关于电力企业基层员工的激励机制研究 李沛洪

关于电力企业基层员工的激励机制研究李沛洪

发表时间：2019-07-31T14:14:23.933Z 来源：《基层建设》2019年第9期作者：李沛洪1 杨迪2

[导读] 摘要：市场经济体制改革深化落实的背景下，电力企业的改革与发展也迎来了崭新的春天，基层员工承载着推动祖国电力事业以及电力企业健康发展的光荣使命，理应得到高度的重视。

1开封光利高科实业有限责任公司河南开封 4750002国网河南省电力公司开封市祥符供电公司河南开封 475000摘要：市场经济体制改革深化落实的背景下，电力企业的改革与发展也迎来了崭新的春天，基层员工承载着推动祖国电力事业以及电力企业健康发展的光荣使命，理应得到高度的重视。为了确保电力企业基层员工可以发挥自身的智能与创造性，企业管理实践中必须要重视激励与引导，这就凸显出了基层员工激励机制的重要意义。

关键词：电力企业；基层员工；激励机制

1现有激励机制的特点

现有创新及激励制度体系由以下机制组成：绩效考核制度、薪酬制度、人力资源制度、科研及创新制度等。通过调研，电力设计企业现有的创新及激励制度特点如下：有基本完善的制度，但可执行力有待提高；员工的创新想法得不到及时的反馈，更难落到实处，效果不明显。

2现有激励机制存在的问题

一是企业科技及创新制度的因素。企业管理者的管理思路较为传统，没有真正将创新视为企业发展的主要动力。企业科研和创新的主观能动性不强，更多的是被动地应付上级布置的的创新任务。这就导致创新缺乏计划性，人力资源和其他资源投入分散，或重复投入，创新的效率和效果均有待提高。

二是人资管理制度的因素。目前，电力设计企业对科技及创新的管理均强调项目的的立项与执行，而忽略了激励创新人才发挥主观能动性。企业管理者受传统管理思维和管理惯性的影响，创新管理制度僵化，管理模式不灵活。相关管理者缺乏为创新人才提供基础和服务的意识，降低了现有制度的激励效果。科技创新人才的薪资与他们的工作量和对企业贡献不相匹配。科技创新人才缺乏独立的职业规划，而且工作业绩考核缺乏独立的考核指标，考核结果很难准确反映其工作成绩。科技创新人才的工作环境较为封闭，人际交往较匮乏，缺乏和睦的人际关系和通畅的沟通。科研人员在工作中得不到必要的尊重和认可，对管理层的信任程度不高。

三是科技创新工作者自身的原因。主要表现在以下两个方面：一是思想方面的原因。部分年轻的科技人员缺乏清晰的职业规划，对自己的定位不准确；部分工作年限较长的科技人员认为工作业绩与薪资不成正比，缺乏创新的动力。另一方面，缺乏创新的主观能动性，作风浮躁，缺乏献身科研创新的毅力和恒心。

3电力公司基层员工激励机制设计

3.1完善薪酬分配体系

在激烈的市场经济竞争环境下，电力企业需要不断创新自身的管理模式，特别是薪酬方面的分配内容。经调查发现，电力企业的绩效考核并没有在实质上发挥对基层员工的激励作用。平均性的薪酬分配在某种程度上也就成了不公平，所以在进一步完善电力企业激励机制的过程中，一定要避免干多干少工资一样、干好干坏工资相同的问题，尽快建立起将内部公平作为基础的薪酬分配制度。也就是要将基层员工的薪酬与个人绩效结合在一起，使得薪酬发挥出激发员工工作热情与创新能力的价值，全面激发广大基层员工的主观能动性，保质保量地完成各项工作任务，进而推动电力企业的健康稳定发展。

3.2健全绩效管理体系

绩效管理是企业人力资源管理的核心，也是企业激励机制的重要组成部分。绩效管理的根本宗旨就是要对员工的绩效水平进行公平公正的评价与反馈，及时发现员工实践工作中的不足以及成绩，对待不足要及时更正，对待成绩要给予奖励。为了做到这一点，从而完善电力企业基层员工激励机制，应该从以下两个方面着手：第一，明确企业员工的绩效评估指标。在绩效评估与考核中，评估指标是否科学合理直接关系到绩效评估是否公平公正，所以电力企业一定要结合一线员工的基本诉求以及工作的具体要求去制定具有针对性与时效性的绩效评估标准。例如，针对输变电线路运维工作人员，要将其完成工作的情况、工作态度、职业能力等进行细化分解，进而建立起能够全面分析其工作情况的绩效评估目标体系。第二，强化绩效监控力度。在确立绩效评估与考核指标之后，企业人力资源部门应该对绩效评估与考核系统的运行情况进行跟踪与反馈，确保企业绩效评估考核机制按照预期的轨道正常运行。对于电力企业来讲，绩效监控的方法是多元化的，例如，检查现有工作的成本、对于各类决策的成本以及成绩进行测量对比等等，需要企业人资部门结合不同岗位员工的职责与目标灵活性的选择绩效监控与考核方法。

3.3重视员工发展

人才是企业立足的根本，是企业发展的不竭动力，是实现企业创新进步的主体，所以在电力企业发展实践中只有激发了基层员工的工作热情与积极性才能在复杂的市场环境中立于不败之地。结合马斯洛的需求层次理论，人的最高需求层次就是实现自我价值，并且要求自我价值得到社会的认可。所以对于电力企业来讲，一定要关注人才的个人成长，具体应该从以下几个方面着手：第一，可以结合岗位的需要以及员工的发展需求，利用公开竞聘的形式将适合的员工配置到合适的岗位之上，实现公平体制之下的部门横向流动，这样可以极大程度的满足基层员工的发展需要，有利于调动基层员工的主观能动性与工作积极性，可以帮助企业留住更多优秀的人才、吸引更多优秀的人才，为电力企业的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。第二，针对专业性比较强的工作岗位，只有专业能力达标的员工才能胜任，这对于基础员工来讲是一种价值的体现，也是激发基础员工热爱本职工作的方法之一，所以一定要稳定这一部分员工的心态，使得他们可以在职工群体中发挥正能量，带动全体员工自觉提高自身的专业技能，进而实现团队工作效率的整体提升。企业应该为基础员工的职业成长提供机遇，结合现代人才市场对于相关电力实际工作人员的需要，为其提供职业生涯方面的专业指导，使得他们的知识体系、实践能力、职业素养、个人综合竞争力可以动态性提升，一方面提高基层员工的归属感与凝聚力，另一方面也可以提高电力企业的人才实力。

3.4建设和谐企业文化

和谐的企业文化不仅可以吸引和留住优秀的人才、激发全体员工的工作热情，同时还可以提高企业的核心凝聚力，推动企业的健康稳定发展。所以，电力企业在完善基层员工激励机制的过程中，一定要重视企业文化建设，首先在企业管理实践中一定要树立以人为本的基本原则，尊重基层员工，为基层员工某福利，进而使得基层员工可以以企为家，端正工作态度；其次，企业要定期组织员工文体活动，如