2019年公司员工绩效考核细则
2019年员工绩效考核实施方案-推荐word版 (10页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==员工绩效考核实施方案精选范文:员工绩效考核实施方案(共2篇)一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
2019年管理绩效考核办法
MINGXING管理绩效考核办法第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.提薪与奖罚；4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则；2.上级考核与配合部门（同级）考核相结合原则；3.工作结果与岗位目标相结合原则；4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第二章考核对象和考核周期第四条公司全体管理均参加考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与半年度和年度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
季度考核结果与半年度和年度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由行政部负责通知和组织。
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。
考核主体是指对被考核对象进行考核的人。
1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2019年绩效考核方案
集团2019年度绩效考核方案一、总则（一）目的为建立和完善公司人力资源管理体系，建立员工激励与约束机制，对员工进行客观、公平、公正的考核与评价，发现优秀人才，提高公司工作效率，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
（二）原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（三）适用范围本制度适用于公司副总裁（不含）以下的全体员工二、考核体系（一）考核内容1.业绩考核：部门经理级员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；普通员工依据职位说明书进行考核。
日常考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任（二）考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
三、考核实施（一）考核机构人力资源部：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督下属公司绩效考核工作。
各部门：按照人力资源部《员工绩效考核管理制度》和其他有关制度的规定，负责本部门绩效考核制度的实施工作。
总经理：根据《员工绩效考核管理制度》，负责员工绩效考核的最终打分。
（二）考核周期以每月为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工暂无考核周期。
（三）考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每月月初由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于每月5日前（节假日顺延）将考核结果报公司人力资源部。
四、考核结果的应用（二）培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
（三）岗位轮换和劝退在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
连续3个月评分等级为D或以下，公司给予劝退处理。
（四）调薪工资序列升（降）每年进行一次，在每年3月份根据上年考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1.职务晋升；2.在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总裁审批。
2019年绩效管理实施细则
*****有限公司2019年绩效管理实施细则一．目的：为了加强公司绩效管理，明确人员目标考核办法，调动管理人员积极性和创造性，特制定本细则。
二．适用范围：本办法适用于公司各部门人员绩效管理和考核。
三．效用：在人员月度、年度奖励、年度评先、晋级、升迁等方面，以此考核评价为主要参考依据。
四．绩效管理的组织1.公司总经理为公司绩效管理第一责任人，对公司绩效目标达成承担主要责任；各部门经理为本部门绩效管理第一责任人，对本部门绩效完成和改善状况承担首要责任；2.各部门经理要严格按照公司绩效管理小组要求，组织本部门绩效的事前设计、分析，事中的检查督导辅导和事后的考核评价反馈工作。
3.各部门经理确定依据部门核心职能和公司年度目标，认真制定本部门绩效目标体系，并组织分解到岗位和月度、季度。
五．绩效目标的设计和分析1.目的：公司结合往年绩效达成情况、市场开发状况和变化趋势，拟定公司年度绩效目标；各部门对岗位绩效现状进行分析，并与行业先进水平、与历史同期数据进行对比，找到存在问题及成长潜力，制定一个合理的、通过努力能够达成的目标。
2.方法：（1）公司依据往年目标达成情况，目前市场开发状况和变化趋势，设定公司年度绩效目标，并分解到月度、季度和部门、岗位；（2）公司各部门根据往年岗位绩效达成状况，公司年度绩效目标要求和部门绩效目标，拟定部门和岗位绩效目标；收集行业同岗位绩效数据和公司本岗位历史数据，计算理论数据，用图表法进行对比分析；必要时对流程、动作进行分解，进行时间统计；（3）分析：公司总经理组织各部门经理和关键岗位人员分析公司绩效目标达成的计划和措施；各部门经理和岗位人员一起对部门和岗位既往资料和数据进行分析，找到存在问题和改善措施；（4）设定目标：经理人员和岗位人员一起按照公司和部门目标设定本岗位月度、季度和年度目标，并制定实施计划。
3.要求：（1）资料和数据的收集要有依据，流程分析、动作分解要实事求是，要严谨求实，不能弄虚作假；一般要求本岗位人员完成资料收集整理工作，经理人员核实并纠正；（2）分析工作要由经理人员与本岗位人员一起进行，要对现状有清晰的认识和了解，分析自身优劣势，辨别市场机会和威胁，找到问题点及解决办法，评估难度和可能性；（3）在分析的基础上设定岗位目标。
【精品文档】2019年某公司员工绩效考核管理办法完整版
XX工程有限公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
2019年考核细则范文
2019年考核细则范文篇一：考核办法生产系统人员20XX年绩效考核办法为了能够反映生产系统各车间、班组和相关工作人员的生产情况和工作表现，充分调动生产一线员工的工作责任心和生产积极性，确保优质、低耗、安全生产，努力提高工厂效益，特制定该考核办法。
本办法分按月考核和按年考核两部分。
一、按月考核办法根据每个车间上班特点和加工原料品种的不同，选定能反映每班生产状况的主要指标进行考核，依据考核结果，计算绩效考核的工资金额。
指标分为计算依据指标和否决指标。
计算依据指标：预榨车间和浸出车间各5项，炼油车间3项，锅炉房和机电维修车间各2项。
否决指标：质量和安全文明生产。
（一）计算依据指标1、预榨浸出车间按班次考核。
①劳动纪律：30元/月〃人。
主要考核内容有上下班时间、交接班是否正常；班中表现：有无串岗、溜岗、睡岗、班中洗澡、玩手机、看杂志等现象；当班卫生情况以及操作记录的记录情况等。
违纪行为每发现一次扣款10元。
②产量：80元/月〃2班。
基本产量：菜籽粕55吨/天，米糠粕50吨/天。
按两班产量大小比例，决定每班次得款多少。
如果两班次当月平均产量相差2吨/班以上，则低产量班次不得款而由高产量班次全得。
③粕干残：80元/月〃2班。
基本要求：菜籽粕干残1.2%以下，米糠粕1.5%以下。
按两班次平均干残差额比例分配该项款。
如两班次当月平均干残差0.2%以上，则低班次不得款而由另一班次全得。
④粕水分：80元/月〃2班。
对粕的水分按好、一般、差三个档次统计当月次数。
按次数比例决定两班次得款比例额。
如果一班次的差评次数达到总次数的，则该班次在此项上不得款，而由另一班次全得。
⑤小机饼加入量：60元/月〃2班。
按照规定的小机饼加入量，计算两班平均班产量，得款额按两班量比例计算。
如一班次未达到最低要求量或不在规定要求范围内，则由另一班次全得。
2、炼油车间①劳动纪律：30元/月〃人，考核内容和办法同预榨浸出车间。
②成品油质量：80元/月〃两班。
2019年绩效考核实施细则
2019年岗位绩效考核管理办法（试行）为进一步规范和完善绩效管理体系，优化岗位绩效考核实施过程，促进组织绩效的提升，结合目前绩效管理工作执行情况，特制定2019年岗位绩效考核实施细则。
1.考核范围公司全体员工（不包含高级管理人员及与总部签订责任书干部）。
2．考核周期2.1 高级管理人员及签订责任书干部按年度考核；2.2 签订责任书的干部根据营运中心要求进行考核；2.3 除以上人员外，均按季度进行考核，其中1、2季度合并考核，3、4季度仍按季度执行，年度结束后进行年度整体考核。
3．指标设置3.1 绩效目标设置原则：SMART法则，即Specific（具体的）, Measurable （可衡量的）, Attainable（可实现的）, Relevant（相关的）, Time-based （有时限的）。
3.2 财务指标：根据员工所在岗位职责划分，有业绩指标的人员建议设置财务指标，没有业绩指标或不直接与业绩相关的人员不建议设置财务指标。
3.3 非财务指标：非财务指标应由员工所在岗位从事的实际工作得来，员工的工作应对非财务指标的结果有直接影响。
3.4 日常事务：根据个人所在岗位，找出最基本的工作，即不考虑个人能力强弱，每个从事该岗位的人都应该完成的工作。
3.5 可挑战事件：根据个人能力强弱及考核期内的部门/大区工作重点，挖掘考核期内有一定困难度的任务。
3.6 不可接受事件：根据岗位职责，提炼出一旦发生，影响面大、难以容忍、难以弥补或弥补代价大的事件。
4．考核等级4.1 考核分数季度、年度考核分数为100分制，年度考核分数为季度考核分数的算术平均值，考核分数保留两位小数。
4.2 考核等级考核人数大于6人的一级部门和大区，季度考核等级强制分布比例如下：考核人数小于6人（含）的一级部门，季度考核等级比例由人力资源部个别审核。
年度考核根据组织绩效结果确定该组织内年度岗位绩效考核结果的强制分布比例。
5．离职人员5.1 部门季度考核方案可以包含当季度离职人员。
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本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议请及时联系，本司将予以删除== 本文为word格式，简单修改即可使用，推荐下载！ ==公司绩效考评实施细则一、考评原则：公开、公正、公平。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例： 1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励；⑴季平均考评分值在95分以上者；⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者；⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者；⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者；⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者；⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者；⑺保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。
奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额÷100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘；⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排；⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
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绩效考核办法细则
公司员工考核管理制度【1】
第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公
司规范化管理委员会审核签发)。
第三条员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时，下午 1时 30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填
报员工考核表。
第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。
特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30
分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处，超过 30
分钟者按旷工半天论处。
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下面小编为大家整理了部门员工绩效考核细则，欢迎阅读参考!部门员工绩效考核细则一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
2019年公司员工绩效考核细则
2019年公司员工绩效考核最新细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。
迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。
4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。
5、考核分值组成情况表。
季度考核得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第三章考核结果的应用第六条考核结果等级分布本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理第四章考核面谈第七条考核面谈主要以考核成绩为C、D、E级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
最新2019年某公司员工绩效考核管理办法
XX工程有限公司员工绩效考核管理办法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
2019年绩效考核方案
集团2019年度绩效考核方案一、总则（一）目的为建立和完善公司人力资源管理体系，建立员工激励与约束机制，对员工进行客观、公平、公正的考核与评价，发现优秀人才，提高公司工作效率，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
（二）原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（三）适用范围本制度适用于公司副总裁（不含）以下的全体员工二、考核体系（一）考核内容1.业绩考核：部门经理级员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；普通员工依据职位说明书进行考核。
日常考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任（二）考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
三、考核实施（一）考核机构人力资源部：作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部门员工的绩效考核，指导和监督下属公司绩效考核工作。
各部门：按照人力资源部《员工绩效考核管理制度》和其他有关制度的规定，负责本部门绩效考核制度的实施工作。
总经理：根据《员工绩效考核管理制度》，负责员工绩效考核的最终打分。
（二）考核周期以每月为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工暂无考核周期。
（三）考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每月月初由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于每月5日前（节假日顺延）将考核结果报公司人力资源部。
四、考核结果的应用（二）培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
（三）岗位轮换和劝退在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
连续3个月评分等级为D或以下，公司给予劝退处理。
（四）调薪工资序列升（降）每年进行一次，在每年3月份根据上年考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1.职务晋升；2.在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总裁审批。
2019年某公司绩效考核方案
绩效管理实施细则拟订日期：编制：审核：核准：一、目的为更好推进和实施绩效考核及集团下发的薪酬管理制度，激励公司员工努力方向，促进员工个人绩效成为公司发展的推动力，特制定、试运行本实施细则。
二、范围公司所有正式转正员工。
三、考核原则3.1、公开、公正、透明原则；3.2、考核与生产相结合原则；3.3、科学合理原则；3.4、全面考核原则；四、考核职责五、绩效管理流程5.1 、月度考核绩效管理实施流程5.1.1、月度考核的考核对象为生产一线及生产辅助员工（跟线12小时制、电工、机修、材料检验员、叉车司机）。
5.1.2、每年12月末，由生产计划员根据集团下达的年度生产任务及经营目标，确定可量化的关健考核指标及权重,将劳动定额分解至各生产线后报分管副总签批并向各部门负责人公布。
部门负责人将本部门劳动定额分解至各班组后，以公告栏形式向本部门全体员工公布；5.1.3、每月3日前由生产计划员填写《生产一线关健考核指标》确定各生产线得分情况，提交人事行政部，数据来源：生产统计报表、市场反馈质量投诉单及其他部门可参考性数据。
人事行政部汇总各车间考核情况报分管副总审批。
5.1.4、每月5日前，人事行政部将各生产线奖金总额发至生产部负责人。
5.2奖金核算5.2.1、生产线当月参加考核人员岗薪基数*30%，记为各参与考核人员整体最大奖金额度；5.2.2、参与考核人员整体最大奖金额*（各生产团队岗位系数和/整个考核人员系数和）得出各团队所得最大奖金额。
5.2.3、各团队根据该团队当月KPI指标得分*该团队所得最大奖金额得出该团队实际应得奖金额。
5.2.4、各团队最终奖金额由各车间部长或主任分配到个人，个人奖金由两部分组成：A）团队公共绩效部分：（团队实际应得奖金额-管理技术绩效奖金额）*70%*（个人岗位系数/团队岗位系数之和）。
B）个人工作绩效部分：（各团队实际应得奖金额-管理技术绩效奖金额）*30%*（月个人日常考核得分/团队各成员月个人日常考核得分之和）。
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则一、目的和原则1.目的：为了确保公司员工能够有效地履行其职责、提高工作质量和效率，实现公司的战略目标和业绩。
2.原则：公正、公平、公开、有针对性和可操作性。
二、考核周期1.公司绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.绩效考核周期的第一个月，将进行绩效考核规则的培训，并告知员工考核指标和标准。
三、考核指标和标准1.定性指标：涉及员工的态度、责任心、合作精神、创新能力等方面。
由员工直接上级根据实际工作情况进行评价。
2.定量指标：涉及员工的工作量、工作质量、工作效率等方面。
根据员工的具体工作岗位和职责，制订相应的考核指标和标准。
3.每个员工的考核指标和标准应与其具体的工作职责和业绩目标相适应，并在考核周期开始前明确告知员工。
四、考核流程1.考核周期结束后，公司将组织上级评价和同事评价。
2.上级评价：员工的直接上级根据员工的工作表现，对其进行定性和定量评价，并填写评价表。
3.同事评价：员工的同事对其工作表现进行评价，并填写评价表。
4.自我评价：员工对自己的工作表现进行评价，并填写评价表。
5.评定绩效等级：综合考虑上级评价、同事评价和自我评价，公司将根据绩效指标和标准，确定员工的绩效等级。
五、绩效等级1.优秀：在工作中表现杰出，对公司业绩和结果产生了显著的积极影响，并能够超额完成工作目标。
2.良好：在工作中表现出色，对公司业绩和结果产生了良好的积极影响，并能够达到工作目标。
3.合格：在工作中表现一般，能够按照规定的标准完成工作任务。
4.亚合格：在工作中表现不够理想，未能完全达到规定的标准，但仍能满足基本工作要求。
5.不合格：在工作中表现不佳，对公司业绩和结果没有正面影响，并不能达到规定的工作标准。
六、奖励和处罚1.奖励：优秀、良好绩效的员工将获得相应的奖励，包括奖金、晋升、培训机会等，并在公司内部进行表彰。
2.处罚：亚合格和不合格绩效的员工将受到相应的惩罚措施，包括降级、工资调整、警告甚至解雇。
2019年员工工作绩效考评制度
2019年员工工作绩效考评制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结两项总结可以合写，也可以分开写，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BWG0802-04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
2019年员工绩效考核细化方案
2019年员工绩效考核细化方案规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
下面是整理的员工绩效考核细化方案，欢迎来参考！为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。
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2019年公司员工绩效考核最新细则
第一章总则
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目
标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；
3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。
迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。
4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。
5、考核分值组成情况表。
月度考核
季度考核
得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式
本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第三章考核结果的应用
第六条考核结果等级分布
本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级：
第四章考核面谈
第七条考核面谈主要以考核成绩为C、D、E级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
第八条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。
绩效考核结果为E的公司有权解除劳动关系。
第五章考核申诉
第十条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。
第十一条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。
年月度工作自我考核表
年月月度考核表
人员绩效考核评分标准。