管理学三大理论Y理论
X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利学理论
X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出的。
麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
X理论、Y理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶，Y理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
Y理论人性假设
Y理论人性假设人性假设与领导方式领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。
人性假设决定领导方式。
人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。
领导方式的权变观。
有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
中西管理---人性假设比较管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。
因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。
由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。
我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。
中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。
正为如此，我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。
一、性善论——Y理论“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善论”。
他说，“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。
故曰，‘求则得之，舍则失之。
’”人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。
孟子进一步提出“仁政”主张，认为“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。
所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。
国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治，那么“治天下可运之掌上”。
它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。
在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。
以社会人为核心的Y理论即是对X理论反叛的代表。
“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。
解读‘Y理论’的实际应用
解读‘Y理论’的实际应用
简介
Y理论是一种管理学理论，旨在解释员工动机和工作表现之间的关系。
该理论由心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出，他认为员工的动机是通过满足一系列基本需求来实现的。
Y理论将这些需求分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
实际应用
Y理论的实际应用可以帮助管理者更好地了解员工的动机和激励机制，从而提高工作表现和员工满意度。
以下是Y理论的一些实际应用：
1. 满足基本需求
根据Y理论，员工的动机首先来自于满足基本的生理需求和安全需求。
管理者应确保员工有足够的薪酬和福利，以满足他们的生理需求，并提供稳定的工作环境，以满足他们的安全需求。
2. 提供社交支持
社交需求是Y理论中的第三个层次，员工需要与他人建立良好的关系并得到认同。
管理者可以通过组建团队、促进合作和提供社
交活动来满足员工的社交需求。
3. 重视员工尊重需求
尊重需求包括对员工的尊重、赞赏和重视。
管理者应该积极赞
扬员工的成就，提供发展机会和晋升途径，以满足他们的尊重需求。
4. 支持员工自我实现
Y理论认为员工最高层次的需求是自我实现需求，即追求个人
成长和发展。
管理者应该提供培训和发展机会，鼓励员工设定目标
并提供支持，以帮助他们实现自我潜力。
结论
通过应用Y理论，管理者可以更好地理解员工的动机和需求，并采取相应的激励措施。
满足员工的基本需求、提供社交支持、重
视尊重需求和支持员工自我实现，将促进员工的工作表现和满意度
的提升。
浅谈Y理论
浅谈Y理论根据Y理论的观点，我们在日常企业管理中，可采取以下相应的管理措施：1、管理职能的重点。
在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
2、激励方式。
根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
3、在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
Y理论是现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。
由美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈在《企业中的人性面》一文中首先提出。
麦格雷戈的人事管理理论主要体现在他他于基于X理论合理内核的扬弃而提出的Y理论中。
在麦格雷戈看来，正是由于上述理由以及其他许多原因，我们需要另一种建立在对人的我和人的行为动机具有更为恰当的认识基础上的人事管理新理论。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
Y理论跟中国古代认为"人之初，性本善"的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。
要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。
X-Y理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
管理学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利
X理论和Y理论是道格拉斯麦格里格(Douglas McGrego)提出的。
麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体(公司，机构，单位或组织等)的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
丫理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事一一大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的一一人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智一一人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
X理论、丫理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶，丫理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉？?大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和丫理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
管理学三大理论Y理论
管理学三大理论Y理论 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么？是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
Y理论
Y理论Y理论是X理论的对称。
现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。
由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业中的人性面》 (1957)一文中首先提出。
理论起源Y理论现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。
由美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈在《企业中的人性面》(1957)一文中首先提出。
麦格雷戈认为由于传统管理方式的缺陷日益明显和行为科学的发展，已经对X理论提出了挑战。
X理论已被证明是建立在错误的人性假设基础之上的，所以需要建立一个更科学的人性假设。
这种假设对人性的基本概括是：人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。
强制和惩罚不是使组织成员完成组织目标的唯一方法。
他们在执行自愿的任务中能够自我控制和自我指挥。
人在正常条件下能学会承担责任，并能主动要求承担责任，具有相当高的创造力、想象力和解决工作中问题的能动性。
但在现代社会条件下，实际上人的才智仅有一部分得到了使用。
对组织成员来说，按成果付酬和委以重任是两种相关的报酬方式，而最大的报酬是使成员自我实现的需求得到满足。
麦格雷戈称Y理论实现了“个人目标与组织目标的结合”。
以 Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策,向他们提供承担责任和挑战性工作的机会,扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。
主要观点Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
管理学三大理论Y理论
管理学三大理论Y理论 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么？是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
“Y理论”与其他理论的对比分析
“Y理论”与其他理论的对比分析Y理论与其他理论的对比分析引言在管理学和心理学领域，不同的理论对人的行为和动机提供了各种解释。
本文将重点放在Y理论与其它几个著名理论的对比上，以展示其独特之处和应用上的差异。
1. Y理论概述Y理论是由美国管理学家道格拉斯·麦格雷格（Douglas McGregor）在20世纪60年代提出的。
它基于两个基本的假设：一是人们有自我实现的愿望，二是人们对于工作环境有积极反应。
Y 理论区分了外在激励和内在激励，并认为在适当的工作环境中，人们会主动承担责任，寻求成长和实现自我潜能。
2. X理论X理论是Y理论的对应理论，同样由麦格雷格提出。
X理论假设人们有消极的工作本性，需要严格的管理和控制。
它基于以下观点：人们懒惰、缺乏主动性、避免责任、需要外部激励来驱使。
因此，X理论的管理风格倾向于强制、监督和惩罚。
3. 对比分析3.1. 与科学管理理论的对比科学管理理论的代表人物如弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）和亨利·福特（Henry Ford），主张通过科学方法确定工作程序和效率标准，以提高生产效率。
与Y理论相比，科学管理理论更侧重于任务效率和外部控制，而不是员工的内在动机和自我实现。
3.2. 与人际关系理论的对比人际关系理论，以埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）的霍桑实验为代表，强调了社会需求和团队合作在员工动机中的作用。
与Y理论相似，人际关系理论认为满足员工的社会需求可以提高工作效率。
但Y理论更关注个人潜能的实现和内在动机的激发。
3.3. 与激励理论的对比如·马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论和赫茨伯格（Frederick Herzberg）的激励-卫生理论，都解释了员工动机的不同层次和因素。
Y理论在这些理论的基础上，强调了工作环境对员工动机的影响，并提倡通过提供适当的工作环境和条件来激发员工的潜能。
X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利
X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出的。
麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
X理论、Y理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶，Y理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
管理学中几个理论
管理学中几个理论在一般管理学原理中，这么几个很有名，也很有意思的理论：XY理论、超Y理论、Z理论，其实应该是X理论、Y理论、超Y理论和Z理论四个独立的理论。
它们分别是美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷格（XY理论）、美国乔伊·洛尔施与约翰·莫尔斯（超Y理论）、美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内提出的。
我们先看看X、Y理论分别表述了什么样的内容：1、X理论麦格雷格在1957年首次提出X理论（同时也提出了Y理论），该理论的主要观点有：“人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难的工作。
”（《管理学原理与方法》复旦大学出版社）“人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心，反对变革，把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。
”（《中国大百科全书·X理论》）2、Y理论与X理论同期提出的Y理论则认为：“人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
”（《管理学原理与方法》复旦大学出版社）“员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备作出正确决策的能力”（《管理学》高等教育出版社）“人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。
解读‘Y理论’的实际应用
解读‘Y理论’的实际应用引言在管理学和心理学领域，“Y理论”是一个重要的概念，由道格拉斯·麦格雷格（Douglas McGregor）在20世纪60年代提出。
Y理论是对X理论的补充，主要描述了在管理实践中，员工动机和性格的理论假设。
本文档旨在深入解读Y理论，并探讨其在实际工作中的应用。
Y理论的核心观点Y理论基于以下几个核心观点：1. 自我实现动机：Y理论认为，员工有内在的自我实现动机，他们渴望发挥自己的潜能，实现个人价值。
2. 积极参与：在适当的环境下，员工愿意并能够积极参与到工作中，为组织目标做出贡献。
3. 责任感：Y理论认为，员工具有承担责任的意愿和能力，他们愿意对工作结果负责。
4. 人际关系：在Y理论指导下的管理实践中，重视员工之间以及员工与管理层之间的人际关系，以建立信任和尊重。
Y理论在实际应用中的优势1. 提高员工满意度：基于Y理论的管理实践，更加关注员工的内在需求和自我实现，从而提高员工的工作满意度。
2. 激发创新和创造力：给予员工更多的自主权和责任，能够激发他们的创新和创造力，为组织带来新的发展机遇。
3. 增强团队协作：通过建立良好的人际关系，促进团队成员之间的信任和尊重，提高团队协作效率。
4. 提升组织绩效：Y理论指导下的管理实践，能够更好地发挥员工的潜能，提高工作效率，从而提升组织绩效。
Y理论在实际应用中的挑战1. 需要充分信任：Y理论的实施需要管理层对员工有充分的信任，这对于一些管理层来说可能是一个挑战。
2. 管理成本增加：在Y理论指导下，需要更多的时间和资源来培养员工、建立良好的人际关系，这可能会增加管理成本。
3. 适用性有限：Y理论可能不适用于所有类型的工作和所有员工，需要根据实际情况灵活运用。
结论Y理论提供了一种关于员工动机和性格的不同视角，对于提高员工满意度、激发创新和创造力、增强团队协作以及提升组织绩效具有重要的指导意义。
然而，在实际应用中，也需要注意挑战和限制，灵活运用Y理论，结合组织的实际情况进行管理实践。
Y理论
Y理论(Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论(Theory X)X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
X理论Y理论Y理论及Z理论
X理论Y理论Y理论及Z理论一、X理论、Y理论及Z理论概述道格拉斯?麦格雷戈(DouglasMcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
二、X理论和Y理论的应用X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯?麦格雷戈(DouglasMcGregor)关于人性假设所做的两类区分。
道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。
通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
X理论的人性假设是：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力；C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
在与X理论相对立的另一个极端，一些管理人员的行为则反映出一套Y理论的人性假设。
“Y理论”是指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
它包括：1、一般的人在本质上并不厌恶工作；2、外部控制和惩罚威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段；如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论目录[隐藏]1 X理论和Y理论简介2 X理论和Y理论的实验[1]3 X理论和Y理论点评4 关于Z理论5 关于超Y理论6 相关条目7 参考文献[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
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管理学三大理论Y理论 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么？是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
但是，应用一般系统理论建立一种管理理论并形成为一个学派，则是本世纪60年代的事情。
第二次世界大战之后，企业组织规模日益扩大，企业内部的组织结构也更加复杂，从而提出了一个重要的管理课题，即如何从企业整体的要求出发，处理好企业组织内部各个单位或部门之间的相互关系，保证组织整体的有效运转。
以往的管理理论都只侧重于管理的某一个方面，它们或者侧重于生产技术过程的管理，或者侧重于人际关系，或者侧重一般的组织结构问题，为了解决组织整体的效率问题，系统理论学派于是产生了。
在企业管理中，系统理论学派亦称系统学派，是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。
该学派重视对组织结构和模式的分析，应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便于分析。
这一理论是弗理蒙特?卡斯特(F?E?Kast)、罗森茨威克(J?E?Rosenzing)和约翰逊(R?A?Johnson)等美国管理学家在一般系统论的基础上建立起来的。
弗理蒙特?卡斯特是美国管理学家、美国华盛顿大学的教授，他于1963年与约翰逊和罗森茨威克三人合写了《系统理论和管理》，1970年与罗森茨威克两人合写了《组织与管理——一种系统学说》中，这两本书比较全面地论述了系统管理理论，该理论的主要观点是：一、组织是一个由许多子系统组成的，组织作为一个开放的社会技术系统，是由五个不同的分系统构成的整体，这五个分系统包括：目标与价值分系统；技术分系统；社会心理分系统；组织结构分系统；管理分系统。
这五个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。
这些系统还可以继续分为更小的子系统。
二、企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的。
管理人员需力求保持各部分之间的动态平衡、相对稳定、一定的连续性，以便适应情况的变化，达到预期目标。
同时，企业还是社会这个大系统中的一个子系统，企业预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于企业外部条件，如资源、市场、社会技术水平、法律制度等，它只有在与外部条件的相互影响中才能达到动态平衡。
三、如果运用系统观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入—产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品(或服务)。
运用系统观点使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位与作用，可以提高组织的整体效率。
对系统学派的评价：首先，系统理论通过对组织的研究来分析管理行为，体现了管理哲学的改变。
它使人们从整体的观点出发，对组织的各个子系统的地位和作用，以及它们之间的相互关系，得到了更清楚的了解。
同时，它也使人们注意到任何社会组织都具有开放系统的性质，从而要求管理者不仅要分析组织的内部因素，解决组织内部因素的相互关系问题，还必须了解组织的外部环境因素，注意解决组织与外部环境的相互关系问题，为人们处理和解决各种复杂组织的管理问题提供了一种十分有用的思路和方法。
其次，从系统的观点来考察和管理企业，有助于提高企业的整体效率。
企业领导人有了系统观点，就更易于在企业各部门的需要和企业整体的需要之间保持适当的平衡，使得企业的管理人员不至于因为只注意一些专门领域的特殊职能而忽略了企业的总目标。
但是，也有不少学者指出，现代组织和管理面临着十分复杂的条件，系统管理理论企图用系统的一般原理和模式来解决如此复杂的现实问题是难以奏效的。
他们认为，系统方法过于抽象，实用价值不大。
结果，使曾经风行一时的“系统热”渐渐地冷落下去。
就连系统管理理论的主要代表人物卡斯特和罗森茨韦克，在他们的后期着作《组织与管理――系统方法和权变方法》中，也把系统管理理论同权变管理理论结合起来。
系统理论研究的对象是组织，系统理论是通过对组织的研究来分析管理行为，虽然在理论上是正确的，但系统理论对组织的构成因素的分析存在一定的问题，导致其理论并未能提出具体的管理行为和管理职能，只是笼统的提出一些原理和观点，初学者在实践中会无所适从。
因此，与其他管理理论相比较，它在解决具体的管理问题上的研究显得不足，许多人只是把它看作解决管理理论的一种崭新的方法，而不是一种新的管理理论。
权变理论权变理论是20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。
但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。
正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。
权变理论权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。
权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。
管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。
一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。
权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
作为一种行为理论，权变理论认为根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。
组织形式或（领导风格、决策方式）在某种情况下效果卓着，然而，换一种情况可能就不那么成功。
换句话说，这种组织形式或（领导风格、决策方式）依赖于组织内部的或外部的约束（因素）。
权宜应变。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
权变理论认为根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。
权变理论的中心思想是：①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。
因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
决策理论学派决策理论学派是从巴纳德创始的社会系统学派发展和分化出来的，对管理决策问题特别重视并有独到的研究。
以西蒙和斯坦福大学的詹姆士·马奇等人为代表的决策理论学派发展了巴纳德提出的管理和决策思想，吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机科学等学科的内容，创立了决策理论这一门边缘学科，对管理学产生了相当大的影响。
决策理论学派详细地分析了决策在管理中的作用和决策过程的四个阶段，计划和审查对决策的影响，并特别强调信息联系在决策过程中的作用。
与巴纳德不同，他们更重视非正式渠道的信息联系，认为非正式渠道应在信息联系中起主要作用。
决策的准则问题被认为是决策理论学派的重要贡献之一。