高管薪酬的理论基础
高管薪酬的理论基础
高管薪酬的理论基础一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。
(一) 委托――代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契尔・詹森 (MichaelJensen)和威廉・麦克林(William・ HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。
委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。
随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。
但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。
委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。
只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。
(二) 效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。
效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。
索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。
直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。
高层管理人员的薪酬体系
高层管理人员的薪酬体系高层管理人员的薪酬体系是一个企业非常重要的组成部分，要能够吸引、激励和留住高素质的管理人才。
本文将从薪酬组成，设计原则和激励机制等方面，对高层管理人员的薪酬体系进行阐述。
高层管理人员的薪酬体系主要包括固定薪资和变动薪酬两部分。
固定薪资是基本工资和津贴等固定的收入，用于保障高层管理人员的基本生活和生活水平。
而变动薪酬则是通过业绩相关的激励手段，如年终奖金和股权激励等，以激励高层管理人员为企业创造更大的价值。
设计高层管理人员的薪酬体系需要遵循一些基本的原则。
首先，薪酬体系应该与企业的战略目标和价值观相一致。
也就是说，高层管理人员的薪酬应该与企业的发展目标相匹配，以鼓励高层管理人员为实现企业的战略目标和核心价值做出努力。
其次，薪酬设计应该合理、公正和透明。
高层管理人员的薪酬应该能够真实地反映他们的贡献和成果，避免因个人因素导致薪酬不公平的情况发生。
再次，薪酬体系应该具备竞争力。
高层管理人员是企业的核心竞争力和重要资源，他们的薪酬待遇应该能够吸引和留住优秀的人才。
最后，薪酬体系应该有利于员工的长期发展。
应该提供一些发展机会和晋升途径，让高层管理人员有动力和目标来提升自己的能力和业绩。
在高层管理人员的薪酬体系中，变动薪酬是非常重要的一部分。
变动薪酬通常与企业的业绩和业务目标相关联。
这种激励机制可以借鉴股权激励和绩效奖金等手段。
股权激励可以让高层管理人员成为企业的股东，并与企业的发展利益相联系。
这样既能够激励高层管理人员为企业的长期发展做出努力，也能够增加他们的职业发展动力。
绩效奖金可以根据个人和团队的绩效目标来设定，根据实际的绩效成果进行评估和发放。
除了变动薪酬，高层管理人员的薪酬体系还应包括其他福利和非金钱性激励。
高层管理人员通常享有更多的福利待遇，如健康保险、养老金和休假等。
此外，公司还可以提供培训和发展机会，提供价值导向和激励性的工作环境，以增加高层管理人员的工作满意度和工作动力。
国有企业高管薪酬研究的理论探索
2021年第5期学习与探索No.5,2021 (总第310期)Study&Exploration Serial.No.310 -经济增长与经济发展•国有企业高管薪酬研究的理论探索张弛(中国社会科学院经济研究所，北京100836)摘要：国有企业高管薪酬问题具有独特性，是引起社会普遍关注的一个重要问题。
本文将现有的高管薪酬研究分为三种类型：一是市场均衡视角的高管薪酬理论，二是企业内部权力视角的高管薪酬理论，三是社会经济结构视角的高管薪酬理论。
这些理论互有优劣，不过都无法完全解释国有企业高管薪酬问题。
本文构建了马克思主义经济学视角下的国有企业高管薪酬理论框架，指出国有企业高管付出的是一种管理劳动，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向，并将国有企业高管薪酬与社会因素的相互影响纳入分析框架。
关键词：国有企业高管薪酬；马克思主义经济学；管理劳动；按劳分配原则中图分类号:F272.92文献标志码：A文章编号：1002-462X(2021)05-0109-10我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨,不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。
这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质,国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。
许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题,这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。
因此,我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述,去伪存真,去粗取精,以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发,找到能够在中国特色①均为扣除通货膨胀后数据，数据来源:Mishel,Lawrence,and Julia Wolfe.2019.CEO Compensation Has Grown 940%Since1978.Economic Policy Institute,August2019.基金项目：国家社会科学基金青年项目“国有企业党组织与建设中国特色现代国有企业制度研究”(19CJL030)作者简介:张弛,1990年生，中国社会科学院经济研究所助理研究员，经济学博士，中国社会科学院大学经济学院岗位教师，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校经济系访问学者。
高管薪酬体系
高管薪酬体系随着企业竞争的日益激烈，高管的角色变得越来越重要。
为了吸引和留住优秀的高管人才，企业需要建立一个合理的薪酬体系。
高管薪酬体系不仅要与企业战略目标相一致，还要能够公正地反映高管的业绩和贡献。
一个好的高管薪酬体系应该建立在明确的目标基础上。
企业应该明确高管的职责和目标，并将其与企业的战略目标相对应。
高管的薪酬应该与他们的绩效和贡献相匹配，以激励他们为企业创造更大的价值。
这个过程需要明确的绩效评估机制，以确保高管的薪酬与其业绩成正比。
高管薪酬体系应该包括多种形式的激励和奖励机制。
除了基本薪资外，企业可以设立奖金、股权和期权等激励机制，以激发高管的积极性和创造力。
这些激励机制应该与高管的绩效和贡献相联系，使其能够分享企业的成功和增长。
高管薪酬体系应该具有透明度和可持续性。
企业应该公开高管的薪酬结构和标准，以增强薪酬的公正性和合理性。
此外，企业还应该考虑薪酬的可持续性，确保其符合企业的财务状况和长期发展需求。
高管薪酬体系应该与企业治理结构相配合。
企业应该建立一个独立的薪酬委员会来制定和监督高管的薪酬政策和实施。
这个委员会应该由独立的董事和专业的人士组成，确保薪酬的公正性和合规性。
高管薪酬体系应该与市场情况和行业标准相一致。
企业应该参考同行业和同类企业的薪酬水平，以确保自己的薪酬具有竞争力。
同时，企业还应该关注市场的变化和趋势，及时调整和优化薪酬体系，以适应不断变化的商业环境。
高管薪酬体系是企业吸引和留住高管人才的重要工具。
一个好的高管薪酬体系应该建立在明确的目标基础上，包括多种形式的激励和奖励机制，具有透明度和可持续性，并与企业治理结构和市场情况相一致。
只有这样，企业才能激励和激发高管的潜力，实现长期的可持续发展。
纳什均衡理论下的企业高管薪酬分析
纳什均衡理论下的企业高管薪酬分析摘要:本文从纳什均衡理论的角度出发,探讨企业高管激励薪酬的效应,高管绩效评价指标的特点等问题,并在此基础上,对高管薪酬和不同资本结构下高管的薪酬作出分析。
关键词:纳什均衡理论纳什均衡薪酬分析企业高管管理者1 从纳什均衡的角度分析企业高管薪酬站在纳什均衡理论的角度来分析企业高管薪酬。
假设B是一个博弈,并且B包含n个博弈方,每一个博弈方可选的策略集为Mi(i为1至n的任意自然数),则Mik表示博弈方i的第k个策略。
再用P来表示博弈方i的得益,可以得出各博弈方策略的多元函数。
在一个博弈B={Mi,Dk}中,假设每个博弈方的各一个策略可以组成一个策略组合,用{M1,M2,…,Mn}表示,而任意博弈方i的策略Mi为对其他博弈方策略组合的最佳策略对策,则{M1,M2,…,Mn}即为B中的一个“纳什均衡”。
企业中的博弈方表现为委托人(所有者)和代理人(管理者)二者之间的委托代理关系。
假设企业高管有机会成本O,其努力水平E是连续分布的,业绩(产出)P=P(E),努力的负效用C=C(E),另外,上述因素以外的不确定性风险设为R,企业所有者需向高管支付的固定薪水为F(R),那么对于E来说,F(R)就是个常量。
通过这些设定,我们可以得出: 企业所有者需要支付的薪酬H=H(P)=H[P(E)]+F(R)企业所有者的获益函数为P-H=P(E)-H[P(E)]-F(R)企业高管的获益函数为H-C=H[P(E)]+F(R)-C(E)高管的获益不小于受委托的机会成本O时,高管才会接受企业所有者的委托,也就是要满足H[P(E)]+F(R)-C(E)≥O。
而当高管接受了委托,企业所有者会希望支出的薪酬越少越好,那么其将受到H+F(R)=C(E)+O的制约,企业所有者的获益函数即为P(E)-H[P(E)]-F(R)=P(E)-C(E)-O。
为此,企业所有者要确立一个努力水平E′,使得其获益函数对任意E都有P(E)-C(E)-O≥P(E)-C(E)-O。
高管薪酬的理论研究
高管薪酬的理论研究摘要：近年来高管薪酬越来越受到社会各界的关注，本文对当前高管薪酬的基本理论进行了综述，以其促进高管薪酬的进一步研究。
关键词：高管薪酬；委托代理；人力资本自1986年我国建立证券市场以来，上市公司高管薪酬问题一直受到投资者和学术界的关注。
近年来，高管薪酬和普通员工工资差距越来越大，高管天价薪酬不断被媒体报道，高管薪酬问题得到社会各界的广泛关注。
学术界对企业高管薪酬问题的研究始于上世纪80年代，与代理理论相伴而生。
最初的研究主要集中在高管薪酬和企业经营绩效的关系上。
而后，由于高管薪酬和实务的紧密联系及其本身的复杂性，众多的社会科学也开始跨学科对高管薪酬进行研究，取得了基于经济学、管理学、社会学、组织行为学等的跨学科理论成果。
本文对当前高管薪酬的理论进行了总结分析，以其为高管薪酬研究提供帮助。
一、委托代理理论委托代理的概念最早是由罗斯（S.Ross）提出的，后来由密尔里斯（J.Mirrless）和斯蒂利茨（J.E.Stiliz）进一步发展了委托代理理论。
随着经济的发展，公司规模的扩大和股份制公司的出现，企业的所有权和经营权逐渐分离，从而产生了委托代理问题。
由于委托人与代理人之间信息往往不对称，即代理人的行为对委托人是不可见的，或不能全部可见，代理人可能偏离委托人的利润最大化目标，出现代理人的道德风险和逆向选择，即代理风险现象。
委托人为了控制代理人行为，必花费成本收集信息和监督代理人的行为，这一成本决定了委托人的代理人经营行为的控制程度。
所以，委托代理理论认为，正是由于信息的不对称和代理成本的发生导致了委托代理问题的出现。
这一问题的核心就是如何以一定的监督成本控制代理人行为，以达到委托人的利益最大化。
代理理论认为，公司的业绩是联系股东和管理者利益的基本方式，薪酬则是股东为降低管理者的自利行为产生的代理成本,将公司的业绩和管理者的薪酬水平挂钩，公司业绩就是决定管理者薪酬水平的基本因素。
二、人力资本理论人力资本最早是由美国经济学家舒尔茨提出的，舒尔茨（Theodore Schultz）和贝克尔（Gary S.Beeker）创立了比较完整的人力资本理论。
《高管薪酬制度设计》课件
绩效考核指标体系的设计与优化
指标选取
根据企业战略目标和业务特点， 选取关键绩效指标（KPI），确
保考核的针对性和有效性。
权重分配
根据各项指标的重要程度，合理 分配权重，以反映高管在不同方
面的绩效表现。
动态调整
根据企业内外部环境的变化和战 略调整，对绩效考核指标体系进
行动态调整和优化。
05
高管薪酬制度的监管与优化建议
强调社会责任
高管薪酬制度将更加注重社会责任，将高管薪酬与公司社会贡献相 结合。
强化国际ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作
加强国际合作，借鉴国际先进的高管薪酬制度，提高我国高管薪酬制 度的国际竞争力。
THANKS
感谢观看
高管薪酬制度的意义在于激励高管人员发挥其管理才能和创新能力，提高企业的 经营绩效和长期竞争力。通过合理的薪酬设计，企业可以吸引和保留高素质的管 理人才，为企业的可持续发展提供保障。
高管薪酬制度的理论基础
总结词
高管薪酬制度的理论基础主要包括委托 代理理论、激励理论和竞争理论等。
VS
详细描述
委托代理理论是现代企业理论的核心，它 解释了企业所有权与经营权分离的现象。 激励理论则是高管薪酬制度设计的核心， 旨在通过合理的薪酬设计激发高管的积极 性和创造力。竞争理论则强调市场对高管 薪酬的影响，认为市场竞争决定了高管的 薪酬水平。
02
高管薪酬制度设计原则与影响因素
高管薪酬制度设计原则
公平性原则
高管薪酬应与其贡献和 价值相匹配，体现内部
公平和外部竞争性。
激励性原则
薪酬制度应能激发高管 的积极性和创造力，促
进企业绩效提升。
约束性原则
薪酬制度应建立有效的 约束机制，防止高管行
有效管理高管的薪酬
有效管理高管的薪酬在一个企业中，高管是公司的核心管理者，他们对于企业的发展和决策起着至关重要的作用。
而高管的工资待遇也是一个公司吸引和留住优秀高管的重要因素之一。
然而，薪酬管理不当可能会导致一系列的问题，例如高管的利益冲突、不公平待遇以及激励机制不奏效等。
因此，有效管理高管的薪酬是企业成功发展的一个重要环节。
1. 设定合理的薪酬结构合理的薪酬结构是有效管理高管薪酬的基础。
首先，需要根据公司的经营状况和发展战略来设定高管的薪酬水平。
其次，薪酬结构要考虑到高管的绩效和贡献，建立绩效考核和评估体系，将高管的薪酬与其绩效相挂钩。
此外，还可以考虑引入股权激励计划，使高管与企业的利益相结合。
2. 公开透明的薪酬制度高管薪酬的公开透明可以增加内外部对企业的信任和认可。
公司应该建立一个透明的薪酬制度，向内部员工和外部投资者公开高管的薪酬情况。
这样一方面可以避免高管任意调整自己的薪酬，另一方面也可以提高员工对薪酬体系的满意度和公正感。
3. 高管薪酬与企业业绩挂钩高管的薪酬与企业的业绩密切相关，可以采取一定的激励措施来促使高管努力提升企业业绩。
例如，设定业绩目标，将高管的薪酬与业绩目标的实现情况相结合，通过奖金和股权等形式给予激励。
这样不仅可以激发高管的工作动力，也可以使高管对企业的发展充满责任感和使命感。
4. 高管薪酬的合理增长高管的薪酬增长应该是合理的，不能过高也不能过低。
过高的薪酬会导致高管利益过度膨胀，可能出现道德风险和道德风险。
而薪酬过低则容易导致高管流失，企业难以留住人才。
因此，在制定高管薪酬政策时需要综合考虑企业状况、行业标准和市场情况，确保薪酬水平既能吸引优秀高管，又不至于过高。
5. 定期评估和调整薪酬政策高管薪酬政策不是一成不变的，需要定期评估和调整。
企业应该建立一个相对完善的薪酬管理制度，对高管的薪酬进行定期评估，根据企业发展情况和市场状况来进行合理的调整。
这样可以使薪酬政策与企业的变化相适应，保持合理的激励效果和竞争力。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。
本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。
其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。
然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。
关键词：薪酬管理高管人员上市公司一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。
一是人力资本理论。
“西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入二是委托代理理论。
由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。
此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。
在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。
事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。
如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。
所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。
鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。
二、上市公司高管人员薪酬管理的现状建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。
高管 薪酬 方案
高管薪酬方案引言高管薪酬方案是指为公司高层管理人员设计的薪资体系，旨在激励、留住和吸引优秀的高管人才。
一个完善的高管薪酬方案能够有效地促使高管履行其职责，推动企业的发展。
本文将重点介绍高管薪酬方案的重要性、设计原则以及常见的薪酬构成要素。
重要性高管薪酬方案对于公司的长期发展至关重要。
合理的高管薪酬方案可以帮助企业激发高管的工作积极性和创造力，提高公司绩效和竞争力。
同时，高管薪酬方案也是吸引和留住优秀高管的重要手段，通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，能够吸引到更多的高层管理人才，稳定组织结构，保持持续发展。
设计原则设计高管薪酬方案需要遵循一些基本原则：公平公正原则高管薪酬方案应该荣辱与共，公平公正，避免薪酬差距过大，以免引起内部的不满和员工的离职。
同时，应该建立公开透明的评估机制，确保高管薪酬的公正性。
相关性原则高管薪酬方案的设计应与公司的战略目标和绩效目标紧密相关。
将高管的绩效与企业的绩效绑定在一起，通过奖励优秀绩效，激励高管为公司做出贡献。
激励性原则高管薪酬方案应具备一定的激励性，能够诱导高管积极主动地投入工作，努力追求更好的业绩。
薪酬方案可以采用多元化的激励手段，如基本工资、股权激励、奖金和长期奖励等。
薪酬构成要素高管薪酬方案通常包含以下几个重要的薪酬构成要素：基本工资高管的基本工资通常由其工作经验、职位级别、市场行情等因素来确定。
基本工资是高管薪酬的稳定组成部分，能够满足其日常开销和生活需求。
奖金奖金是高管绩效的直接反映，能够激励高管在短期内实现公司的绩效目标。
奖金的大小通常与个人或团队的绩效成果紧密相关。
长期奖励长期奖励可以通过股权激励计划实现，使高管与公司的长期发展目标保持一致。
通过持有公司股份，高管能够分享公司的价值增长和成长。
福利待遇高管薪酬方案中还包括一些福利待遇，如医疗保险、养老金计划、股权购买计划等。
这些待遇能够提供一定的保障，增加高管的福利感和满意度。
结论设计一个有效的高管薪酬方案对于公司的发展非常重要。
高管薪酬的理论基础
2.2高管薪酬的理论基础现在绝大多数的公司内部实施了薪酬来鼓励员工积极努力为公司创造财富的手段，薪酬制度也就成为了公司人力部门的这一个重要职责和效能。
关于工资的分配制度方面，最有效也是使用最多的就是激励员工。
这就要求公司在制定公司的薪酬制度方面需要更为科学的指导，通过上面的这种科学指导方针，能够有效的激励每一位员工的主观能动性，这样就能够发挥他们的优势，充分的为企业效力，当每一位员工都进行这样工作时，相信企业的发展会更加美好，如果将企业的发展目标与员工实现自身价值结合到一起，不仅实现企业的发展，同时也能够实现每一位员工的最大价值。
此外通过上面的活动，能够有效的提高企业整体甚至个人的工作效率，节约相应的资源。
在这样的制度之下，竞争效果十分强大，在这个人力市场日益激励的条件下面，优胜劣汰的结果出现，许多拥有强大竞争力与自身拥有高素质的人脱颖而出，得到企业进一步的信任，成为左膀右臂。
目前这个社会上面普遍使用的办法是给予奖金或者假期等等的实质奖励，也是参考了市场价格的。
除了这个，人的还希望能有一个美好的精神寄托，所以，如果能够让人的精神境界得到满足也会增加激励的作用。
钱财作为薪酬物化的手段，表现方式之一，它的功效的大小，除了它自身的效果之外，也与公司的高层决策有关。
2.2.1 人力资本理论通常在劳动理论之中，固有资本包括了投资方式和技能和知识以及体力等。
威廉是人力资本理念的创始人。
他在进行学术研究的时候，曾经提出了一个新的概念，人的技能。
这个条件和其他的一些条件是完全不相同的。
在20 世纪的中期后，美国的2位经济专家贝克尔与舒尔茨提出了人力资本理论，为人类的生产发展的提高奠定的新的思想。
直到现在的社会，在我们的许多领域都出现了它们的应用，比如收入分配等等的领域。
经济学说的发展受到了各界的青睐，发展十分迅速。
我国的经济学者周其仁有这样的概念：首先，人力资源是归属于个人的。
其次，产权的权利受损，资产随着贬值或崩溃倒闭。
国有企业高管薪酬理论与实践
系 问题 。加 强 对 高 管 薪 酬 问 题 的 正 确 认 识 ，不 仅能 指导 我 们 提 出
针对 性 的 解 决 方 案 ， 加强薪酬管理方面的实践 ， 同 时也 能 对 完 善
层之中。 伴 随 着 企 业 规 模 的 经 营 范 围的 延伸 和扩 大 ， 企 业 所 有 者
难 以事 事 亲 力亲 为 ， 他 们 会 将 企 业 财产 的使 用 和 处 置 权 委 托 给代 理人 ， 由此 产 生了 委 托 代 理 关 系 。 但 现 实 中 往 往 遭 遇 到委 托 代理 问题 ， 究 其 原 因 主要 有 委 托 人 和 代 理 人 的效 用 目标 不 一致 、 双 方 之 间 存 在 信息 不 对 称 以及 风 险 责 任 不 对 等 和 契 约不 完 全 等 。 采取 短 期激励和 长期激 励相结合的 方式， 设 计 激 励 适 度 的 高 管 薪 酬
现有 的经 济 管 理 体 制起 到良 陛 的推 动 作 用。
力资本问题的关注。 后 者 则 从 微 观 的 角度 阐述 了人力 资 本 投 资 等
重 要 思 想 和 理 念 。企 业 中高 管 人 员 的 教 育 程 度 、工 作 年 限 以 及 学
习能 力 和 组 织 管 理 能 力等 都 是 附 着 于其 身上 的 人 力 资本 ， 由于 高
３ ． 人 力资 本 理论
人 力 资 本 指 的是 人们 花 费 在 人 力保 健 、 教 育和 培训 等 方 面 的
开 始 所 形 成 的 资本 ， 是 获 得人 体 所拥 有 的体 力 、 健 康、 经验、 知 识 和 技 能 及 其 他 精 神 存 量 的总 称 ， 可 以在 未 来特 定 的 经济 活 动 中 给 相 关 的 经济 主体 带 来 剩 余价 值 或 利 润 收 益 （ 张萍， ２ ０ ０ ８ ） 。 在 人 力 资本理论领域， 舒 尔 茨 和贝 克 尔 等 两位 经 济 学 家 作 出了 重要 的 贡
纳什均衡理论下的企业高管薪酬分析
纳什均衡理论下的企业高管薪酬分析摘要：本文从纳什均衡理论的角度出发，探讨企业高管激励薪酬的效应，高管绩效评价指标的特点等问题，并在此基础上，对高管薪酬和不同资本结构下高管的薪酬作出分析。
关键词：纳什均衡理论纳什均衡薪酬分析企业高管管理者中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1672-3791（2012）09（a）-0152-011 从纳什均衡的角度分析企业高管薪酬站在纳什均衡理论的角度来分析企业高管薪酬。
假设b是一个博弈，并且b包含n个博弈方，每一个博弈方可选的策略集为 mi （i为1至n的任意自然数），则mik表示博弈方i的第k个策略。
再用p来表示博弈方i的得益，可以得出各博弈方策略的多元函数。
在一个博弈b={mi，dk}中，假设每个博弈方的各一个策略可以组成一个策略组合，用{m1，m2，…，mn}表示，而任意博弈方i的策略mi为对其他博弈方策略组合的最佳策略对策，则{m1，m2，…，mn}即为b中的一个“纳什均衡”。
企业中的博弈方表现为委托人（所有者）和代理人（管理者）二者之间的委托代理关系。
假设企业高管有机会成本o，其努力水平e是连续分布的，业绩（产出）p=p（e），努力的负效用c=c（e），另外，上述因素以外的不确定性风险设为r，企业所有者需向高管支付的固定薪水为f（r），那么对于e来说，f（r）就是个常量。
通过这些设定，我们可以得出：企业所有者需要支付的薪酬h=h（p）=h[p（e）]+f（r）企业所有者的获益函数为p-h=p（e）-h[p（e）]-f（r）企业高管的获益函数为h-c=h[p（e）]+f（r）-c（e）高管的获益不小于受委托的机会成本o时，高管才会接受企业所有者的委托，也就是要满足h[p（e）]+f（r）-c（e）≥o。
而当高管接受了委托，企业所有者会希望支出的薪酬越少越好，那么其将受到h+f（r）=c（e）+o的制约，企业所有者的获益函数即为p （e）-h[p（e）]-f（r）=p（e）-c（e）-o。
高管薪酬激励方案案例
员工满意度
了解员工对薪酬激励方案的满意度， 评估薪酬激励பைடு நூலகம்案对员工士气的影响 。
03
案例分析：某公司 的高管薪酬激励方 案
方案概述
01
02
03
目标
提高高管的工作积极性和 业绩，促进公司长期发展 。
激励方式
采用股权激励、奖金激励 等多种方式。
适用对象
公司高管层，包括CEO、 CFO等。
具体实施细节
高管的工作积极性和满意度得到了显著提 高，公司业绩持续向好。
员工反馈
方案优化
员工对公司的发展前景更加看好，工作热 情高涨。
根据实施效果和反馈，公司对方案进行了 多次优化和调整，使其更加符合公司实际 情况和市场需求。
04
案例分析：某互联 网公司的高管薪酬 激励方案
方案概述
目标
激励高管提高业绩，增强公司竞争力。
研究不同激励方式对高管行为和决策的影响，以及如何通过激励方案引导高管做出 有利于公司长期发展的决策。
06
结论
研究总结
薪酬激励方案的有效性
通过对多个案例的研究，发现薪酬激励方案对于提高高管的工作积极性和业绩有显著影响 。合理的薪酬结构能够激发高管的潜力，促使他们为公司创造更多价值。
激励方案的多样性
股权激励
公司为高管提供股票期权 、限制性股票等激励方式 ，使高管利益与公司股价 挂钩。
奖金激励
根据高管完成业绩目标的 程度，发放相应比例的奖 金。
其他福利
提供高管培训、健康保险 等福利，提高高管的工作 满意度和忠诚度。
实施效果与反馈
业绩提升
激励效果
自实施该方案以来，公司年度营收和净利 润均实现了双位数的增长。
探析高管薪酬激励机制
认为 决定经理人 薪酬契约 的两种 理论 是最优契 约论和 管理权 行 高级 管理人 员 的薪 酬计划 ， 充当 了监 督人 的角色 ， 以此 来监
（ ） 优 契 约 理 论 一 最
我 国国企建立现代 企业制度 ， 实行公司制 的 目的是要建立 成 本 ， 某种 程度 上 减 轻 了委 托 代 理 问题 。 年 来 ， 在 近 国外 大 量 的 规范 的国企法人 治理结构 ， 决所有权和经营权 分离所带 来的 研究文献 都发现 ， 解 薪酬激励机制 并不必然成为解决 公司治理 中
薪酬契约是代理问题的补救方法 。
董 事会 中的薪酬 委 员会 通过设 计和制 定管理 层 的薪 酬计 立性 不高， 级主管部 门处 于代 理链中的一环 同样缺 乏监督动 上
利 益 的 同 时 ， 所 有 者 利 益 最 大 化 。最 优 契 约 理 论 认 为 ， 理 层 划 ， 以此来 约束和激 励管理 层 的代 理行 为， 使 经 并 薪酬委 员会 的独
会 很 好 ， 至 有 时起 到 负面 效 果 。应 该 根 据 一 定 的原 则 ， 握 一 单 位 事 业 的 发 展 ， 可 增 强 员 工 对 单 位 的 归 属 感 、 同感 ， 足 甚 把 还 认 满 种 度 ， 针 对 性 地 确 立 激 励 方 式 。不 能 一 味 地通 过 重 金 悬 赏 来 员 工 自尊和 自我 实 现 的 需 要 。 有
刺激领 导和职 工的个 人物质利 欲 ， 那种认 为“ 重赏之 下必 有勇
途 和 利 益 统 一 到 企 业 的生 存 发 展 上 来 ， 才 是 根 本 所 在 。 这
目标激励 的关键在 于 目标的设置 ， 只有恰 当的 目标才有激
现 性 。当 员 工 取 得 阶 段 性 成 果 时要 及 时 反 馈 ， 帮 助 他 们 进 一 以
高管薪酬制度
高管薪酬制度高管薪酬制度是一个组织内部非常重要的制度，它关系到公司的管理效率、员工激励和组织稳定等方面。
合理的高管薪酬制度能够吸引人才、激发员工的工作积极性，提高公司的竞争力和业绩。
首先，高管薪酬应该与其工作职责和成果相匹配。
高管在公司中具有重要的决策权和管理职责，他们的工作直接影响到公司的发展和利益。
因此，他们的薪酬应该与这些责任相对应，既要鼓励他们尽职尽责，又要体现出公司对他们贡献的认可。
薪酬制度应该给予高管在业绩、创新、风险控制等方面的好表现以适当的回报，同时也要对不良表现进行惩罚，以确保高管能够尽心尽力地为公司服务。
其次，高管薪酬制度应该与公司的业绩挂钩。
高管薪酬的一部分应该和公司的业绩成正比，即按照公司的利润增长或股价上涨等指标给予相应的奖励。
这可以激励高管们更加努力地工作，为公司实现长期可持续的增长做出更多贡献。
同时，与业绩挂钩的薪酬制度也可以提高高管的责任感，让他们更加关注公司的整体利益而不仅仅是自身利益。
此外，高管薪酬制度应该具有透明度和公正性。
公司应该将高管薪酬的组成和计算方式向全体员工公开，并建立一个公正的激励机制。
高管的薪酬应该由董事会或薪酬委员会进行审批，并定期进行评估和调整。
这样可以确保高管薪酬的制定和分配过程公正公开，减少薪酬不合理分配或滥用的可能性，维护公司内部的公平性和公信力。
最后，高管薪酬制度应该注重长期激励。
高管的职责和决策往往是与公司发展的长期利益相关的，因此，高管的薪酬制度也应该有一定的长期激励机制。
例如，采用股权激励计划或股票期权等方式，让高管能够分享公司长期增长所创造的价值。
这样不仅能够有效激励高管为公司长期发展努力，也能够帮助公司留住重要的管理人才，促进组织的稳定和可持续发展。
综上所述，高管薪酬制度是一个重要的管理工具，它应该与高管的工作责任和业绩挂钩，具有透明度和公正性，并注重长期激励。
一个合理的高管薪酬制度能够吸引和激励人才，提高公司的竞争力和业绩，为公司的长期发展打下坚实的基础。
高管薪酬对企业绩效的影响研究
激励理论则认Biblioteka ，高管薪酬应当与企业的绩效挂钩，以激励高管积极实现企 业的目标。
二、影响方式
高管薪酬对企业绩效的影响主要表现在以下几个方面：
1、直接效应。高管薪酬的直接效应是指高管获得的薪酬对企业绩效的直接 影响。这种影响可以通过高管的工作努力程度、工作能力、市场竞争力等因素体 现出来。一般情况下，高管薪酬越高，高管的工作积极性和工作能力就越强，企 业的绩效也就越好。
参考内容
随着市场经济的发展，企业高管薪酬激励已成为企业管理的重要手段之一。 适当的薪酬激励可以激发高管的积极性和创造力，提高企业的竞争力和绩效。然 而，如何制定合理的薪酬激励制度，以及薪酬激励对企业绩效的影响机理仍需深 入探讨。本次演示将围绕高管薪酬激励对企业绩效的影响展开讨论，旨在为读者 提供参考。
高管薪酬对企业绩效的影响研究
目录
01 一、理论基础
03 三、政策建议
02 二、影响方式 04 参考内容
随着市场经济的发展和全球化的加速，高管薪酬成为了企业治理中的重要问 题。高管薪酬的高低直接影响到企业的经营成果和市场竞争力的提升。本次演示 将从高管薪酬与企业绩效关系的理论基础、影响方式和政策建议等方面进行探讨。
综上所述，高管薪酬差距对企业技术创新绩效的影响是一个复杂且值得深入 研究的问题。对于企业而言，应合理制定高管团队的薪酬制度，以激发其创新精 神和工作热情，推动企业的长期发展。政策制定者和监管机构也应高管薪酬差距 的合理控制，以促进企业、社会的和谐发展。
谢谢观看
3、完善公司治理结构。公司治理结构是影响企业绩效的重要因素之一，良 好的公司治理结构可以提高企业的决策水平和市场竞争力。企业应该完善股东大 会、董事会和监事会等公司治理结构，并加强对高管的监督和约束机制。
企业高管激励性薪酬计划的理论基础
企业高管激励性薪酬计划的理论基础下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业中层管理者的薪酬理论依据
企业中层管理者的薪酬理论依据企业中层管理者的薪酬理论依据中层管理者是指一个企业的部门负责人及其所属单元的负责人，主要是负责企业中某一特定职能的正常运行，在上级和下级部门之间进行沟通和协调工作。
既是战略决策的执行者，又是战术决策的制定者，是企业得以稳定发展的关键人物。
在快速变革的经营环境中，随着组织的扁平化，中层管理者的地位越来越高，甚至在某些方面比少数高层企业中层管理者还重要。
作为连接高层企业中层管理者和基层企业中层管理者的中介，在很大程度上起到了二者的信息沟通的桥梁作用。
一、薪酬与激励理论1、薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。
薪酬分配的目的是为企业的战略目标服务的，薪酬体系的设计，可以激发员工活力，留住并吸引高素质的人才，为企业的长足发展稳定一支优秀的人才队伍。
2、激励理论激励就表面意思而言是激发和鼓励的意思。
激励通过对人们的需要或者动机施加影响来强化、引导和改变人们的行为。
这里先把动机和需要的概念进行阐述，动机是个体希望通过高水平的努力实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。
在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度或内驱力指标，一个受到激励的个体会更加勤奋地工作。
但是，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标保持一致的努力才是我们所希望的。
最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过程。
需要是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。
当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了员工的内驱力，这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为。
如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。
激励人们动机的心理过程可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定目标。
也就是说，人的行为是由动机支配的，而动机是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的活动。
高管薪酬的经学分析
高管薪酬的经济学分析本文从经济学角度的三个方面分析高管薪酬，即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬结构对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析。
应完善高管薪酬结构、丰富薪酬激励形式来更好的提升企业竞争力。
高级管理人员的薪酬一直为外界所羡慕，收到的广泛关注。
合理的薪酬制度设计可以吸引、保留和激励高管人员，促进业绩的提升。
随着经济全球化、市场竞争的加剧和监管环境的不断变化,企业高管薪酬也面临着巨大的挑战。
我重点从经济学角度的三个方面分析高管薪酬,即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬发放方式对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析.ﻭ一、高管人员的薪酬组成ﻭ高级管理人员简称高管人员,专指日常管理中的最高负责人及其主要助手，如总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等以及与这些职务相当的主要负责人。
国外学者往往将的ＣEO（首席执行）作为高管团队的代表，认为在一般情况下CEＯ对的经营决策起决定作用,并对其他管理人员起领导作用的关键人物，企业决策是以ＣＥO为核心的，因此，在高管薪酬研究领域，西方学者集中研究CＥO的薪酬。
ﻭ墨菲［1］将高管人员的薪酬分为四个部分：ﻭ（一)基本工资基本工资通常是由市场决定的。
实际操作时，企业主要参照同一行业同等竞争对手为高级管理者所提供的基本工资的水平。
ﻭ（二）年度年度通常由年度绩效决定的,企业首先设定一个绩效标准和一个激励区间.企业设定绩效标准有很多方式，通常需要考察预算情况、企业销售额或利润的增长速度、董事会的评定、与同等竞争对手的相对绩效等.ﻭ（三)期权期权是指期权的所有者在约定的期权有效期内,以约定的价格买进或抛出的权利，期权包括买进期权和抛出期权。
ﻭ（四）其他薪酬除了基本工资、年度和期权之外，限制性、长期激励计划、良好的办公环境、补充退休计划等也是高管薪酬的重要组成部分。
二、高管薪酬的经济学理论ﻭ解释高管薪酬的经济学理论有很多，其中最有代表性的当属新古典经济学、委托-模型、锦标赛理论、管理层权利理论等。
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一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。
(一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。
委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。
随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。
但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。
委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。
只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。
(二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。
效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。
索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。
直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。
作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。
效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。
随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。
(三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆(VictorHVroom)提出来的。
他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。
人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。
通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。
一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折扣。
只有根据不同员工特点合理的指派工作和设定目标，同时为员工设计舒适的工作环境和合理的工作报酬制度，使员工对预期企业绩效目标和个人目标的实现都充满信心，才能达到激励的目的。
(四)公平理论与高管薪酬公平理论又称社会比较理论，首先是由美国心理学家斯泰西·亚当斯(stacyAdams)在20世纪60年代提出来的。
公平理论认为，人们通常会通过比较来判断自己是否能够获得公平的报酬，通常集中在比较工作所得与工作付出这一相对值上。
受到个人对所得与付出之比与参考者的所得与投入之比的比较影响的激励。
只有在两者之比为一，即两者相等时，员工才会感到切实的公平感，其行为才会得到有效的激励。
当员工遇到到不公平时，他会以选定原来的参照者不合适作为理由让自己下台阶，当无法继续找到合适的理由时，他的意志就会很消沉，极端情况下也会考虑离开企业。
公平理论给予我们重要的启示:除了报酬指标的绝对值能够影响薪酬激励效果，还有报酬因素的相对值也存在很大的影响;激励制度应本着公平、公正的原则，使所得一付出等式在客观上保持成立，尽管主观判断的误差难以完全消除，也不致让员工感到严重的不公平。
(五)需要层次理论与高管薪酬需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMasfow)提出来的，他认为所有的人都必须寻求满足五个方面的基本需要:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要，从低层次到高层次。
只有当满足了低层次的需要时，才能考虑到高一层次的需要，如果不能满足低层次的需要，其行为会受到需要层次中下一个更高层次的需要的激励作用，而一旦一种需要得到满足时，这种需要就不再是一种激励的需要，最主要的激励因素是那些需求层次中一未满足的需要。
(六)人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔于1960 年首次创立的。
这一理论较多地关注个人的特征、能力和技能，并认为企业家是企业最为重要的人力资本。
因此，高管既应获得作为人力资本的薪酬，又应获得剩余价值的分享。
所以，需要设计合理的薪酬契约来激励管理层。
该理论认为，人是企业的一种资本—人力资本，企业家是企业最重要的人力资本，而且也是最稀缺的、具有专用性和专有性的资源。
既然企业家人力资本是一种资本，那么企业家人力资本就应该像企业其他投资资本一样，构成企业产权的一部分，并享有收益获得权，即企业家的薪酬要实行‘按资分配”原则。
企业家的人力资本含量大大高于普通员工的人力资本含量，而企业家人力资本含量的高低是决定企业经营绩效高低的最重要条件，而且由于人力资本具有不同于财务资本或物质资本的产权属性，即人力资本天然属于其所有者，正是从这一命题出发，有经济学家提出‘火力资本只可激励不可压榨”，其暗含的意思也就是说应该通过较高的薪酬激励来激发企业家发挥和使用自己的人力资本为企业发展而努力，因此，企业家应该获得比一般员工高得多的报酬。
二、相关界定关于高管薪酬相关概念的内涵，观点甚多，基于本文研究，对其进行规范说明。
(一)高级管理人员高级管理人员是指在企业中主要承担战略决策职责和风险的高层管理者所组成的人员，是决定企业发展动态和影响企业绩效的核心群体。
在现代公司制企业中，它通常包括董事会成员、正副总经理，财务总监及其他共同参与制定战略决策的高层管理者们。
由于企业高层管理团队决定通过战略决策会对企业的发展产生重大影响，因而高管人员效能的高低、决策的正确与否，势必会影响企业的绩效乃至长期稳定的发展。
Hambrick与Mason于1984年提出的册高层梯队理论，奠定了研究企业高管团队的理论基础，标志着有关企业高管人员研究的正式启动。
、由于企业高管人员不仅属于企业战略的制定层还是执行层，负责整个企业运营各环节的组织与协调，对企业的控制权和决策权经营决策拥有很强大的，因此可以说，企业高管人员的战略决策能决定着企业的命运，所以学者们对其展开了大量的研究。
本文使用的高级管理人员、高管人员、高管都是指同样的内容，没有区别。
(二)高管薪酬包括广义和狭义薪酬，狭义的薪酬为企业以国家法规和劳动合同为依据，将员工的劳动报酬以货币形式给与。
主要有以下几种形式:工资、津贴、奖金等一。
广义的薪酬是不但包含上述的现金形式的报酬支付，还包括以培训、福利、晋升机会等非货币形式给服务于企业，付出劳动的员工的奖励和补偿。
和高管薪酬有关的实证研究中还有总薪酬、长期权变报酬和货币薪酬三种常提到的薪酬定义。
其中高管薪酬是指高管从资本所有者那里得到的劳动补偿，包括经济性的和非经济性的补偿，这样优秀的高管人才就会被召引来，留下来，积极地第二部分高管薪酬的理论基础及相关界定为公司服务和作出劳动付出，经济性的报酬可分为直接和间接报酬两种，直接报酬主要包括:绩效工资、股权、红利、:基础工资、奖金、各种津贴等;:间接报酬包括员工得到的各种福利如补助、保险、带薪修假、优惠等。
非经济报酬主要由工作本身、组织特征和工作环境三部分组成，证监会《年报准则》规定:基本工资、福利、各项奖金、住房津贴补贴、及其它津贴等应作为现任董事、监事等高级管理人员的年度报酬总额被披露。
但是上市公司信息在我国披露受到的限制较多，以及股市复杂客观情况造成的难以计算股票期权的不理想状况，在本文中，货币薪酬作为高管薪酬的代表，而不探讨其他福利形式及股权激励等方面的高管薪酬。
(三)高管薪酬模式1.年薪制年薪制是资本主义主体分配制度变革的产物，在市场经济体制国家中，经济不断地发展，相应的企业规模也在增大，控制权与所有权就随之不断地分开，受过训练的经理人逐渐地获得企业的决策权，他们的薪酬是以年为单位计算，二战以后表现的更为明显，股权在西方国家，分散化越来越严重。
现代企业的主要特征之一就是经理管理。
如果企业制度中所有权和控制权不统一，经理阶层和资本所有者之间的制衡关系显得尤为重要，报酬最大化成为企业经理所追求的目标，同时也会对非货币化的重视，如荣誉、事业成就;资本所有者则兼顾经理人员的报酬和，不会盲目地追求利益，实现他们的目标共同化，把经理人付出程度的度量为依据，激励和约束经理人员。
2.股权制股权制又称股权激励，是指将公司股权给予企业经营者，使经营者身份变为股东，同时分享利润、承担风险、参与企业决策，这样增加他们尽心尽力为公司有更好前景而努力服务。
其中，经理就是经营管理企业资产的人，他受委托于股东，委托代理的关系存在于他们之间。