月度部门激励方案
月度计划管理制度奖罚
月度计划管理制度奖罚一、奖励措施1. 优秀员工奖励在月度计划管理中，公司将设立优秀员工奖励制度。
每月评选出表现突出、积极进取、工作成绩突出的员工，并给予相应的奖励。
奖励形式可以是荣誉证书、奖金、奖品等。
优秀员工奖励的目的是激励员工积极进取，提高工作效率和绩效。
2. 团队奖励为了促进团队合作和提高整体绩效，公司将设立团队奖励制度。
每月评选出表现突出的团队，并给予相应的团队奖励。
团队奖励可以是团队旅游、聚餐、团队活动等。
团队奖励的目的是鼓励员工团结一致、互相合作，共同完成工作任务。
3. 各项指标达标奖励公司将设立各项指标达标奖励制度，对于完成月度计划管理中规定的各项指标的员工进行奖励。
奖励形式可以是奖金、奖品等。
各项指标达标奖励的目的是激励员工完成工作任务，提高工作绩效。
4. 创新奖励公司将设立创新奖励制度，对于在月度计划管理中提出创新想法、解决问题的员工进行奖励。
奖励形式可以是荣誉证书、奖金等。
创新奖励的目的是鼓励员工积极思考、提高解决问题的能力。
二、惩罚措施1. 违规罚款对于在月度计划管理中有严重违规行为的员工，公司将给予相应的违规罚款。
违规罚款的标准将根据具体情况而定，违规罚款的目的是规范员工行为，维护公司正常秩序。
2. 工资扣减对于在月度计划管理中表现不佳、工作成绩不达标的员工，公司将对其工资进行相应扣减。
扣减标准将根据具体情况而定，工资扣减的目的是激励员工提高工作绩效。
3. 工作处分对于在月度计划管理中有严重错误或失误的员工，公司将给予相应的工作处分，如警告、停职、降职等。
处分措施将根据具体情况而定，工作处分的目的是规范员工行为，维护公司正常秩序。
4. 辞退对于在月度计划管理中表现极差、无法适应工作要求的员工，公司将进行辞退处理。
辞退的标准将根据具体情况而定，辞退的目的是剔除不适合的员工，保障公司正常运转。
三、执行与监督1. 月度计划管理奖罚措施的执行由公司人事部门负责，人事部门将监督并实施奖罚措施。
销售月度激励机制方案
一、方案背景为了激发销售团队的积极性，提高销售业绩，增强企业市场竞争力，特制定本销售月度激励机制方案。
二、激励原则1. 公平性原则：激励方案应公平、公正，对所有销售人员一视同仁。
2. 激励性原则：激励方案应具有激励作用，使销售人员充分发挥自身潜能。
3. 可行性原则：激励方案应切实可行，确保实施过程中的各项指标能够达成。
4. 竞争性原则：激励方案应具有竞争性，激发销售人员的竞争意识。
三、激励对象1. 销售部门全体员工。
2. 优秀销售人员。
四、激励内容1. 销售业绩奖励（1）销售额奖励：根据个人销售额，设定阶梯式奖励，销售额越高，奖励越多。
（2）超额奖励：超出部门目标销售额的部分，按比例给予额外奖励。
2. 销售任务完成奖励（1）按月度销售任务完成情况，给予一定比例的奖金。
（2）按季度销售任务完成情况，给予额外奖励。
3. 优秀销售人员评选（1）每月评选优秀销售人员，给予荣誉证书及现金奖励。
（2）每季度评选销售冠军，给予额外奖励。
4. 团队协作奖励（1）鼓励团队合作，对达成团队销售目标的人员给予奖励。
（2）对在团队协作中表现突出的个人给予额外奖励。
五、激励方式1. 现金奖励：将激励金额以现金形式发放。
2. 荣誉证书：对优秀销售人员及团队进行表彰。
3. 培训机会：为优秀销售人员提供专业培训机会。
4. 旅游奖励：对销售业绩突出的个人及团队组织旅游。
六、实施步骤1. 制定激励方案：明确激励原则、激励内容、激励方式等。
2. 发布激励方案：通过公司内部公告、会议等形式，向全体销售人员发布激励方案。
3. 实施激励方案：按照激励方案，对销售人员实施奖励。
4. 激励效果评估：定期对激励方案实施效果进行评估，根据评估结果调整激励方案。
七、注意事项1. 激励方案应与公司发展战略相结合，确保激励效果。
2. 激励方案应定期调整，以适应市场变化和公司发展需求。
3. 激励方案实施过程中，应确保公平、公正，避免产生负面影响。
4. 加强与销售人员的沟通，了解他们的需求和意见，不断优化激励方案。
月度部门营销激励方案
一、方案背景为了提高我司各部门的营销业绩，激发员工的积极性和创造性，实现公司年度销售目标，特制定本月度部门营销激励方案。
二、方案目的1. 激励各部门员工，提高营销团队的凝聚力。
2. 提升部门整体营销能力，拓展市场份额。
3. 实现公司年度销售目标，提高公司经济效益。
三、激励对象本方案适用于公司所有营销部门及部门内所有营销人员。
四、激励措施1. 销售业绩奖励（1）部门整体业绩奖励：根据各部门当月销售业绩，设置阶梯式奖励机制，业绩越高，奖励越多。
（2）个人业绩奖励：根据个人当月销售业绩，设置阶梯式奖励机制，业绩越高，奖励越多。
2. 营销活动奖励（1）成功举办营销活动奖励：对成功举办的营销活动，给予活动组织者及参与人员一定的奖励。
（2）创新营销方案奖励：对提出并实施的创新营销方案，给予方案提出者及实施团队一定的奖励。
3. 客户关系维护奖励（1）客户满意度奖励：根据客户满意度调查结果，对客户满意度较高的部门及个人给予奖励。
（2）客户投诉处理奖励：对及时、高效处理客户投诉的部门及个人给予奖励。
4. 团队协作奖励（1）优秀团队奖励：根据团队整体表现，评选出优秀团队，给予奖励。
（2）优秀个人奖励：对在团队中发挥重要作用、表现突出的个人给予奖励。
五、奖励标准1. 销售业绩奖励（1）部门整体业绩奖励：根据销售额的多少，分为五个等级，每个等级的奖励金额分别为1000元、2000元、3000元、5000元、10000元。
（2）个人业绩奖励：根据销售额的多少，分为五个等级，每个等级的奖励金额分别为500元、1000元、1500元、2000元、3000元。
2. 营销活动奖励（1）成功举办营销活动奖励：根据活动效果，分为三个等级，每个等级的奖励金额分别为1000元、2000元、3000元。
（2）创新营销方案奖励：根据方案的创新程度和实施效果，分为三个等级，每个等级的奖励金额分别为1000元、2000元、3000元。
3. 客户关系维护奖励（1）客户满意度奖励：根据客户满意度调查结果，分为三个等级，每个等级的奖励金额分别为500元、1000元、1500元。
月度部门销售激励方案
一、方案背景为了激发部门员工的工作积极性，提高销售业绩，增强团队凝聚力，特制定本月度部门销售激励方案。
通过实施本方案，旨在激发员工潜能，提升销售业绩，为公司创造更多价值。
二、激励对象本方案适用于公司所有销售部门及销售人员。
三、激励原则1. 公平公正：激励方案对所有销售人员一视同仁，确保公平公正。
2. 激励为主：以激励手段为主，兼顾惩罚措施，引导员工积极向上。
3. 实效性：激励方案应具有实际效果，促进销售业绩的提升。
四、激励措施1. 销售业绩奖励（1）根据月度销售业绩，设立一等奖、二等奖、三等奖，分别给予10000元、8000元、5000元的现金奖励。
（2）对月度销售业绩排名前10%的员工，给予额外500元的现金奖励。
2. 销售目标达成奖励（1）对达成月度销售目标的员工，给予1000元的现金奖励。
（2）对达成月度销售目标且业绩排名前5%的员工，给予额外500元的现金奖励。
3. 销售团队奖励（1）对月度销售业绩排名第一的团队，给予2000元的现金奖励。
（2）对月度销售业绩排名第二至五的团队，分别给予1500元、1000元、800元、500元的现金奖励。
4. 荣誉称号（1）对月度销售业绩排名第一的员工，授予“销售冠军”称号。
（2）对月度销售业绩排名第二至五的员工，授予“销售明星”称号。
5. 培训与发展（1）为优秀员工提供内部培训机会，提升个人能力。
（2）优秀员工优先晋升，享受公司提供的福利待遇。
五、实施流程1. 销售部门根据月度销售业绩，统计排名情况。
2. 公司人力资源部审核激励方案，确保方案执行。
3. 公司财务部根据激励方案，发放现金奖励。
4. 公司相关部门对优秀员工进行表彰。
六、方案调整根据市场变化和公司业务需求，本方案可进行适当调整。
如有调整，公司将及时通知相关部门和员工。
七、总结本月度部门销售激励方案旨在激发员工潜能，提升销售业绩，为公司创造更多价值。
希望全体员工积极投身销售工作，为公司的发展贡献力量。
月度激励奖金分配方案
月度激励奖金分配方案提出月度激励奖金分配方案，需要考虑以下几个方面：1. 绩效评估标准和权重首先，需要明确绩效评估的标准和权重。
可以根据员工的职位和业绩不同，设定不同的考核指标和权重。
这些指标可以包括个人工作绩效、团队合作能力、目标达成情况、创新能力等。
2. 绩效评估方法绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、自评、直属领导评估等。
可以结合多种方法，综合考量员工在不同方面的表现。
3. 奖金基数确定确定奖金基数，即可分配的总激励金额。
可以根据公司的实际情况和预算，确定一个合理的奖金基数。
4. 奖金分配比例奖金分配比例需要根据绩效评估结果进行决策。
可以根据每个员工的得分，按照不同的比例进行奖金分配。
通常情况下，绩效较好的员工可以获得更高的奖金比例，而绩效较差的员工则可以获得较低的奖金比例。
5. 分配方式奖金的分配方式可以根据公司的规模和管理风格进行决定。
可以采用个人奖金和团队奖金相结合的方式，既能够激励个人的表现，也能够促进团队的合作。
6. 公平性和透明度原则奖金分配方案需要确保公平性和透明度。
应该明确规定奖金的分配原则和程序，并保证员工对奖金的分配方案有一定的了解和参与。
7. 长期激励机制除了月度激励奖金，还可以设立长期激励机制，如股权激励计划、年终奖金等。
这些长期激励可以更好地激发员工的长期激情和积极性。
总体而言，月度激励奖金分配方案需要综合考虑公司的实际情况、绩效评估的标准和权重以及员工的表现。
通过科学合理的设计和透明公平的执行，可以更好地激励员工，提高工作积极性和团队的凝聚力。
2023年月度激励奖金分配方案
2023年月度激励奖金分配方案尊敬的全体员工：大家好！在进入____年，感谢大家一直以来对公司工作的付出和辛勤努力。
为了激励员工的积极性和提高工作质量，特制定____年月度激励奖金分配方案，具体如下：一、奖金分配原则1. 公平公正：奖金分配遵循公平、公正、透明的原则，不偏袒个人或团队。
2. 绩效优先：奖金将主要考虑员工的绩效表现，绩效优秀者将获得更高的奖金。
3. 贡献重要：对于在公司发展中做出突出贡献的员工，公司将给予一定的奖金激励。
4. 权益平衡：在综合考虑绩效和贡献的基础上，确保员工的权益得到充分保护。
二、评定指标为了准确评估员工的绩效，我们将根据以下指标进行评定：1. 工作完成情况：根据员工完成的任务数量、质量和时效进行评估。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内所完成的工作量。
3. 团队合作能力：评估员工在与团队一起工作时的积极性、协作能力和解决问题的能力。
4. 创新能力：评估员工在工作中提出的新想法、解决方案和改进措施。
5. 专业能力：评估员工在工作岗位上的业务水平和专业知识。
三、奖金等级分配根据员工的评定结果，我们将按照不同等级分配相应的奖金，具体分配如下：1. 优秀奖：对绩效特别突出的员工，将额外发放2个月薪资的奖金，并在公司内部进行表彰和宣传。
2. 良好奖：对绩效良好的员工，将额外发放1个月薪资的奖金，并在公司内部进行表彰。
3. 合格奖：对绩效合格的员工，将按照基本薪资的10%发放奖金。
4. 进步奖：对在过去一段时间内有明显进步的员工，将额外发放0.5个月薪资的奖金。
5. 特别贡献奖：对在公司项目中做出特别贡献的员工，将额外发放1个月薪资的奖金，并在公司内部进行表彰。
四、奖金分配流程1. 所有员工的月度绩效将由所属部门主管进行评定，评定结果将在月底前上报公司人力资源部门。
2. 人力资源部门将根据评定结果和奖金等级分配方案计算每位员工的奖金金额。
3. 奖金将在次月发放，公司将通过工资单方式向员工支付奖金。
2024年月度激励奖金分配方案
2024年月度激励奖金分配方案____年月度激励奖金分配方案一、背景和目的激励奖金是企业激励员工的一种重要方式，是对员工努力工作和取得优秀业绩的认可和回报。
本文旨在设计____年月度激励奖金分配方案，有效激发员工的工作积极性和创造力，推动企业实现业绩增长。
二、奖金分配原则1. 公平公正原则：奖金分配应公平、公正，不偏袒任何个人或小团体。
2. 绩效导向原则：奖金应根据个人和团队的实际绩效进行分配。
3. 动态调整原则：奖金方案应根据业绩情况和市场变化进行动态调整。
4. 激励倾斜原则：奖金应倾向于对业绩贡献较大的员工。
三、奖金分配指标1. 个人绩效指标：个人绩效是评估员工个人工作表现的主要指标，包括但不限于工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面。
2. 团队绩效指标：团队绩效是评估团队整体工作表现的指标，包括但不限于团队目标完成情况、协作效率、团队创新等方面。
3. 业绩增长指标：业绩增长是企业发展的重要指标，包括但不限于市场份额增长、销售额增长、利润增长等方面。
四、奖金分配流程1. 设定目标：在每个月初，部门负责人与员工沟通确定当月工作目标，并量化指标，确定具体奖金分配方案。
2. 绩效评估：每月末，由部门负责人对员工绩效进行评估，并记录绩效得分。
3. 奖金计算：根据个人和团队的绩效得分，按照设定的奖金分配权重进行计算。
4. 奖金发放：每月中旬，将奖金发放到员工个人账户。
五、奖金分配权重为了更好地对个人和团队绩效进行评估和激励，我们将个人绩效和团队绩效的权重设置如下：1. 个人绩效：占月度总奖金的60%。
2. 团队绩效：占月度总奖金的30%。
3. 业绩增长：占月度总奖金的10%。
六、奖金分配规则1. 个人绩效奖金计算：个人绩效奖金 = 个人绩效得分× 个人绩效权重× 月度总奖金2. 团队绩效奖金计算：团队绩效奖金 = 团队绩效得分× 团队绩效权重× 月度总奖金3. 业绩增长奖金计算：业绩增长奖金 = 业绩增长指标得分× 业绩增长权重× 月度总奖金4. 奖金总额计算：月度总奖金 = 公司当月利润× 奖金池比例七、奖金分配调整1. 按月度调整：根据每个月的实际业绩和员工绩效情况，可对奖金分配方案进行调整，以确保奖金能更好地反映员工贡献和公司业绩。
月度激励奖金分配方案
月度激励奖金分配方案嘿，各位亲爱的同事们，今天我要给大家带来一份新鲜出炉的“月度激励奖金分配方案”！这可是我根据十年方案写作经验，结合我们公司的实际情况，精心打磨出来的哦！话不多说，咱们直接进入正题吧！一、奖金分配原则1.公平、公正、公开：奖金分配要确保每位同事都能感受到公司的关爱，让大家都觉得自己的努力得到了应有的回报。
2.激励与发展并重：奖金分配既要考虑同事们的短期业绩，也要关注大家的长期发展，鼓励大家不断提升自己。
3.绩效导向：奖金分配要紧密围绕公司业绩，以绩效为导向，让优秀的同事得到更多的激励。
二、奖金分配对象本次月度激励奖金分配对象为全体在职员工，包括试用期内及实习生。
三、奖金分配标准1.基础奖金：根据公司业绩，设定基础奖金标准，确保每位同事都能拿到一份心意。
2.绩效奖金：根据同事们的绩效表现，设定绩效奖金系数，绩效越高，系数越大，奖金也越高。
3.项目奖金：针对完成项目任务的同事，根据项目完成质量、项目难度等因素，给予一定的项目奖金。
4.特殊贡献奖金：对于为公司发展做出特殊贡献的同事，设立特殊贡献奖金，以示表彰。
四、奖金分配流程1.数据收集：收集同事们的工作绩效、项目完成情况等数据。
2.数据分析：对收集到的数据进行统计分析，计算绩效奖金系数、项目奖金等。
3.奖金核算：根据数据分析结果，核算每位同事的奖金数额。
4.公示：将奖金分配方案进行公示，接受全体员工的监督。
5.发放：公示无异议后，将奖金发放到同事们的工资卡上。
五、奖金分配注意事项1.确保奖金分配过程的透明度，让同事们了解奖金分配的依据和标准。
2.关注同事们的反馈，及时调整奖金分配方案，确保公平、公正。
3.对于绩效表现优秀的同事，要给予充分的认可和鼓励，激发大家的工作积极性。
4.对于绩效表现不佳的同事，要关注其成长，提供培训和指导，帮助他们提升自己。
这份“月度激励奖金分配方案”旨在激发大家的积极性和创造力，让公司的发展更加稳健。
我希望每位同事都能在这个方案中找到自己的动力，为公司的发展贡献自己的力量。
月激励活动方案
月激励活动方案
一、活动目的。
通过月激励活动，激发员工的工作热情和创造力，提高团队凝聚力和执行力，推动企业发展。
二、活动时间。
每月的第一个工作日举行一次，持续一个月。
三、活动内容。
1. 月度目标设定，每月初，由部门负责人和员工共同制定本月的工作目标和计划，明确责任和时间节点。
2. 绩效考核，每月末，根据员工的工作表现和完成情况进行绩效考核，对表现优秀者进行奖励和表彰。
3. 激励机制，设立月度激励奖，对表现突出的员工进行奖励，如奖金、荣誉证书、个人表彰等。
4. 团队建设，每月举行一次团队活动，如团队拓展、集体出游、团队培训等，增强团队凝聚力和合作意识。
5. 经验分享，每月定期举行员工经验分享会，鼓励员工分享工
作经验和心得体会，促进员工之间的学习和交流。
四、活动实施。
1. 由人力资源部门负责组织和协调活动的具体实施，制定活动
计划和安排活动流程。
2. 部门负责人要积极参与活动，发挥榜样作用，引领员工共同
参与活动。
3. 活动过程中，要及时收集员工的意见和建议，不断改进和完
善活动方案，确保活动的顺利实施和有效推进。
五、活动效果评估。
1. 活动结束后，由人力资源部门对活动的效果进行评估，收集
员工的反馈意见，总结活动的优点和不足之处。
2. 根据评估结果，及时调整和改进活动方案，为下一次活动做好准备。
通过月激励活动的开展，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的凝聚力和执行力，为企业的发展注入新的活力和动力。
月激励活动方案
月激励活动方案
一、活动目的。
通过月激励活动，激发员工的工作热情，提高团队凝聚力，增强员工的归属感和责任感，进而提高工作效率和质量。
二、活动内容。
1. 月度优秀员工评选，每月评选出一名优秀员工，奖励其一定金额的奖金和荣誉证书，并在公司内部宣传表彰。
2. 团队竞赛，设立各类团队竞赛项目，如销售业绩竞赛、创新提案竞赛等，鼓励员工团队合作，共同完成目标。
3. 员工培训，组织专业培训课程，提高员工的专业技能和综合素质，激发员工学习的热情。
4. 月度目标设定，每月初，制定具体的月度工作目标和计划，激励员工为实现目标而努力。
5. 激励旅游，每季度组织一次团队旅游活动，放松员工心情，增进团队合作意识。
三、活动实施。
1. 确定活动时间表和具体内容，明确活动的目的和意义。
2. 设立专门的活动组织小组，负责活动的策划、组织和执行。
3. 在公司内部进行宣传，让员工了解活动的重要性和意义。
4. 每月末进行活动效果评估，总结经验，不断改进活动内容和方式。
四、活动预期。
通过月激励活动，激发员工的工作热情，提高团队凝聚力，增强员工的归属感和责任感，进而提高工作效率和质量。
同时，员工的积极性和创造力将得到充分释放，为公司的发展注入新的活力。
五、活动总结。
通过月激励活动的实施，员工的工作积极性得到了有效激发，公司的整体工作氛围得到了改善，员工的团队合作意识和创新能力得到了提升，对公司的发展起到了积极的推动作用。
因此，月激励活动是一项对公司发展具有重要意义的活动，值得长期坚持和深入推进。
员工月度激励方案3篇
员工月度激励方案3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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月激励活动方案
月激励活动方案活动目的，激励员工积极工作，提高工作效率和团队凝聚力。
活动时间，每月一次，持续进行。
活动内容：1. 月度目标设定，每月初，团队负责人与员工一起设定该月的工作目标，并明确工作重点和时间节点。
2. 个人表彰奖励，每月末，根据员工的工作表现和工作成果，评选出当月表现突出的员工，给予表彰和奖励。
奖励可以是奖金、奖品或者荣誉证书等。
3. 团队竞赛活动，每月选取一个团队竞赛项目，例如团队合作游戏、知识竞赛等。
通过竞赛活动，增强团队成员之间的合作意识和团队凝聚力。
4. 学习分享会，每月安排一次学习分享会，邀请公司内外的专家或者优秀员工分享工作经验和技能。
通过学习分享会，提升员工的专业素养和工作能力。
5. 创新提案奖励，鼓励员工积极提出创新想法和改进方案。
每月设立一个创新提案奖励，评选出最具创新性和可行性的提案，并给予奖励和实施的机会。
6. 团队建设活动，每月定期组织团队建设活动，例如户外拓展训练、团队旅行等。
通过团队建设活动，增强团队成员之间的沟通和合作能力，提高团队凝聚力。
7. 感谢信发放，每月团队负责人向表现突出的员工发放感谢信，表达对员工的赞赏和感谢之情。
感谢信可以是书面形式或者电子邮件形式。
活动预期效果：1. 提高员工的工作积极性和工作效率，实现工作目标的有效完成。
2. 增强团队成员之间的合作意识和团队凝聚力，提高团队协作能力。
3. 提升员工的专业素养和工作能力，促进个人职业发展。
4. 激发员工的创新思维和创新能力，推动公司的持续发展。
5. 增强员工对公司的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
备注，该活动方案可根据实际情况进行调整和修改，以适应不同企业的需求和特点。
月度激励奖金分配方案
月度激励奖金分配方案月度激励奖金分配方案（通用5篇）月度激励奖金分配方案篇1一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的乐观性、主动性和制造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数全都。
四、细则1、与考勤挂钩：1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；2) 请假按日奖金额*请假时间计发；3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；3、与工作表现挂钩：1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
月度激励方案
月度激励方案第1篇月度激励方案一、背景与目的随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的工作积极性与创新能力的要求不断提升。
为激发员工工作潜能，提高工作效率，降低人员流失率，确保公司战略目标的实现，特制定本激励方案。
本方案旨在通过月度奖励机制，鼓励员工发挥主动性、积极性和创造性，提升团队凝聚力和企业核心竞争力。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、奖励原则1. 公平公正：确保奖励制度的公平性，让每位员工都有机会获得奖励。
2. 目标导向：奖励与工作绩效紧密挂钩，以完成公司及部门目标为基准。
3. 及时反馈：对员工的表现给予及时评价与奖励，提高员工的工作积极性。
4. 持续激励：通过月度奖励，形成长期激励机制，促进员工持续提升。
四、奖励设置1. 优秀员工奖：奖励金额为当月工资的10%，每月评选一次，每次评选不超过员工总数的5%。
2. 优秀团队奖：奖励金额为当月团队总工资的5%，每月评选一次，每次评选不超过部门总数的30%。
3. 创新成果奖：奖励金额为当月工资的5%，针对具有创新性、实用性和推广价值的项目或成果，每月评选一次。
五、评选标准1. 优秀员工奖：a) 工作态度积极，严格遵守公司规章制度；b) 业绩突出，完成公司及部门下达的任务指标；c) 具有良好的团队协作精神，乐于助人；d) 具备较强的学习能力和创新能力。
2. 优秀团队奖：a) 团队整体业绩优秀，完成部门目标；b) 团队成员相互支持，协作顺畅；c) 团队具有高度凝聚力，成员稳定；d) 团队在项目或工作中具有创新性、实用性和推广价值。
3. 创新成果奖：a) 项目或成果具有创新性、实用性和推广价值；b) 项目或成果为公司带来实际效益；c) 参与项目的员工具有突出贡献。
六、评选流程1. 每月月底，由各部门负责人组织本部门员工进行自评、互评及团队评价。
2. 各部门根据评选标准，推荐优秀员工、优秀团队及创新成果。
3. 人力资源部对各部门推荐的候选人或团队进行审核，确定获奖名单。
公司月度奖励制度方案模板
公司月度奖励制度方案一、目的为了激励员工积极投身于公司的工作，提高员工的工作热情和效率，根据公司的实际情况，特制定本月度奖励制度方案。
本方案旨在对表现突出的员工进行奖励，以激发员工的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的持续发展。
二、奖励对象本方案适用于公司所有正式员工。
三、奖励内容1. 个人奖励：根据员工个人的工作表现、工作质量、工作量等方面进行评估，给予相应的奖金、晋升机会、职位晋升等奖励。
2. 团队奖励：根据团队的工作表现、团队协作、项目完成情况等方面进行评估，给予团队奖金、团队活动、团队荣誉等奖励。
四、奖励标准1. 个人奖励标准：（1）工作表现优秀，得到上级和同事的一致认可，给予一定的奖金奖励。
（2）工作质量高，无差错，或者在工作中提出有效建议，为公司节省成本，提高效益的，给予一定的奖金奖励。
（3）工作量大，加班加点，完成任务的，给予一定的奖金奖励。
（4）在工作中取得突出成绩，为公司赢得荣誉的，给予一定的奖金奖励。
2. 团队奖励标准：（1）团队协作良好，工作氛围和谐，团队成员之间互相支持，给予团队一定的奖金奖励。
（2）项目完成情况良好，达到预期目标，给予团队一定的奖金奖励。
（3）团队在工作中取得突出成绩，为公司赢得荣誉的，给予团队一定的奖金奖励。
五、奖励程序1. 每月末，各部门负责人对部门内员工的工作表现进行评估，确定奖励名单和奖励金额。
2. 每月末，各部门负责人对团队的工作表现进行评估，确定奖励名单和奖励金额。
3. 奖励名单和奖励金额需经过总经理审批后，由人力资源部进行奖金的发放。
4. 奖励发放时，需举行颁奖仪式，以示鼓励。
六、奖励原则1. 公平、公正、公开的原则：奖励的评选过程需公平、公正、公开，确保每位员工都有机会获得奖励。
2. 奖励与绩效相结合的原则：奖励的评选标准需与员工的工作绩效相结合，以激励员工的工作积极性。
3. 奖励与培养相结合的原则：奖励的同时，也要注重员工的培养和发展，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
催收公司(团队)月度激励方案
催收公司（团队）月度激励方案一、XX银行大额奖励：二、XX银行大额奖励：三、晋升制度：（适用于转正后正式员工）初级催收员：在转正的基础上连续2个月积分都达到6000积分以上的，获得该职称;职称薪资加500元；中级催收员：在转正的基础上连续2个月积分达到8000积分以上的，获得该职称；职称薪资加1000元；高级催收员：在中级职称基础上单月达到12000积分以上的，获得该职称；职称薪资加2000元；以上职称获得后当月未达到等级考核标准，按照实际积分评定，出现重大违规及投诉取消职称。
（不排除实施期间做特殊调整，如若调整会另行通知）四、团队积分奖励：XX银行一组团队积分完成4.0万，奖励团队2000元。
XX银行二组团队积分完成4.0万，奖励团队2000元。
XX银行三组团队积分完成4.0万，奖励团队2000元浙商银行团队积分完成5.0万，奖励团队3000元。
五、月度排名奖：总任务积分完成，个人积分突破10000。
第一名奖励3000元，第二名奖励1000元。
六、最佳新人奖：2020年8月份以后入职的员工，排名第一，个人突破6000积分，奖励500元。
（未转正新员工）七、人才推荐奖励：推荐一年以上催收，转正后奖励推荐人800元/人，入职一个月后发放300元，转正后再发500元。
如第一个月转正全额发放。
没有催收经验，转正后奖励500元/人，入职一个月发200元，转正后再发300元。
人事网站招聘：当月入职10人以上（入职1周以上），奖励200元/人，转正后发放。
推荐人员或招聘人员中途离职没有奖励。
XX银行按照总部考核制度，不参与分部激励（除晋升制度外）。
另：个人奖励不做重复计算，取最大奖励，团队奖励不影响中国牛牛信息科技有限公司济南分公司。
销售月度激励方案制定
一、背景为了激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，增强团队凝聚力，根据公司年度销售目标，特制定本销售月度激励方案。
二、激励原则1. 公平公正：激励方案面向全体销售团队成员，确保公平、公正、公开。
2. 突出绩效：激励方案以销售业绩为依据，激励团队成员努力提升销售业绩。
3. 激励与约束并重：在激励团队成员的同时，加强对业绩不达标成员的约束。
4. 动态调整：根据市场变化和公司业务发展，适时调整激励方案。
三、激励对象1. 销售部全体员工。
2. 各区域销售团队。
四、激励方案内容1. 销售业绩奖励（1）设定月度销售目标，完成目标者可获得相应奖励。
（2）超额完成目标者，根据超额比例获得额外奖励。
（3）设立季度销售冠军，奖励金额为当季度销售业绩第一名的两倍。
2. 优秀员工评选（1）每月评选优秀员工，奖励金额为500元。
（2）每季度评选优秀团队，奖励金额为该团队当季度销售业绩第一名的1%。
3. 优秀新人奖（1）入职满3个月，业绩排名前10%的新员工可获得优秀新人奖，奖励金额为1000元。
（2）优秀新人奖获得者将优先晋升为业务主管。
4. 团队协作奖励（1）团队协作完成重大项目，奖励金额为项目总金额的1%。
（2）团队协作提升客户满意度，奖励金额为500元。
五、激励方案实施1. 激励方案由销售部负责制定、实施和监督。
2. 每月5日前，销售部公布上个月的销售业绩及激励方案详情。
3. 每月15日前，完成优秀员工、优秀新人奖的评选工作。
4. 每季度末，完成优秀团队、团队协作奖励的评选工作。
5. 奖励发放时间：每月20日前完成上个月的奖励发放。
六、激励方案调整1. 激励方案在实施过程中，如遇市场变化或公司业务调整，可适时进行调整。
2. 调整方案需经公司领导批准，并及时通知全体销售团队成员。
通过本销售月度激励方案的实施，我们相信销售团队的工作积极性将得到有效提升，为公司创造更多价值。
月度激励活动策划方案模板
一、活动背景为了激发员工的工作热情，提高工作效率，增强团队凝聚力，提升公司整体业绩，特制定本月度激励活动策划方案。
二、活动目标1. 提升员工工作积极性，增强员工归属感；2. 增加员工之间的互动，促进团队协作；3. 激发员工潜能，提高工作质量；4. 提升公司整体业绩，实现企业可持续发展。
三、活动时间每月最后一个周末（特殊情况可调整）四、活动地点公司内部或合作场地五、活动对象全体员工六、活动内容1. 激励奖项设置（1）优秀员工奖：根据员工本月工作表现，评选出表现突出的员工，颁发荣誉证书及奖品；（2）优秀团队奖：根据团队本月工作业绩，评选出表现优秀的团队，颁发荣誉证书及奖品；（3）最佳创意奖：鼓励员工发挥创意，为公司和团队提出建设性意见，评选出最佳创意奖，颁发荣誉证书及奖品；（4）最佳贡献奖：表彰在关键时刻为公司和团队作出突出贡献的员工，颁发荣誉证书及奖品。
2. 活动形式（1）颁奖典礼：在活动当天举行颁奖典礼，邀请公司领导为获奖者颁奖；（2）团队建设活动：组织团队拓展训练、团建游戏等，增强团队凝聚力；（3）主题演讲：邀请优秀员工分享工作经验和心得，激发员工学习热情；（4）互动环节：设置问答、抽奖等互动环节，活跃现场气氛。
七、活动宣传1. 制作宣传海报，提前在公司内部进行张贴；2. 利用公司内部通讯、微信公众号等平台进行宣传；3. 邀请媒体进行报道，扩大活动影响力。
八、活动筹备1. 成立活动筹备小组，负责活动策划、组织和实施；2. 确定活动奖项及奖品，提前采购；3. 安排活动场地、设备、物料等；4. 招募志愿者，协助活动进行；5. 制定活动应急预案，确保活动顺利进行。
九、活动评估1. 活动结束后，对活动效果进行评估，总结经验教训；2. 收集员工反馈意见，不断优化活动方案；3. 对活动数据进行统计分析，为今后活动提供参考。
十、注意事项1. 活动过程中，确保公平、公正、公开；2. 注意活动安全，避免发生意外；3. 活动过程中，注意保护公司形象，避免负面报道；4. 活动结束后，及时对获奖者进行表彰，激励员工。
后勤部销售月度激励方案
一、方案背景为激发后勤部销售团队的积极性，提高销售业绩，促进公司整体发展，特制定本月度激励方案。
通过设立合理的激励机制，激发员工潜能，提升团队凝聚力，实现公司销售目标。
二、激励对象后勤部全体销售团队成员。
三、激励原则1. 公平公正：激励方案面向全体销售团队，确保激励政策的公平性和公正性。
2. 突出绩效：激励方案以销售业绩为考核依据，激发员工积极进取。
3. 逐步提高：根据公司发展及市场变化，逐步提高激励力度。
四、激励措施1. 销售业绩奖励（1）设定销售目标，根据达成情况给予奖励。
（2）业绩达成率越高，奖励金额越高。
（3）设置超额完成奖励，对超出目标部分的业绩给予额外奖励。
2. 销售团队奖励（1）根据团队整体业绩，给予团队奖励。
（2）团队业绩达成率越高，奖励金额越高。
（3）设立优秀团队称号，对业绩突出的团队给予表彰和奖励。
3. 优秀员工奖励（1）设立优秀员工评选标准，对业绩突出、工作表现优秀的员工给予表彰和奖励。
（2）优秀员工评选结果纳入年终评优，优先晋升。
4. 业绩分享机制（1）设立业绩分享池，将超额完成部分的业绩奖励分配给团队成员。
（2）分享比例根据个人业绩贡献进行分配。
五、激励实施1. 设立激励方案实施小组，负责方案的制定、执行和监督。
2. 定期召开激励方案实施会议，总结经验，改进不足。
3. 建立激励方案反馈机制，及时收集员工意见和建议，调整激励方案。
六、激励效果评估1. 定期对激励方案实施效果进行评估，确保激励政策的有效性。
2. 根据评估结果，对激励方案进行优化和调整。
3. 对激励效果显著的团队和个人进行表彰和奖励。
七、结语后勤部销售月度激励方案旨在激发销售团队积极性，提高销售业绩。
希望全体销售团队成员积极参与，共同努力，为公司发展贡献力量。
让我们携手共创美好未来！。
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月度部门激励方案如何让员工满意，就离不开高明的管理，各位高层，我们看看下面的月度部门激励方案吧！企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。
只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。
也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。
透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。
不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。
人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。
出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。
因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。
而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。
一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。
所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。
“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。
这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。
所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。
这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。
“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。
“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。
“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。
这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。
所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：1、物质激励与精神激励相结合。
只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。
金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。
内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。
正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。
正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。
负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。
把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。
推荐以下几种激励方法和措施：1、提升绩效管理水平。
年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。
一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。
人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。
在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。
所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。
这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。
收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。
也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。
但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。
每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。
加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。
既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。
股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。
反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。
基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。
当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。
同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。
还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。
在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。
让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。
在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。
每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。
同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。
透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。
淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。