职位体系管理办法两篇
2023事业单位职务与职级并行方案集合9篇
事业单位职务与职级并行方案集合9篇【篇1】事业单位职务与职级并行方案十二届全国人大 ___会第 ___五次会议表决通过了授权 ___在部分地区和部分在京 ___机关暂时调整适用公务员法有关规定的决定。
决定将推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，拓展公务员职级晋升通道，进一步调动广大公务员的积极性。
该决定授权 ___在天津市市级机关及和平区、西青区各级机关，山东省省级机关及青岛市、潍坊市各级机关，湖北省省级机关及宜昌市、襄阳市各级机关，四川省省级机关及绵阳市、内江市各级机关，以及 ___、国家质量监督检验检疫总局、 ___ ___事务办公室、国家___本级机关(不包括直属机构开展公务员职务与职级并行制度试点工作，暂时调整适用公务员法关于非 ___职务管理的有关规定。
具体试点办法由 ___作出安排，并报全国人大 ___会备案。
试点期限为2年。
本决定自20__年12月26日起施行。
20__年，中办、国办印发了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度 ___》，人社部、中组部、 ___编办、财政部、国家公务员局5部门部署了县以下机关公务员职务与职级并行制度的实施工作。
《意见》提出，将对县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。
办事员任满8年未提拔的，可享受科员待遇;科员任满12年未提拔的，可享受副科待遇;副乡科级、副主任科员满15年未提拔的，可享受正科级待遇;正科级干部15年未提拔的，可享受副处级待遇;副县处级干部15年未提拔的，可享受正处级待遇。
职级晋升后，可以享受相应职务层次非 ___职务工资待遇，但工作岗位不变。
《意见》对任职年限作了解释，指从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算，满12个月为1周年。
《意见》规定，任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。
对实施职级晋升制度的机构范围，《意见》作出了明确限定，即县(市、区、旗和乡(镇、街道机关和参公管理单位的在编人员;机构规格高于正处级的县(市、区，其所属党委、 ___工作部门等不列入实施范围。
人力资源管理制度范例(6篇)
人力资源管理制度范例第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。
第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。
要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。
第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
公司人力资源管理工作计划6篇
公司人力资源管理工作计划6篇公司人力资源管理工作计划 120__年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。
一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制。
根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。
2. 明确职业等级，提供成长空间。
3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。
表1：《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
员工职级晋升管理制度范文(三篇)
员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。
1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。
1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。
（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。
（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。
（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。
（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。
第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。
（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。
2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。
（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。
2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。
（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。
2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。
（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。
2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。
（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。
第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。
（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。
3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。
（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。
（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。
管理办法范文(精选六篇)
管理办法范文(精选六篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司职级晋升管理制度范文5篇
公司职级晋升管理制度范文5篇公司职级晋升管理制度精选篇1第一条为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。
第二条晋升较高职位依据以下因素：1.具备较高职位的技能;2.相关工作经验和资历;3.在职工作表现与操行;4.完成职位所需要的有关训练课程;5.具备较好的适应性和潜力。
第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条晋升操作程序1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条晋升核定权限1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
公司职级晋升管理制度精选篇2第一章总则第一条公司制定股权激励管理办法的目的1.通过股权激励，让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展而带来的利益。
2.通过股权激励，激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。
3.通过股权激励，保留公司的核心员工，吸引优秀人才加盟。
4.通过股权激励，提升公司业绩，约束管理者短期行为。
员工职级晋升管理制度(4篇)
员工职级晋升管理制度第一章绪论一、背景随着企业的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理日益成为企业发展的重要环节。
员工职级晋升是人力资源管理的核心内容之一。
合理制定和实施员工职级晋升管理制度，可以提高员工的工作积极性和归属感，推动企业的发展。
二、目的本制度的目的是为了规范员工职级晋升的管理，确保晋升程序公平、透明、公正，并提供一个有效的晋升途径，激励员工不断提升自己的职业能力和素质。
三、适用范围本制度适用于本公司所有员工的职级晋升管理。
第二章职级分类和晋升条件一、职级分类本公司根据员工的职责和能力，将员工分为以下职级：初级、中级、高级。
二、晋升条件1. 职级初级晋升中级的条件：（1）工作经验不少于3年；（2）良好的工作表现，得到上级的认可；（3）完成所负责的工作任务，达到预期的工作目标；（4）具备相应的专业技能和知识。
2. 职级中级晋升高级的条件：（1）工作经验不少于5年；（2）出色的工作表现，得到上级的高度认可；（3）完成所负责的工作任务，超出预期的工作目标；（4）较高的专业技能和知识水平；（5）具备一定的团队管理和领导能力。
第三章晋升程序和程序一、晋升程序1. 员工提出晋升申请，向直接上级提出申请，并提交相应的材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，结合员工的工作业绩、能力和发展潜力，决定是否推荐晋升。
3. 直接上级提出晋升推荐意见，并提交给部门负责人审批。
4. 部门负责人根据员工的工作表现、能力和发展潜力，决定是否同意审批。
5. 部门负责人审批通过后，将晋升申请提交给人力资源部门审批。
6. 人力资源部门根据部门负责人的意见和员工综合素质，决定是否同意晋升。
7. 审批通过后，人力资源部门会将晋升结果通知员工，并进行相应的职位调整。
二、晋升程序1. 员工提出晋升申请，包括个人简历、工作经验、工作业绩等相关材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，并填写评估表格。
3. 部门负责人根据员工的工作表现和评估结果，决定是否推荐晋升，并填写推荐意见表格。
制定岗位绩效考核管理方案5篇
制定岗位绩效考核管理方案5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的制定岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!制定岗位绩效考核管理方案篇1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析(一)项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
(二)项目部薪酬管理存在的问题1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新;2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重;3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
(三)项目部薪酬管理存在问题分析建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。
职务与职级方案(二篇)
职务与职级方案公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
下面是网。
1.主要内容（一）职级的设置。
对县以下机___务员设置___个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。
（二）职级晋升条件。
公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别。
具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满___年，级别达到二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满___年，级别达到二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满___年，级别达到二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满___年，级别达到十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满___年，级别达到十七级。
任职年限，从晋升职级或正式任命职务之日起按周年计算，满___个月为___周年。
任现职级或职务期间每有___个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有___个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长___年。
（三）职级晋升办法。
对达到规定任职年限和级别条件的公务员，依据其德才表现和工作实绩，在本单位或规定的范围内进行民主测评，经考核合格的晋升职级。
公务员晋升职级，应包括初核、民主测评和考核、公示、报批等环节，按所任职务的管理权限进行审批。
（四）职级晋升后的待遇。
公务员晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。
（五）职级晋升后的管理。
公务员晋升职级后，工作岗位不变，仍从事原单位工作。
晋升领导职务和非领导职务，按现行规定执行。
2.实施范围（一）本意见的实施范围，包括县（市、区、旗）和乡（镇、街道）列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理的机关（单位）中，已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记备案的在编人员。
机构规格高于正处级的县（市、区、旗）所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。
（二）中央和省驻列入实施范围的县（市、区、旗）正科级以下单位中、已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记备案的在编人员，参照本意见执行。
人员管理办法5篇
人员管理办法5篇人员管理办法 1公司为了业务快速发展，采用部份兼职业务人员的方式扩大业务范围而降低人力固定成本，但为了提升服务质量，增强联动机制，提高团队作战能力，创建高效、协作的团队，特制定本管理办法。
一、兼职业务员的标准：1. 在本地具有一定的关系网络;2. 保险公司的业务员，并在原单位有一定的业绩;3. 自已的客户并且有意愿作兼职业务员的;4. 曾作过或现在正在同类公司作业务的;5. 满足上面任何一条的且愿意接受公司管理以及培训的人员。
二、兼职业务员的基本管理规定：1. 在进入工作前，须进行相关业务知识培训，经主管确认合格后，才能开展业务工作;2.积极宣传公司，言行举止注意公司及个人形象;严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，做好自律。
3.正确处理客户异议，注意工作方式，树立个人形象，打造良好的企业形象;4.不得私自截留公款。
5.积极参与公司的培训工作以及公司组织的活动。
三、兼职业务员的业务流程：1.业务员与客户通过沟通，了解客户需求，正确宣传公司服务产品以及企业文化2.确认客户需要该项服务后，与公司销售内勤联络，将业务信息通报到公司，通报内容有客户的联系方式及客户的要求，客户的进展情况，由销售内勤做成文档形式。
3.销售内勤统一安排工程人员与客户联络，如有需要，兼职业务人员需陪同工程人员共同处理后续事项。
4.当工程验收后，兼职业务人员需主动与客户联络，看客户还有什么需求，并及时反馈到销售内勤。
5.当该工程收款完全结束后，在当月相应酬劳会拔付到兼职业务人员的帐户上。
四、薪酬的体系：1. 拔付薪酬是在收款后的当支付;2. 兼职业务人员的直接业务提成是业务总金额的6%，间接业务提成是业务总金额的1%。
如李先生是公司客户，经过宣导很认同公司企业文化，愿意作为公司兼职业务人员开展业务。
他介绍张先生做了3万元的地暖工程，他得到提成是6%，即1800元，张先生也成了公司兼职业务人员，他介绍黄先生安装了本公司的地暖工程5万元，这样，张先生的业务提成是3000元，李先生还可以拿业务提成500元。
学校职位管理制度
学校职位管理制度第一章总则第一条为规范学校内部人事管理秩序，加强学校人才队伍建设，根据国家法律法规，结合学校实际，制定本制度。
第二条学校职位管理制度适用于学校所有教职工和管理人员，包括全职、兼职、临时工作人员。
第三条学校职位管理制度必须遵循公平、公正、公开、公正和公开的原则，保证专业技能、道德品行和工作实绩得到恰当的评价和重视。
第四条学校职位管理制度分为综合岗位管理和专业技术岗位管理两个部分。
第五条学校人事工作应当遵循政策法规、尊重人才、公正评价、激励激励和公开透明的原则，保障人才的成长和发展。
第六条学校职位管理制度的内容包括招聘、考核、晋升、调整、奖惩等。
第七条学校职位管理制度的具体实施，由学校人事处按照中央和省、市、县相关政策法规，结合学校实际进行操作。
第二章招聘第一条学校教职工的招聘必须按照国家相关法律法规的规定进行，不得进行人为的歧视和限制。
第二条学校教职工的招聘应当根据国家和学校的相关政策和规定进行，不得违法违规。
第三条学校对于招聘教职工应当按照相关规定进行公开、公平、公正的程序进行。
第四条应届毕业生的招聘应当优先考虑，同时也要考虑一定数量的经验教师。
第五条学校对于招聘教职工应当进行多种途径的方式，集中考察个人素质和能力。
第六条对于身体条件要求比较宽松的专业，要求对应聘者进行体检。
第七条对于专业技术岗位的招聘，学校应当结合实际需要，进行合理调整。
第八条学校招聘教职工的程序应当公开、透明，不得有内部关系的介绍，严禁利用职权进行推荐。
第九条当学校有新的招聘计划时，应当提前进行大范围的宣传，并在学校网站公示。
第十条学校对于招聘教职工必须按照程序进行面试和考察，根据相关规定进行资格认定。
第三章考核第一条学校对于教职工的考核应当严格按照国家相关法律法规进行，不得滥用权力。
第二条学校对于教职工的考核应当按照年度考核和临时考核两种方式进行。
第三条对于专业技术岗位的教职工，学校应当将科研和教学工作情况作为重要考核标准。
职位编制管理制度
职位编制管理制度第一章总则第一条为了规范和优化组织机构设置，合理分配人力资源，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位内所有职位的编制管理工作。
第三条职位编制管理是指根据组织机构的需要和岗位的职责要求，科学合理地设置职位，确定职位数和编制，并按照一定程序进行申报、审核和审批的管理工作。
第四条本单位的职位编制管理工作应当遵循科学、公平、公正、公开的原则，维护员工合法权益，保障组织的正常运转。
第五条职位编制管理工作应当严格遵守相关法律法规，遵循廉洁勤政的原则，消除腐败现象，保证职位编制的合理性和真实性。
第六条为了保证职位编制管理的科学性和公正性，本单位应当建立健全职位编制管理制度，规范职位编制管理工作程序，明确职责分工，健全工作制度，建立信息公开制度和监督机制。
第二章职位编制的设置第七条本单位职位编制的设置应当坚持合理性和安全性原则，根据组织机构的需要、业务工作的要求，结合工作量、质量和工作任务，科学、合理地确定职位的设置范围和编制数量。
第八条职位编制应当根据工作性质、工作内容的不同进行分类设置，并按照分工明确、分工协作的原则进行编制。
第九条职位编制的设置应当坚持岗位化、职能化、专业化和合理化的原则。
第十条职位编制应当依据组织机构的设置，按照上级单位的指导意见，区域规划、人力资源的需求，以及财政的预算安排等因素来确定。
第三章编制职位的申报与审核第十一条本单位对职位编制的申报与审核应当坚持程序合法、适当安排的原则，依法依规办事，做到公开、公平、公正。
第十二条职位编制的申报，应当由相关部门提出申请，提出申请的部门应当详细说明职位的设置必要性及原因，提交申请报告和相关材料。
第十三条申报职位编制的报告内容应当包括：职位名称、设置依据、设置必要性及原因、设置条件，职责描述，编制数量，工作量、质量，及相关材料。
第十四条申报职位编制的报告内容应当经过本部门主管负责人审核，并报经单位人力资源部门审查。
构建规范完善有效地人事管理制度体系
行政事业单位人事管理制度体系规范化构建(研讨会演讲稿)XX们：大家下午好!今天下午，借执法大培训岗位大练兵活动基础理论培训班的机会，与XX们一起学习《公务员法》及相关的人事管理制度，谈一下自己的体会和认识，不妥之处，还请大家批评指正。
我从四个方面介绍一下人事管理制度和学习《公务员法》的体会：一、什么事人事管理（一）人事制度的概念1、人事管理的历史起源和产生人事管理一词源出于英语，本意是“人员管理”。
日本译为人事管理，后被普遍采用。
人事管理作为一门科学，起源于美国。
人事管理作为一种社会现象是在人类社会出现了社会分工，产生了私有制、阶级和国家后，随着政府和行政管理的出现而产生的。
2、人事管理的含义认识的含义：对“人事”一词的理解可以从广义和狭义两方面来理解。
A、广义上的人事----是指人世间有关人的各种事情。
所包含的内容极为广泛，总的概括起来有两个方面：一是有关人的自然属性方面的，如人的生理特性、性格、品德、素质、才能等；二是有关人的社会属性方面的，如人们在社会活动中形成的人与人之间、人与事之间的相互关系。
今天与大家要要论的是现代管理科学所研究的“人事”，主要指后者，通过对社会活动中人与人之间、人与事之间的相互关系的研究和认识，球的正确的用人以治事，达到人与事的协调，使人尽其才，事成其功。
B、狭义上的人事----是从人事管理角度讲“人事”，是研究人与人之间，人与事之间其中一部分的相互关系。
他特指国家机关、事企业单位和社会团体内部工作人员的录用、培训、考核、调配、奖惩、任免、工资、福利、退休、退职等工作事宜。
C、人事管理的概念-----人事管理就是指国家机关、事业、企业单位或其他社会团体为了实现既定的目标，运用科学的原理、原则和方法，对工作人员的录用、培训、考核、调配、奖惩、任免、工资、福利、退休、退职等工作，进行计划、组织、智慧、协调、监督、控制等活动。
3、人事管理的作用人事制度是国家政治制度的重要组成部分，是国家实现政治目的的重要保证。
《人员定岗管理办法[大全5篇]》
![《人员定岗管理办法[大全5篇]》](https://img.taocdn.com/s3/m/16ae2052d4d8d15abf234e7a.png)
《人员定岗管理办法[大全5篇]》第一篇：人员定岗管理办法人员定岗管理办法为进一步加强公司员工岗位工作的管理，更好的提高工作效率，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”细化岗位责任目标，使公司岗位体系更加完善、准确，根据公司的岗位设置和实际情况，具体管理办法如下：一、公司的所有员工实行岗位固定制度，即任何一个部门的岗位和人数是固定的。
二、任何部门增加或减少岗位，必须由所在部门经理提出申请，经总经理审核，批准后才可增加或减少。
三、岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。
四、一人多岗的情况下，不得享受两个岗位的福利待遇同时也不得报销两个岗位的其他业务费用；特殊情况必须由所在部门经理提出申请，经总经理审核，批准后方可执行。
五、转岗人员必须履行完所有转岗手续并将履行完的转岗手续提交到人力资源部备案的次日方可享受转岗后的岗位福利待遇及报销制度；当月费用报销总额度不得高于转岗后的费用报销限额。
本办法自xx年4月1日起施行。
第二篇：人员定岗办法县政府机构改革期间人员定岗实施办法根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》和县委、县政府关于机构改革的总体要求，结合我县人员实际情况，现制定我县政府机构改革期间人员定岗实施办法。
一、人员定岗的指导思想和基本要求（一）指导思想这次县级政府机构改革期间人员定岗工作，以《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》等政策法规为依据，认真贯彻党的干部路线和方针政策，坚持党管干部原则，任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则，民主、公开、竞争、择优原则，本着优化人员结构，增强机关活力，提高办事效率的目的，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。
员工职级晋升管理制度3篇
员工职级晋升管理制度3篇晋升作为一种传统的激励手段,具有多种方式,它表现为员工职位向上的变动。
以下是本站为大家带来的员工职级晋升管理制度3篇，希望能帮助到大家!员工职级晋升管理制度1一、职员应具备的政治条件各级职员必须坚持党的四项基本原则，贯彻执行党的路线、方针、政策、遵纪守法、具有公民-意识和职业道德、办事公正、廉洁奉公、热爱本职工作、努力钻研业务、维护研究所和科技人员的利益、全心全意为人民服务。
二、职员等级职员分为三等十级，即分为高、中、初三个职等和一至十、十个职级，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。
三、职员晋升评审条件1、初级职员的基本条件：(1)、承担并胜任某项具体的管理工作，在部门领导和高、中级职员的指导下能保质保量地完成规定的任务，协助协调有关方面的工作和关系。
(2)、基本掌握本职能部门管理工作的理论知识和技能方法。
了解本职工作范围、对象、任务;具有初步的分析、解决问题的能力，有一定的办事和社会交往能力(3)、有基本的文字、口头表达能力，能完成一般性的工作报告和总结，起草一般性文稿;能熟练地使用计算机进行文字处理和网络操作(目前尚未使用计算机管理的岗位对此不作要求)2、中级职员的基本条件：(1)、独立承担某-方面的管理工作，并能主动积极地有创造性地完成规定的任务，协调、平衡各方面的工作和关系，拟定阶段性工作计划并组织实施。
(2)、熟练掌握本职管理工作所需的专业知识和方法，有一定的政策理论水平、业务能力和系统分析能力，具有解决实际问题能力。
(3)、有一定的文字、口头表达能力，独立起草文稿(包括规章制度、作计划、报告)，在任现职期间曾独立撰写、完成过3篇及以上具有一定水平的工作报告、总结或规章制度等。
能够熟练地使用计算机进行文字处理、网络操作，比较熟练地解决计算机工作中出现的问题(目前尚未使用计算机管理的岗位暂不作要求)。
3、高级职员的基本条件：(1)、分管某一部门或我所某一方面的工作或承担复杂的管理工作;拟定本职工作中的中、长期计划并负责组织实施，组织起草重要文稿。
保安人员管理办法6篇
保安人员管理办法6篇保安人员管理办法 (1) 第一项：工作职责一、全体销售人员必须遵循GB/T19001：20xx和GB/T24001：1996质量、环境管理体系。
二、认真执行公司制定的销售策略，遵守公司的销售规定和政策。
三、销售人员是企业的形象，在外代表公司。
着装应整洁得体，符合工作需要。
四、熟知公司产品的品种、性能和施工方法，坚定“真帝”漆就是真的好漆的信念，能解决一般的产品施工问题。
五、销售人员对市场要有敏锐的观察能力和预测能力，准确反馈市场信息并提出合理化建议。
六、严格执行销售部门的考勤制度和例会制度，无故不请假者，按旷工处理，连续三次旷工的销售人员，扣罚一个月保底工资。
七、专卖店和形象店积分卡管理要到位，要求细心打出每一分的合格性和严肃性，管理好每季度的奖金。
八、销售合同采用公司统一文本，合同必须是法人或其委托代理人签署方才有效。
销售人员不得私自与客户签订合同，由此给公司或客户所造成的损失全部由销售人员承担。
九、协调公司与客户之间出现的问题，一切以公司利益为出发点，力争将损失降到最低。
十、积极响应公司出台的促销政策，及时将公司的新政策传达给客户，新政策一律采用书面形式，公司签章方才有效。
由于销售人员误传、错传而给公司造成损失的，由其承担全部责任。
十一、签署的销售合同正本由办公室存档。
十二、销售人员应严格按合同相关条款执行，根据客户的实际销售能力确定铺货量，杜绝客户利用在公司开展促销活动期间大量进货。
十三、开发新客户，销售人员应对客户的资信情况进行了解，如相关证照是否齐全，公司资金是否周转正常等。
并将相关资料报销售经理，由销售经理确定是否与该客户合作。
十四、对于有现货的订货，销售人员填写《定单确认表》，交财务办理相关发货手续。
对于没有现货的特殊订单，销售人员填写《产品要求评审表》，交相关部门评审沟通是否有供货能力，确认可供货后再与客户签订合同。
十五、所有赊欠的票据，必须有对方单位公章(或财务章)和收货人签名，交财务保管，否则出现问题由当事人负责。
职级体系与岗位梳理
职级体系与岗位梳理（一）什么是职位职位是HR管理中最基础、最重要的管理内容，前一章在谈及人事管理和人力资源的区别时，提到HR的管理对象是每个活生生的人。
但是从体系设计角度看，不是基于人，而是基于职位，因为每个人是非常个性的，如果基于每个人设计体系，管理成本将非常高，并且不具备推行可能。
职位定义：职位（Job）是对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类。
职位存在的目的是因为他们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之间架设了桥梁。
特点：面向结果的：从外部看——必须有输出结果；从内部看——必须有应负责任职位是从组织结构的分析细化而来，我们强调战略和流程决定组织、组织决定职位，职位的来源和具体的人无关。
所以职位的设置和分析不能考虑在职位上的具体某个人的特点，不能因人来设置职位或者提出对职位的要求；（二）什么是岗位Position职位体现一种责任和定位，岗位则体现对职位落实到人时的位置和分解关系，岗位实现职位和人的对应关系。
如保安是一个职位，但职位要落实和实现，需要东门一个保安，西门一个保安，则东门保安和西门保安是两个岗位。
职位和岗位的区别在于岗位是组织的最小单元，可以说一个员工就是一个岗位，公司有多少员工就是有多少岗位，而多个相同性质和责任的岗位组成职位。
我们经常说，写岗位说明书，其实写某个岗位说明书是没有意义的，岗位的要求应该体现在流程和岗位的操作指导手册中，应该写职位说明书。
同时岗位会随着人的调整发生变化，而职位却不会，所以基于职位进行HR体系建设和管理有助于体系的长期稳定性。
二、职级和职称（一）职级一些公司在没有建立任职资格体系时，将相近公司地位的职位进行分层管理，设立相关职级，如将普通员工层面设为员级、基层管理者设为科级、中层管理者设为处级等。
这种官本位的职级划分是理念上讲严重影响了职位价值的评价和员工工作积极性，即虽然为普通员工，但可能作出高价值工作，不能引导员工都去做管理者来解决发展问题。
岗位管理制度
岗位管理制度篇一：职位管理制度职位管理制度第一章总则第一条为指导公司职位设臵与管理，促进公司人力资源管理的规范化、科学化和有效性，制订本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条自本制度生效之日起，过往公司政策与之不一致的规定，以本制度规定为准。
第二章职位的产生第四条本制度所谓职位，是指由相同或相似工作组成的最小工作单元。
职位工作量大，一人不能承担时，一个职位可设臵两个或两个以上的岗位。
第五条职位由工作分析产生。
工作分析的基本对象是公司的业务流程和管理流程。
第六条公司奉行因事设岗，减少乃至杜绝因人设岗。
第七条职位的工作成果是职位存在的唯一依据。
每一个职位的必须有明确的工作结果，工作结果必须符合下游工作职位的工作需求，或外部客户的需要。
第八条职位根据专业相似原则、流程靠近原则、工作对象相同或相近原则、工作地相近原则、最佳效率原则或其他原则，组合为各级组织机构。
第九条在工作复杂性增加、工作分工改变和流程优化等情况发生导致现有职位工作效率无法满足需要时，可通过工作分析重新设臵职位，或对部分职位进行分解、组合或重新设计，产生新的职位与职位工作关系。
第十条工作分析和职位设计由公司业务流程管理部门、业务流程执行部门和人力资源部共同进行。
第十一条公司职位分为管理族、营销族、专业族、技术族和操作族等五个序列。
其中1、管理族：管理并代表常设组织，并对该组织的工作结果负总责，以一定的专业技术或技能，按规定的政策与规划开展工作，解决特定领域的问题，产生特定而明确的结果的职位群体责任的职位群；2、营销族：利用专业知识与技能把握客户需求，建立客户关系，拓展产品市场并完成公司销售指标的职位群；3、专业族：以一定的专业技术或技能，按规定的政策与规划开展工作，解决特定领域的问题，产生特定而明确的结果的职位群；4、技术族：以自然科学领域的专业技术或技能开展工作，解决特定领域的问题，产生特定而明确的结果的职位群；5、操作族：以计件提成开展工作的职位群。
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职位体系管理办法两篇篇一：职位体系管理办法第一章总则第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系，不断规范公司人才的培养和选拔机制。
第二条结合岗位发展通道，激励员工不断提高其岗位胜任能力，构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。
第三条树立有效培训和自我学习的标杆，以岗位任职资格不断引导员工终生学习、持续改进，保障公司的持续发展。
第二章指导原则第四条平衡性原则：保持公司不同序列间岗位设置均衡，使员工在同等竞争和努力条件下，能够实现同等水平的价值回报，保障员工多通道发展。
第五条细分化原则：强化中高层岗位多通道设计，增加基层分级数量，完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。
第三章适用范围第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。
第四章组织设置第七条为确保公司岗位通道晋升规范管理，由公司领导及相关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管理工作小组三级管理机构第八条职位管理委员会（一）职位管理委员会的构成主任：董事长副主任：各主要平台负责人、党委副书记、一级人力中心负责人委员会成员：各平台相关负责人（二）职位管理委员会主任职责主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求；（三）职位管理委员会副主任职责负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作，组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。
（四）职位管理委员会职责负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案（含P3以下晋升比例）进行最终审批；负责对提交的待晋升人员晋升条件（M序列及P序列P3含P3级员工）进行最终审核；负责对待晋升人员名单进行最终决策审批；负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。
第九条职位管理办公室（一）职位管理办公室的构成主任：一级人力中心负责人副主任：各主要平台人事部门负责人办公室成员：一级人力中心及各主要平台人事部门相关员工（二）职位管理办公室的职责负责任职资格评价及职位调整工作的整体组织协调，控制工作节点及工作成果质量，拟定各级人员职位调整报告并上报职位管理委员会审批。
第十条各平台职位管理工作小组（一）职位管理工作小组构成组长：各平台正职负责人副组长：各平台副职负责人及二级平台正职负责人成员：业务模块及各处室负责人（二）职位管理工作小组职责负责对公司岗位发展通道管理及任职资格方案进行修订和完善；负责收集并汇总整理各部门提交的晋升人员名单，并对待晋升人员的任职资格条件进行初步调查和审核；负责汇总晋升人员名单，并提交职位管理委员会审批；负责完成岗位通道及任职资格管理中的其它工作。
岗位分类第十一条依据岗位工作性质的不同将公司所有岗位分为管理类（M 类）、专业类（P类）两类。
第十二条管理类（M类）管理类（M类）人员主要的时间用于审阅他人的工作，主要职责是管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标，主要包括公司领导、各中心正、副职、各部正、副职、各处室正、副职等岗位。
第十三条专业类（P类）专业类（P类）人员主要的时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标，对本人的工作负责，主要包括公司经营、市场、采购、研发、生产、销售、人力资源、财务、等专业领域的岗位。
第五章岗位通道体系第十四条公司岗位发展通道体系分为管理序列（M序列）和专业序列（P序列），其中M序列分为3个级别（M1－M3），P序列分为5个级别（P1－P5）,具体见下表：第十七条员工任职资格体系包括基本任职资格、核心任职资格两部分内容，其中基本任职资格包括学历、工作经验以及知识技能等内容；核心任职资格包括文化认同、价值贡献及工作态度等内容，具体见下表：第十九条员工职位级别上调，包括自助式晋级、选拔式晋级、破格式晋级。
第二十条按照年度职位任职资格标准（一）年度任职资格评价时间为每年12月。
（二）年度任职资格评价内容包括任职资格考试、年终述职及年终绩效考核。
（三）年度任职资格评价工作由职位管理委员会主持，职位管理办公室牵头。
第二十一条员工职位级别下调，是对连续两年绩效考核不合格员工职位进行调整的方式。
参照年末任职资格评价及年中任职资格评价。
第二十二条年中任职资格评价由职位管理委员会视公司发展情况择时进行，原则上每年不少于两次。
第八章员工职位调整流程第二十三条自助式晋级自助式晋升是指员工在满足晋升条件情况下，按照规定可以直接晋级到高一级别的职级，一般适用于专业序列P2（含P2）以下级别晋级。
第二十四条自助式晋级认证周期：每年认证一次。
第二十五条自助晋级流程：具体流程图见附件3。
（一）员工提出晋级申请每年年初，符合晋级条件员工可向本部门提出晋级申请，填写“晋级申请表”，部门对员工的任职资格进行初步审核，通过后，将申请表汇总提交平台职位管理工作小组，如认为员工条件未符合晋级要求，须向员工说明，并提出改进意见。
（二）基础任职资格确认平台职位管理工作小组对该员工申请级别的任职资格进行审查，确认员工是否具备晋级资质，如不符合晋级条件，须回复员工部门负责人，说明原因。
（三）核心任职资格评价1、平台职位管理工作小组组织相关部门对申请员工的核心任职资格条件进行评价，部门负责人确认；2、平台职位管理工作小组将员工本次定级结果及晋级员工所在部门主管领导签字确认。
（四）结果确认平台职位管理工作小组将本次晋级申请的确认结果汇总，报职位管理委员会审批。
（五）晋级结果公示及归档审批通过后，职位管理办公室将最终结果公示，及时更新员工信息，将本次晋级结果及时归档。
第二十六条选拔式晋级选拔式晋升是指员工在满足晋升条件基础上，还必须通过内部竞聘或公司选拔后才可以晋级到更高级别的岗位，一般适用于管理类岗位及部分级别较高的专业类序列P3及以上级别或者是级别晋升会影响岗位变动，由于上层岗位数量限制而需要竞聘或选拔才可晋级的级别。
第二十七条选拔式晋级认证周期：不定期，以职位管理办公室发布公告为准。
第二十八条选拔式晋级流程：具体流程图见附件4。
（一）公布空缺岗位职位管理办公室根据公司业务发展及人才培养规划统计岗位空缺情况，公布空缺岗位及其他信息。
（二）部门申请部门统计申请员工资料，将符合条件申请人的晋级申请表提交平台职位管理工作小组。
（三）资格确认平台职位管理工作小组，初步审核员工资质，对员工任职资格进行审查，确认员工是否具备晋级资质，如不符合晋级条件须回复员工所属部门负责人，说明原因。
（四）竞聘选拔职位管理办公室组织符合条件的申请员工进行内部竞聘（以述职汇报的方式）或选拔（以民主评价的方式），对员工的核心任职资格条件进行评价，将竞聘选拔结果提交职位管理委员会。
（五）结果确认职位管理委员会对各岗位晋级结果进行最终确定及审批。
（六）晋级结果公示及归档职位管理办公室将最终结果公示，及时更新员工信息，将本次晋级结果及时归档。
第二十九条破格式晋级流程破格式晋升是指员工为公司做出突出贡献或在某方面有突出能力表现等情况时，可不受晋升条件限制，经过公司破格晋升程序提拔该员工到较高级别的岗位。
一般适用于管理序列所有职级、专业序列P5及以上或者当公司认定部分员工适合晋级而硬性条件未达标者。
第三十条破格式晋级流程（一）认证周期：不定期，以公司发展需要为准。
第三十一条破格式晋级流程（一）破格人员推荐职位管理委员会确定空缺岗位，并提名破格晋级人员名单。
（二）能力评价职位管理办公室组织对提名员工的核心任职资格条件进行评价，将结果提交职位管理委员会。
（三）结果确认职位管理委员会对各岗位晋级结果进行最终确定及审批。
（四）晋级结果公示及归档职位管理办公室将最终结果公示，及时更新员工信息，将本次晋级结果及时归档。
第三十二条特殊情况处理对于公司聘请的行业稀缺人才，可根据任职资格标准直接套级套档，按公司现行职位体系管理制度执行晋升。
第三十三条职位下调针对所有在岗人员，公司实行年度任职资格评价和年中任职资格评价，动态跟踪管理。
对于年度和年中任职资格评价均不合格的，予以职位下调。
年中任职资格评价由职位管理委员会视公司发展情况择时进行，原则上每年不少于两次。
（一）发布通知每年年初，职位管理办公室将向各平台职位管理工作小组下达职位下调通知。
（二）资格确认各平台职位管理工作小组将连续两年年度绩效考核结果不合格的员工统计汇总，并审查员工资格条件。
（四）任职资格评价职位管理办公室组织相关部门对拟下调员工的任职资格进行评价，并将员工本次定级结果报所在部门主管领导签字确认。
（五）结果确认职位管理办公室将本次职位下调的确认结果汇总，报职位管理委员会审批。
（六）下调结果公示及归档审批通过后，职位管理办公室将最终结果公示，及时更新员工信息，将本次下调结果及时归档。
第九章附则第三十四条管理序列和专业序列原则上不能兼任。
第三十五条因个人发展及公司管理需要，需在管理、技术两个序列间转换时，薪酬待遇将以按新序列的级档为准。
第三十六条本办法经公司职位管理委员会讨论通过后施行。
本办法由公司人力资源部门负责解释。
篇二：职位体系管理办法第一章总则第一条为完善产业发展事业部组织管控体系，规范职级和职位设置，确保与控股集团职级体系的一致性。
第二条适用范围适用于产发及各地区公司全体正式员工（包括：开发编、营销编），实习生、工勤人员不适用本办法。
第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。
二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人（含）以下。
三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。
第二章职级、职位设置第四条职级设置总部及地区公司相应职位对照职级如下：一、产发总部职位设置产发总部各级员工由以下五类职责层次组成：（一）总负责人：即产发公司总经理，原则上为管理序列9级员工。
（二）总部职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列6-8级员工。
职能负责人的职位设置如下：当职能负责人为管理序列8级时，职位名称为公司副总经理。
当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为总经理助理。
当职能负责人为管理序列6级时，职位名称为中心总监。
同一职能仅可设1个负责人；且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。
（三）总部职能模块负责人中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。
职能模块负责人的职务名称如下：当职能模块负责人为管理序列5级时，职位名称为中心副总监。
当职能模块负责人为管理序列4级时，职位名称为部门经理。
同一职能模块仅可设1个负责人，若中心副总监作为职能模块负责人在岗，则同职能模块不再设部门经理。
（四）总部任务小组负责人部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列2-6级。
（五）总部业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-5级。