目标与绩效管理培训用
目标管理与绩效考核培训内容
目标管理与绩效考核培训内容第一讲：目标管理概述（一）目标管理的有关概念1、现代企业规范化管理体系（SMS）2、什么是目标（1）目标是目的或宗旨的具体化。
（2）目标是个人或组织根据自身的需要而提出的在一定时期内经过努力要达到的预期成果。
（二）目标管理的作用1、目标使我们看清使命。
2、目标使我们产生积极性，引导我们发挥潜能。
3、目标有助于我们安排轻重缓急。
4、目标有助于评估进展。
5、目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。
（三）目标管理的三项原则期望原则；参与原则；SMART原则（有效目标的标准）。
SMART原则：S（Specific）明确性；M（Measurable）可衡量性A（Attainable）可达至性；R（Realistic）实际性T（Time-Table）时限性（四）目标管理的特点（1）明确目标；（2）参与决策；（3）规定时限；（4）反馈绩效（五）目标管理的意义1、对员工：①准确掌握自己岗位责任、对工作有准备；②有自我实现感、有信心、有参与感；③有利于职业生涯设计和自我规划。
2、对企业：①容易制定工作计划进度；②便于绩效考核、衡量工作差距；③利于调动员工积极性，培养人才；④利于企业内部的沟通和相互谅解。
第二讲：目标体系的确定与目标分解（一）企业有哪些目标？（1）主要目标和次要目标；（2）长期目标和短期目标；（3）明确目标和模糊目标；（4）定量目标和定性目标（目标管理以定量为主）。
（二）目标管理的组织方法（1）最高领导机构：公司最高层。
（2）最高执行人员：仅次于最高领导的具有事实权的高层领导。
（3）具体组织者：人力资源部。
（4）具体负责人：各分管总监、各部门经理。
（三）目标管理体系建立1、依据：以公司长期发展战略规划为基础，根据行业特点决定目标管理体系可以每年度制定一次。
（建议每年12月制定目标，1月15日左右出上一年度的财务报表，春节前完成总目标制定，春节后贯彻分解。
）2、目标管理的三个层次：公司总目标；部门目标；个人目标。
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持高效运转和持续发展，目标管理与绩效考核是至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个关键概念，我们开展了本次目标管理与绩效考核培训。
一、目标管理的概念与重要性目标管理，简而言之，就是通过设定明确、可衡量的目标，并将其分解为具体的行动计划，以确保组织和个人能够朝着共同的方向努力。
它不仅仅是为了设定一个目标，更是为了通过有效的管理过程，实现目标并不断提升绩效。
一个清晰明确的目标具有诸多重要意义。
首先，它为团队和个人提供了明确的方向，让大家知道自己努力的重点在哪里，避免了盲目工作和资源浪费。
其次，目标能够激发员工的积极性和创造力，当员工明白自己的工作对于实现整体目标的重要性时，他们会更有动力去付出努力。
再者，目标管理有助于协调各部门之间的工作，确保整个组织的运作协同一致，提高工作效率和效果。
例如，一家销售公司设定了年度销售额增长 20%的目标。
这个目标明确了公司的发展方向，各个销售团队会围绕这个目标制定自己的销售计划，市场部门会策划相应的推广活动，客服部门会努力提升客户满意度以促进复购。
各个部门都朝着共同的目标努力，形成强大的合力。
二、目标设定的原则与方法（一）SMART 原则在设定目标时，我们通常遵循 SMART 原则，即：1、具体（Specific）：目标要清晰明确，不能模糊不清。
例如，“提高销售业绩”不是一个具体的目标，“将本季度的销售额提高15%”则是具体的。
2、可衡量（Measurable）：目标应该能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。
如“在本月内新增 50 个客户”就是可衡量的。
3、可实现（Attainable）：目标既要有挑战性，又要在合理的范围内可实现。
如果目标过高，员工会感到沮丧和无力；目标过低，则无法激发员工的潜力。
4、相关性（Relevant）：目标要与组织的战略、个人的职责和工作重点相关联。
目标管理和绩效考核---培训课件-PPT课件
组织结构
上下级 垂直管理
组织结构 部门 职位 人
（职）功能 财务副总 销售副总
组织结构
扁平化 矩阵式、项目制
组织结构 团队
职位族
团队
人 团队
部门 职位 人
小组
团队
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
资本积累 董事长 总经理 利益分配 干部作用 人力流动的取 向 干部的评定标 准 劳工领袖 打杂工 大锅饭 任人为亲 掌权 市场竞争 组织领袖 司机 承包制、财务指标 不公平的 掠夺性的 任人为钱 掌经济权、争当干部 大干部不当，当有实权的小干 部 干活、效率高 知识（资本）经济 精神领袖 教练 平衡考核 战略目标的设定 任人为贤 责、权、利对等 前两者优势的组合 效益岗位制定
个人好恶
管理人员必须认清企业的发展阶段，才能有效的发挥自身 的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。
人的管理如何在体系中体现价值
战略规划的设计（2-3年） 明确年度经营计划
短期激励
长期激励
业务流程
组织架构体系的明确 薪酬体系的完善
工作分析 工作描述 职位说明书 岗位价值评估
关键岗位
绩效考核（评估与提升）
人选的确定（甄选）
目标管理（明确、分解、落实）
关键业绩指标法（KPI）
我们可以通过竞争获得一度的成功，但保持 持久地竞争力需要构建必备的组织能力和变革能力， 管理人员和团队成员必须遵循企业的发展阶段来调 整定位和自身的状态；成熟阶段的企业不会因为环 境的变化而业绩大变，不会因为个别人员的调整而 丧失优势；更不会因为领军人物的失误而全军覆没。 ----------- 盛高咨询
产品经营
推销 引进改进 文字化
资本经营 （两种增长方式）
目标与绩效管理培训
解决策略
提供培训和指导，确保评 估者掌握正确的评估方法 和技巧。
员工参与度低面临的挑战及解决策略
挑战：员工对目标与绩效管理的参与度 低，缺乏积极性。
建立激励机制，将员工的绩效与奖励、 晋升等挂钩，激发员工的积极性和创造 力。
提供培训和发展机会，提高员工的技能 和能力，增强其对目标与绩效管理的认 识和信心。
目标达成度
评估员工是否达成设定的目标，以及达成目 标的程度。
工作态度与职业精神
评估员工的工作态度和职业精神，如团队合 作、责任心和主动性。
工作质量
评估员工完成工作的质量，包括准确性、一 致性和完整性。
创新能力
评估员工在工作中展现的创新能力，包括提 出新的想法、解决问题的方法等。
绩效评估的方法
目标管理法
02
目标设定与分解
目标设定的原则
SMART原则
确保目标具体、可衡量 、可达成、相关和有时
限。
挑战性原则
目标应具有一定的挑战 性，以激发识，得到员工的认同
和支持。
优先性原则
根据组织战略和业务重 点，确定目标的优先级 ，确保资源合理分配。
目标设定的方法
04
确定组织整体目标
根据组织战略和业务规划，明 确组织整体目标。
分解部门目标
将整体目标分解到各个部门， 明确部门目标。
制定个人目标
各部门根据部门目标，结合员 工岗位职责，制定个人目标。
调整与优化
在实施过程中，根据实际情况 对目标进行调整和优化，确保
目标的可行性和有效性。
03
绩效评估标准与方法
绩效评估的标准
目标调整与绩效改进
目标管理与绩效考核培训课件PPT9)
将部门或团队目标分解到个人 ，明确个人的目标和任务。
目标设定的工具与技术
目标树
通过构建目标树，将组织目标层层分 解，形成完整的的目标体系。
KPI
关键绩效指标法，通过选取关键绩效 指标来衡量目标的达成情况。
OKR
目标与关键成果法，通过设定目标和 关键成果来衡量目标的达成情况。
BSC
平衡计分卡法，通过平衡财务、客户 、内部运营和学习成长四个维度的指 标来衡量目标的达成情况。
实施改进计划
实施改进计划，为员工提供必 要的培训和支持，确保计划的 顺利实施。
确定改进目标
根据员工的绩效评估结果，与 员工共同确定具体的改进目标 。
制定改进计划
根据分析的原因，制定具体的 改进计划，包括改进措施、时 间表和预期目标。
跟踪与评估
对改进计划的实施情况进行跟 踪和评估，及时调整计划以确 保改进效果。
目标管理关注目标的制定、执行、监控和调整，强调对整个 过程的控制和管理。
绩效考核关注结果评估
绩效考核主要关注目标的完成情况，对员工的工作成果进行 评估和反馈。
如何将目标管理与绩效考核结合
制定明确、可衡量的目标
确保目标具体、明确，能够量化评估，为绩 效考核提供依据。
建立有效的沟通机制
加强管理者与员工之间的沟通，确保双方对 目标的理解一致，及时调整目标。
定期进行绩效考核
按照设定的时间节点进行绩效考核，对目标 完成情况进行评估和反馈。
将考核结果与奖惩挂钩
将绩效考核结果与员工的奖惩、晋升等挂钩 ，激励员工更好地完成目标。
06
目标管理与绩效考核案例分析
案例一：某公司年度目标与绩效考核体系设计
总结词：科学合理
目标制定与绩效管理培训课件
目标要有明确的完成时 限，以便于合理安排工 作计划和进度。
02
绩效管理
绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理是通过制定目标、评估和改进员工工作表现，以达到组织和个人共同发展的过程。
绩效管理的意义
绩效管理能够提升员工的工作效率和组织绩效，促进员工发展和事业成功。
绩效管理的核心要素
目标制定、绩效评估、反馈与改进、激励措施等。
绩效管理促进目标的实现
绩效管理通过设定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的目标，能够促 进员工的工作效率和目标实现。
目标制定与绩效管理的区别
目标制定更侧重于计划
目标制定更加关注未来的计划和目标，它包括了对未来的预 测和规划，以及对实现目标的步骤和措施的制定。
绩效管理更侧重于评估
绩效管理更加关注对员工实际表现的评估和反馈，它包括了 对员工实际完成工作的评估、目标完成情况的评估、工作态 度和能力等方面的评估。
B公司目标制定与绩效管理方案
目标制定
B公司根据市场需求和公司战略，制定了开发新产品线的目标 ，并针对市场反馈和内部条件变化，及时调整目标。
绩效管理方案
B公司采用项目管理的绩效评估方法，针对每个项目的进度、 质量和成本进行评估，并设定了明确的奖惩制度，有效提高 了项目管理效率。
C公司目标制定与绩效管理方案
反馈与改进
针对评估结果，员工和直接主管进行面谈，讨论改进措 施，调整行动计划。
激励措施
根据员工绩效表现，组织可以采取多种激励措施，如奖 金、晋升、培训等。
绩效管理的误区与对策
01
误区一
02
误区二
03
误区三
04
误区四
05
误区五
目标与绩效管理培训用课件
确定工作目标 确定工作目标 设定衡量标准---预期的结果和要求的成绩 设定衡量标准---预期的结果和要求的成绩 设定衡量标准--制定行动计划，上司辅导与监控 制定行动计划， 制定行动计划 达成一致并承诺 达成一致并承诺 评估与奖励 评估与奖励 找出差距，改进不足，制定下一周期的计划 找出差距，改进不足， 找出差距
领先的产品
营销 性能 认识顾客 提供解决办法
顾客亲密度
渗透顾客 顾客的数据 驱动顾客文化 长期关系
通常情况下,客户纬度的指标大多为前置指标
指标分析---客户纬度的各项指标
顾客满意度 市场分额 顾客流失率 客户投诉率 第一时间解决投诉量 回头率 客户要求反应的时间 相对竞争对手的价格 客户关系维持的平均时间 来自新客户的收入% 维持客户关系的成本 每位顾客的年销售额
方针管理
持续改善 业务改革
日常管理
全力推进海外市场， 2010年 全力推进海外市场，到2010年，实现海外销 售20万辆，占福田汽车销量的20%。 20万辆，占福田汽车销量的20% 万辆 20
指标分析
滞后指标 定义 侧重于一段时间结束时的结果 指标，通常具有历史业绩特征 例证 市场占有率 销售额 投资收益率 优势 通常易于辨别和确认 不足 侧重历史，无法反映现时活动； 缺乏预测力
绩效管理周期重点
开始
过程
结束
计划
做正确的事 岗位职责 岗位职责 确定衡量标准和理 确定衡量标准和理 想结果 沟通奖励方案 沟通奖励方案
控制
评估
监控以保证结果 反馈 反馈 辅导 辅导 授权 授权 鼓励 鼓励
评估结果 评估取得的结果 评估取得的结果 及时执行奖励 及时执行奖励 找出差距，制定改 找出差距， 找出差距 进计划 面谈沟通 面谈沟通 计划下一目标 计划下一目标
目标管理与绩效考核培训教材(PPT 112页)
目标管理与绩效考核培训
1
目标管理与绩效考核
人力资源开发与管理系统四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心
是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业
务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流 程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人 力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
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目标管理与绩效考核
现代企业管理必须建立以目标管理为基础、 以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管 理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的 标准。
11
目标管理与绩效考核
绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴 心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理 将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指 令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是 使基层企业缺乏积极性。
勤奋努力等
24
目标管理与绩效考核
绩效评价的常用工具
岗 位 职 责
目 标 管 理
KPI 考 核 表
考 核 反 馈 表
25
目标与岗位职责的区别
目标管理与绩效考核
举例
某物资供应管理部门职责： 为了保证生产计划完成，建立并逐步完善物料供应体系， 同时控制物料资金占用 目标： 为了作好物控，今年将提升采购批次合格率至98%、及 时性100％、齐套率97％，采购资金净应付款帐期45天， 库存物资资金占用占生产量计划成本×××
作为基准线的资料数据可以来自单个的标杆企业或部 门，也可以来自行业、全国乃至全球的某些样本。全行业 即全球样本反应了样本范围内的平均水平，通过与这类数 据的瞄准、比较，可以了解本企业（部门）在行业及国内 外同行中所处的相对位置，明确努力方向。
XX公司目标绩效管理应用培训目标绩效管理
学习改变命运,知 识创造未来
XX公司目标绩效管理应用培训目标绩效管理
•目标绩效管理应用培训
•４、写目标的注意事项：
•１）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确 最终结果。 •２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为 主，不小于５％权重。 •３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化 。 •３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形 式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
•短期效益
•中期效益
•长期效益
学习改变命运,知 识创造未来
XX公司目标绩效管理应用培训目标绩效管理
•企业宗旨与使命 •战略与组织发展 •部门宗旨与定位
•基于经营战略的人力资源战略
•企业年度目标
•部门年度目标
•部门重点工作
•HR平台
•职责/职位
•个人年度目标
•关键业绩素质
•功 •能
•层 •招聘 •薪酬 •培训 •绩效管理 •后备干部 •…...
学习改变命运,知 识创造未来
XX公司目标绩效管理应用培训目标绩效管理
•目标绩效管理应用培训
学习改变命运,知 识创造未来
•工作目标的填写
• 1\用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事
•例如：配合实施职能系统上一财年年终考核， 完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一 年年终奖的发放提供依据
• 2\年度工作目标和项目(月\季)目标的区别主 要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不 太重要
•绩效管理循环 •业绩计划/目标设定
•业绩评价/业绩报偿
•业绩反馈/业绩指导
学习改变命运,知 识创造未来
XX公司目标绩效管理应用培训目标绩效管理
•绩效考核的实施程序
目标与绩效管理培训课程
目标与绩效办理讲师：周坤资深企业办理咨询参谋、国内知名办理培训师。
历任数家上市公司集团总经理、原国家经贸委培训中心企业办理参谋及高级培训师等职。
在三十余年的工作历程中亲历了中式、日式与美式三种风格各异的办理模式，在企业战略规划、尺度化办理、人力资源办理等方面有着丰富的实践经验，并创立了全息办理系统。
为摩托罗拉〔中国〕公司、诺基亚〔中国〕公司、IBM〔中国〕、长春一汽、红塔集团、中集集团、TCL等100多家著名企业提供过办理参谋与培训效劳。
第1讲透过游戏看本色【本讲重点】1.互动游戏：盲目执行酿恶果互动游戏：盲目执行酿恶果本次课程的主题是现代企业的目标办理与绩效办理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业办理的重要作用的根底上，让大师大白如何去执行。
在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动，在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位，出格想当老板的人，有没有？举手示意一下想当老板，想本身创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。
有没有两个想当老板的，我想选一男一女，这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。
你们两个此刻是老板，我这里有一个小小的活动，在这个活动里头需要有两组人，你们是此中的一组人，这组人请你们两位站起来。
你们此刻两个是老板，怎么当老板呢，我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去，你们先安静一下。
两位老板在外面，我想跟大师讲一下这里面我还要在选择八个同事，干什么呢？我把大师情况告诉大师，此刻外头那两个他发家了，发家以后个人整了200万，哪来的不知道。
100万他买了一大堆的建筑材料。
两个人都筹办盖一套大别墅，听大白了没有。
还有100万干吗呢？建筑费，他要请两个建筑工程队，帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充实的操纵他的材料，设计完美，盖得标致，充实阐扬本身的想象，别墅盖得越好，建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金，大师听大白了没有。
我此刻就要选择两个建筑工程队，每队4个人，这边一组，这边一组，是两个建筑工程队，这个我来挑一下，这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙，此刻你们已经是一个建筑工程队，别墅盖得越好钱越多，请你们到这组。
目标管理和绩效考核---培训课件
使命/愿景/目标 (Mission/Vision/Goals/Objectives)
管理人的职责？
计划 Planning
使命
愿景
Mission Vision
核心理念 Core Ideology
目标
目标
Goals Objectives
战略 Strategy
政策Policies 价
背
组织架构
值 链
景
、
这是目标吗？ 公司在客户服务方面的希望(Wish)
『从三大方面改善本公司提供给客户之服务水准
(1)较短的响应时间 (2)服务人员与客户间较佳的沟通 (3)以更有效的零件存货控制提供维修服务』
目标(Objective)
到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款 项到期日从平均57天减至50天。
目标举例
说了算； 4、每个季度都要绩效考核，有这些时间我们还不如多拜访一个客户，多生产几
个产品； 5、都说是用人不疑、疑人不用，但目前500多人了，你说去相信谁？ 6、我们这里的员工素质不行，先进的理念他们都不懂，管理更是没有概念 7、做事情没问题，你叫我跟员工谈什么，怎么谈？太难了！算了算了
在回答他们的问题之余会发现一个管理者拥有一个“局”的观念是那么的重要. “不谋全局者，不足以谋一域”古语说得真好！
目标的分类：
企业目标名词释义
goal（长期目标） •由企业经营使命(Mission)而展开的企业经营长期目标。 •由企业的经营理念（Ideology/Commitments)而展开的 企业远景（Vision）。
objective（目标） •由你和你所在团队的其它成员同意，并需在绩效考评期间 内达到的成果的陈述。 •绩效目标必须明确而不能模糊。