集团职务职称体系管理办法
职称与职务管理制度
职称与职务管理制度第一章总则第一条为了规范企业内部的人才评定和晋升机制，提高企业的管理效能和工作绩效，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业全部员工的职称和职务的评定、管理和晋升。
第二章职称管理第三条职称评定原则依据职称管理原则，职称评定应遵从公正、公平、公开的原则，确保员工的职称与其实际工作本领和业绩相匹配。
第四条职称评定类别1.初级职称：指员工在所属岗位上从事工作未满2年的人员。
2.中级职称：指在所属岗位上从事工作满2年并取得初级职称的人员。
3.高级职称：指在所属岗位上从事工作满4年并取得中级职称的人员。
第五条职称评定程序1.员工凡符合本企业的职称评定条件者，可以向所在部门提出申请。
2.所在部门应组织专家进行评审，评定职称。
3.经评审通过的员工，由人力资源部门进行备案。
4.员工评定的职称，有效期为3年，到期后需重新进行评定。
第六条职称评定依据1.员工的工作岗位职责和绩效。
2.员工的学历、职业资格等专业背景。
3.员工参加过的培训和学习成绩。
4.员工的业绩和成就。
5.其他相关因素。
第七条职称评定动态管理1.员工职称的评定和管理应进行动态管理和跟踪，及时调整评定结果。
2.企业应定期对员工职称进行复评，对职称评定结果不合格的员工应降低职称等级。
3.职称评定结果不合格的员工，应订立个人成长规划，配备专人进行引导，帮忙其提升本领，争取再次评定。
第三章职务管理第八条职务设置原则1.本企业职务设置应符合企业发展的需要，合理调配职责和权力。
2.职务设置应包含岗位职责、职级和薪酬等内容。
第九条职务晋升条件1.本企业职务晋升应基于员工的工作本领、素养、业绩和表现。
2.职务晋升的条件应在内外部公告，员工具备晋升条件后可以申请职务晋升。
3.各部门应对员工职务晋升进行评估和审批，并提交人力资源部门备案。
第十条职务晋升程序1.员工凡符合职务晋升条件者，可以向所在部门提出申请。
2.所在部门应组织专家进行评审，评定职务。
集团职务体系管理办法(最新)
集团职务体系管理办法（最新）一、目的1、规范员工管理，力求和谐公平。
2、明确职业等级，提供成长空间。
3、规范职位名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4、实现员工内部管理的合理区分，配合薪酬体系建设。
二、适用对象所有纳入集团股份有限公司体系的员工，即与集团股份有限公司及其直营子公司签订正式劳动合同的所有员工。
三、职务体系构成1、集团职务体系由职系、职等、职位构成。
职系和职等是为了满足集团公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一职系的某一岗位所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职系、职等和职位。
集团职务体系是根据人力资源管理需要结合集团公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对集团公司的贡献及价值，是确定员工工资的主要依据。
集团公司将逐步建立与职务体系相匹配的绩效激励机制。
2、集团职务体系共分为3个职系、7个职等、17个职位。
3、集团设定3个职系：管理系、职能系、业务系。
①管理职系说明基于集团公司运营管理需要而设立，承担战略目标实现、管理团队的职责，具有运营管理权，负责战略目标制定与分解，部门协作，职责分工，培养骨干。
管理职系人员对集团公司运营整体结果负责。
②职能职系说明基于集团公司运营发展需要而设立，承担支撑管理服务流程、业务服务流程的职责，负责集团公司的运营管理服务、客户服务、营销支持。
职能职系人员对各自所属职能部门工作结果负责。
③业务职系说明基于集团公司营收创利需要而设立，承担营销目标实现、持续创造销售业绩的职责，负责营销目标的制定与分解，开发客户，维护客户，签单创收。
业务职系人员对销售业绩实现结果负责。
4、集团设定7个职等：董事长、总经理、副总经理、部门总监、部门经理、部门主管、专员。
5、集团设定17个职位，职位的设定依据岗位职责而定，又称：岗位名称，职位对应职系及职等如下表：职系、职等、职位对应关系表四、职务体系评定1、员工职务初定：①员工职务初定，由行政人事部会同用人部门负责人根据对员工的职业素养及职业技能判断，提出职务初定的意见。
集团有限公司职称评审管理办法
集团有限公司职称评审管理办法xxx集团有限公司职称评审管理办法目录第一章总则 (2)第二章职称评审组织管理 (3)第三章职称档级升降管理 (5)第四章职称晋升条件 (6)第五章职称评审内容及方式 (8)第六章附则 (12)附件一：各级职称基本任职资格 (13)附件二：职称评审申报表 (15)1第一章总则第一条建立和规范公司职称评定与职称管理，鼓励从事专业岗位工作的员工专精所长，引导员工在竞争环境中去增长知识、技能，提高能力，从而实现员工素质的提高和企业人力资本的增值，促进员工自身职业生涯与企业目标结合与统一，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于管理职系和专业技术职系的员工，不适用于实习期未转正的员工以及临时合约的员工。
工勤职系的员工不进行职称评定。
第三条本管理办法将专业技术职称划分为员级、初级、中级、高级四个等级，各职称等级内又划分为若干档次。
职称评定由公司职称评审委员会定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件统一评定。
第四条职称评审是与薪酬、培训等人力资源工作保持协调一致，且有机结合的人力资源管理办法。
第五条职称评审管理包括职称等级的晋升评审管理和职称等级内的档级升降管理。
2第二章职称评审组织管理第六条从事设计、经济（管理）、会计等专业工作的人员，符合申报专业技术职称任职资格基本条件者可以申报相应的专业技术职称。
每年的12月15日至30日为职称评审工作期。
第七条职称评审工作由人力资源部负责组织，并由各部门协助进行。
人力资源部负责组建职称评审委员会，汇集各部门上报资料，组织职称评审会议等工作；各部门相关人员协助人力资源部完成上报参评者名单、收集各类职称评审所需资料等工作。
第八条职称评审委员会委员由人力资源部负责选聘公司各类资深专业人士出任。
（一）中级及以下职称评审委员会成员由申请人所在部门主管副总、主管人力资源副总、部门经理、专业人员（内部资深专业技术人士）、人力资源部经理和绩效薪酬管理人员组成；（二）高级职称评审委员会由公司总裁、副总、部门经理、专业技术人员（内部和外部资深专业技术人士）、人力资源部经理和绩效薪酬管理人员组成。
【范例】集团公司职称职等划分管理办法(WORD5页)
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高级职员
外贸主任、广告主管、策划主管、生产计划主管、生产工艺主管、市场信息主管、车间主管、体系管理主管、销售综合办主管、财务主管、采购主管、货款主管、商务主任、仓储主管、商务副主任、客户主管、人力规划主管、售后服务主管、品质主管、培训开发主管、行政主管、检测主管、工模主管、成本核算主管、项目主管、客户主管、物控主管
4.1.3职务大到经常需自己发掘问题、解决问题、所负责任较高，如：担任各级主管、各级专业幕僚，管理顾问及工程师等各职工作之主要担当人员。
4.1.4职务小到用于创意之时间少于做例行事务的时间、经常按规定行事、所负责任程度相对较少，如：担任各类文职人员。
4.1.5作业/特勤员：是指直接从事生产工作，或工作性质与其有直接关联之人员，以及特勤职务之人员。
2、适用范围
适用于公司所有职称职等的划分。
3、职责
3.1人力资源部负责本办法的拟定和修正；
3.2总经理负责本办法的审核，负责本办法的批准。
4、办法
4.1职称与职等划分方法
4.1.1依公司的组织功能来划分，职称体系横向分为行政、技术两大职；
4.1.2从职称层面来划分，行政职等体系纵向分为高管、高级经理、中级经理、初级经理、高级职员、中级职员、初级职员和作业员特勤员共八等级；技术职等体系纵向分为总工、高工、工程师、助工、技术员共五等级，其职权是需指导他人工作、或独立从事专业性、重要性工作者和个别受指挥及监督做例行事务工作之人员。
助工
助理工程师
4
初级职员
文员、班长、司机、计划员、仓管员、机修员
技术员
技术员、工艺员
3
作业员
特勤员
拉长、巡检员、检验员、物料员、保安、叉车司机、电梯操作工、技工、电工、焊工
集团职称管理制度
集团职称管理制度第一章总则第一条为了规范集团内部职称评定管理工作，激励员工发挥个人潜力，提高岗位素质和能力，推动企业的发展，特制定本制度。
第二条集团职称管理制度适用于集团内全部职工的职称评定工作，包括职称的设置、评定条件、程序、方式以及职称管理的其他有关事宜。
第三条集团职称管理制度遵循公平、公正、公开的原则，依法保障员工的合法权益，坚持以职称为荣，以勤奋为根本，以业绩为导向。
第四条集团职称管理工作由集团人力资源部门负责具体实施，职称评定委员会负责组织评定及相关事宜，集团领导班子对职称管理工作负总责。
第五条集团职称由总裁或者分公司董事长颁发，分公司职称分别由总公司或者总裁颁发。
第六条集团职称包括专家、高级工程师、高级技师、高级工艺师、高级实验员、高级农艺师、行政管理师、行政经济师、高级会计师、高级经济师、高级教练员等。
第二章职称设置第七条集团设定的职称应该符合公司实际需要，体现员工的岗位水平和技术能力，同时要与国家职称系列相匹配。
第八条集团崇尚人才梯队建设，要根据公司业务发展需要设定新的职称，以适应新技术、新业务、新项目的需要。
第九条集团职称评定委员会应该根据实际情况，及时研究评定职称的设置和修改，并报集团领导班子审定。
第十条集团职称评定委员会应该根据国家职称系列的规定，逐步完善职称设置，确保员工职称评定的科学性和合理性。
第十一条集团职称评定委员会应该对职称设置进行定期检查，必要时对现有职称进行调整和修改，以适应业务需求发展的需要。
第三章职称评定条件第十二条集团职称的评定条件应该符合国家职称系列的规定，同时结合公司实际情况，对各类职称的条件进行具体规定。
第十三条集团职称评定条件包括学历、工龄、职业技能、业绩评价等方面，对各项条件应该具体明确，量化指标，以方便员工评估自己的职称评定条件。
第十四条集团职称评定条件应该符合员工实际工作能力，体现员工在企业发展和业务成果上的贡献，倡导岗位能力和绩效导向的原则。
组织架构与职务职称管理制度
组织架构与职务职称管理制度1. 前言为了规范企业的组织架构与职务职称管理，提高企业的生产管理水平，订立本制度。
本制度适用于全部企业员工，包含管理人员和普通员工。
2. 组织架构2.1 组织原则•组织架构应合理、明确，符合企业发展战略和运营需求。
•组织上下级关系应清楚，责权明确。
2.2 组织层级•企业设立总经理，下设多个部门，每个部门设立部门经理。
•部门下设各级岗位，实行分工负责制。
2.3 组织职责•总经理：负责企业的全面管理和决策，订立企业发展战略。
•部门经理：负责本部门的日常管理和运营，协调各类资源。
2.4 任免原则•任免应依照企业发展需求和岗位要求进行调整。
•任免需经过严格的评估和考核，保证人员本领匹配岗位。
3. 职务职称管理3.1 职务分类•高级管理职务：担负企业高层管理岗位，如总经理、副总经理等。
•中级管理职务：担负部门经理、项目经理等中层管理岗位。
•基层工作职务：担负技术员、操作员等基层岗位。
3.2 职称评定•职称评定应通过考试或绩效评估等方式进行。
•职称分为高级、中级、初级三个等级，依据个人本领和经验确定。
3.3 职称晋升•职称晋升应符合肯定的年限和业绩要求。
•员工需定期参加培训提升本领，通过考核晋升。
3.4 职称调整•职称调整应依据岗位变动和业务需要进行调整。
•调整由人力资源部门负责申请、评估和决策。
4. 职责和权限4.1 职责明确•每个职务应明确其职责和权限范围。
•员工应按职责进行工作，不得超出权限进行决策。
4.2 上级授权•上级可以依据项目需要对下级进行授权。
•授权范围需要事先明确，必需遵从公司的规章制度。
4.3 职责交接•员工离职或调岗时，应进行职责交接。
•交接应认真记录，确保业务连续性，减少工作风险。
5. 绩效评估5.1 绩效考核标准•依据岗位要求和年度目标订立绩效考核标准。
•考核范围包含工作成绩、团队合作、工作态度等。
5.2 绩效评定周期•绩效评定周期为一年，按年度进行考核评定。
集团有限公司职称评审管理办法
集团有限公司职称评审管理办法前言为了进一步优化管理机制，提高员工的职称评定标准，根据国家有关规定和公司实际情况，制定本《集团有限公司职称评审管理办法》。
总则本管理办法适用于集团有限公司内部职称评审工作，以评审员工真正的专业技能、工作成绩和综合素质为依据，确定员工的职称评定标准，落实职称评审工作的实施和管理。
评审标准1.技术人员的评审标准技术人员按照其所从事的专业领域，以及其知识水平、技能水平、综合素质等为评审标准。
评审的主要内容包括：•理论水平：学术水平、专业技能、工作能力等。
•实践水平：工作经验、工作能力、业绩等。
•综合素质：品德、业务素质、创新能力、组织协调能力等。
2.管理人员的评审标准管理人员按照其岗位对工作的要求，以及其知识水平、工作能力、领导素质、工作业绩等为评审标准。
评审的主要内容包括：•业务能力：管理能力、团队合作能力、服务意识等。
•领导水平：组织协调能力、创新思维、指导培训能力等。
•工作业绩：工作成果、工作质量、监督控制能力等。
•品德素质：品德高尚、重诺守信、廉洁自律、道德修养高等。
3.其它职员的评审标准其它职员按照其岗位对工作的要求，以及其知识水平、工作能力、工作业绩等为评审标准。
评审的主要内容包括：•工作能力：对工作的理解能力、执行能力、服务能力、队伍精神等。
•工作业绩：工作成绩、创新能力、团队合作能力等。
•品德素质：品德高尚、积极向上、遵纪守法等。
评审标准应当符合国家和行业规定，具有可操作性、可比性，在实践中应当加以不断的完善和改进。
评审程序1.评审申请员工在职期间，可以根据工作性质、专业领域及其工作绩效，向公司人力资源部申请职称评审。
2.评审组织公司人力资源部根据申请信息，根据职称评审工作的需要，组织成立由专家、上级主管部门负责人、业务骨干以及其他相关人员组成的评审委员会。
3.评审材料申请职称评审员工应当按照国家和公司制定的职称评审标准要求，填写《职称评审申请表》，并提交申报材料，人力资源部按照评审委员会评审的要求组织评审专家和相关人员对申请人提交的材料进行审核。
集团职务职称体系管理办法
集团职务职称体系管理办法1目的规范集团职务职称体系名称、序列，明确员工发展通道。
2适用范围适用集团所辖各公司。
3职责集团人力资源总部负责本办法的制定，各公司人力资源部负责监督落实本办法的执行。
4内容4.1行政职务体系4.1.1集团公司行政职务体系共4 层22 级；4.1.2 由高至低4 层分别为公司领导层、高管层、中层、基层;4.1.3 公司领导层共10 级，由高至低分别为董事长、总裁、执行总裁、第一副总裁、董事高级副总裁、高级副总裁、副总裁、总经理、副总经理、总经理助理；分别对应H1~H10；4.1.4 高管层共4 级，由高至低分别为总监、副总监、总监助理、正部；分别对应H11~H14；4.1.5 中层共4 级，由高至低分别为副部、部长助理、正科、副科；分别对应M1~M4；4.1.6 基层共4 级，由高至低分别为主管、副主管、专干、科员；分别对应L1~L4。
4.1.7 在公司领导层中设总裁助理和董事长助理称谓，但不设相应的级别。
总裁助理基础级别为总经理助理，最高可定为总经理级。
高于总经理助理级别的总裁助理在其后加注说明。
董事长助理亦同，但董事长助理最高可定为副总裁级别。
4.2技术职称体系4.2.1 技术职称共15 级，对应行政职务体系如下：4.2.2 对应公司领导层共3 级，分别为首席科学家（H7 及以上）、首席专家（H9 及以上）、专家团专家（H10 及以上）；4.2.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级高工、一级高工、二级高工、三级高工；分别对应H11~H14；4.2. 4 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高工、五级高工、主任工程师、主管工程师；分别对应M1~M4；4.2. 5 对应基层共4 级，由高至低分别为一级工程师、二级工程师、三级工程师、技术员；分别对应L1~L4。
4.3财务职称体系4.3.1 财务职称共14 级，对应行政职务体系如下：4.3.2 对应公司领导层共2 级，分别为首席财务专家/首席会计专家（H9）、财务专家/会计专家（H10）；4.3.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级会计师、一级高级会计师、二级高级会计师、三级高级会计师；分别对应H11~H14；4.3.4 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高级会计师、五级高级会计师、主任会计师、主管会计师；分别对应M1~M4；4.3.5 对应基层共4 级，由高至低分别为一级会计师、二级会计师、三级会计师、助理会计师；分别对应L1~L4。
集团职级管理制度
集团职级管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理，激励员工积极工作，提升工作效率和团队凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团内所有员工，在任何集团子公司、事业部门和业务部门工作的员工均应遵守本制度。
第三条集团职级管理制度由集团公司人力资源部门负责管理和执行。
第二章职级体系第四条公司将员工分为初级、中级、高级和特级四个职级，每个职级设置相对应的岗位职责和薪酬待遇。
第五条初级职级主要面向新入职员工和经验较浅员工，岗位职责为基础工作和支持性工作，薪酬待遇相对较低。
第六条中级职级主要面向在公司有一定工作经验的员工，岗位职责为核心工作和团队管理工作，薪酬待遇适中。
第七条高级职级主要面向在公司有丰富经验和领导能力的员工，岗位职责为战略规划和团队管理工作，薪酬待遇较高。
第八条特级职级主要面向公司的高管层和关键岗位员工，岗位职责为集团发展和业务战略规划，薪酬待遇最高。
第三章职级评定和晋升第九条员工的职级评定根据员工的工作表现、能力表现和潜力表现进行综合评估，每年进行一次评定。
第十条初级职级员工经过一年以上工作，工作表现和能力表现得到认可并通过评定，可以晋升为中级职级。
第十一条中级职级员工经过一定年限工作，工作表现和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为高级职级。
第十二条高级职级员工经过一定年限工作，战略规划和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为特级职级。
第十三条特级职级员工的晋升需由董事会批准，经公司高层领导层和董事会评定通过，并签署相关晋升文件。
第四章职级薪酬和福利第十四条不同职级的员工享受相应的薪酬待遇和福利待遇，薪酬待遇根据员工的职级和绩效表现确定。
第十五条公司将实行绩效工资制度，员工薪酬标准由基本工资和绩效奖金组成，绩效奖金由年度绩效考核结果决定。
第十六条公司将提供职级晋升培训和技能培训，支持员工提升工作能力和职业素养。
第五章职级管理监督第十七条公司将建立职级管理监督机制，由人力资源部门负责对职级评定和晋升进行监督和审查。
公司职务体系管理办法
公司职务体系管理办法
1. 目的
公司职务体系管理办法旨在规范公司内职务的设立和管理，提升组织架构的科学性和灵活性，有效发挥员工的能力和潜力，促进公司的发展。
2. 职务体系的设立
- 公司职务体系包括不同层级的职务，如高级管理层、中层管理层以及普通员工等。
- 各级职务应明确职责、权限和工作要求，确保职务之间的衔接和协调。
3. 职务的设立流程
- 职务设立应符合公司组织架构和业务发展的需要。
- 根据职务级别的不同，设立职务可能需要经过上级部门的审批。
4. 职务的管理
- 公司应对职务进行动态管理，包括职务的调整、晋升和解除等。
- 高级管理层应对中层管理层和普通员工进行评估和考核，以确定他们是否适合当前的职务。
5. 职务的晋升
- 职务晋升应基于个人的工作表现和职业发展需求。
- 晋升之前，员工应接受相应的培训和评估，以确保他们具备承担更高职务的能力。
6. 职务的解除
- 职务解除可能发生在员工要求辞职或被公司解雇的情况下。
- 公司应遵守相关法律法规，合法合规地解除职务关系。
7. 公司人力资源部门的职责
- 公司人力资源部门应负责公司职务体系的管理和落实。
- 人力资源部门应与各部门紧密合作，确保职务的设立和管理符合公司的战略目标和业务需求。
以上为公司职务体系管理办法的主要内容，供参考使用。
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公司职级体系管理办法
公司职级体系管理办法第一章总则第一条为建立公司职业等级设置和价值评估体系，健全员工晋升和职业生涯规划机制，充分调动员工积极性，特制定本办法。
第二条公司职级体系主要由职位和职级构成，职务是员工具有的特定称谓，体现其职责权限，如公司部门部长。
职级是职务对应的级别，体现其在公司的价值和贡献，如公司部门部长对应的职级是13级第三条本办法适用于公司全体员工，子公司遵照执行。
第二章职级组成第四条公司职级体系共20级，分为四个序列。
包括管理、技术、营销、技能四类。
16级以上属于高层，8-15级属于中层，1-7级属于基层。
第五条每位员工原则上对应唯一的职级，身兼数职者，以其最高职务确定职级，同时薪酬福利、履职待遇根据职级确定。
第三章新员工职级认定第六条针对新聘社会人员：（一）拟划入8级（含）以上人员，由人事管理部门报公司总经理，根据其职务、能力等因素确定相应职级。
（二）拟划入8级以下人员，由人事管理部门按照其工作岗位和个人学历、工作经验、技能、职称、原单位职务等因素，结合用人部门带领看法，报公司总司理确定职级，职级不低于同等学历应届毕业生。
第七条针对新聘应届毕业生、实习生：博士学历毕业生第一年初定10级；硕士学历毕业生第一年初定7级；重点本科学历毕业生第一年初定5级；一般本科学历毕业生第一年初定4级；大专及以下学历毕业生第一年初定不高于3级。
第四章职级调整第八条职级调整包括升级和降级，其中，吻合以下随便一种情况，即可对相关员工的职级予以实时调整：（一）年关测评结果的应用；（二）个人日常表现优秀，工作绩效突出；（三）职务调整。
第九条职级调整类别（一）职级尺度普调：每年人事管理部门调研表里部劳动力市场状况、企业地点地消费水平、最低工资尺度变化等情况，结合公司谋划效益，报公司总司理确定是不是需要进行职级尺度调整。
（二）每年二季度初公司按照员工上年度查核结果、专业能力水平的晋升、岗位表里部薪酬平衡性竞争性等情况，报公司总司理批准后，可进行职级调整。
集团职等管理制度
集团职等管理制度第一章总则第一条为了规范和完善集团内部职等管理制度，建立科学合理的职位分类和职等等级系统，激励员工积极进取，提高工作积极性和效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团内各级组织单位，包括总部、分支机构及各子公司。
在执行本制度过程中，应当遵循公平、公正、透明的原则，确保员工权益得到充分保障。
第三条集团各级组织单位应当建立健全负责职等管理的专门机构，并配备足够的专业人员，负责制定、实施和监督职等管理制度。
第四条职等管理制度应当与集团的人才培养计划、薪酬福利制度、激励机制等相衔接，形成有机整体，实现人才的合理流动和激励。
第二章职等分类和职级等级第五条集团将职等划分为高级管理层、中层管理层、普通员工等三个级别。
具体划分标准由各级组织单位根据实际情况灵活确定。
第六条职级等级划分为特聘/高级总监、总监/中级总监、副总监/初级总监、高级经理/中级经理、经理/助理经理、高级主管/中级主管、主管/助理主管、高级职员/中级职员、职员等九个等级。
根据实际工作任务、职责和绩效等因素，员工的实际职级等级由所在单位评定确定。
第七条员工的职级等级应当与其教育背景、工作经验、专业技能和绩效情况等因素相匹配，确保员工能够承担相应职责，发挥最大工作效益。
第八条员工在集团内部晋升或调整职等、职级等级应当参照相关规定和程序，避免随意变更或裁决。
第三章职等管理流程第九条员工入职后，应当根据其所在职位的职责和要求确定相应的职等级别，并按照相关程序进行评定。
第十条员工晋升或调整职等、职级等级应当经过评定、审批、通知等程序，保证流程合理、顺畅。
第十一条员工晋升或调整职等、职级等级的条件和标准应当明确规定，包括但不限于工作年限、绩效评定、培训成绩等，确保员工通过公平、公正的程序获得晋升机会。
第十二条员工晋升或调整职等、职级等级的决定应当经过相关领导审批，并形成书面文件，让员工知晓和确认。
第四章职等管理考核第十三条集团将制定职等管理考核标准，包括但不限于员工的工作表现、绩效水平、团队合作能力等方面的评定指标。
XX集团职级序列管理办法
XX集团职级序列管理办法第一条目的1.规范员工管理，力求和谐公平。
2.明确职业等级，提供成长空间。
3.规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4.实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入深圳市 XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市 XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为 6 个职级、 16 个职等、 2 大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级” ），设定6 个职级（如表1 所示）。
表 1：《员工职级表》职级编号职级名称G1总裁级G2副总裁级G3部门总经理级G4职能经理级G5主管级G6助理级6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。
7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表 2 所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
04-集团员工职级管理规定
第一章总则第一条为强化我集团团队的整体协作，提高集团执行力，确保员工与集团共同成长，为加强集团人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励机制和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二章员工类别的界定第二条依据员工岗位的属性，公司员工编制分为两类：管理人员类和工人类。
第三条员工类别界定。
（一）管理人员是指在集团各部门、各法人公司、各项目部、各区域从事协调服务、行政管理、技术管理、生产经营监督等与生产经营管理有关的岗位工作的员工。
包括“五大员”、信息员、机械管理员、仓库管理员、实验员、资料员、保卫干事、业务员、计调员、售楼部组长、司务长等。
（二）工人是指在生产一线从事生产作业的员工，包括劳务工人、总包机械工、电工、物业公司维修工、物业水电工、售楼员、清洁工、司机、门卫、保安（秩序维护员）、导游、后勤食堂厨师、帮厨、便民服务员等勤杂人员。
第三章员工职级的界定第四条管理人员职级界定。
依据管理人员所在岗位的不同层次，集团管理人员的职级分为：高层、中层和基层管理人员三个类别。
（一）高层是指集团董事局机构部门负责人以上人员；集团所属各法人公司职能经理正职（含）以上层级的管理人员，包括集团各区域公司总经理、主持全面工作的集团部室副经理（常务副经理）、集团董事局主席助理、总包项目经理、劳务项目经理、公司总工程师、各法人公司所属的分公司经理、区域经理等。
（二）中层是指集团所属法人公司各职能副经理、各部部长、各部副部长、各法人公司总经理助理、区域公司办公室主任、信息中心主任、代理部长、总包项目部总工程师、项目副经理（生产经理）、总工长、项目总代表、各法人公司所属分公司的部门经理、部长等。
（三）基层是指集团及所属各法人公司各部副部长（不含）以下层级的管理人员、集团董事局各部室干事，包括信息中心副主任、项目行政经理、项目办公室主任、质量安全特派员等。
第四章附则第五条本办法由集团人事监察部负责起草并由其负责解释。
本办法自发布之日起执行。
XX集团技术职称管理办法
XX集团技术职称管理办法为建立集团专业技术人员职业发展通道，鼓励员工提高专业素质，完善职称管理体系，为企业资质升级及年审提供资源，特制定本办法。
一、适用范围集团各部门、各事业部全体员工（物业公司参照此办法自行管理）。
二、技术职称界定以职称证书为准，需满足以下条件：（一）由人民政府、人事厅、人才交流中心核发；（二）可用于企业资质升级及年审；（三）持证人劳动关系隶属集团，并在集团缴纳养老保险。
三、职称津贴标准初级证书：200元/月；中级证书：500元/月；高级证书：1000元/月。
四、管理机构及职责（一）集团人力资源部为职称证书管理的主责部门。
1、负责督促集团及各事业部专业技术类员工加强专业能力，提高职业等级；2、负责协助员工收集职称考试的各项信息；3、负责为员工出具参加各类职称考核认定、考试的证明；4、负责职称证书的登记、保管、补贴标准制定及发放等工作。
（二）各单位综合部为单位职称证书的管理部门。
1、负责统计、汇总、更新本单位专业技术类员工职称证书情况，核定职称证书是否可用于公司资质年检或升级，并及时与集团人力资源部进行对接；2、配合集团人力资源部，督促本单位专业技术类员工加强专业能力，提高职业等级，协助员工办理专业技术考试等相关手续。
五、日常管理（一）存放归还1、员工职称证书由集团人力资源部统一保管，新员工须在转正前将所持职称证书交至集团人力资源部，未及时转入的，晋升、调薪时视为无职称；2、集团与持证人签订《XX集团员工技术职称管理协议书》，离职时视为协议终止；（二）更新统计1、集团各部门、各单位综合部每年6月上旬对员工持证情况更新统计，填写《XX集团员工技术职称补贴申请表》，经相关负责人确认后与职称证书一并送至集团人力资源部验证备案；2、员工证书更新应及时告知相关负责人。
（三）借用各单位综合部或员工本人使用职称证书，须到集团人力资源部办理借出手续并及时归还，且中途不得外借其他公司。
（四）补贴发放1、补贴费用于每年7月调整发放；因个人原因未能及时上报调整的，不予补发补贴；2、员工持多证者，按照存放情况就高补贴；3、员工离职当月停发补贴。
XX集团有限公司职称评审管理办法(付,11页)
XX集团有限公司职称评审管理办法第一章总则第一条为进一步加强XX集团有限公司（以下简称XX集团）专业技术人才队伍建设，完善职称评审管理体系，规范流程、保证质量、明确责任，根据国家《关于深化职称制度改革的意见》（中办发〔2016〕77号）、《关于深化工程技术人才职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2019〕16号）等有关规定，结合XX 集团实际，制定本办法。
第二条本办法适用于XX集团及所属区域子公司、板块公司及直属机构（以下简称子企业）。
第三条基本原则（一）坚持服务发展、科学评价原则。
围绕人才队伍建设需求，服务人才强企发展战略，以品德、能力、业绩为导向，客观公正评价专业技术人才；（二）坚持统一管理、分类评价原则。
围绕不同地域、不同专业评价需求，以评委会统一管理、属地化开展业务的方式，把握不同层次专业技术人才特点，分类评价；（三）坚持以用为本、干什么评什么原则。
围绕XX集团岗位管理要求，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展。
第四条职称评审系列(专业)包括：工程、经济、会计(审计)、政工、卫生、翻译、文物博物、高等学校教师（党校教师）、中等专业学校教师、中小学教师（幼儿教师）、技工院校教师、实验技术、广播电视播音、统计、自然科学研究、新闻(报纸)、出版、档案、律师、图书资料、艺术、农业、体育、工艺美术等。
工程技术领域实行职业资格考试的专业，不再开展相应层级的职称评审。
第五条职称评审层级包括：初级、中级和高级资格，其中初级资格分设员级和助理级、高级资格分设副高级和正高级。
第六条拓展职称评审人员范围，打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。
在工程技术领域生产一线岗位，符合国家规定的工程技术人才职称评审基本标准条件的高技能人才，可申报工程技术系列专业技术职称评审。
获得高级工资格后从事技术技能工作满2年，可申报评审相应专业助理工程师；获得技师资格后从事技术技能工作满3年，可申报评审相应专业工程师；获得高级技师资格后从事技术技能工作满4年，可申报评审相应专业高级工程师。
某集团职位体系管理办法
某集团职位体系管理办法（试行）第一章总则第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系，不断规范公司人才的培养和选拔机制。
第二条结合岗位发展通道，激励员工不断提高其岗位胜任能力，构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。
第三条树立有效培训和自我学习的标杆，以岗位任职资格不断引导员工终生学习、持续改进，保障公司的持续发展。
第二章指导原则第四条平衡性原则：保持公司不同序列间岗位设置均衡，使员工在同等竞争和努力条件下，能够实现同等水平的价值回报，保障员工多通道发展。
第五条细分化原则：强化中高层岗位多通道设计，增加基层分级数量，完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。
第三章适用范围第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。
第四章组织设置第七条为确保公司岗位通道晋升规范管理，由公司领导及相关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管理工作小组三级管理机构第八条职位管理委员会（一）职位管理委员会的构成主任：董事长副主任：各主要平台负责人、党委副书记、一级人力中心负责人委员会成员：各平台相关负责人（二）职位管理委员会主任职责主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求；（三）职位管理委员会副主任职责负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作，组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。
（四）职位管理委员会职责负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案（含P3以下晋升比例）进行最终审批；负责对提交的待晋升人员晋升条件（M序列及P序列P3含P3级员工）进行最终审核；负责对待晋升人员名单进行最终决策审批；负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。
第九条职位管理办公室（一）职位管理办公室的构成主任：一级人力中心负责人副主任：各主要平台人事部门负责人办公室成员：一级人力中心及各主要平台人事部门相关员工（二）职位管理办公室的职责负责任职资格评价及职位调整工作的整体组织协调，控制工作节点及工作成果质量，拟定各级人员职位调整报告并上报职位管理委员会审批。
集团职务设置体系
集团组织、职等、职位及职务名称设置管理办法纲要第一部分目的●规范集团及分子公司组织、职等、职位及职务名称的设置，减少对内对外的混乱；●确保集团和不同分子公司之间的统一。
第二部分适用范围●适用于集团及各分子公司。
●特殊情况下的分子公司的组织、职等、职位及职务名称设置管理办法可根据此办法的原则另行规定。
第三部分指导原则●在尊重专业及管理效果、确保迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率（原则上最复杂的情况下，分子公司从业务执行人到总经理原则上不超过4次汇报关系。
对于人数较少的职能，原则上不应超过3次）。
●管理幅度：原则上绝大多数的管理人员都应直接管理3个（含）以上，12个（含）以下的人员。
●职务名称设置不追求市场竞争优势，但要确保基本没有市场弱势。
●每个员工都应有且只应有一个行政上级。
“行政上级”指一个人在行政方面的汇报对象。
行政上级是员工的日常主要管理者（综合管理出勤、综合绩效评估、发展计划、费用报销、处罚等）。
财务，人力资源等部分员工会有一个“职能上级”。
“职能上级”指一个员工在专业上的指导者、监督者、发展者。
职能上级是员工的部分管理者。
职能上级具有在专业方面的对员工进行评估的责任、能力和权力。
第四部分职业等级体系设置第五部分职务名称体系设置根据外部市场情况，结合内部运营的实际情况，公司设置如下循序渐进的职务名称体系：员－>专员－>主管－>高级主管－>经理－>高级经理－> 总监－> 副总经理－>总经理。
职务名称与职等、职责的对应关系如下：对分子公司来说：注：在此体系中，主管是可以没有人员管理职责的，但有经理职称的人一般都要有人员管理责任。
对集团人员来说：注：因为集团的工作性质，4级的人员仍没有直接下属也是正常的。
第六部分分子公司的标准组织、职等、职位及职务名称设置一个分子公司的组织由以下六类职责层次组成：6.1 分子公司负责人每个分子公司设置负责人1名，向集团总经理或常务副总经理汇报工作。
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集团职务职称体系管理办法
1目的
规范集团职务职称体系名称、序列，明确员工发展通道。
2适用范围
适用集团所辖各公司。
3职责
集团人力资源总部负责本办法的制定，各公司人力资源部负责监督落实本办法的执行。
4内容
4.1行政职务体系
4.1.1集团公司行政职务体系共4 层22 级；
4.1.2 由高至低4 层分别为公司领导层、高管层、中层、基层;
4.1.3 公司领导层共10 级，由高至低分别为董事长、总裁、执行总裁、第一副总裁、董事高级副总裁、高级副总裁、副总裁、总经理、副总经理、总经理助理；分别对应H1~H10；
4.1.4 高管层共4 级，由高至低分别为总监、副总监、总监助理、正部；分别对应
H11~H14；
4.1.5 中层共4 级，由高至低分别为副部、部长助理、正科、副科；分别对应M1~M4；
4.1.6 基层共4 级，由高至低分别为主管、副主管、专干、科员；分别对应L1~L4。
4.1.7 在公司领导层中设总裁助理和董事长助理称谓，但不设相应的级别。
总裁助理基础级别为总经理助理，最高可定为总经理级。
高于总经理助理级别的总裁助理在其后加注说明。
董事长助理亦同，但董事长助理最高可定为副总裁级别。
4.2技术职称体系
4.2.1 技术职称共15 级，对应行政职务体系如下：
4.2.2 对应公司领导层共3 级，分别为首席科学家（H7 及以上）、首席专家（H9 及以上）、专家团专家（H10 及以上）；
4.2.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级高工、一级高工、二级高工、三级高工；分别对应H11~H14；
4.2. 4 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高工、五级高工、主任工程师、主管工程师；分别对应M1~M4；
4.2. 5 对应基层共4 级，由高至低分别为一级工程师、二级工程师、三级工程师、技
术员；分别对应L1~L4。
4.3财务职称体系
4.3.1 财务职称共14 级，对应行政职务体系如下：
4.3.2 对应公司领导层共2 级，分别为首席财务专家/首席会计专家（H9）、财务专家/会计专家（H10）；
4.3.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级会计师、一级高级会计师、二级高级会计师、三级高级会计师；分别对应H11~H14；
4.3.4 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高级会计师、五级高级会计师、主任会计师、主管会计师；分别对应 M1~M4；
4.3.5 对应基层共4 级，由高至低分别为一级会计师、二级会计师、三级会计师、助理会计师；分别对应L1~L4。
4.4营销服务职称体系
4.4.1 营销服务职称共14 级，对应行政职务体系如下：
4.4.2 对应公司领导层共2 级，由高到低分别为首席服务专家、服务专家；
4.4.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级服务工程师、一级高级服务工程师、二级高级服务工程师、三级高级服务工程师；分别对应H11~H14；
4.4.3 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高级服务工程师、五级高级服务工程师、主任服务工程师、主管服务工程师；分别对应M1~M4；
4.4.4 对应基层共4 级，由高至低分别为一级服务工程师、二级服务工程师、三级服务工程师、助理服务工程师；分别对应L1~L4。
4.5营销职称体系
4.5.1 营销职称共14 级，对应行政职务体系如下：
4.5.2 对应领导层共2 级，由高至低分别为首席营销专家（H9）、营销专家（H10）；
4.5.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级营销工程师、一级高级营销工程师、二级高级营销工程师、三级高级营销工程师；分别对应H11~H14；
4.5.4 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高级营销工程师、五级高级营销工程师、主任营销工程师、主管营销工程师；分别对应M1～M4；
4.5.5 对应基层共4 级，由高至低分别为一级营销工程师、二级营销工程师、三级营销工程师、助理营销工程师；分别对应L1~L4；
4.6商务职称体系
4.6.1 商务职称共14 级，对应行政职务体系如下：
4.6.2 对应领导层共2 级，由高至低分别为首席商务专家（H9）、商务专家(H10)；
4.6.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级商务工程师、一级高级商务工程师、二级高级商务工程师、三级高级商务工程师；分别对应H11~H14；
4.6.4 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高级商务工程师、五级高级商务工程师、主任商务工程师、主管商务工程师；分别对应M1~M4；
4.6.4 对应基层共4 级，由高至低分别为一级商务工程师师、二级商务工程师、三级商务工程师、助理商务工程师；分别对应L1~L4。
4.7通用管理职务体系
4.7.1 通用管理职务按行政职务体系对应,根据“部门名称+行政职务”作为管理职务体系；
4.7.2 本体系适用集团职能总部及一级公司本部，二级公司及以下根据公司级别相应下调对应该体系。
5职务职称体系的管理
5.1 行政职务体系为集团职务职称体系的基础，该体系确定及变更须经董事会同意并通过；
5.2 职务职称体系一经确定，相关任命或职称评定严格按照体系内名称及级别执行；
5.3 公司行政职务体系优先于职称体系；
5.4 同时集多个职务职称于一身者,按最高级别执行；
5.5 试用期内员工根据个人情况，在岗位对应职位职称级别上实行见习制；
6职称职务的评聘原则
6.1 各公司职称职务级别的评聘为本公司人力资源部或由人力资源部和相关部门成立专
门的评定委员会组织评选；
6.2 职务职称体系各级别的要求和标准采取由公司统一牵头，分体系负责的办法另行制定《**集团职称职务体系评定标准》，原则上对参评人员评审的内容包括：参评资格、个人业绩、现任级别年限、职务职称技能、个人品德等5 个维度；
6.3 职务职称级别的评聘工作由各公司根据需要每年评审1－2 次（3 月和9 月）；
6.4 职务职称级别的评定实行总额控制，同级人员每年通过评审升级的，不超过同系列同级别总人数的80％；
6.5 行政职务级别聘任原则上以公司管理需要，通过干部考察、选拔、任命的形式进行，
不集中进行评审；
6.6 行政职务体系以外的其他体系中，对应领导层的级别评定由董事会专门会议进行集中评审，高层的级别评定由集团人力资源总部牵头组织集中评审；中层及以下级别由各公司人力资源部自行组织评审；
6.7 评审的关键步骤主要包括：提名、初评、复评、决议评审、发文宣布等；
7附则
7.1 本办法自年月日起实施；
7.2 本办法拟订、修改及解释权为集团人力资源部.。