招聘与录用课后专业术语与习题答案
招聘与录用名词解释和简答题复习资料

1招聘招聘是组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找与吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员,并从中选出合适人员予以聘用的过程2能岗匹配原理是招聘中的黄金法则,录用的人是不是最好不重要,重要的是最匹配。
能岗匹配包含两个方面的含义,一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位所要求的能力这个人完全具备,即所谓职得其人3录用背景调查指通过从应聘者提供的证明人或以前工作过的单位那里搜集资料,来核实应聘者的个人资料4校园招聘通常指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生(当然也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才5评价中心技术又称情境模拟法,是创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力的评价方法6人力资源规划是指根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标,预测、估计、评价企业对人力资源的需求7诚信测试是指通过建立心理测量表来辨别人们是否诚实的一种纸笔测试方式8结构化面试按预定的程序和步骤进行的面试过程,记录应聘者的回答,然后进行数据分析,给出录用决策的程序化结果。
要求对同一应聘岗位有一道对所有考生的共同考题一、影响企业招聘的内部因素:1、企业的经营战略2、职位的类型3、企业形象和自身条件4、企业用人政策5、招聘成本外部因素 1、国家政策法规2 劳动力市场3、市场经济与行业发展内部获取的优点1、激发员工的内在积极性2、迅速地熟悉工作和进入角色3、保持企业内部的稳定4、尽量规避识人用人的失误5、人员获取的费用最少缺点1、容易形成企业内部人员的小团体结构2、、可能导致企业高层领导不团结3、缺少思想碰撞的火花影响企业的活力和竞争力4、当企业高速发展时 容易以次充优5、营私舞弊现象难以避免6、会出现涟漪效应7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展外部获取的优点1、带来新思想、新观念 补充新鲜血液 使企业充满活力2、促进战略性人力资源目标的实现3、可以规避涟漪效应导致的各种不良反应4、避免过度使用内部不成熟的人才5、大大节省了部分培训费用缺点1、人才获取成本高2、可能会选错人才3、给现有员工带来不安全感4、文化的融合需要时间二、压力式面试一般是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问,问题逐步深入详细彻底,直至应聘者无法回答。
川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案

川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案第一篇:川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案人员招聘和录用(1)1155一、单选题1.在选择招聘渠道时,对于生产服务类,专业技术类,销售类的岗位,首先是采用(外部招聘)方法2.下列选项中,一般不属于用人部门经理的主要责任的是(决定获取候选人的渠道和方法)。
3.胜任特征的冰山模型的位于最上层的是(技能)。
4.在企业内部招聘或大规模招聘初级工人时,适合的信息发布方式是(在招聘区域内发布招聘简章)。
5.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(无领导小组讨论)。
6.面试中的“晕轮效应”表现为(考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数)。
年7.行为描述面试是基于(行为的连贯性)发展起来的8.关于人员招聘与选拔,表述正确的是(结构化面试之前需要先对考官进行培训)。
9.下列选项中,不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素的是(员工合同终止)。
10.招聘专业人员和技术人员的重要来源,同时也是企业获得潜在管理人员的重要途径的招聘渠道是(校园招聘)。
11.以操作机械设备为主的岗位,应采用(现场观察法)进行工作分析。
12.在人员选择过程中,对于有工作经验的人而言,(工作经历)远比他的学历更重要。
13.最常用的平衡人力短缺的方法是(外部招聘)14.(网上招聘)具有信息传播范围广,速度快,成本低,联系快捷方便,且不受时间、地域限制15.岗位分析的主要收集者不包括(工作岗位的任职者)。
16.关于工作说明书的编写,错误的是(使用语言应该尽量用专业化的语言)。
17.在标准化离职作业程序中,(离职面谈)是最为重要的一环。
5.关于人员招聘与选拔,表述正确的是(结构化面试之前需要先对考官进行培训)。
7.投射法进行的测试是(个性与兴趣测试)。
8.一个组织人力资源形成的关键是(招聘)。
9.(心理测试)是将人的某些心理特征数量化,用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法10.猎头公司工作程序的首要步骤是(分析客户需要)11.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(无领导小组讨论)。
招聘与录用(名词解释)

招聘与录用名词解释:1.招聘(Recruitment ):招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
2.管理能力:管理和协调资源的动力;组织一个团队并创造出最适宜这个团队达到组织目标的环境和氛围的能力;有效地消除影响目标实现的障碍并使效率最大化的能力。
(管理)21世纪的管理,就是驱动智力工作者的动机和责任心,协调智力工作者的沟通和合作来增强他们的脑力及生产的可扩大性,公正地记录承诺兑现及管理后果.3.行为面试:是一种能有效排除个人的主观因素,以行为依据为依据,以目标为导向的有效选才工具。
4。
晕轮效应:又称“光环效应",指人们对他人的认知判断首先是依据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象.5.首因效应:是人与人第一次交往中给留下的印象,在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
6。
近因效因:指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
7.招聘评估:指对招聘的结果,成本,方法等方面进行评估,一般在一次招聘工作结束之后,对整个工作做一个总结和评价,目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
8.信度:指测量结果的可靠性,一致性和稳定性,即测试结果是否反映了被测试者是稳定的、一惯性的真实特征。
9。
效度:指测量工具确能测出其所要测量特质的程度,简单地说是指一个测试的准确性,有用性.10.人岗匹配:是人和岗位的对应关系,每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求,只有当任职者各自都有这些素质并达到规定的水平,才能最好的胜任这项任务,获得最大绩效。
11。
诊断性面试:12。
结构化面试:通过设计面试所涉及的内容,试题评分标准,评分方法,分数等对面试者进行系统的结构化的面试.13.无领导小组讨论:是指由一组应试者组成的临时工作小组,讨论给出的问题并做出决策。
《招聘与录用》试卷附答案-3

《招聘与录用》试卷附答案-3《招聘与录用》试卷一、单项选择题(本大题共 10 小题,每小题 1 分,共 10 分)1.招聘与甄选的核心是()A.人与人的匹配B.人与事的匹配C.事与事的匹配D.能与岗的匹配2.技术进步对招聘的影响不包括()A.招聘职位的数量和分布B.对任职资格要求C.招聘用人政策D.人们的工作和生活方式3.适用迅速扩大影响,企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是()A.互联网B.广播电视C.报纸D.杂志4.在招聘广告设计上要注意AIDA原则,其中I指()A.注意B.兴趣C.愿望D.行动5.关于结构化面试,表述错误的是()A.信息丰富、完整、深入B.能获得非言语行为信息C.结果不易统计分析和比较D.被测试者的报告带有一定主观性6.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘7.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义()A.为企业的发展储备人才B.决定是否进行招聘C.影响招聘活动能否顺利进行D.影响招聘活动的有效性8.筛选简历时,应更多地关注()A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容9.面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘者的外貌做出是否录用的判断行为属于()A.首因效应B.晕轮效应C.刻板效应D.近因效应10.下列表述错误的是()A.对于基层员工的招聘,一般可以选择当地的电视和报纸招聘B.对于知识型员工和中层管理人员,可以选择人才市场和网上招聘C.对于公司需要的高级管理和专业技术人才,可以选择信誉较好的猎头公司D.同事、朋友介绍和推荐不是一个很好的途径二、判断题(本大题共 10 小题,每小题 1 分,共 10 分)()1.在员工招聘中,人力资源职能管理部门与用人部门承担相同的职责。
()2.内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源,也算是最有效的招聘方法。
()3.整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。
()4.实践中我们并不是以面试去测评所有的素质,而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。
《招聘与录用》试卷附答案-4

《招聘与录用》试卷一、单项选择题(本大题共 10 小题,每小题 1 分,共 10 分)1.招聘与甄选的核心是()A.个人—岗位匹配B.个人—团队匹配C.个人—组织匹配D.个人—职业匹配2.人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划,二是()A.绩效考评B.工作分析C.任务书D.薪酬计划3.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘4.招聘广告的内容不包括()A.岗位工作描述B.招聘广告发布目的C.公司情况简介D.岗位任职资格5.面试官常会问诸如“你认为你的长处在哪里”“领导和同事批评你时,你如何对待”的问题,这考察的是面试者的哪一方面()A.专业知识B.反应力与应变力C.语言表达力D.自知力和自控力6.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义()A.为企业的发展储备人才B.决定是否进行招聘C.影响招聘活动能否顺利进行D.影响招聘活动的有效性7.相对于内部招聘而言,外部招聘有利于()A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气8.压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出()A.反应B.判断C.表现D.表达9.无领导小组讨论的优点不包括()A.可以防范所有伪装B.可以看出部分职业道德C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容D.测评的结果比较公平10.当情绪伴随着谎言出现时,大多数人的谎言会被识破。
这体现的是()A.泄露理论B.信息操控理论C.真实监控理论D.人际欺骗理论二、判断题(本大题共 10 小题,每小题 1 分,共 10 分)()1.熟人推荐法的特点是招聘成本低,了解比较准确,可靠性强。
()2.广告是内部招募最常用的方法之一。
()3.公文筐测试是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。
()4.一般来说,技术性研发人员不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
()5.心理测试是指通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
大连理工大学《招聘与录用》20秋在线作业1答案

1.属于影响招聘的外部因素的是()。
A.职位性质B.招聘成本C.国家政策法规D.组织发展战略答案:C2.国外招聘管理起源于()世纪下半叶。
A.18B.19C.16D.17答案:A3.以下哪一项不属于工作分析的方法?()A.访谈法B.观察法C.马尔科夫法D.工作日志法答案:C4.下列哪一项不属于需求预测方法?()A.经验预测法B.技能清单法C.时间序列分析法D.回归分析法答案:B5.招聘工作的直接目的是()。
A.降低成本B.规范招聘行为C.确保人员质量D.获取组织需要的人才答案:D6.工作分析的步骤包括()。
A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.评估阶段答案:ABC7.招聘的原则包括()。
A.适配原则B.公平公正原则C.依法行事原则D.效率原则答案:ABCD8.胜任特征理论的模型包括()。
A.冰山模型B.洋葱模型C.契合模型D.柱状模型答案:AB9.个人—组织契合,将契合分为()。
A.一致性契合B.目标性契合C.策略性契合D.互补性契合答案:AD10.按照规划的范围,人力资源规划可以分为()。
A.战略规划B.整体规划C.部门规划D.项目规划答案:BCD11.个人组织契合包括五个方面或纬度,具体包括人与职业契合、人与群体契合、人与工作契合、人与组织契合、人与人的契合。
()A.正确B.错误答案:B12.个体间存在着不同程度的差异,这些差异往往有时表现为个体区别于他人的闪光点。
()A.正确B.错误答案:A13.求职强度是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。
()A.正确B.错误答案:B14.招聘过程是现代人力资源管理的所有职能,即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础。
()A.正确B.错误答案:B15.招聘是组织为了满足自身生存与发展的需要,通过符合政策和法规要求的一系列流程,挑选出适配岗位需求的高素质人才的过程。
()A.正确B.错误答案:A16.外部招聘作用在于能够提高员工的忠诚度,榜样激励作用,降低招聘成本,提高招聘效率。
招聘与录用选择题

招聘与录用练习——选择题一、单项选择题1、关于人员招聘与选拔,表述正确的选项是〔〕。
A、构造化面试之前需要先对考官进展培训B、如果应聘者通过构造化面试,下一步就是履行复查C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的时机D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成2、面试中的“晕轮效应〞表现为〔〕。
A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质3、关于工作说明书的编写,错误的选项是〔〕。
A、使用语言应该具有较强的专业性B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是〔〕。
A、集体面试B、资历审核C、文件筐测验D、无领导小组讨论5、一般来说,〔〕岗位更适合从内部招聘任职者。
A、技术类B、行政类C、生产类D、营销类6、关于构造化面试,表述错误的选项是〔〕。
A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C、结果不易统计分析和比拟D、被测试者的报告带有一定主观性7、在获取胜任特征模型的数据时,一般不能采用的方法是〔〕。
A、市场调查法B、问卷调查法C、团体焦点访谈法D、行为事件访谈法8、关于胜任特征模型的应用,表述错误的选项是〔〕。
A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位D、基于胜任特征模型的员工培训,可以突出表现优异行为特征的内容9、以下错误的表达是〔〕。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高,否那么所谓的晋升便是欺骗员工的手段而已B、随着经济的开展,组织不断地趋于扁平化,晋升的时机越来越少C、工作的丰富化也是一种晋升D、随着知识经济时代的到来,一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小10、为招聘开展工作分析的侧重点是〔〕。
人力资源系统教材习题答案

人力资源系统教材习题答案人力资源系统教材习题答案人力资源管理是现代企业管理中的一个重要组成部分,它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
在学习人力资源管理时,教材中的习题是非常重要的辅助工具。
通过做习题,我们可以巩固理论知识,提高解决问题的能力。
下面,我将为大家提供一些人力资源系统教材习题的答案,希望对大家的学习有所帮助。
一、招聘与选拔1. 什么是招聘的目标?招聘的目标是通过吸引和选择合适的人才,为企业提供具备所需技能和能力的员工。
2. 请列举一些常见的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、猎头公司、内部推荐等。
3. 请解释一下什么是面试评估。
面试评估是通过面试来评估应聘者的能力、经验和适应能力,以确定其是否适合担任该职位。
二、培训与发展1. 什么是培训需求分析?培训需求分析是通过对组织和员工进行调查和评估,确定培训的目标和内容,以满足员工的发展需求和组织的目标。
2. 请列举一些培训方法。
常见的培训方法包括面对面培训、在线培训、实习和辅导等。
3. 请解释一下什么是绩效评估。
绩效评估是通过对员工工作表现的评估,确定员工的工作质量和能力水平,以便进行薪酬调整、晋升和培训等决策。
三、薪酬管理1. 什么是薪酬体系?薪酬体系是根据员工的工作贡献和能力水平,确定薪酬的分配规则和标准的一种制度。
2. 请列举一些常见的薪酬组成部分。
常见的薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
3. 请解释一下什么是薪酬调查。
薪酬调查是对同行业或同地区的企业进行调查,了解其薪酬水平,以便制定合理的薪酬策略。
四、员工关系管理1. 什么是员工满意度调查?员工满意度调查是通过问卷调查等方式,了解员工对组织的满意程度,以便改进组织的管理和制度。
2. 请列举一些常见的员工关系管理活动。
常见的员工关系管理活动包括员工活动组织、员工福利管理、员工投诉处理等。
3. 请解释一下什么是员工离职管理。
员工离职管理是指在员工离职时,进行离职手续办理、离职面谈和知识转移等工作,以确保组织的正常运转。
(本科)招聘与录用课后习题答案(1-8章全)

招聘与录用课后习题答案(1-8章全)第一章绪论复习思考题1.员工招聘的作用是什么?(1)确保录用人员的质量,增强企业的核心竞争力(2)降低招聘成本,提高招聘的工作效率(3)为企业注入新的活力,增强企业的创新力(4)提升企业知名度,展现企业的良好形象(5)减少离职,增强企业的凝聚力(6)有利于人力资源的合理流动,促进人力资源潜能的发挥(7)使企业发展与员工职业生涯发展紧密结合,实现组织和员工的双赢2.招聘与录用的原则有哪些?(1)前瞻性原则(2)能职匹配原则(3)竞争原则(4)公平原则3.招聘与录用的程序有哪些?招聘前的基础性工作、人员招募、人员甄选、人员录用、招聘评估4.影响企业招聘的内部因素有哪些?(1)企业文化会影响企业招聘的标准(2)企业形象和自身条件(3)企业用人政策(4)招聘成本5.影响企业招聘的外部因素有哪些?(1)国家的法律、法规和政策(2)宏观经济形势(3)劳动力市场的状况(4)技术进步的状况(5)产品市场的条件(6)其他因素,如城市建设、环保及交通、通信设施等;城市的社会保障和最低工资水平6.影响企业招聘的应聘者个人因素有哪些?(1)应聘者的求职意愿(2)应聘者的经济压力(3)应聘者的工作经验(4)应聘者的动机与偏好案例讨论讨论题分析社交网络对招聘的新影响。
答:(1)新型网络招聘采用的是“六度分割理论”的招聘原理。
该理论假世界上所有的人在都不认识对方的情况下,只需要很少的中间人(6人)就能建立联系。
“六度分割”说明了社会中普遍存在的“弱关系”的作用非常强大,新型网络招聘就是充分利用社交网络这个平台将弱关系作用充分发挥出来,实现了信息在求职者、网络平台和招聘企业三方之间互相流动和相互匹配。
(2)受众人数多,覆盖面广。
根据“六度分割理论”,新型网络平台拥有庞大的用户群,能极大的拓宽交际圈,信息分享和人脉推荐将进一步扩大企业的招聘信息的覆盖面和影响力。
(3)实现招聘单位与求职者信息共享和双向互动。
人力资源,招聘和选拔答案解析

人力资源招聘与选拔答案人力资源招聘与选拔(一)1、个人的专业知识和技能不会影响就业。
()(判断题)我的答案:×正确答案:×2、“学以致用”是大学毕业的目标之一。
()(判断题)我的答案:√正确答案:√3、大学生中的两个极端的右端指的是()。
(单选题)A、社会性方面非常好B、侃侃而谈C、扎实的专业D、沉默不语我的答案:C 正确答案:C4、对于人们的价值观,应该是在20岁之前完成的。
()(判断题)我的答案:×正确答案:√5、当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
()(判断题)我的答案:×正确答案:×人力资源招聘与选拔(二)1、批判能够解决问题。
()(判断题)我的答案:×正确答案:×2、做事过程中什么最重要?()(单选题)A、好快B、合作C、理解D、诚信我的答案:A 正确答案:A3、在为人过程中,最最需要关注的是修己。
()(判断题)我的答案:√正确答案:×4、大学生的核心竞争力还基本没有。
()(判断题)我的答案:√正确答案:√人力资源招聘与选拔(三)1、人力资源最高的服务对象是()。
(单选题)A、组织基层员工B、组织领导者C、股东D、社会我的答案:D 正确答案:B2、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理?()(单选题)A、人事管理B、人本管理C、战略人力资源管理D、信息人力资源管理我的答案:C 正确答案:C3、人力资源专业学生最最需要沉淀的是()。
(单选题)A、知识B、技能C、思维方式D、能力我的答案:C 正确答案:C4、当代企业越来越趋向的视角是()。
(单选题)A、权利B、服务C、金钱D、能力我的答案:B 正确答案:B5、专业就是能知道这项事情过去、现在、未来,这是思维方式的体现,其次才是专业的知识和技能。
()(判断题)我的答案:√正确答案:√人力资源招聘与选拔(四)1、人力资源管理的两个基本要点是()。
(单选题)A、资本和人力B、人和事C、人和物D、物和钱我的答案:B 正确答案:B2、人力资源规划的第一步是培训与开发。
招聘与录用专业试题

答案:C
20、关于工作说明书的编写,下列哪一项说法错误。()
A.使用的语言必须是专业术语
B.工作职责描述要全面
C.在编写工作说明书的过程中应尽量使用准确的数量词
D.工作描述不必完全说明完成该工作的过程和方法
答案:A
二、多项选择题(本大题共20小题,每小题2分,共40分)
1、下列哪些属于外部招聘的方法。()
答案:错误
3、无领导小组讨论是一种行为描述面试。()
答案:错误
4、内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源,是最有效的招聘方法。()
答案:错误
5、情景模拟方法无法考察应聘者在语言表达能力方面的素质。()
答案:错误
6、媒体招聘是内部招聘最常用的方法之一。()
答案:错误
7、当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。()
B.提问的问题要准确、合理
C.营造轻松环境
D.提问要全面
E.尊重面试者人格、隐私、民族习惯
答案:BCDE
19、相对其他面试方法,无领导小组讨论主要比较和评价应聘者在下列哪些能力方面的差异。()
A.领导能力B.沟通能力C.资源整合能力
D.应变能力E.团队精神
答案:ABDE
20、下列哪些属于影响人员甄选测试信度的误差来源()
16、以下哪些选项属于员工录用的原则。()
A.公平竞争原则B.择优录用原则C.人岗匹配原则
D.依法录用原则E.效率原则
答案:ABCD
17、情景模拟测试的常用方法有()
A.公文筐测验B.访谈法C.案例分析
D.管理游戏E.无领导小组讨论法
答案:ACDE
18、关于面试提问,下列说法正确的是()
《招聘与录用》试卷附答案-1

A.方法策略B.人员策略C.时间策略D.地点策略
8.关于胜任素质模型,冰山水面下的部分是( )
A.知识B.动机C.技能D.社会角色
9.关于结构性面试,错误的陈述是( )
A.灵活性比较大B.采用专门的题库
C.面试者会提出无限制的问题D.没有应遵循的特别形式
10.人员招聘与选拔的基础是( )
C.岗位接替模型D.马尔可夫模型
5.员工背景调查的内容主要包括( )
A.犯罪记录调查 B.教育背景调查
C.工作经历调查D.信用状况调查
6.关于面试的工作流程,正确的陈述是( )
A.面试之前确定面试的目的
B.在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要
C.在开始阶段,面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛
D.在结束阶段制定面试评价表
2招聘实施阶段。包括招募、测试与筛选、人员录用三个步骤。(2分)
3招聘评估阶段。一个完整的招聘过程应该包括招聘的评估与反馈阶段,为以后的招聘工作积累经验,通过不断改进招聘的方法,提高招聘工作的质量,降低招聘工作的成本。(2分)
画出完整流程图。(9分)如下图所示:
五、操作题(共20分)
答:招聘计划的内容:
10.评价中心技术一般在招聘时采用。( )
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一般员工
得分
二、多项选择题(本大题共 10 小题,每小题 2 分,共 20 分)
1.在进行招聘时,外部环境分析需要关注的因素包括( )
A.宏观经济状况B.行业的性质
C.人力资源市场D.法律法规
2.校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员,负责( )
招聘与录用试卷答案及评分参考
一、单项选择题(每小题1分,共10分)
初级人力资源管理:招聘与录用

初级人力资源管理:招聘与录用1、单选(江南博哥)企业最常用的、也是必不可少的测试手段是()。
调查表明,99%的企业在人员的筛选与录用过程中都会采用这种方法。
A.求职申请表B.选择测试C.面试D.身体检查本题答案:C本题解析:面试是企业最常用的一种手段,能过面试可以较全面的从求职者那里获知与个人行为、工作有关的信息;并确定候选人是否适合这份工作。
2、单选如果一家公司需要10位初级缝纫工,并且这家公司愿意对他们进行培训,那么()可能是很好的招聘渠道。
A.职业学校B.网络招聘C.猎头公司D.职业介绍所本题答案:A本题解析:职业学校可以提供适合企业的目标群体,而且相对来讲可塑性更强,可信度较高,对企业来讲招募成本较低。
3、多选与外部招聘相比,内部招聘的缺点是()。
A.新聘人员适应组织的时间较长B.对未得到晋升的内部人员有一定打击C.组织对应聘者了解少,容易发生甄选错误D.训练与培养的投入大E.容易造成"近亲繁殖"本题答案:B,D,E本题解析:AC是外部招聘的缺点。
4、单选女,55岁,上腹不适5年,加重伴厌食两个月。
查体:眼睑及甲床苍白,舌体萎缩。
胃镜示黏膜红白相间,以白为主,血管透见。
为明确诊断,应采取哪项检查方法()A.腹部B超检查B.X线双重对比造影C.13C尿素呼气试验D.胃黏膜活检病理学检查E.腹部CT检查本题答案:D5、单选组织在进行招聘的时候应当选择合适的时间,一般()。
A.精确的估计候选人到雇佣之间的时间间隔B.选择大学生毕业的时间C.选择劳动力供给大于需求的情况下进入D.选择人才引进的最佳时期本题答案:A本题解析:由于招聘工作本身需要耗费一定的时间,再加上选拔录用和岗前培训的时间,因此填补一个空缺职位需要相当长的时间,为了避免组织因缺少人员而影响正常经营,就需要精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。
6、单选关于录用决策,不合适的陈述是()。
A.用人单位一般将人员的错误接受看得比错误拒绝更严重B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时,应以人事部门的意见为准C.尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者D.录用决策必须上报当地劳动行政部门本题答案:D7、单选向外界提供有关职位本身的信息外,还要尽可能多地提供其他相关信息,这是发布招聘信息中的()。
招聘与录用概论练习题

招聘与录用概论练习题招聘与录用概论练习题在当今竞争激烈的职场环境中,招聘与录用是企业成功的关键之一。
正确的招聘与录用策略可以为企业带来优秀的人才,推动企业的发展。
然而,如何进行有效的招聘与录用却是一个复杂的问题。
本文将通过一系列练习题,探讨招聘与录用的概论。
1. 什么是招聘与录用?招聘与录用是企业为了满足组织需求,通过各种渠道吸引并选择合适的候选人加入企业的过程。
它涉及到招聘广告的发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。
2. 招聘与录用的重要性是什么?招聘与录用是企业成功的基石之一。
通过正确的招聘与录用,企业可以获得适合岗位的人才,提高工作效率,推动企业的发展。
同时,招聘与录用也是企业形象的体现,能够吸引更多优秀的人才加入。
3. 招聘与录用的步骤有哪些?招聘与录用的步骤可以分为以下几个环节:确定职位需求和要求、发布招聘广告、简历筛选、面试、背景调查、录用决策和入职安排等。
4. 如何确定职位需求和要求?确定职位需求和要求是招聘与录用的第一步。
企业需要明确岗位的职责和要求,包括技能、经验、教育背景等。
同时,企业还需要考虑到未来的发展需求,以便选择具备潜力的候选人。
5. 如何发布招聘广告?发布招聘广告是吸引候选人的重要环节。
广告内容应该详细描述岗位要求和福利待遇,同时吸引候选人的兴趣。
广告可以通过多种渠道发布,如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
6. 如何进行简历筛选?简历筛选是招聘与录用的关键环节之一。
企业需要根据岗位要求筛选出合适的候选人。
在筛选过程中,重点关注候选人的工作经验、教育背景、技能和成就等。
7. 如何进行面试?面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
面试可以分为不同形式,如电话面试、视频面试和现场面试。
面试官需要准备问题,评估候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
8. 为什么进行背景调查?背景调查是确保候选人真实性和可信度的重要环节。
企业可以通过联系候选人的前雇主、同事或学校等,了解候选人的工作表现、品德和资格等。
《员工招聘与聘用管理》第五章 招聘基本原理—能岗匹配课后练习

《员工招聘与聘用管理》第五章招聘基本原理—能岗匹配课后练习一、单项选择题共 5 题1、以下()职业与传统型的人格类型相匹配。
A . 销售人员B . 咨询人员C . 会计D . 修理工参考答案:C2、以下关于鉴别性素质说法正确的是()A . 鉴别性素质是人外在的、可以测量的部分。
B . 鉴别性素质是区分绩效优异者与平平者的关键因素。
C . 职位越高,鉴别性素质的作用比例就越小。
D . 鉴别性素质可以通过后天的培训得以形成。
参考答案:B3、以下关于特质——因素理论说法错误的有()A . 个体在与工作相关的兴趣、需要和价值观等方面有差异。
B . 工作对其任职者的要求和回报是有区别的。
C . 工作的成就感与满足感与个体特质和工作要求之间的匹配度成反比。
D . 只有当个体特质与工作要求的要素合理匹配时,个体和组织的利益才能最大化。
参考答案:C4、以下()职业与现实型的人格类型相匹配。
A . 装配工B . 工程师C . 教师D . 科学研究人员参考答案:A5、以下()职业与社会型的人格类型相匹配。
A . 作曲家B . 公关人员C . 电脑编程人员D . 厨师参考答案:B二、多项选择题共7 题1、行为事件访谈法中需要向被访者详细报告的事件的具体内容包括A . 这个情景是怎样引起的B . 牵涉到哪些人C . 被访谈者当时是怎么想的,感觉如何D . 在当时的情境中想完成什么,实际又做了些什么参考答案:ABCD2、以下属于人事测评方法的有()A . 面试B . 笔试C . 心理测试D . 评价中心参考答案:ABCD3、以下属于卡特尔16PF人格特质的内容有()A . 乐群性B . 聪慧性C . 情绪稳定性D . 恃强性参考答案:ABCD4、以下()属于霍兰德职业兴趣理论中的人格类型A . 传统型B . 现实型C . 调研型D . 艺术型参考答案:ABCD5、鉴别性素质主要包括()A . 社会角色B . 工作能力C . 自我概念D . 个性特质参考答案:ACD6、以下属于1992年美国心理学家运用词汇统计和因素分析的方法描述的人格特质为()A . 外倾性B . 神经质C . 开放性D . 随和性参考答案:ABCD7、能岗匹配的原则有()A . 完全性原则B . 最佳匹配原则C . 一致与互补原则D . 动态性原则参考答案:BCD三、判断题共 6 题1、与企业哲学、企业使命不一致的人格特质、动机和价值观的人,也能与企业建立起长久而稳固的心理契约关系。
大工21秋《招聘与录用》在线作业3-附答案解析

大工21秋《招聘与录用》在线作业3-00001试卷总分:100 得分:100一、单选题(共5道试题,共25分)1.主要用以测评人际关系处理能力的面试方法是()。
[第1项A.]文件筐测验[第2项B.]无领导小组讨论[第3项C.]角色扮演[第4项D.]资历审核[题目分析]按照大工21秋课程要求,复习本试题[正确-选择]:C2.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()。
[第1项A.]猎头公司[第2项B.]网络招聘[第3项C.]校园招聘[第4项D.]媒体招聘[题目分析]按照大工21秋课程要求,复习本试题[正确-选择]:A3.与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求,从而取得有关信息的调查研究方法是()。
[第1项A.]访谈法[第2项B.]观察法[第3项C.]工作日志法[第4项D.]调查问卷法[题目分析]按照大工21秋课程要求,复习本试题[正确-选择]:A4.工作分析的产物是()。
[第1项A.]岗位薪金[第2项B.]岗位编制[第3项C.]岗位功能[第4项D.]工作说明书[题目分析]按照大工21秋课程要求,复习本试题[正确-选择]:D5.当面试官用穷追不舍的方法对某一主题进行提问,问题逐步深入,详细彻底,直至应聘者无法回答,这属于()。
[第1项A.]情境模拟面试[第2项B.]一对一面试[第3项C.]压力面试[第4项D.]系列面试[题目分析]按照大工21秋课程要求,复习本试题[正确-选择]:C二、多选题(共5道试题,共25分)6.根据面试的结构分类,可以将面试分为:()。
[第1项A.]结构化面试[第2项B.]压力面试[第3项C.]非结构化面试[第4项D.]非压力面试[题目分析]按照大工21秋课程要求,复习本试题[正确-选择]:AC7.效度的种类包括:()。
[第1项A.]外部效度[第2项B.]内部效度[第3项C.]构思效度[第4项D.]效标效度[题目分析]按照大工21秋课程要求,复习本试题[正确-选择]:BCD8.人力资源损耗的特征包括:()。
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第一章【关键术语】招聘:组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘原则:①重视应聘者的综合素质和潜力②着眼于战略与未来③群体协调④公平竞争⑤能岗匹配⑥遵守相关的就业法律与法规招聘模式:【复习思考题】1、招聘定义:组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
2、招聘过程:(1)招聘前的基础性工作:包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定(2)人员招募:选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料,收集求职材料。
;(3)人员甄选:求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策(4)人员录用:(5) 招聘评估:招聘成本评估和投资收益评估3、美国招聘模式基本特点是什么、为什么?(1)能力是招聘的基础(2)工作分析是招聘的重要准备(3)双向选择是招聘的重要特征4、日韩企业招聘的特色是什么?有何异同?日本招聘的主渠道是校园招聘和内部调整。
终生雇佣制是招聘双方的行为准则。
文化因素在内部招聘中起决定的作用。
公开招聘与个别推荐相结合。
2、特别聘任仕政军界人员担任高级职务。
聘请外国专家担任企业顾问。
5、我国企业招聘存在哪些问题,应如何解决?(1)企业用人理念误区(2)招聘基础薄弱(3)筛选手段科学性不够(4)劳动力市场中介服务功能不健全(5)相关法律法规不健全(6)关系网对招聘工作产生很大影响。
解决:(1)制定企业的整体战略,做出企业的人力资源供给预测。
(2)编制职位空缺计划,及时与用人部门沟通做好工作分析并编写职位说明书。
(3)充分利用多种合适的招聘渠道。
(4)对招聘人员进行专业培训,做好企业招聘指导工作。
(5)评估招聘结果与流程,正确引导招聘人员工作的目标导向。
6、请对中美、中日招聘模式做一比较分析。
答:中美:考察基础方面,中国考察的学历、背景、品德,美国则是考察能力;招聘方式方面,中国没有规划,美国则重视和规范岗位分析;招聘特征方面,中国人才高消费,美国则是双向选择。
中日:招聘渠道方面,中国招聘渠道多样,日本主要是校园招聘和内部调整;约定俗称,中国是劳动合同制,日本是终身雇佣制;内部招聘的决定因素,个人发展空间和工作挑战性,日本是文化。
7、我国可以从新加坡招聘模式中获得何种启示?第二章【关键术语】内部因素:①职位的类型②企业的经营战略③企业形象和自身条件④企业用人政策⑤招聘成本。
外部因素:①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势④技术进步⑤劳动力市场⑥产品市场条件⑦传统文化及风俗习惯个人因素:应聘者的求职强度、“职业锚”、动机与偏好【复习思考题】1、企业招聘的外部因素:①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势④传统文化及风俗习惯⑤技术进步⑥劳动力市场⑦产品市场条件2、描述我国劳动力市场供求关系的状况。
我国劳动力市场呈现需求约束型特征,但是由于历史原因,我国党政机关、企事业单位冗员较多,劳动密集型企业多。
因此我国劳动力参与率比较高。
3、企业招聘的内部因素:①职位的类型②企业的经营战略③企业形象和自身条件④企业用人政策⑤招聘成本。
4、为什么不同的企业使用不同的招聘战略?①不同企业的经营战略需要不同的招聘数量②不同的战略决策的层次和类型会影响招聘的方法③不同企业文化会影响企业招聘的标准④企业不同的发展阶段的特点也决定着不同的招聘方式和规模⑤企业用人政策不同,对与昂的素质要求也不同第三章【关键术语】人力资源管理法律:是指在一个国家内,按照不同的分类标准将不同层次的法律法规组合而成的与人力资源管理相关的法律法规。
中华人民共和国劳动合同法:劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,重在对劳动者合法权益的保护,被誉为劳动者的“保护伞”,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。
【复习思考题】一、人力资源管理法律包括哪些内容?答:包括劳动关系协调法、劳动基准法、保障法,及各国规范性法律文件、准规范性法律文件。
二、中美人力资源法律有何相同点与不同点:答:中美两国的人力资源法律体系的差异:①法律体系上的差异;②法律意识的差异;③劳动关系协调方式的差异;④特殊人力资源问题的处理差异;⑤歧视的范围、种类和内容的差异;⑥执法机构和力度的差异。
三、试述我国劳动合同法的权威性(特点):答:1、规章制度的制定程序更加严格;2、用人单位不签劳动合同将面临强大惩罚;3、引导订立长期或无固定期限劳动合同;4、竞业限制与保密条款“意思自治”;5、严格界定出资培训并限制违约金的使用范围;6、用人单位单方解除劳动合同有更多的法定条件;7、扩大经济性裁员的范围;8、劳动合同解除或终止的经济补偿总体成本增加;9、对劳务派遣的规范与限制;10、大力推行集体合同制度。
四、社会保障法对国民的重要意义:答:1、社会保障制度必须承担起维护、创造社会公平和缩小社会不公平的重大责任;2、全面统筹、全方位地推进社会保障改革与制度建设;3、在改革策略上要求审慎研究、理性决策、快速推进;4、促进社会保障法制建设和相关配套机制的改革;5、促使社会保障制度逐渐走向完善与稳定。
第四章【关键术语】能岗匹配原理:能岗匹配包含两个方面的含义,一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位所要求的能力这个人完全具备,即所谓职得其人。
能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。
这种匹配包含着“恰好”的意思。
能级:狭义中,能级是指一个人能力的大小;广义中,能级包括了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面因素。
权级:由职务产生,具有可赋性。
简单理解就是由职务赋予的权力级别【复习思考题】1、能岗匹配原理的核心内容?为什么会被称为招聘的黄金法则?答:能岗匹配的核心要素是:最优的不一定是最匹配的,最匹配的才是最好的选择。
即职得其才,才得其职,才职匹配,效果最优。
之所以被称为招聘的黄金法则是因为:(1)人有能级的区别;(2)人有专长的区别;(3)同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求;(4)不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求;(5)能级和岗位的要求相应或基本相符。
2、管理者的能力包括哪些内容?答:(1)必须具备技术能力、执行能力和现场解决问题的能力;(2)必须具备感知能力、组织能力和表达能力;(3)必须具备判断能力、分析能力和交往能力;(4)必须具备创新(含规划)、决策、理解三方面能力;(4)必须具备事业魂、胸怀和识人用人能力。
3、能级与权级的不同答:(1)权级具有可赋性,能级具有不可赋性;(2)权级得失可在瞬间,能级具有相对稳定性; (3)权级具有跳跃性(破格提拔,贬职免职),能级却有相对缓慢的增长性(渐悟);(4)权级的增长缺少明显的规律性,而能级的增长却有相对的规律性;(5)权级的增长或减退没有固定的曲线,能级的增长或减退通常是橄榄型。
4、能级权级相同点答:(1)能级和权级都具有动态性、可变性和开放性;(2)权级和能级都存在一定的变化区间;(3)能级和权级都具有对他方的影响力,但影响强度是有限的。
5、职业素养与个人的职业发展有何关系?答:职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质,包含职业能力、职业道德、工作规范和工作准则等方面。
良好的职业素养是企业必需的,是个人事业成功的基础。
第五章【关键术语】人力资源规划:人力资源规划是根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标,预测、估计、评价企业对人力资源的需求。
供求预测:组织对未来一段时期的人力资源供求状况的预测,是确保组织战略目标实现的重要条件。
预算管理:①预测规划期内各项活动的费用;②平衡和汇总人力资源总预算;③将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度;④做好预算控制。
【复习思考题】一、论述人力资源规划在招聘中的重要性。
1、人力资源规划使组织更适应企业内外环境的变化2、人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才3、人力资源规划有利于合理调配人才,降低用人成本4、人力资源规划有利于提供均等的就业和提升机会5、人力资源规划加强了人力资源使用的前瞻性,提升了企业的竞争力6、人力资源规划提升了人力资源战略在企业总体战略中的主导地位二、人力资源规划与计划有何显著不同?人力资源规划上不能贯穿人力资源管理的全过程,仅限于招聘前的准备这一功能三、在人力资源规划中如何将规划与储备人才相结合?①做好人力资源需求预测,了解企业所需要储备的人才。
②分析现有人员,判断是否是可储备人才③决策对储备人才进行分配以及招募培养④编制人力资源规划,形成储备人才的相关文件四、人力资源规划在何种情况下应该快速变更?①企业外部环境发生变化②企业经营战略发生变化第六章【关键术语】内部获取:内部获取是指通过企业内部获取企业所需的各种人才。
内部获取通常有四种方式:企业内部的人力资源信息系统、主管或者相关人士推荐、职业生涯开发与管理系统、竞聘上岗等。
外部获取:顾名思义,就是从企业外部获取企业所需的各种人才。
外部获取通常有五种方式:企业面向社会公开招聘;利用就业代理机构或者猎头公司;企业员工举荐或自我推荐;网络招聘;校园招聘。
校园招聘:校园招聘通常指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。
校园招聘的方式通常包括:企业到校园招聘;学生提前到企业实习;企业和学校联合培养,以补充企业所需的专门人才。
网络招聘:网络招聘是指招聘方通过网络发布信息,应聘方通过网络将个人信息提供招聘方。
网络招聘的方式主要有:招聘方仅通过网络获得应聘方的信息并进行初步筛选,随后进入初步获取的其他流程(包括各种测试和面试);另一种是所有的招聘工作都通过网络筛选和网络面试来完成(又称为E面试)【复习思考题】一、内部获取的优缺点:优:1、激发员工内在积极性;2、迅速熟悉工作和进入角色;3、保持企业内部的稳定;4、尽量规避识人用人的失误;5、人员获取的费用最少。
缺:1、容易形成企业内部人员的小团体结构;可能导致企业高层领导不团结;3、缺少思想碰撞的火花,影响企业的活力和竞争力;4、当企业高速发展时,容易以次充优;营私舞弊的现象难以避免;6、会出现涟漪效应;7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展。
二、外部获取的优缺点:优:1、带来新思想、新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力;2、促进战略性人力资源目标的实现;3、可以规避涟漪效应导致的各种不良反应;4、避免过度使用企业内部不成熟人才;5、大大节省了部分培训费用。
缺:1、人才获取成本高;2、可能会选错人才;3、给现有员工带来不安全感;4、文化的融合需要时间;5、工作的熟悉以及周边工作关系的密切配合也需要时间。