12-员工敬业度调查(ppt35张)
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Q12员工敬业度评估 PPT
哪些是吸引千禧一代求职者的重要因素？
学习和成长的机会 经理人的领导力 管理的水平 对工作的兴趣 升职机会
认为“非常重要” 59% 58% 58% 58% 50%
4、持续的反馈和沟通
当经理人能够与千禧一代开展定期会议时，他们越可 能敬业的工作
你的上级是否与你开展定期会议？
“敬业”
是
44%
否
20%
很少比例的千禧一代表示自己得到了有价值的反馈
• 第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重 要，但无法单独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
• 最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保 服务跨越桥梁而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌 ，因为它的各部分都紧密咬合。日久天长，桥梁坚韧不拔，愈发刚 强，把企业和客户长期紧密联系在一起。
敬业阶梯
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
共同成长 (总体发展)
我的归属
(团队工作)
我的奉献
Q12 是：
基层工作环境和员工敬业度的 KPI 以评测为基础的管理体系
目录
1 什么是盖洛普Q12 2 盖洛普Q12的具体内容 3 盖洛普Q12测评的特点 4 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普--关键的12个问题
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
学习和成长的机会 经理人的领导力 管理的水平 对工作的兴趣 升职机会
认为“非常重要” 59% 58% 58% 58% 50%
4、持续的反馈和沟通
当经理人能够与千禧一代开展定期会议时，他们越可 能敬业的工作
你的上级是否与你开展定期会议？
“敬业”
是
44%
否
20%
很少比例的千禧一代表示自己得到了有价值的反馈
• 第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重 要，但无法单独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
• 最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保 服务跨越桥梁而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌 ，因为它的各部分都紧密咬合。日久天长，桥梁坚韧不拔，愈发刚 强，把企业和客户长期紧密联系在一起。
敬业阶梯
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视 ▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
共同成长 (总体发展)
我的归属
(团队工作)
我的奉献
Q12 是：
基层工作环境和员工敬业度的 KPI 以评测为基础的管理体系
目录
1 什么是盖洛普Q12 2 盖洛普Q12的具体内容 3 盖洛普Q12测评的特点 4 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普--关键的12个问题
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
Q12员工敬业度评估
06
Q12评估案例分享
成功案例一：员工敬业度提升计划
总结词
通过实施员工敬业度提升计划，企业成 功提高了员工的工作积极性和满意度， 从而提升了整体业绩。
VS
详细描述
某企业为了提高员工敬业度，制定了一项 员工敬业度提升计划。该计划包括定期进 行员工满意度调查、提供有针对性的培训 和发展机会、建立良好的企业文化和激励 机制等措施。实施后，员工的工作积极性 和满意度得到了显著提高，企业的整体业 绩也得到了提升。
团队氛围
通过评估结果分析团队氛 围，采取措施改善团队关 系，营造积极向上的工作 氛围。
团队绩效改进
针对评估结果中团队存在 的问题，制定相应的改进 计划，提高团队整体绩效。
公司文化和价值观的强化
企业文化传承
通过Q12评估结果，了解员工对 公司文化的认同程度，进一步传 承和弘扬公司的核心价值观和文
化理念。
体满意度。
03
组织文化
Q12问卷中的问题还可以反映公司的组织文化，例如团队合作、沟通、
创新等方面。通过分析这些问题，可以了解公司文化的优势和需要改进
的方面。
员工个人结果分析
个人敬业度得分
每个员工在Q12问卷中都有一个对应的得分，这个得分反映了该员工在敬业度 方面的表现。分析这个得分，可以帮助员工了解自己在哪些方面表现较好，哪 些方面需要改进。
Q12评估的背景和目的
随着市场竞争的加剧和人才流动性的增加，越来越多的组织开始关注员工敬业度 问题。
Q12评估是一个针对员工敬业度的问卷调查，旨在帮助组织了解员工的敬业度和 工作满意度，发现存在的问题和改进的方向，从而提高员工的敬业度和工作绩效 。
02
Q12评估方法
评估指标
员工敬业度调查报告
03 乐于奉献，努力探索工作创意，
积极与别人合作。
员工留任率高，乐于留在组织中 发展。研究表明，低敬业的员工
05
离职倾向高出高敬业度员工四倍。
04
客户满意度高，员工认真而有 责任感，能主动推广企业品牌， 维护客户。
06 工作绩效输出高。
不认同企业，甚至贬低、 诋毁企业，在企业内外 造成一些弥散性的负面 影响
司管理要求，赢得员工认可和信任； 在公司层面建立“首问责任制”。 要求首问责任人对员
工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围 内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复； 优化信息系统及工作流程； 构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。
提升员工敬业度的主要措施
领导效能 提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力； 认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间； 关注员工需求，并将改善措施落到实处。 工作回报 创建良好的工作环境和工作氛围； 注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活； 跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度； 完善薪酬管理制度。
员工敬业度
解决方案
调查目的
目录
CONTENTS
潜在问题
驱动因素
表现方式 改善措施
01
调查目的
Purpose of investigation
调查目的
敬业度调查
敬业
敬业是一种与工作 相关的积极、饱满 的情绪和认知状态， 它反应了员工在工 作中的投入度。
敬业度作用
调查显示，员工敬 业度增长10%，可 促进销售额增长 2.7%，客户满意度 提升4%，利润水准 提升4%，缺勤率降 低2.7%，离职率降 低2.4%。
培养发展 为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业
员工敬业度调查
优秀经理与敬业员工关于敬业员工21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。
人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。
被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专门研究。
他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。
德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。
画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。
门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。
的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。
作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。
经理与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。
在每个员工身上，都有一个绩效按钮。
经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。
我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。
通常会根据绩效表现给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。
我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来忠诚客户及带来的程度等来分类。
我们知道能给公司带来业绩及持续发展的是客户，特别是那些忠诚客户。
什么是忠诚客户呢？一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦，重复购买，会推荐亲戚朋友购买。
显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。
那我们就来看看怎样才能更好保证带来忠诚客户，我们把他同企业最宝贵的财富－员工关联起来。
什么样的员工最有保证能带来忠诚客户？这类员工长得什么样？是满意的员工吗？他们对公司的满意度调查能打很高的分数，对自己目前的状况非常满意。
是听话的员工吗？他们简直就像你身体的一部分，指哪打哪，绝对不会让你担心他会不按你的意图行事。
是那些豪放不羁的能人吗？他们有很好的渠道、关系，别人搞不定的事他能搞定。
盖洛普Q12(员工敬业度调查)ppt课件
THE GALLUP ORGANIZATION
11
知识经济的挑战
竞争方式的改变：决胜0.01秒
技术？ 产品？ 资金？ 服务？
人才
THE GALLUP ORGANIZATION
12
知识经济的挑战
管 理 理 论 的 发 展：
全 面 质 量 管 理
(TQM)
企 业 / 资 产 重 组( REENGINEERING) 人 才 / 文 化 / 人本管理
THE GALLUP ORGANIZATION
2
THE GALLUP ORGANIZATION 盖洛普咨询有限公司
• 1935年由乔治 盖洛普博士创立 • 率先使用科学方法调查民意 • 在全球建立了40多个分公司 • 调查网覆盖世界60%的人口和
70%的产值 • 盖洛普博士被《生活》杂志评为100年来对美 国历史影响最大的人之一
5
知识经济时代企业价值如何提高
价值的来源已从有形资产转化为无形资产
无形资产
38%
62%
85%
有形资产
62%
38%
15% 19921 19982
1982
1.布鲁克林学院 2.标准普尔500公司的Baruch Lev分析
THE GALLUP ORGANIZATION
6
THE GALLUP ORGANIZATION
23
优势世界
优势的构成
目标 + 技能 + 知识 + 才干/天赋
THE GALLUP ORGANIZATION
24
才 干 的 公 式
T (R+E+R)=P3
才干 (关系+期望+表扬/奖励) =人均效益
Q12调查报告ppt
对公司工作环节整体满意度
Q12 均分
四个纬度 均分
顶级回 答
敬业度
4.4
43%
4.2
29%
4.0
14%
3.4
0%
3.3
14%
3.3
7%
3.4
14%
3.1
0%
3.0
0%
3.6
0%
3.4
4%
3.4
0%
3.4
14%
2.9
0%
3.3
0%
3.7
0%
3.5
8%
各部门情况-督导部
序号
Q12
1 我知道对我的工作要求 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备 3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6 工作单位有人鼓励我的发展 7 在工作中，我觉得我的意见受到重视 8 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9 我的同事们致力于高质量的工作 10 我在工作单位有一个最要好的朋友 11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
序号
Q12
1 我知道对我的工作要求 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备 3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6 工作单位有人鼓励我的发展 7 在工作中，我觉得我的意见受到重视 8 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9 我的同事们致力于高质量的工作 10 我在工作单位有一个最要好的朋友 11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
Q12 均分
四个纬度 均分
顶级回 答
敬业度
4.4
43%
4.2
29%
4.0
14%
3.4
0%
3.3
14%
3.3
7%
3.4
14%
3.1
0%
3.0
0%
3.6
0%
3.4
4%
3.4
0%
3.4
14%
2.9
0%
3.3
0%
3.7
0%
3.5
8%
各部门情况-督导部
序号
Q12
1 我知道对我的工作要求 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备 3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6 工作单位有人鼓励我的发展 7 在工作中，我觉得我的意见受到重视 8 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9 我的同事们致力于高质量的工作 10 我在工作单位有一个最要好的朋友 11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
序号
Q12
1 我知道对我的工作要求 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备 3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6 工作单位有人鼓励我的发展 7 在工作中，我觉得我的意见受到重视 8 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9 我的同事们致力于高质量的工作 10 我在工作单位有一个最要好的朋友 11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
员工敬业度调研行动计划PPT
提高员工作责任心
01
03
目
录
02
04
责任的内涵
担当起某种职务和职责 份内应该做的工作
做不好份内的事应该承担的过失
没有任何接借口
没有任何借口
“没有任何借口”是美国西点军校奉行的 最重要的行为准则，是西点军校传授给每一 位新生的第一个理念。它要求每一位学员想 尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有 完成任务去寻找借口，哪怕看似合理的借口。
责任心确实所致案例
案例说明什么? —责任心缺失所致
责任心缺失所致案例
前一时期，一位朋友遇到了一个令他费解的问题：他给一位企业老板 发送一封电子邀请函，连发几次都被退回，向那位老板的秘书查询时， 秘书说邮箱满了。可四天过去了，还是发不过去，再去问，那位秘书 还是说邮箱是满的！试想，不知这四天之内该有多少邮件遭到了被退 回的厄运？而这众多被退回的邮件当中，谁敢说没有紧急事件？如果 秘书能考虑这一点，就不会让邮箱一直满着。作为秘书，每日查看、 清理邮箱，是最起码的职责，而这位秘书显然责任心不够。
01 你是在为谁打工
目录页
CONTENTS PAGE
02
团队共同完成一件事后， 你是最后收尾的那个人吗
03 你是否有强烈的责任心
04
临时安排你去做额外的事， 你的第一反应是什么
它撕下来重贴。就好比把门神请进家后，又把他推出去， 拍拍干净，再把他请进来，门神自然是不高兴了。没想 到贴春联还有这么多学问。被训练了一番，最终，我也 贴的像模像样了。晚上，全家人欢聚一堂，放烟花、年 夜饭这些老习俗逗得笑呵呵的，过年真好。 大年初 一，春节。今天一大早，我穿上新衣服，去村子里挨家 挨户地拜年
否
得过且过 推卸责任 虚度时光 原地踏步
01
03
目
录
02
04
责任的内涵
担当起某种职务和职责 份内应该做的工作
做不好份内的事应该承担的过失
没有任何接借口
没有任何借口
“没有任何借口”是美国西点军校奉行的 最重要的行为准则，是西点军校传授给每一 位新生的第一个理念。它要求每一位学员想 尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有 完成任务去寻找借口，哪怕看似合理的借口。
责任心确实所致案例
案例说明什么? —责任心缺失所致
责任心缺失所致案例
前一时期，一位朋友遇到了一个令他费解的问题：他给一位企业老板 发送一封电子邀请函，连发几次都被退回，向那位老板的秘书查询时， 秘书说邮箱满了。可四天过去了，还是发不过去，再去问，那位秘书 还是说邮箱是满的！试想，不知这四天之内该有多少邮件遭到了被退 回的厄运？而这众多被退回的邮件当中，谁敢说没有紧急事件？如果 秘书能考虑这一点，就不会让邮箱一直满着。作为秘书，每日查看、 清理邮箱，是最起码的职责，而这位秘书显然责任心不够。
01 你是在为谁打工
目录页
CONTENTS PAGE
02
团队共同完成一件事后， 你是最后收尾的那个人吗
03 你是否有强烈的责任心
04
临时安排你去做额外的事， 你的第一反应是什么
它撕下来重贴。就好比把门神请进家后，又把他推出去， 拍拍干净，再把他请进来，门神自然是不高兴了。没想 到贴春联还有这么多学问。被训练了一番，最终，我也 贴的像模像样了。晚上，全家人欢聚一堂，放烟花、年 夜饭这些老习俗逗得笑呵呵的，过年真好。 大年初 一，春节。今天一大早，我穿上新衣服，去村子里挨家 挨户地拜年
否
得过且过 推卸责任 虚度时光 原地踏步
员工敬业度调查样本(ppt37张)
高分题目分析
题目 与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的。 除了现金收入之外，我们享有优于行业一般水平的福利。 与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 与我的工作付出相比，我的收入是合理的。 公司现有的流程与制度能够使我高效的开展工作。 问题类型 因素-薪酬-薪酬 因素-薪酬-福利 因素-薪酬-薪酬 因素-薪酬-薪酬 因素-管理-制度流程 得分 70.77 69.59 69.50 68.20 66.62 66.13 65.99 64.86 62.88 61.04
调查问卷（续）
线上调查问卷示例
敬业度调查结果
离散度检验
探索性因子分析法（Exploratory Factor Analysis） 此次太和顾问为贵公司设计 的问卷题项数为110，回收有效问 卷924份，测量项与受试者的比例 为1：9，达到因子分析对样本数 量的要求。
题目 Q1 Q2 Q3 … 平均值 4.86 3.25 4.12 … 标准差 1.32 1.64 1.01 …
工 作 与 生 活
企 业 文 化
同 事 合 作
资 源
针对工作环境——题目分析
Q16 Q44 Q59 Q78 Q90 Q2 Q50 Q68 工作与生活 必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地安排和调整个人工作日程。 业余时间，我常和同事们一起外出活动。 我的直接上级尽量满足我有关平衡工作与个人生活方面的需求。 总体来说，我的工作没有打乱我的正常生活。 目前的工作压力是我可以承受的。 当公司实现重大目标或项目成功后会举办庆祝活动。 我认同公司的企业文化。 我了解公司的理念与宗旨。 48.74 55.81 50.18 54.05 47.21 51.76 41.22 40.90
从以上得分最高的10个选项中我们可以看出，关于“薪酬”方面有7道题入选；关于 “管理”方面有2道题入选；关于“工作职责”方面则有1道题入选；而关于“发展”方面和 关于“环境”方面则没有题目入选。其中关于“薪酬”方面的“与同业市场中其他企业同岗 位员工相比我的薪酬是合理的”一题得分最高，达到了70.77分。 可以看出，贵公司在“薪酬”、“管理”、“工作职责”方面做得还不错，同时，贵公 司在以上10个小方面做得较为出色，希望能尽可能的保持。
员工敬业度Q12调查分析报告
Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。
平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。
Q12员工敬业度调查工具解析
Q12工具应用过程
1 2 3 4
Q12 Trainning
问卷调查
报告解读
改进计划
落实跟踪
5总结ຫໍສະໝຸດ 循环往复、持续改进介绍 (INTRODUCTION) 测量 (MEASUREMENTS) 重点 (PRIORITIES) “为什么做调查?”
1、检查大均值
2、检查“高山病”和“亚高山病” 如果有，要找出原因 3、找出3项最高的顶级回答， 并讨论如何保持和发扬 4、找出3项最低的顶级回答， 找出原因，并制定改进方案。
1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
4.14
4.0
员工的敬业度状况 3.68 3.31
3.67 3.53 3.24
3.75 3.59 3.33
3.5
3.18 3.20
3.0
2.75
2.5
L公司
Page 15
50百分位
75百分位
Q12 Trainning
• •
中
经理不应把评测结果视为个人所有，应与员工共享 经理态度要诚恳，员工才有可能积极参与到工作环境的改善
L公司Q12TM总体大均值低于盖洛普数据库第50百分位； 部分Q12TM指标达到和超过盖洛普数据库第50百分位：员工对公司整体满意； 员工普遍认同企业的使命和目标；员工之间有着相互信任的良好关系，有学习 和成长的机会。 第二营地的Q12TM指标明显低于盖洛普数据库第50百分位，各级经理日常管理 的突出不足见于：员工定位；精神激励；上下级对话；关心个人发展和人文关 怀。
员工敬业度调查沟通会
员工敬业度调查沟通会
contents
目录
• 员工敬业度调查介绍 • 员工敬业度调查结果概述 • 员工敬业度调查结果分析 • 提高员工敬业度的建议和措施 • 后续行动计划与时间表
01
员工敬业度调查介绍
员工敬业度的定义
员工敬业度
员工对工作投入的积极态度和行 为，表现为对工作的热情、承诺 和忠诚。
敬业度水平
团队建设
加强团队建设活动，提高员工之间的 协作和沟通能力。
沟通机制
建立有效的沟通机制，鼓励员工提出 意见和建议，提高员工的参与感。
工作氛围
营造积极向上、和谐友好的工作氛围， 让员工感受到团队的温暖和支持。
05
后续行动计划与时间表
制定具体的改进措施和时间表
制定具体的改进措施
根据员工敬业度调查结果，制定针对 性的改进措施，包括提高员工福利待 遇、优化工作环境、加强培训、宽敞、设施 齐全的办公环境，确保
员工工作舒适。
休息空间
设置休息室、茶水间等 休息空间，方便员工休
息和交流。
技术设施
提供先进的技术设备和 软件，确保员工高效工
作。
安全保障
确保工作场所的安全和 卫生，为员工创造安全
的工作环境。
提升薪酬福利的竞争力
薪酬竞争力
提供具有竞争力的薪酬待遇， 确保员工的薪酬与市场水平相
衡量员工对工作的投入程度，通 常通过调查问卷和量表进行评估 。
员工敬业度的重要性
01
02
03
提高工作绩效
高敬业度的员工更愿意投 入工作，能够提高工作效 率和质量。
增强组织凝聚力
员工对工作的热情和承诺 有助于形成良好的团队氛 围，增强组织凝聚力。
促进个人成长
contents
目录
• 员工敬业度调查介绍 • 员工敬业度调查结果概述 • 员工敬业度调查结果分析 • 提高员工敬业度的建议和措施 • 后续行动计划与时间表
01
员工敬业度调查介绍
员工敬业度的定义
员工敬业度
员工对工作投入的积极态度和行 为，表现为对工作的热情、承诺 和忠诚。
敬业度水平
团队建设
加强团队建设活动，提高员工之间的 协作和沟通能力。
沟通机制
建立有效的沟通机制，鼓励员工提出 意见和建议，提高员工的参与感。
工作氛围
营造积极向上、和谐友好的工作氛围， 让员工感受到团队的温暖和支持。
05
后续行动计划与时间表
制定具体的改进措施和时间表
制定具体的改进措施
根据员工敬业度调查结果，制定针对 性的改进措施，包括提高员工福利待 遇、优化工作环境、加强培训、宽敞、设施 齐全的办公环境，确保
员工工作舒适。
休息空间
设置休息室、茶水间等 休息空间，方便员工休
息和交流。
技术设施
提供先进的技术设备和 软件，确保员工高效工
作。
安全保障
确保工作场所的安全和 卫生，为员工创造安全
的工作环境。
提升薪酬福利的竞争力
薪酬竞争力
提供具有竞争力的薪酬待遇， 确保员工的薪酬与市场水平相
衡量员工对工作的投入程度，通 常通过调查问卷和量表进行评估 。
员工敬业度的重要性
01
02
03
提高工作绩效
高敬业度的员工更愿意投 入工作，能够提高工作效 率和质量。
增强组织凝聚力
员工对工作的热情和承诺 有助于形成良好的团队氛 围，增强组织凝聚力。
促进个人成长
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Q1
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
Q12®不是：
员工满意度调的KPI 以评测为基础的管理体系
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Q1
关键的12个问题
Q12结果反馈会指南
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Q1
主要解决以下三个问题：
1、为什么要测量员工民意 2、正确解读你的团队数据 3、制定团队行动改进计划
Q12培训
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Q1
？
为什么测量员工民意
1、项目流程回顾 2、盖洛普路径 3、路径中管理的含义 4、什么是Q12 5、敬业阶梯
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Q1
七天里，因工作出色而受到表扬
1、无价的管理工具 2、不要吝啬你的赞美语言 3、将表扬同业绩相联系 4、因人而异 5、表扬分寸的掌握 6、当表扬成为习惯
问题解析
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
Q1
为有效推动 硬数据
可持续发展
实际利润增长
盖洛普路径
股票增值
管理干预区
忠实客户
必须管好 软数据
从此进入
发现优势
敬业员工
Q12TM
优秀经理
因才适用
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Q1
辅导员 幻灯片
B
经理的作用和 Q12
实际利润增长
股票增值
可持续发展
经理的目标是
培养“敬业 ”
的员工。
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Q1
辅导员
幻灯片
C
经理的作用和 Q12
敬业员工
经理在这个过程中的作用是：
123456 7 8 9 10 11 12
1. 通过学会组织班组反馈 和行动计划会，动员员 工参与建设良好的工作 环境。
优秀经理
2. 使用发展指南，思考你 作为经理如何行动来影 响Q12。
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
Q1
我有做好我的工作所需要的 材料和设备
1、工作中的材料和设备指 的是什么
2、关于信息 3、材料、设备对工作环境
的影响 4、正确的解读员工需求
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问题解析
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
第四步 第五步
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经理培训
部门班组反馈/ 行动计划
Q1
辅导员 幻灯片
A
实际利润增长 可持续发展
盖洛普路径
股票增值
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忠实顾客
从此 进入
发现优势
敬业员工
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6
7
8
9 10 11 12
因才适用
优秀经理
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Q1
1
Q12项目流程
第一步
项目设计
第二步
数据收集
GALLUP
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第三步
分析
第四步
对话和改进
Q1
MQ12® 第一步 esurement
项目设计
第二步
数据收集
Q12®项目流程
年度跟踪
第三步
分析
Q12®
Management
Q1
我每天都有机会做我最擅长的事
1、帮助员工认识他的优势 2、技能、知识、才干
问题解析
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
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Q1
我知道对我的工作要求
1、关于基本要求 2、关于目标设定
具体 可量 可实现 3、考核标准 定量 定性
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问题解析
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
忠实顾客
Q12用来测量 经理行动的效果。
从此 进入
发现优势
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敬业员工
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因才适用
优秀经理
Q1
管理层对一线员工的影响
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高层 领导
中层 主管
一线 经理
员工
.0
•高、中层领导对 一线员工在工作 中的日常行为几 乎无影响 •一线经理对一线 员工有直接影响