新世界房地产公司员工培训咨询方案

—学习成为工作重要组成部
• 强调个体的技能发展 —组织的学习
调查中我们发现：缺乏与企业发展目标并 业务的密切切合
• 系统培训目标缺乏对战略目标支持
• 阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致 性
• 缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种 想象与设计
• 培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训 与实践力的转化直接性比如：拓展训练
课程规划
市场营销 客户服务 人力资源 财务管理 战略决策
变革 危机
态度 观念
知识
技巧
沟通 时间管理 团队带领 目标管理 解决问题
授权 激励 绩效考核 会议管理 目标选择
我们期待与新世界公司更进一步的合作
请老师、同学们提建议
•
安全在我心中，生命在我手中。21.1.2 621.1.2 6Tuesd ay , January 26, 2021
对现象的初步分析
企业文化
组织管理
公司战略
问题
经营方式
人力资 源体系
人员结构
汇报提纲
➢背景描述 ➢解决思路 ➢方案描述
企业基础问题的定义
决策层 职业经理层
员工
腰、腰、腰
公司目标管理
组织总 目标
部门目标
个人 目标
销售平台 目标
共识目标
•公司中长期的管理人才的培训解决方案 •员工职业系列培训 •符合公司战略性人力资源规划 •培训转化与可持续转化
7
提升和发展
3
工作的安全感
4
工作的趣味性
5
管理人员
4 10 7 8 6 1 3 9 2 6
不同的需求（二）
激励因素
好的工作条件 工作参与感 灵活的纪律约束 对完成工作的正确评价 管理者对员工的忠诚 公平的薪酬福利 帮助解决个人问题 提升和发展 工作的安全感 工作的趣味性
高级管理人员
6 8 9 4 7 2 3 10 5 1
企业战略 目标/文化
学习型组织
组织与环境 变化
个人管理
Baidu Nhomakorabea
高绩效素质模型 任职资格标准
员工职业生涯 规划
任职资格评价 与管理
员工生涯管理
培训需求
业务管理 员工绩效表现
培训 管理
人员管理
一体化的学习与发展过程
培训与发展
上一级资格 标准
高绩效标杆
培训与发展 检讨
评价推动
任职资格
评审
申请认证 自检与学习 资格标准
培训实施的步骤
1
人力资源规划
2
需求调查
3
培训实施
4
课程规划
❖人力资源部是我们培训的客户与使用单位 ❖过去培训的体系与课程，员工的反应 ❖一体化培训系统
汇报提纲
➢背景描述 ➢解决思路 ➢方案描述
我们大家一起思考
人力资源管理的对象是什么？
我们在思考……
是“人”吗？
不是！
• 人力资源管理的三项主体： 1、人力资源管理的对象首先是工作
•
质量--恒古不变的致胜之道。10:04:29 10:04:2 910:041 /26/202 1 10:04:29 AM
•
质量提高一点点，工作少很多风险。2 1.1.261 0:04:29 10:04J an-2126 -Jan-2 1
•
眼到、手到、心到，不良自然跑不掉 。10:04:2910:0 4:2910:04Tues day , January 26, 2021
中级管理人员
6 7 9 4 8 1 3 10 5 2
调查中我们发现：以往培训模式
强调： 培训与发展平台 组织学习内升
• 以往培训
—现代培训
• 培训
—学习
• 直接组织培训
—提供学习指导
• 教室 • 教师主导 • 教育训导
—任何工作场所
强调： 培训内容规划
—学员中心
培训组织工作 —辅导教练
• 学习与工作分开 分
一体化实施步骤
技能标准 与发展 技能要素3
技能标准 与发展
技能标准 与发展
战略/目标
组织结构
工作系统 职位/角色 定位 战略职能分解
领导者 管理者 监督者
资深专家 高级专家
专家
有经验者
初做者
职务划分与发展通道
经验成果 专业技能 专业知识
任职资 格标准
资格标准建立 培训规划
技能要素2 技能要素1
建立培训的系统需求
新世界房地产公司员工培训咨询方案
RRU MBA 5班 第四组 曹垣亮 张永红 陈鹏 黄颜劭
汇报提纲
➢背景描述 ➢解决思路 ➢方案描述
公司说明
•该公司是一家本地的房地产公司，现在综 合开发能力已经在深圳排名第13位 •现已有6家下属分公司， 覆盖广东的深圳， 东莞，广州，江苏无锡，北京等地。现有员 工500人。 •估计5年内需施工的面积到达200万平方米， 预计销售收入达到100亿人民币
变革推动：
响应变革
拓展变革 能力
战略培
训体系
组织融合：
行为与核心 价值发展
提高员工凝 聚力
战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展
关于激励和满意度的调查
不同的需求（一）
激励因素
员工
好的工作条件
9
工作参与感
2
灵活的纪律约束
10
对完成工作的正确评价
1
管理者对员工的忠诚
8
公平的薪酬福利
5
帮助解决个人问题
调查中我们还发现
培训成果转化不力
培训目标设计与业务发展能力的连接 —前面已进行了分析
内部强化 —运用培训所学习知识、技能得到奖励
限制惩罚 —运用培训内容失败时免除责备
反馈结果 —对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导
培训实施 使培训真正有效的一体化设计模式
使培训真正有效的一体化设计模式
❖ 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 ❖ 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 ❖ 使企业成为学习型组织
现象描述
因公司业务向外地拓展， 要抽调一 批较高管理水平的人员去新公司管理。 但是现在发现不能够抽出合适的人员。 从外面招聘回来的人员又不适应本公司 的管理模式和文化氛围。
在2003.1—2004.6在两个分公司的出 现的用人不合适，给公司造成500万左右 的经济损失
对现象的调查
•与公司的高层管理人员进行访谈了解公司 的人事架构及对人才的需求 •与公司的人事经理进行访谈， 了解公司的 招聘、培训、绩效、薪酬体系， •与公司的中层和基层干部进行交谈， 了解 他们对公司的前景的看法及个人职业规划
—— 工作系统研究； 2、然后是解决人的管理问题
—— 人的系统研究； 3、最后是系统解决方案
—— 人与工作匹配。
经理训练营发展模式
专业 能力
管理 技能
决策 能力
❖为有发展潜力的员工提供培训 ❖为公司每一位经理的两位接班人提供必要的管理技能培训 ❖最务服务于人力资源：适当的人安排在适当的工作岗位
培训的战略作用
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情真意切，深耕市场，全力以赴，掌 声响起 。21.1.2 621.1.2 610:04:2910:0 4:29Jan uary 26, 2021