第11章 人力资源风险管理
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，这些风险可能对企业的运营和发展产生负面影响。
因此，对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析和评估，有助于企业制定相应的风险管理策略和措施，确保人力资源的有效管理和利用。
二、人力资源风险分析1. 招聘风险招聘是人力资源管理的重要环节，但存在着招聘风险。
例如，招聘流程不规范、招聘渠道选择不当、招聘信息不准确等，都可能导致招聘失败或招聘到不合适的人员，给企业带来负面影响。
2. 培训与发展风险培训与发展是提高员工素质和能力的重要手段，但存在着培训与发展风险。
例如，培训计划不合理、培训内容与岗位要求不匹配等，都可能导致培训效果不佳，无法满足企业的发展需求。
3. 绩效管理风险绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要方式，但存在着绩效管理风险。
例如，绩效考核标准不明确、评估方法不科学、绩效结果不公正等，都可能导致绩效管理失去激励和约束作用，影响员工的工作积极性和团队合作。
4. 薪酬管理风险薪酬管理是激励员工和维护员工关系的重要手段，但存在着薪酬管理风险。
例如，薪酬体系不公平、薪酬福利不合理、薪酬发放延迟等，都可能导致员工对薪酬不满，影响员工的工作积极性和企业的稳定运营。
5. 劳动关系风险劳动关系是企业与员工之间的关系，但存在着劳动关系风险。
例如，劳动合同不合规、劳动纠纷处理不当、劳动关系协商不顺利等，都可能导致劳动关系紧张，影响员工的工作积极性和企业的稳定运营。
三、人力资源管理风险分析1. 策略风险人力资源管理策略的制定和执行存在着策略风险。
例如，人力资源管理策略与企业战略不匹配、策略执行缺乏有效的监控和评估等，都可能导致人力资源管理策略的失效，影响企业的发展和竞争力。
2. 组织结构风险组织结构是人力资源管理的基础，但存在着组织结构风险。
例如，组织结构设计不合理、组织层级过多或过少等，都可能导致组织结构僵化、沟通不畅，影响员工的工作效率和团队合作。
人力资源风险管理
人力资源风险管理【课程背景】人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。
近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。
随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。
因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
本课程旨在掌握人力资源管理风险，规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题，从而确保企业运营持续良好发展。
【课程收益】●了解人力资源规划的管理风险●了解招聘与录用的管理风险●了解企业培训管理的风险●了解绩效考核的管理风险●了解薪酬管理中的风险●了解劳动关系的管理风险【培训对象】企业负责人、人力资源相关管理人员......【培训时间】1天【课程大纲】第一部分人力资源规划中的风险预防●人力资源用工预测风险➢岗位编制预测➢员工适岗率●人力资源预算风险➢如何与经营目标结合➢人工成本预算方法●案例分析第二部分员工招聘与录用的风险预防●员工招聘风险➢招聘需求不清晰➢任职资格设计不清晰➢面试缺乏统一标准➢校园招聘的风险➢高管聘用的风险●员工录用风险➢员工录用前风险处理➢员工正式录用的风险➢员工试用期内风险➢案例分享第三部分培训管理的风险预防●培训协议中的风险➢服务期约定➢违约金操作●培训后岗位胜任力➢岗位胜任力➢培训需求与评估●案例分析第四部分绩效考核与薪酬管理的风险预防●绩效考核中的风险➢考核指标不明确无法量化➢考核实施过程走过场➢考核结果缺乏有效应用●薪酬管理中的风险➢薪酬水平风险➢薪酬结构风险➢案例分析第五部分劳动关系风险预防●劳动关系建立时的风险➢劳动合同的签订➢劳动关系的建立●履行劳动关系时的风险●变更劳动关系时的风险➢调整岗位的劳动法律风险➢调整工作地点的劳动法律风险➢调整薪酬福利的劳动法律风险●解除/终止劳动关系时的风险➢解除/终止劳动关系➢竞业限制协议与保密协议➢解除/终止的劳动法律风险●课程总结。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业中最重要的资产之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，在人力资源管理过程中，存在着各种风险和挑战。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析，以帮助企业更好地应对和管理这些风险，确保人力资源的有效运作。
二、人力资源风险分析1. 招聘风险招聘是人力资源管理中的重要环节，但在招聘过程中存在着一定的风险。
例如，招聘程序不规范、招聘岗位需求不明确、招聘流程不透明等，都可能导致招聘风险的发生。
为了降低招聘风险，企业应建立科学的招聘流程和标准，确保招聘程序的公平、公正和透明。
2. 培训风险培训是提升员工能力和素质的重要手段，但在培训过程中也存在一定的风险。
例如，培训内容不符合实际需求、培训方式不合理、培训效果不明显等，都可能导致培训风险的发生。
为了降低培训风险，企业应根据员工的实际需求和岗位要求，制定科学合理的培训计划，并通过评估和反馈机制来监控培训效果。
3. 绩效评估风险绩效评估是人力资源管理中的重要环节，但在绩效评估过程中存在一定的风险。
例如，评估标准不明确、评估程序不公正、评估结果不准确等，都可能导致绩效评估风险的发生。
为了降低绩效评估风险，企业应建立科学合理的评估标准和程序，并通过多方参与和反馈机制来确保评估结果的准确性和公正性。
4. 劳动关系风险劳动关系是人力资源管理中的重要方面，但在劳动关系处理过程中存在一定的风险。
例如，劳动合同不合规、劳动纠纷处理不当、工会关系不稳定等，都可能导致劳动关系风险的发生。
为了降低劳动关系风险，企业应遵守相关法律法规，建立健全的劳动合同和劳动纠纷处理机制，并与工会保持良好的沟通和合作关系。
三、人力资源管理风险分析1. 人才流失风险人才流失是人力资源管理中的重要问题，对企业的稳定运营和发展产生直接影响。
人才流失可能由于薪资福利不合理、职业发展空间不足、工作环境不良等原因引起。
为了降低人才流失风险，企业应提供具有竞争力的薪资福利、良好的职业发展机会和积极健康的工作环境，同时加强对员工的关怀和培养。
人力资源风险及其管理风险
人力资源风险及其管理风险一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，而人力资源风险是指可能对组织的人力资源造成负面影响的各种不确定性因素。
在现代企业管理中，人力资源风险的管理已经成为一项关键任务，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面。
本文将详细介绍人力资源风险的概念、分类以及相应的管理风险。
二、人力资源风险的概念人力资源风险是指可能对组织的人力资源产生负面影响的各种不确定性因素。
这些因素可能包括员工离职率高、员工绩效不佳、员工满意度低、员工健康问题等。
这些风险可能会导致组织的人力资源供应不足、员工流失、员工士气低落等问题，进而对组织的运营和发展产生不利影响。
三、人力资源风险的分类1. 招聘风险：包括招聘到不适合岗位的员工、招聘流程不规范等问题。
2. 培训风险：包括培训成本过高、培训效果不佳等问题。
3. 绩效管理风险：包括绩效评估不公正、绩效考核标准不明确等问题。
4. 福利待遇风险：包括薪资福利不合理、福利待遇差异过大等问题。
5. 健康与安全风险：包括员工职业病、工伤事故等问题。
四、人力资源风险管理的重要性1. 保障组织的稳定运营：通过合理管理人力资源风险，可以减少员工流失、提高员工满意度，保障组织的稳定运营。
2. 提高组织的竞争力：有效管理人力资源风险可以提高员工绩效，提升组织的竞争力。
3. 降低组织的成本：合理管理人力资源风险可以减少员工培训成本、降低员工离职率，从而降低组织的成本。
五、人力资源风险管理的方法1. 风险评估：对组织的人力资源风险进行全面评估，确定各项风险的潜在影响和可能性。
2. 风险预防：通过建立有效的招聘、培训、绩效管理和福利待遇制度，预防人力资源风险的发生。
3. 风险控制：制定相应的控制措施，对已发生的风险进行控制和处理，防止其进一步扩大。
4. 风险监测：定期对人力资源风险进行监测和评估，及时发现和应对潜在的风险。
六、人力资源风险管理的案例分析以某公司为例，该公司在招聘过程中存在招聘流程不规范的问题，导致招聘到不适合岗位的员工，进而影响了公司的运营效率和员工士气。
人力资源风险及其管理风险
人力资源风险及其管理风险一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中也存在着各种风险，这些风险可能对组织的运作和发展产生负面影响。
因此，有效管理人力资源风险对于组织的长期成功至关重要。
二、人力资源风险的定义人力资源风险是指在人力资源管理过程中，可能出现的对组织人力资源目标实现产生负面影响的不确定性因素。
这些风险可能来自内部或外部环境，包括但不限于员工离职、人员流动性、员工满意度下降、劳动力市场变化等。
三、人力资源风险的分类1. 人员流动风险：指员工离职率高、人员流动频繁等情况，可能导致组织人才流失、业务连续性受到影响等问题。
2. 人员能力风险：指员工能力不足、技能匹配度低等情况，可能导致组织绩效下降、工作质量不稳定等问题。
3. 员工满意度风险：指员工对组织的满意度低、工作动力不足等情况，可能导致员工流失、工作效率下降等问题。
4. 劳动力市场风险：指劳动力市场供需关系变化、人才竞争加剧等情况，可能导致组织招聘困难、人员成本上升等问题。
四、人力资源风险管理的重要性有效管理人力资源风险可以帮助组织降低风险对业务的负面影响，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
以下是人力资源风险管理的重要性：1. 提高人才储备：通过建立完善的人才储备计划，及时补充和培养适应组织需求的人才，降低人员流动风险。
2. 加强员工培训和发展：通过提供员工培训和发展机会，提高员工能力和技能水平，降低人员能力风险。
3. 关注员工福利和激励：提供具有竞争力的薪酬福利和激励机制，提高员工满意度，降低员工满意度风险。
4. 跟踪劳动力市场变化：及时了解劳动力市场的供需关系和人才竞争状况，制定相应的招聘和人力资源策略，降低劳动力市场风险。
五、人力资源风险管理的步骤1. 风险识别：通过对组织内外环境的分析，识别可能存在的人力资源风险。
2. 风险评估：对已识别的风险进行评估，确定其发生概率和影响程度。
人力资源风险管理
人力资源风险管理人力资源在企业运营中扮演着重要的角色，管理好人力资源是企业成功的关键之一。
然而，人力资源管理涉及到各种风险，如招聘不当、员工流失、劳动法律纠纷等，这些风险会给企业带来不可忽视的损失和影响。
因此，有效的人力资源风险管理对于企业的健康发展至关重要。
一、风险评估有效的风险评估是人力资源风险管理的基础。
企业应该对人力资源管理过程中可能发生的各种风险进行评估，并确定其潜在影响和概率。
例如，员工流失可能导致生产力下降和成本增加，而劳动法律纠纷可能导致巨额赔偿和声誉损失。
通过对各种风险进行评估，企业可以有针对性地采取措施来降低风险的发生概率和影响程度。
二、招聘和选拔风险管理招聘和选拔是人力资源管理中一个重要的环节，也是风险发生的关键点之一。
企业应该制定一套完善的招聘和选拔流程，并建立合理的筛选机制，以确保招聘到合适的人才。
同时，还要对应聘者进行背景调查和面试评估，以排除可能存在的负面因素。
此外，企业还可以与专业的招聘机构合作，以提高招聘效果和减少风险。
三、培训与发展风险管理培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要手段，但也伴随着一定的风险。
企业应该制定具体的培训计划，并投入适当的资源进行培训。
同时，还应定期评估培训效果，及时调整培训方案，以确保培训能够带来预期的收益。
此外，企业还可以建立导师制度和职业发展规划，激励员工通过学习和成长来提升绩效，减少人力资源风险。
四、员工福利和关怀风险管理员工福利和关怀是对员工的一种回馈和激励，但也存在一定的风险。
企业应该根据员工需求和实际情况，制定完善的福利政策，并确保其合法合规。
同时，要关注员工的心理健康和工作满意度，及时解决员工的问题和不满，建立良好的员工关系。
通过合理的福利和关怀，可以减少员工流失和劳动纠纷的风险。
五、劳动法律合规风险管理劳动法律合规是企业在人力资源管理中必须遵守的法律规定。
企业应该了解相关的劳动法律法规，并制定相应的政策和制度，确保人力资源管理的合规性。
浅谈人力资源风险管理
浅谈人力资源风险管理人力资源风险管理是企业管理中非常重要的一个方面。
人力资源指的是组织中的员工，他们的素质、能力、经验和认知都将影响组织的发展和绩效。
因此，在人力资源管理中，需要时刻关注和识别与员工相关的风险，并采取预防和应对措施，以确保企业在员工领域的稳定和可持续性。
一、人力资源风险识别人力资源风险主要是指与员工和人力资源管理相关的风险，如：员工不满意、高风险的人力资源策略、股权问题等等。
对于企业来说，要识别可能出现的人力资源风险非常关键，因为风险识别可以帮助管理者及时发现、控制和应对人力资源管理中可能出现的问题。
企业可以通过以下方法来识别人力资源风险：1.需求分析：企业应该在招聘前对其需要的人员进行需求分析，并考虑到招聘的条件和标准，避免因人员不合适而造成的人力资源风险。
2.绩效评估：企业应该对员工的绩效进行评估，找出不足之处，并及时改进和提高，以确保员工的工作效率和质量。
3.员工培训：企业需要对员工进行必要的培训和开发，加强他们对工作的理解和认知，以提高工作生产力，亦可缩小人力风险管理的范围。
人力资源风险管理需要企业通过各种管理手段，确保员工在企业内的稳定和能力发展。
以下是几种人力资源风险管理方式：1.规范化管理：企业应该建立完善的人力资源管理制度，规范各项人事管理工作，包括招聘、培训、员工考核、工资福利等。
2.人力资源信息化管理：人力资源管理应该走向智能化、信息化方向，通过各种人事管理软件和工具，实现人力资源信息化管理，提高员工管理和运营效率和精准性。
3.对问题进行有效的干预: 对于出现的问题和冲突，企业需要进行有效的干预和处理，并及时采取措施避免再次发生，从而减轻企业的人力资源管理风险。
在日常人力资源管理中，企业可以采取以下措施来减轻人力资源风险：1.建立健全的内部管理制度，规范各项人事管理工作。
2.加强培训和发展人力资源，提高员工的知识、经验和技能。
3.増强员工沟通和反馈渠道，及时解决员工问题。
人力资源风险管理
人力资源风险管理人力资源风险管理是组织管理中至关重要的一部分，它旨在确保公司员工的安全和福利，减少潜在的法律诉讼和保护企业的声誉。
以下是一些关键领域，组织可以采取措施来降低人力资源风险。
一，招聘和雇佣风险招聘和雇佣过程中存在潜在的风险，包括招聘不合适的人员、雇佣违规行为、缺乏透明度和候选人信息安全。
为了降低这些风险，组织应采取以下措施：1. 制定清晰的招聘流程和策略，以确保符合公司价值观和期望的候选人。
2. 进行全面的背景调查，包括教育和工作经验认证，以避免雇佣欺诈行为。
3. 提供透明和明确的沟通渠道，确保候选人了解公司的期望和要求。
4. 遵守个人信息保护法规，确保候选人的信息安全。
二，员工培训和发展风险员工培训和发展是提高员工绩效和满意度的关键因素，但如果管理不当，也会带来风险。
以下是一些减少员工培训和发展风险的方法：1. 根据员工的个人差异和需求制定个性化的培训计划。
2. 提供相关和有质量的培训课程，确保员工能够获得必要的知识和技能。
3. 设置评估机制，以评估培训的有效性和员工的学习成果。
4. 持续关注员工的工作表现和反馈，为他们提供持续的发展机会。
三，员工关系和劳资纠纷风险良好的员工关系对于组织的稳定和成功至关重要，而劳资纠纷则可能对企业造成严重影响。
为了降低员工关系和劳资纠纷的风险，组织可以考虑以下措施：1. 高效沟通：确保员工能够充分参与决策过程，并提供有效的沟通渠道解决问题。
2. 建立有效的投诉处理制度，及时处理员工的投诉和纠纷。
3. 遵守相关劳动法规，确保员工的权益得到保障。
4. 建立团队合作和积极工作环境，减少冲突和不满情绪的产生。
四，离职和解雇风险离职和解雇过程中存在一些风险，包括违法解雇和可能引发员工不满的行为。
以下是一些减少离职和解雇风险的方法：1. 遵守相关法律和政策，确保解雇程序的合法性。
2. 提供透明和公正的解雇程序，确保员工了解为何被解雇以及他们的权益。
3. 与员工进行开放和诚实的对话，寻找可能的解决方案。
第11章人力资源风险管理
第二节 人力资源风险评价
一、人力资源风险的定性评价方法 （一）专家绝对评价法
这种方法首先细分企业所存在的各种不同 类型的人力资源风险及可能发生风险的部门， 然后请风险管理专家给每个部门每类风险的 大小进行打分，例如0表示无风险，9表示风 险最大，然后将各个分值按风险或部门加起 来，再除以风险评价最大值之和便得到某风 险或部门风险的大小。
•表11-4 专家相对打分法
风险类别
人员流 人员流 员工渎 技术老 人身健 管理者腐 横行得 人风险 出风险 职风险 化风险 康风险 败风险 分加总
人员流人风险
1
2
0
1
0
人员流出风险
0
1
0
2
2
员工渎职风险
2
2
l
2
2
技术老化风险
1
0
0
1
2
人身健康风险
2
0
0
0
1
管理者腐败风险 2
2
2
2
2
0
4
0
5
0
9
0
第11章人力资源风险管理
（二）专家相对打分法 在进行风险管理时，往往要确定各种不同类
型风险的相对大小，即进行风险排序，由于 绝对评价法不能很好表达风险两两之间的相 对关系，便可利用专家相对打分法。 这种方法同样要细分风险类型，所不同的是 专家打分表与上不同，专家相对打分法见表 11—4。
第11章人力资源风险管理
•表11-1 人力资源风险的评分表
风险类别
人员流人风险 人员流出风险 员工渎职风险 技术老化风险 人身健康风险 管理者腐败风险 各类风险分值
部门1
4 7 5 5 3 6 30
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心资源之一。
然而，人力资源管理过程中也存在着各种潜在的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中常见的风险，并提出相应的防范办法。
一、人力资源管理风险的类型1、招聘风险招聘是企业获取人才的重要途径，但在招聘过程中可能存在多种风险。
例如，招聘信息不准确或不完整，导致吸引到不符合要求的候选人；招聘流程不规范，缺乏有效的筛选和评估手段，可能会录用不合适的员工；招聘渠道选择不当，无法找到合适的人才等。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在风险。
如培训需求分析不准确，导致培训内容与实际需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训费用投入过高，但未能带来相应的回报等。
3、绩效管理风险绩效管理是企业激励员工、提高绩效的重要工具，但如果绩效管理体系不完善，可能会引发风险。
比如绩效指标设置不合理，无法准确衡量员工的工作表现；绩效考核过程不公正、不透明，容易引起员工的不满和抵触；绩效结果应用不当，如薪酬调整、晋升决策等不合理，可能会影响员工的工作积极性。
4、薪酬福利风险薪酬福利是员工关注的重点，如果薪酬福利体系设计不合理，可能会导致风险。
例如薪酬水平低于市场平均水平，难以吸引和留住优秀人才；薪酬结构不合理，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、员工关系风险良好的员工关系是企业稳定发展的基础，但在员工关系管理中也存在风险。
如劳动纠纷处理不当，可能会给企业带来法律诉讼和经济赔偿；企业文化建设不到位，员工缺乏归属感和忠诚度；内部沟通不畅，导致信息传递失真和工作效率低下等。
二、人力资源管理风险的防范办法1、建立科学的招聘体系（1）明确招聘需求。
在招聘前，人力资源部门应与用人部门充分沟通，了解岗位的职责、任职资格和工作要求，制定详细的招聘计划。
人力资源管理风险及防范措施
人力资源管理风险及防范措施1.0目的通过对公司人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为规避人力资源潜在的风险，保障公司的经营管理目标能按照计划完成。
2.0公司人力资源管理存在的风险2.1人才招聘风险主要表现为招聘工作缺乏前瞻性，只关注到了公司当前发展建设需要，没有从长远发展的角度出发，考虑所招聘人才的发展潜力，没有深入分析人才是否可以为公司未来发展提供助力，对于人才的发展潜能关注度不足。
2.2岗位调度风险主要风险就是人力资源管理部门对员工信息了解不足，对于员工能力认知不够，造成人员与工作职责不匹配，发挥不出应有的工作效率，给公司的发展造成制约。
除此之外，由于岗位调动涉及员工薪资待遇，员工对于这一话题较为敏感，如果岗位调度工作存在问题，就会引起员工抵触情绪，不利于公司的管理。
2.3人才流失风险由于员工在工作的过程中受到不公正的待遇，或者自身相关工作岗位不能够实现自身长远的发展，从而会导致员工离职，最终使得公司步入人员招聘、离职发展恶性循环中。
3.0人力资源管理风险的防范措施3.1把人力资源管理工作放到发展全局中加以谋划人力资源是施行科学化管理的重要环节，必须认识到这项工作在促进公司全面、协调、可持续发展的重要性。
人力资源管理工作是保障职工切身利益，为单位组织挖掘持续精神动力和智力支持的重要保障，充分有效地发挥人力资源管理部门职能，在人力资源管理岗位的设定与人员安排上需要具有高度的规范性和科学性，达到人岗匹配，岗事匹配，并加以适当奖罚激励。
3.2营造健康积极的公司文化在公司内部打造出独具特色的公司文化。
通过打造独具特色的公司文化能够更好的凝聚公司向心力，增强公司员工对公司发展的归属感和认同感，并使得员工在平时能够自觉接受公司的管理。
另外，在平时的经营发展中公司还需要积极创新，在公司内部加快打造完善的创新价值体系，并结合市场形势变化和公司发展需要来为公司发展注入新鲜的血液支持。
人力资源风险管理
人力资源风险管理在一个组织内，人力资源是最重要的资产之一。
然而，由于人力资源的复杂性和多变性，不可避免地存在一些风险。
因此，人力资源风险管理在组织管理中的重要性日益突显。
本文将探讨人力资源风险管理的概念、方法和关键措施。
一、人力资源风险管理的概念人力资源风险管理是通过识别、评估和应对组织内部和外部与人力资源相关的各种不确定性和威胁，确保组织的人力资源运作的有效性和可持续性的过程。
其目的在于降低风险对组织业绩和声誉的不利影响，并为组织创造更有利的工作环境和发展机会。
二、人力资源风险管理的方法1. 风险识别与评估：通过定期进行组织内、外环境的风险评估，识别人力资源风险及其潜在因素。
包括但不限于员工流失、用工成本上升、人力资源政策变化等。
通过定量和定性的方法对风险进行评估，确定其潜在影响和发生概率。
2. 风险防范与控制：根据评估结果，采取预防和控制措施，减少风险的发生和影响。
例如，制定健全的用工合同和劳动法规制度、建立绩效管理体系、提供员工培训和发展机会等。
同时，加强内部沟通和协作，确保人力资源管理的合规性和一致性。
3. 风险应对与应急预案：制定应对人力资源风险的应急预案，及时处理风险事件，并降低其对组织运作的不利影响。
例如，建立健全的人力资源灾难恢复机制、提供专业的人力资源咨询和支持，确保在风险事件发生时能够迅速响应和处理。
三、人力资源风险管理的关键措施1. 领导层的重视和支持：组织领导层应高度重视人力资源风险管理，将其纳入战略和决策层面，并提供必要的资源和支持。
2. 健全的人力资源管理体系：建立科学、规范和细致的人力资源管理体系，包括招聘、用工、培训、绩效管理、员工关系等各个环节。
3. 风险意识培养：加强员工对风险管理的培训和意识培养，提高他们识别、评估和应对风险的能力。
4. 数据分析和预测：借助先进的数据分析工具和技术，对人力资源相关数据进行分析和预测，及时发现和应对潜在的风险。
5. 持续改进和学习：组织应不断总结和反思过去的经验教训，通过持续改进和学习，提高人力资源风险管理的水平和效果。
人力资源风险管理
人力资源风险管理人力资源是企业中不可或缺的重要资源，而人力资源风险管理则是保证企业正常运营和可持续发展的关键环节。
合理有效地管理人力资源风险可以帮助企业避免和降低员工流失、劳动纠纷、法律风险等问题，提升员工的工作满意度和企业整体绩效。
本文将以风险管理的角度探讨人力资源风险管理的重要性以及相关策略与措施。
一、人力资源风险的类型人力资源风险主要包括员工流失风险、用工合规风险和人力资源管理失误风险等。
员工流失风险指企业员工离职或者人员流动带来的人才缺失问题，而用工合规风险则是指企业在管理员工用工方面没有遵守相关法律法规和政策，导致法律风险增加。
人力资源管理失误风险则涉及企业招聘、培训、绩效评估等环节出现问题，影响员工的工作积极性和企业整体绩效。
二、人力资源风险管理的重要性1. 提升员工满意度和忠诚度有效的人力资源风险管理可以提升员工的工作满意度和忠诚度。
通过预测和评估潜在的人力资源风险，企业可以采取相应的措施，如提供有竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会、建立良好的工作环境等，从而增加员工对企业的认同感和忠诚度，减少员工流失率。
2. 降低法律风险合规用工是人力资源管理的重要内容，也是避免法律风险的重要手段。
企业需要了解并遵守相关的就业、劳动合同、社会保险和劳动保护等方面的法律法规，确保企业在用工方面符合法律要求，避免出现劳动纠纷和法律诉讼等问题，降低法律风险。
3. 提高企业绩效人力资源是企业取得竞争优势的重要因素，而有效的人力资源风险管理可以提高企业的绩效。
通过科学的人才招聘、培养和评估机制，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作质量，从而推动企业整体绩效的提升。
三、人力资源风险管理的策略与措施1.风险识别与评估企业需要建立完善的风险识别和评估机制，通过分析人力资源相关数据和员工反馈，及时发现潜在的风险点，评估其对企业的影响程度和可能性，以制定相应的应对策略。
2.优化薪酬福利体系合理的薪酬福利体系可以提高员工的工作积极性和满意度，减少员工流失风险。
人力资源风险及其管理风险
人力资源风险及其管理风险一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，这些风险可能对组织的稳定性和可持续发展产生负面影响。
因此，有效管理人力资源风险是组织成功的关键之一。
二、人力资源风险的定义人力资源风险是指与组织的人力资源相关的潜在威胁或不确定性，可能导致组织无法实现其战略目标和运营目标。
人力资源风险可以分为内部风险和外部风险两类。
1. 内部风险内部风险是指来自组织内部的因素，如人员流失、员工满意度下降、组织文化不利于员工发展等。
这些风险可能导致员工士气低落、绩效下降，进而影响组织的运营效率和竞争力。
2. 外部风险外部风险是指来自组织外部环境的因素，如法律法规变化、经济形势不稳定、竞争对手的挑战等。
这些风险可能导致组织的招聘难度增加、劳动力成本上升，甚至影响组织的声誉和形象。
三、人力资源风险的分类根据风险的性质和来源，人力资源风险可以分为以下几类：1. 招聘与离职风险招聘与离职风险是指组织在招聘新员工和员工离职过程中可能面临的风险。
例如，招聘难度增加、招聘成本上升、员工流失率过高等。
2. 绩效与激励风险绩效与激励风险是指组织在绩效管理和员工激励方面可能存在的风险。
例如，绩效评估不公平、激励措施不合理等，可能导致员工的士气和工作动力下降。
3. 培训与发展风险培训与发展风险是指组织在员工培训和职业发展方面可能面临的风险。
例如，培训计划不合理、员工技能与组织需求不匹配等，可能导致员工的能力和竞争力下降。
4. 薪酬与福利风险薪酬与福利风险是指组织在薪酬管理和员工福利方面可能存在的风险。
例如，薪酬体系不公平、福利待遇不合理等，可能引发员工的不满和离职倾向。
四、人力资源风险管理的重要性有效管理人力资源风险对于组织的稳定性和可持续发展至关重要。
以下是人力资源风险管理的重要性：1. 提高组织的竞争力通过对人力资源风险进行科学的识别和评估，组织可以及时采取相应的措施，降低风险对组织运营的影响，提高组织的竞争力。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种潜在的风险，如果不加以及时和有效的管理，将会对组织造成严重的影响。
因此，本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析，以帮助组织更好地应对和管理这些风险。
二、人力资源风险分析1. 招聘风险招聘是组织获取合适人才的重要途径，但是在招聘过程中存在一定的风险。
例如，招聘到不合适的人才可能导致工作绩效下降，员工流失率增加等问题。
因此，组织需要制定科学的招聘流程和标准，确保招聘到适合岗位的人才。
2. 培训风险培训是提高员工能力和素质的重要手段，但是培训过程中也存在一定的风险。
例如，培训内容不合理或培训方法不当可能导致培训效果不佳，浪费组织资源。
因此，组织需要制定有效的培训计划和方法，确保培训的有效性和可持续性。
3. 绩效管理风险绩效管理是评估和激励员工工作表现的重要环节，但是在绩效管理过程中也存在一定的风险。
例如，评估标准不公正或评估方法不科学可能导致员工不满和不公平感。
因此，组织需要建立科学公正的绩效管理体系，确保绩效评估的客观性和公正性。
4. 薪酬管理风险薪酬是吸引和激励员工的重要手段，但是薪酬管理过程中也存在一定的风险。
例如，薪酬福利不合理或薪酬差距过大可能导致员工不满和离职率增加。
因此，组织需要制定合理的薪酬管理政策，确保薪酬的合理性和公平性。
5. 劳动关系风险劳动关系是组织与员工之间的合作关系，但是在劳动关系管理过程中也存在一定的风险。
例如，劳动纠纷的发生可能导致工作秩序混乱和生产经营受到影响。
因此，组织需要建立良好的劳动关系，加强与员工的沟通和协商，及时解决劳动纠纷。
三、人力资源管理风险分析1. 人力资源策略风险人力资源策略是组织制定和实施的关于人力资源的长期目标和计划，但是在人力资源策略管理过程中存在一定的风险。
例如，人力资源策略与组织战略不匹配可能导致人力资源无法为组织的发展提供有效的支持。
人力资源风险及其管理风险
人力资源风险及其管理风险引言概述：人力资源是企业发展的重要资源之一，但同时也伴有着一定的风险。
合理、科学地管理人力资源风险对于企业的可持续发展至关重要。
本文将从五个方面详细阐述人力资源风险及其管理风险。
一、招聘与录用风险：1.1 招聘渠道不当：企业在招聘过程中选择了不适合的渠道，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
1.2 面试评估不许确：企业在面试环节中未能准确评估应聘者的能力和素质，可能导致招聘到不合适的人员。
1.3 虚假简历和证书：应聘者提供虚假的简历和证书，企业未能及时发现，从而招聘到不合格的人员。
二、员工培训与发展风险：2.1 培训计划不合理：企业制定的培训计划与员工实际需求不符，导致培训效果不佳。
2.2 培训方法不当：企业采用的培训方法不适合员工的学习方式，影响培训效果。
2.3 员工流失问题：员工在接受培训后可能选择离职，导致企业培养的人材流失。
三、绩效管理风险：3.1 目标设定不合理：企业设定的绩效目标过高或者过低，导致员工无法实现或者没有挑战性。
3.2 绩效评估不公正：企业在绩效评估过程中存在主观评价和不公正行为，影响员工的积极性和工作动力。
3.3 绩效激励不当：企业在绩效激励方案中未能合理设置奖励机制，导致员工对绩效激励不感兴趣。
四、员工福利与关心风险：4.1 福利待遇不合理：企业提供的福利待遇与员工的期望不符，导致员工对企业不满意，影响员工的工作积极性。
4.2 关心机制不完善：企业未能建立有效的员工关心机制，导致员工缺乏归属感和认同感。
4.3 工作环境不良：企业未能提供良好的工作环境，可能导致员工生理和心理健康问题。
五、员工离职与流动风险：5.1 不正当离职：员工非正常离职可能导致企业人员流动的不稳定性，增加企业的用人成本。
5.2 关键岗位的流失：企业关键岗位的员工离职可能导致企业运营的中断和不稳定。
5.3 知识和经验流失：员工离职可能导致企业的核心知识和经验流失，对企业的竞争力造成负面影响。
人力资源风险管理办法
人力资源风险管理办法1. 引言本风险管理办法旨在帮助组织有效管理人力资源风险，确保组织的稳定运作和可持续发展。
本文档将提供一些基本的指导和办法，以便组织可以在人力资源领域进行风险分析、评估和管理。
2. 风险识别和评估2.1 确定关键职位和人员：组织应识别与关键职位和人员相关的风险，例如高流动率或关键任务的依赖性。
2.2 分析内外部因素：组织应对内外部因素进行分析，如市场变化、政治和法律环境变化等。
这将有助于确定可能对人力资源产生风险的因素。
2.3 评估风险概率和影响：通过评估每种风险的概率和影响，组织可以确定潜在的风险级别，并制定相应的应对策略。
3. 风险管理策略3.1 风险预防措施：组织应采取预防措施降低风险的发生概率。
例如，制定健全的招聘和培训策略，以确保员工的稳定性和技能水平。
3.2 风险转移措施：对于一些风险，组织可以考虑购买保险或外包相关业务，以减轻风险的影响。
3.3 应急响应计划：组织应制定应急响应计划，以应对突发事件和紧急情况，并保护员工的安全和利益。
3.4 监测和修订：组织应定期监测已实施的风险管理策略的有效性，并进行必要的修订和改进。
4. 绩效评估和奖惩机制4.1 建立绩效评估机制：组织应建立科学有效的绩效评估机制，以确保员工工作的公平性和奖惩机制的公正性。
4.2 奖励和激励措施：适当的奖励和激励机制可以激发员工的积极性和工作动力，提高组织的整体绩效。
4.3 处罚和纠正措施：对于不符合组织规定或产生风险的行为，组织应采取适当的处罚和纠正措施，以确保规章制度的有效执行。
5. 监督和报告机制5.1 内部监督机制：组织应建立内部监督机制，确保人力资源管理的合规性和规范性。
5.2 风险报告机制：建立风险报告机制，鼓励员工和管理层及时报告风险事件，以便及时采取应对措施。
5.3 外部监督与合规：组织应遵守相关法律法规和行业标准，接受外部监督，并确保合规性。
6. 培训和意识提升6.1 培训计划：组织应制定并实施定期的培训计划，提升员工对人力资源风险管理的认识和能力。
人力资源风险及其管理风险
人力资源风险及其管理风险一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，这些风险可能对组织的目标和利益造成严重的影响。
因此，有效管理人力资源风险成为组织必须面对的重要任务之一。
二、人力资源风险的定义和分类人力资源风险是指在人力资源管理过程中，可能对组织的目标和利益造成负面影响的不确定性因素。
根据影响的范围和性质，人力资源风险可以分为内部风险和外部风险。
1. 内部风险内部风险是指源于组织内部的各种因素所产生的风险。
例如，组织内部的人力资源规划不合理、员工离职率过高、员工不满意度等都属于内部风险。
2. 外部风险外部风险是指源于组织外部环境的各种因素所产生的风险。
例如，经济不稳定、劳动力市场竞争激烈、法律法规变化等都属于外部风险。
三、人力资源风险的管理为了有效管理人力资源风险，组织需要采取一系列措施和策略来预防和应对风险的发生。
1. 风险评估和识别组织需要对人力资源风险进行全面的评估和识别。
通过对组织内外部环境的分析，确定可能存在的风险和其潜在影响。
例如，通过对员工满意度调查、员工离职率的监测等方式来评估内部风险。
2. 风险预防和控制一旦风险被识别，组织需要采取相应的预防和控制措施，降低风险的发生概率和影响程度。
例如，通过建立健全的人力资源规划体系、加强员工培训和发展、建立有效的绩效评估制度等来预防和控制内部风险。
3. 风险应对和应急预案即使采取了预防和控制措施，风险仍然有可能发生。
因此，组织需要制定相应的应对策略和应急预案，以应对突发的风险事件。
例如，建立灵便的人力资源调配机制、建立紧急招聘渠道等来应对员工离职率过高的风险。
4. 风险监测和评估风险管理是一个持续的过程，组织需要定期监测和评估人力资源风险的发展和变化情况。
通过建立风险监测指标和评估体系，及时发现和应对潜在的风险。
例如，通过定期的员工调查和反馈机制来监测员工满意度和离职率的变化情况。
人力资源风险及其管理风险
人力资源风险及其管理风险一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，它对组织的发展和成功起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，这些风险可能对组织的运营和发展产生负面影响。
因此，人力资源风险管理成为了组织必须重视和有效应对的重要任务。
二、人力资源风险的定义人力资源风险是指在组织的人力资源管理过程中可能出现的潜在威胁和不确定性。
这些风险可能涉及员工离职、招聘难度、员工技能匹配度不高、员工满意度低等方面。
人力资源风险的存在可能导致组织的生产效率下降、员工流失增加、员工士气低落等问题。
三、人力资源风险的分类1. 招聘与员工流失风险招聘与员工流失风险是指组织在招聘新员工和员工离职过程中可能面临的风险。
例如，招聘难度增加、员工流失率上升等。
这些风险可能导致组织的人力资源供应不足，影响组织的正常运营。
2. 员工能力与技能匹配度风险员工能力与技能匹配度风险是指组织在员工招聘和培训过程中可能面临的风险。
例如，员工能力不足、技能与工作要求不匹配等。
这些风险可能导致组织的生产效率下降，影响组织的竞争力。
3. 员工满意度与士气风险员工满意度与士气风险是指组织在员工管理和激励过程中可能面临的风险。
例如，员工不满意、士气低落等。
这些风险可能导致员工流失增加，影响组织的稳定性和发展。
四、人力资源风险管理的重要性有效管理人力资源风险对组织具有重要意义：1. 降低人力资源成本通过有效管理人力资源风险，组织可以减少员工流失率、提高员工满意度，从而降低员工招聘和培训的成本。
2. 提高组织绩效有效管理人力资源风险可以提高员工能力与技能匹配度，提高员工生产效率，从而提高组织的绩效和竞争力。
3. 保障组织稳定发展通过有效管理人力资源风险，组织可以减少员工流失，提高员工士气，保障组织的稳定发展。
五、人力资源风险管理的策略1. 风险识别与评估组织应该对人力资源风险进行全面的识别和评估，了解各种风险的潜在影响和可能性。
通过风险评估，确定哪些风险对组织具有较高的风险程度，以便制定相应的管理策略。
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员工渎职风险 技术老化风险 人身健康风险
管理者腐败风险
4X9：36 4X9＝36 4X9：36
4X9：36
23 25 18
22
0．639 0．694 0．500
0．611
（二）专家相对打分法 在进行风险管理时，往往要确定各种不同类 型风险的相对大小，即进行风险排序，由于 绝对评价法不能很好表达风险两两之间的相 对关系，便可利用专家相对打分法。 这种方法同样要细分风险类型，所不同的是 专家打分表与上不同，专家相对打分法见表 11—4。
最大可能评分值 6X9=54 6X9＝54 6X9=54 6X9＝54
实际评分值 30 34 37 27
实际／最大 0．556 0．629 0．685 0．500
表11—3 风险综合评价评分表
风险类别 人员流人风险 人员流出风险 最大可能评分值 4X9＝36 4X9＝36 实际评分值 14 26 实际／最大 0．389 0．722
(一)招聘风险 1．被聘人员的市场储量 2．被聘人员的市场分布 3．被聘对象的总体素质 4．制定招聘标准的尺度 5．人才测评时的失误及误差大小
(二)绩效考评风险 绩效管理中的风险主要体现在以下几个方面： 1. 绩效评价标准 2.考评失实 3.考评缺乏公平性
(三)薪酬管理风险 薪酬是对员工工作的一种最基本的回报形式， 并且具有激励性。按劳取酬、内外部公平是执 行薪酬管理的基本原则。但在薪酬管理过程中 如果出现失误或偏差，则会使薪酬不能起到激 励员工的作用，甚至会导致员工满意度下降、 人员流失等问题。
那么由概率为变量的风险函数如下：
R f =1- Ps C s
=1-(1- Pf )(1- Ps )
= Pf + C f - Pf C f 显然有 0 Pf 1 —般认为，当 R f 0.3 时，风险较低；
R f 介于0.3与0.7之间时，风险中等；
R f >0．7时，风险较高
第三节 人力资源风险管理
[实训时间]
本项目实训时间为4个小时，每种方法各2小时。
案例分析
海勒姆的“好消息”
海勒姆· 菲利普斯的心情好得不能再好了。作为生产多种耐 用消费品的蓝巴雷公司的首席财务官兼首席行政官，他感到 凭自己一个人的力量已经扭转了公司的乾坤。一年前，海勒 姆加盟蓝巴雷时，公司正面临业绩滑坡的局面，自海勒姆推 行新的绩效管理体系后，各种数据都显示公司的各项业绩已 经得到了飞快的提高。 现在终于到了海勒姆把新的绩效管理系统取得的成果与他的 同事们分享的时候了。他开始与自己聘请的咨询顾问精心准 备一份十分乐观的陈述报告，打算在第二天的公司执委会会 议上好好表现一下，骄傲地向众人宣布，公司的局势已经得 到扭转。他们决定开场白从一些有说服力的数据讲起，比如 劳动力成本的大幅下降、客户服务的改进、销售佣金结构和 奖励方式的变化带来的巨大成效，一行又一行的数字是蓝巴 雷公司业绩不断改进的有力证明。看到这些成绩，海勒姆实 在是太开心了。
（四）员工培训风险 员工培训是任何一个组织持续发展的需要。 而在具体操作时，可能产生以下几个方面的风 险：培训内容选择的风险；培训对象选择的风 险；培训结果的风险。 (五)员工管理风险 员工管理包含的方面很多，各个环节都有产 生风险的可能。例如用人风险、裁员免职风险、 劳资关系风险、培养接班人风险等等。
一、人力资源风险管理措施 (一)树立人力资源风险管理意识 (二)加强人力资源风险的全程防范 (三)建立人力资源管理信息系统 (四)健全相关法律法规
二、人力资源风险管理策略 (一)风险回避(riskavoidance)策略 (二)风险保护(riskprevention)策略 (三)风险减轻(riskreduction)策略 (四)风险自担(riskassumption)策略 (五)风险转移(risktransfer)策略 (六)保险(insurance)策略
(四)委托代理理论 委托代理理论实际上是经济学中关于激励的理 论，该理论认为，在任何委托代理关系当中都 存在代理风险。产生代理风险的最主要原因是 信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需 要花费大量的成本。 委托代理问题主要有因信息不对称和有限理性 引起的几个方面问题，即信号传递、信息甄别、 隐藏知识和隐藏行动。
（二）机会主义和小数条件
机会主义表现为行为主体在交易活动中不仅追逐自利的 目标，如追求高薪酬、高地位，而且在追逐自利目标的 同时使用策略性的行为，这些策略性行为包括隐瞒真实 信息、对工作中出现的问题做不实的陈述，甚至欺诈等。 小数条件：如果交易一方面临的可供选择的交易对手不 多，交易另一方就会表现出较为严重的机会主义倾向。 人力资源通过招聘环节后，交易内部化，可供选择的交 易对手减少，小数条件成立，机会主义倾向加剧，这种 小数条件下的机会主义是企业人力资源风险的一个重要 来源。
第二天早晨，海勒姆· 菲利普斯去参加公司执委会季度会议， 显得格外的精神，在会议开始的时候，首席执行官基思· 兰德尔 还赞扬了海勒姆的工作：“海勒姆将给大家宣布成本削减和经 济效率方面的一些振奋人心的消息，这都源于过去的一年中他 设计并实施了变革。”一切看上去是那样完美，海勒姆满脑子 想的都是怎样使自己的陈述报告达到最佳效果，直到其他与会 者开始毫不客气地讲出了海勒姆的变革带来的诸多问题。 人力资源副总裁卢· 哈特说，调查问卷显示出员工满腹牢骚。 公司研发部门的士气空前低落，他们开发出了一个具有突破性 的产品，但由于海勒姆推出的僵硬的预算程序，这一产品没有 能够及时推向市场。公司的首席法律顾问补充说，公司正在申 请专利的许多产品没有商业可行性。哈特还报告说，许多人对 公司裁员采取“一刀切”的方式表示不满，因为绩效最高的部 门被迫解雇了公司一些最优秀的员工。
第十一章
人力资源风险管理
第一节 人力资源风险概述
一、人力资源风险定义
人力资源风险是由于人力资源的特殊性和 对人力资源的不善管理而造成用人不当， 或人的作用未能有效利用，或人员流失给 组织造成有形和无形损失的可能性危险。 人力资源管理的风险存在于人力资源管理 的整个过程中。
二、人力资源风险的类型及表现
销售部门也有一大堆怨言，“没有可以效仿的榜样”、 “没有人指导”、“没有机会向有经验的销售人员讨 教”、“不能分享客户信息”等。对于销售地区的分配， 销售人员的意见比任何时候都大，大家都纷纷要求到更 富裕、销量更高的地区。他们的情绪明显很消极。 然而，海勒姆受到的打击还没有结束，因为客户也在 抱怨蓝巴雷的服务。在与公司的长期客户布伦顿兄弟公 司数位人士的电话交流中，他们抱怨说货物不能按时送 达，问题得不到及时解决。 海勒姆本想在会上和大家分享好消息，没想到却落得一 个尴尬。 (资料来源：吕叔春主编：《破解企业人力资源风险》，138-139页， 北京，中国纺织
实践训练
人力资源风险的定性评价方法
实践训练
[实训项目] 人力资源风险的定性评价方法 [实训目标] 理解人力资源风险定性评价方法的基本原理，掌握其操作 程序； 运用定性评价方法进行人力资源风险评价，能够对两种评 价方法进行横向比较，分析、总结它们的优缺点。
[实训模拟的背景资料 ] 某公司共有5个部门：产品研发部、市场营销部、生产制 造部、财务管理部、行政管理部，有6类主要的人力资源 风险：人员流入风险、人员流出风险、员工渎职风险、技 术老化风险、人身健康风险、管理者腐败风险，公司要评 价各部门和各类人力资源风险的实际水平，最终评价该公 司整体人力资源风险的水平。
部门1 4 7 5
部门2 2 8 6
部门3 5 6 4
部门4 3 5 8
各部门风 险分值 14 26 23
技术老化风险
人身健康风险 管理者腐败风险 各类风险分值
5
3 6 30
7
7 4 34
9
6 7 37
4
2 5 27
25
18 22 128
表11—2 部门综合评价评分表
部 门 部门1 部门2 部门3 部门4
四、人力资源风险的成因分析
(一)人力资源本身的风险 1．人的生物性因素 2．人力资源的能动性 3．人力资源的动态性 4．人力资源的流动性
(二)人力资源管理过程风险 1．人力资源管理的复杂性 2．人力资源管理的系统性 3．信息不对称性
第二节 人力资源风险评价
一、人力资源风险的定性评价方法 （一）专家绝对评价法 这种方法首先细分企业所存在的各种不同 类型的人力资源风险及可能发生风险的部门， 然后请风险管理专家给每个部门每类风险的 大小进行打分，例如0表示无风险，9表示风 险最大，然后将各个分值按风险或部门加起 来，再除以风险评价最大值之和便得到某风 险或部门风险的大小。
表11-4 专家相对打分法
风险类别
人员流人风险 人员流出风险 员工渎职风险 技术老化风险 人身健康风险 管理者腐败风险 人员流 人风险 1 0 2 1 2 2 人员流 出风险 2 1 2 0 0 2 员工渎 职风险 0 0 l 0 0 2 技术老 化风险 1 2 2 1 0 2 人身健 康风险 0 2 2 2 1 2 管理者腐 败风险 0 0 0 0 0 1 横行得 分加总 4 5 9 4 3 11
例如某企业共有4个部门，有6类主要人力资 源风险，假定风险管理专家的打分值如表 11—1。 根据表中企业最大风险一项可知，企业最大 风险数值之和为maxR=4×6×9=216，实际风 险值R=l28， 实际风险水平r=R/maxR=128／216=0．598。
表11-1
人力资源风险的评分表
风险类别 人员流人风险 人员流出风险 员工渎职风险
三、人力资源风险存在 的机理分析
(一)有限理性和环境的不确定性 有限理性意指人的行为是“意欲合理，但只能 有限地达到”。企业的各种人员用了最大的努 力，想把企业业务流程中的各项工作做得非常 完美，但这是不可能的，只能尽可能做好。 有限理性主要表现在两个方面：一是人的认知 能力是有限度的 ；二是表现在语言上的障碍 。