人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告

(截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：

一、公司人力资源的总体状况

截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。

职务人数百分比

1、高层 6 9%

2、中层(核心员工) 14 30%

3、基层员工45 61%

合计：64人合计：100% 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理

二、人员组织分布

从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(、、)28人，占比44%。

职务人数百分比备注总部高层 5 8%

总部产品部 4 6%

总部人力综合部 3 5%

总部财务部 3 5%

总部客服部 2 3%

总部研发14 21%

厦门营运 5 8% 包括陈泽城陈总

各大区办事处28 44%

合计：64人100%

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。

随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。

从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。

三、年龄结构分析

职务人数平均年龄

1、高层 6 43.3岁

2、中层(核心员工) 19 32.2岁

3、基层员工39 26.8岁

合计：64人平均年龄：29.9岁注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理

从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以

青年工作者为主。

公司全员平均年龄：29.9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。

公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，发挥各自的特长。

从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51%，30岁及以上年龄员工占比49%，人员年龄结构相对合理（30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。

在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或应届毕业生，即90后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。

四、司龄情况

公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。截至2016年7月员工最高司龄20个月，即1年8个月。

从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的

司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。

五、性别结构

公司员工现有64人，其中男性员工50人，占比78%；女性员工14人，占比22%，女性员工主要集中在

公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。

今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女性员工比例不得高于现在22%的比重，

之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。

同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且

无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司

总经理备案，在征得审批同意后方可录用。

六、学历结构分析

职务人数硕士(双学位) 本科大专大专以下本科及以上占比高层 6 1 4 1 0 83% 中层19 3 13 3 0 84%

高层队伍：6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。建议：高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、MBA等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。

中层队伍：学历水平整体较高，本科及以上学历占比84%。

基层队伍：学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占44%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。

另外，目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业；研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。

七、人力资源工作中存在的问题及建议

总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史（成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。

公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议：

1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作

①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。所以应根据3-5年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。

②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高50%至60%。

③、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。

2、关于招聘工作

①、目前紧要的空缺岗位，有1、区域销售经理(储备)3-4人，2、售后客服专员1人。缺编人员应在在7