业在从小到大的发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同。